BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. PENELITIAN TERDAHULU
Dalam tinjauan ini akan di kemukakan beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan rujukan dan pembanding untuk menjelaskan konsep-konsep yang terkait dengan penelitian.
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Penulis dan
Tahun Judul
Metode
Analisis Hasil Penelitian
1 . I Gede Putra Arnanta, (2017) Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Turnver Intention karyawan CV. Dharma Siadja Regresi linier bergana 1. Menunjukan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
2. Kepuasan kerja dan iklim organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. 2 . Widayati & Yunia, (2017) Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention Regresi linier berganda 1. Kompensasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
2. Budaya organisasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel turnover intention. 3 . Rossalia (2016) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan High Point Serviced Apartment Surabaya
Regresi linier berganda
1.Variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan secara persial maupun simultan terhadap turnover intention.
No Penulis dan
Tahun Judul
Metode
Analisis Hasil Penelitian
4 Khaidir & Sugiati, (2016)
Pengaruh stress kerja, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention studi pada karyawan PT. Gagah SatriaManunggal Banjarmasin Regresi Linier berganda Hasil penelitian menunjukan variabel stress kerja mempunyai pengaruh yang dominan terhadap turnover intention.
Berdasarkan pada tabel 2.1 penelitian terdahulu di atas disebutkan
diperoleh perbedaan dan persamaan antara penelitian yang dilakukan yang
dilakukan saat ini dan penelitian terdahulu.
a. Perbedaan
perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang
adalah objek perusahaan yang diteliti.
b. Persamaan
persamaan peneliti sekarang dan peneliti terdahulu adalah pada tema
yang diteliti mengenai stress kerja, kepuasan kerja dan kompensasi yang akan
dilihat dari pengaruhnya terhadap variabel terikatnya. Persamaan penelitian
terletak pada alat analisis yang digunakan yaitu menggunakan analisis regresi
linier berganda
B. TINJAUAN TEORI
1. Turnover intention
keluar dari perusahaan. Banyak alasan yang menyebabkan timbulnnya
turnover intention ini dan di antarannya adalah keingginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Dari pengertian mengenai
turnover intention, dapat disimpulkan bahwa turnover intention merupakan keinginan dari masing-masing individu karyawan cenderung
untuk keluar atau menarik diri dari pekerjaan mereka.
a. Jenis turnover intention
Menurut Arin Dewi Putrianti dan Djamhur Hamid (2014),
turnover intention dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu : 1) Voluntary turnover yang dapat diartikan sebagai karyawan
meninggalkan perusahaan karena alasan sukarela.
2) Involuntary turnover dapat diartikan sebagai karyawan
meninggalkan perusahaan karena terpaksa. Involuntary turnover
diakibatkan oleh tindakan pendisiplinan yang di lakukan
prusahaan
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention
Anggri Prihati et al (2017)menyatakan keinginan untuk keluar
dapat dipengaruhi oleh dua faktor diantarannya faktor organisasi
dan faktor individu.
Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan
jam kerja yang tidak fleksibel, serta lingkungan kerja yang tidak
mendukung.
Sedangkan faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan
karyawan untuk keluar antara lain konflik keluarga-pekerjaan, stres
kerja, rendahnnya kepuasan kerja danomitmen organisasi.
c. Indikasi terjadinnya turnover intention
Menurut Rossalia (2016) turnover intention ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-
indikasi tersebut antara lain :
1) Absensi karyawan yang meningkat
Karyawan yang memiliki turnover intention biasannya
cenderung meningkatkan absensinnya. Hal itu terjadi karena
dalam fase tersebut, tingkat tanggung jawab karyawan sudah
sangat berkurang dibandingkan sebelumnnya.
2) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran tata tertib dalam lingkunggan kerja
sering dilakukan karyawan yang memiliki turnover intention.
Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam
kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran
lainnya.
Karyawan yang memiliki turnover intention akan lebih malas
bekerja karena orientasi karyawan tersebut adalah bekerja di
tempat lain yang dipandang memenuhi keinginan karyawan
tersebut.
4) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasannya
Hal ini berlaku untuk karyawan dengan karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang diberikan. Jika prilaku positif karyawan
ini meningkat jauh dan berbeda dari biasannya maka
menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover
intention.
5) Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang memiliki turnover intention, akan lebih
sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Biasannya protes yang ditekankan
berhubungan dengan aturan yang tidak sependapat dengan
keinginan karyawan.
d. Indikator turnover intention karyawan
Menurut Mobley, (2011) indikator turnover intention adalah :
1. keinginan untuk keluar
Mencerminkan individu untuk berfikir keluar dari pekerjaan
ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian
karyawan mulai berfikir keluar dari tempat kerjannya saat ini
2. Pencarian alternatif pekerjaan
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari
pekerjaan pada organisasi lain, jika karyawan sudah mulai sering
berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan
mencoba mencari pekerjaan di luar perusahaannya yang dirasa lebih
baik.
3. Niat untuk keluar
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar.
Karyawan yang berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik dan nantinnya akan di akhiri dengan
keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari
pekerjaannya.
1. Stres kerja
Robbins (2006) mengatakan stres merupakan kondisi dinamik
yang di dalam individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan
yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Stres berarti suatu
tuntutan hal-hal yang sangat berbeda atau secara sederhana atau
diartikan sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu
Wahjono (2010) berpendapat bahwa stres adalah kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang. Stres yang terlalu berat akan mengancam kemampuan
seseorang dalam menghadapi lingkungannya. Stres kerja adalah suatu
kondisi karyawan yang mengalami tekanan dalam pekerjaan baik dari
tugas, pimpinan lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja.
Gejala stres biasannya terlihat dari beberapa perilaku seperti sering
marah, tidak dapat rileks, agresif, tidak kooperatif dan pelariannya
adalah minum alkohol secara berlebihan bahkan narkoba.
Menurut pendapat Wahjono (2010) kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressor. Ada dua katagori stressor yaitu on the job dan of the job. Contoh dari kategori on the job seperti beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu serta ambiguitas. Kemudian, contih dari kategori of the job seperti kekhawatiran finansial, masalah anak dan masalah perkawinan.
a. Penyebab stress kerja
Terdapat dua faktor penyebab stress kerja, yaitu faktor
lingkungan kerja dan factor personal (Dwiyanti, 2001). Faktor
lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor
maupun hubungan sosial di luar pengalaman pribadi lingkungan
pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian,
peristiwa atau pengalaman pribadi maupun kondisi sosial, ekonomi
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012) faktor-faktor penyebab
stress kerja karyawan, antara lain tekanan dan sikap pemimin yang
kurang adil dan wajar, balas jasa yang terlalu rendah, konflik antara
pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, beban kerja yang
berlebihan dan sulit hingga masalah keluarga.
b. Jenis stres
Menurut Korporasi & Hardjana (2008) pada dasarnnya stres
kerja dibagi menjadi 2 jenis yaitu :
1. Eusstres kerja
Stres kerja positif atau menguntungkan yaitu hasil dari respon
terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan konstruktif
(bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan
individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan
pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat
performan yang tinggi.
2. Distress kerja
Stres kerja yang merusak dan merugikan yaitu hasil dari respon
terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan deskruktif
atau bersifat merusak. Hal tersebut termasuk konskuensi
individu dan organisasi yang tinggi, yang diasosiasikan dengan
c. Indikator stres kerja
Menurut Robbins (2006) beberapa konsekuensi dari stress yang
juga bisa di gunakan sebagai indikator untuk mengukur tingkat
stress dalam organisasi. Berikut ini beberapa indikator yang dapat
digunakan untuk mengukur tingkat stress yaitu :
1. Gejala fisologis, yaitu terkait aspek Kesehatan dan medis yang
dilihat dari perubahan metabolisme, meningkatnya tekanan
darah, menimbulkan sakit kepala dan serangan jantung dan
meningkatnnya laju detak jantung dan pernafasan.
2. Gejala perilaku, yaitu dilihat dari perubahan produktivitas,
tingkat keluar masuknnya karyawan, absensi, perubahan
kebiasaan makan, bicara cepat, gelisah dan adannya gangguan
tidur, meningkatnnya konsumsi alcohol dan rokok.
3. Gejala psikologis, yaitu dapat dilihat dari kecemasan,
ketidakpuasan, ketegangan, kebosanan, mudah marah dan suka
menunda-nunda.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenagkan
dan mencintai pekerjaannya, serta sikap ini dicerminkan oleh
kedisiplinan dan prestasi kerja, Malayu S.P Hasibuan
(2012).kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antar harapan
seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, Umar
Menurut Sutrisno (2016), kepuasan kerja merupakan suatu
sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi
kerja, kerjasama antar karyawan imbalan yang diterima dalam kerja,
dalam hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Kepuasan
kerja menurut Martoyo (2007) adalah keadaan emosional karyawan
dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
kerja karyawan dari prusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
a. Faktor kepuasan kerja
Anoraga (2009) mengemukakan pendapatnnya mengenai dua
faktor yang menentukan kepuasan kerja yaitu faktor hubungan
antar karyawan dan faktor luar. Aspek yang terdapat dalam factor
hubungan antar karyawan antara lain hubungan langsung antara
manajer dan karyawan, faktor psikis dan kondisi kerja, hubungan
sosial di antara karyawan, sugesti dari teman sekerja, faktor-faktor
individual, yaitu yang berhubungan dengan sikap, dan umur serta
emosi dan situasi kerja.
Kemudian, aspek-aspek yang terdpat dalam factor luar anatara
lain hal-hal yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan,
rekreasi dan pendidikan.
b. Indikator kepuasan kerja
MenurutLuthans (2006) indikator kepuasan kerja yaitu :
Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara
untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu
mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
2. Pekerjaan itu sendiri
Perasaan karyawan dalam menyukai pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan
keterampilan, kebebasan serta umpan balik.
3. Pegawai supervisor
Supervisor mempunyai peran yang penting dalam suatu
organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara
langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan
pekerjaannya. Pada umumnya pegawai lebih suka mempunyai
supervise yang adil, terbuka dan bekerja sama dengan bawahan.
3. Kompensasi
Darmastuti (2013) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telam memberikan
kontribusi dalam mewujudkan tujuannya. Sejatinnya bila prusahaan
memberikan timbal balik berupa kompensasi yang sesuai dengan
harapan karyawan maka, karyawan akan memberikan tenaga dan
pikiran sesuai dengan visi dan misi akan terciptannya tujuan
adalah apa yang seorang karyawan/pegawai/pekerja terima sebagai
balasan dari pekerjaan yang di berikannya Kadarisman (2011).
Kompensasi merupakan imbalan yang diterima berupa
finansial baik secara langsung maupun tidak langsung oleh setiap
masing-masing karyawan sebagai balas jasa yang sesuai atas tenaga
serta pikiran kepada perusahaan. Artinnya kompensasi yang dimaksud
sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas hasil kerjanya.
Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi dibedakan jenisnnya
yaitu kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, dan insentif.
Kompensasi langsug yang disebut gaji atau upah, kompensasi tidak
langsung diluar upah atau gaji yang berupa THR (tunjangan hari raya),
insentif misalnnya pemberian bonus Darmastuti (2013).
a. Jenis-jenis kompensasi
Kompensasi yang berarti penghargaan/ganjaran ternyata tidak
hannya sekedar berbentuk pemberian upah/gaji sebagai akibat dari
pengangkatannya sebagai tenaga kerja sebuah
organisasi/perusahaan (Darmastuti, 2013). Penghargaan atau
ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis jenisnya
sebagai berikut :
1. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang
disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasar
upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang
pekerja dalam bentuk upah bulangan (salary) atau upah
mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage).
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian
keuntungan/manfaat lainnya bagi pekerja di luar gaji atau upah
tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnnya THR
(tunjangan hari raya), jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-
lain.
3. Insentif
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktifitas kerjannya tinggi.
Sifatnnya tetap atau sewakti-waktu, misalnnya dalam bentuk
pemberian bonus.
b. Indikator kompensasi
Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi dibedakan
jenisnnya yaitu kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung
dan insentif. Berdasarkan penjelasan tentang kompensasi menurut
Atmajawati dalam Irbayuni (2012) indikator kompensasi sebagai
berikut :
1. Gaji adalah timbal balik perusahaan terhadap karyawan atas
apakah gaji yang diterima karyawan sesuai dengan UMR yang
berlaku di kota Mataram.
2. Insentif adalah kompensasi di luar gaji dan upah yang diberikan
organisasi atas kerja mereka. Indikator ini diukur dari
tanggapan responden apakah insentif diberikan bila karyawan
melebihi target yang ditentukan.
3. Tunjangan adalah kebijakan perusahaan terhadap karyawan
berdasarkan loyalitas karyawan dalam meningkatkan
kesejahteraan karyawan. Indikator ini diukur dari tanggapan
responden apakah tunjangan diberikan sesuai dengan lama
karyawan bekerja di perusahaan.
Indikator-indikator ini bisa dijadikan pertimbangan oleh
perusahaan dalam penentuan kompensasi yang layak bagi
karyawan, dengan pemberian kompensasi yang layak tentunnya
akan membantu perusahaan dalam pencapaian tujuan dan
mempertahankan karyawan yang lebih baik lagi.
4. Hubungan stres kerja dengan turnover intention karyawan
Stres sebagai kondisi keteganggan yang mempengaruhi emosi,
proses berfikir, dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu berat akan
mengancam kemampuan seseorang dalam menghadapi
lingkungannya. Karyawan yang mengalami stres kerja yang
berlebihan berimplikasi terhadap voluntary turnover (Robbins &
keluar dari organisasi secara sukarela dengan suatu alasan. Ketika
karyawan mengalami tekanan cukup tinggi di dalam pekerjaanya,
maka karyawan akan merasakan stres yang cukup tinggi sampai
akhirnya akan berpikir untuk keluar dari organisasi.
5. Hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention karyawan
Menurut Ridlo & Irsadi (2012) menyatakan bahwa terhadap
hubungan antara kepuasan kerja dengan keingginan individu untuk
meninggalkan organisasi meliputi, kepuasan kerja upah, promosi,
supervise, rekan kerja, serta kepuasan akan pekerjaan itu sendiri.
Menurut Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
berhubungan dengan sejumlah variabel, seperti turnover, tingkat
absensi, usia, pekerjaan dan ukuran organisasi tempat kerja karyawan.
6. Hubungan kompensasi dengan turnover intention karyawan
MenurutKadarisman (2011) kompensasi adalah faktor penting
untuk mempertahankan karyawan dalam organisasi/perusahaan dan
pemberian kompensasi yang dapat mencegah pegawai/karyawan atau
pekerja keluar meninggalkan perusahaan. Salah satu tujuan dari
pemberian kompensasi adalah untuk mempertahankan karyawan yang
ada sehingga dapat mengurangi tingkat keinginan keluar karyawan
dari perusahaan.. karyawan akan tetap bekerja di perusahaan lebih
bertahan lebih lama lagi karena ada kaitan dengan kompensasi yang di
C. KERANGKA PEMIKIRAN
Kerangka pikir penelitian meupakan gambaran mengenai penelitian.
Kerangka piker merupakan suatu model konseptual tentang bagaimana
teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah yang penting (Supriyanto, 2012). Adapun teori dan hasil
penelitian digunakan untuk membentuk kerangka pikir dalam penelitian ini
yaitu teori turnover intention yang di kemukakan oleh Ridlo & Irsadi
(2012). Turnover intention merupakan suatu niatan karyawan untuk
meninggalkan organisasi secara sadar dan di sengaja dari karyawan untuk
meninggalkan organisasi, Turnover intention dapat di pengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu, stress kerja, kepuasan kerja dan kompensasi.
Menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa konsekuensi dari
adannya stress kerja terdapat tiga macam yaitu gejala fisiologis, serta gejala
prilaku. Gejala prilaku tersebut akibat adannya stress kerja pada karyawan
dikaitkan dengan perilaku yang mencakup perubahan dalam produktivitas,
absensi, dan tingkat keluarnnya karyawan, meningkatnnya merokok dan
mengkonsumsi alcohol, gelisah dan gangguan tidur. Selanjutnya menurut
Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwasannya kepuasan kerja
berhubungan dengan sejumlah variable, seperti Turnover, tingkat absensi,
usia, pekerjaan, dan ukuran organisasi tempat kerja karyawan. Kompensasi
terdiri dari gaji, upah lembur, insentif, fasilitas kantor, asuransi dan
tunjanggan Malayu S.P Hasibuan (2012)
h Stres Kerja (X1) Gejala Fisiologis Gejala Perilaku Gejala Pskologis H1 Kepuasan Kerja (X2) H2 Rekan Kerja Pekerjaan Promosi H3 Kompensasi (X3) Gaji Insentif Tunjangan
Turnover Intention (Y)
Keinginan untuk keluar
Keinginan mencari alternative pekerjaan
Gambar di atas menunjukan bahwa karyawan mempunyai keingginan
untuk keluar dari perusahaan karena di pengaruhi oleh faktor-faktor. Dalam
hal faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention terdapat variabel
yaitu stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi yang mempengaruhi
turnover intention kerangka pikir ini dapat disimpulkan bahwa variabel
tersebut mempengaruhi turnover intention. Yang berarti stres kerja,
kepuasan kerja dan kompensasi sangat mempengaruhi turnover intention.
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2016) bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dari masalah yang telah dikemukakan di atas maka, hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Hasil penelitian I Gede Putra Arnanta (2017) menyimpulkan bahwa stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1: stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
Hasil penelitian Rossalia (2016) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negative dan signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2: kepuasan kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap turnover intention
Berdasarkan hasil penelitian Widayati & Yunia (2017) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention, berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3: kompensasi berpengaruh negative dan signifikan terhadap turnover intention
Hasil penelitian Khaidir & Sugiati (2016) menyimpulkan bahwa stress kerja, kepuasan kerja dan kompensasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap turnover intention, berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H4: stress kerja, kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh
secara simultan terhadap turnover intention.
Hasil penelitian Khaidir & Sugiati (2016) dengan hasil penelitian menunjukan bahwa variabel stress kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H5: Diduga stress kerja berpengaruh dominan terhadap turnover intention.
