1
PENGARUH KONFLIK PERAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT
DAERAH KOTA SUNGAI PENUH DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
ARTIKEL
NINA PASTIAN
NPM:
1110018212028Program Studi Magister Sains Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
2
EFFECT OF ROLE CONFLICT, CULTURAL ORGANIZATION AND MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF SEKRETARIAT DAERAH KOTA SUNGAI
PENUH OF JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE
1
Nina Pastian, 2 Syafrizal Chan, 2Ice Kamela
email : nina.pastian@yahoo.co.id
1
Mahasiswa Pascasarjana Universitas Bung Hatta 2
Dosen Pascasarjana Universitas Bung Hatta ABSTRACT
This study aim to identify and analyze direct effect of role conflict, organizational culture, work motivation to work satisfaction. This study attempted to confirm the two factor theory (Herzberg, 1968). Direct effect of role conflict, organizational culture, work motivation, work satisfaction to employee performance. Indirect effect of role conflict, organizational culture, work motivation to employee performance at Regional Secretariat Sungai Penuh through work satisfaction as intervening variable.This study using causality design. Object of this study is all of employee of Regional Secretariat Sungai Penuh amounted 113 peoples. Data analysis using Structural Equation Modeling (SEM) with the help of AMOS software v. 19.Result of the study found that: 1.) Role conflict effect no significant on work satisfaction, 2) Organizational culture effect significant positive on work satisfaction, 3) Work motivation effect significant positive on work satisfaction, 4) Role conflict effect significant negative on performance, 5) Organizational Culture no significant positive effect on performance 6) Work motivation significant positive effect on performance, 7) Work satisfaction significant positive effect on performance, 8) Role Conflict not significant effect on performance through work satisfaction as intervening variable, 9) Organizational Culture not significant positive effect on performance through work satisfaction as intervening variable, 10) Work motivation significant positive effect on performance through work satisfaction as intervening variable
Keywords: Role conflict, Organizational Culture, Work Motivation, Work Satisfaction, Employee Performance
A. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan aset penting organisasi karena perannya dalam implementasi strategi yaitu sebagai subjek pelaksana dari strategi organisasi. Sumber daya manusia ini adalah orang-orang yang ada di dalam organisasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaannya.
3 sehingga tujuan akan dapat dicapai dan
diwujudkan.
Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan yang baik. Untuk itu sangat dibutuhkan pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya. Berdasarkan informasi yang ada pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh pegawainya memiliki kinerja yang kurang maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan indikasi pada tabel 1:
Tabel 1
Rekapitulasi Laporan Realisasi Keuangan Pada Sekretariat Daerah
Periode 31 Desember 2012 N
Sumber: Sekretariat Daerah Kota Penuh, 2013
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa persentase realisasi anggaran pada masing-masing bagian belum mencapai angka 100%, selanjutnya juga terlihat
bahwa realisasi pada bagian kesejahteraan sosial masih jauh dari yang ditargetkan. Belum optimalnya pengelolaan dana yang tersedia, ini mengindikasikan bahwa relatif rendahnya kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya, sehingga anggaran tidak dapat belanjakan optimal.
Pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh terlihat berbagai permasalahan yang berkaitan dengan kinerja pegawai yakni masih banyak pegawai yang kurang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik karena adanya keterbatasan tingkat pengetahuan dan keterampilan kerja. Permasalahan lainnya adalah masih ditemukannya pegawai yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang banyak sehingga terdapat pekerjaan yang bertumpuk dan hal ini menyebabkan lambatnya tingkat penyelesaian pekerjaan. Sebahagian pegawai kurang memiliki konsistensi dalam mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, pegawai kurang memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan oleh pimpinan, pegawai kurang mempunyai inisiatif dalam bekerja, dan kurangnya tingkat kehati-hatian dalam melaksanakan pekerjaan
4 1. Seberapa besar pengaruh langsung
konflik peran terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh?
2. Seberapa besar pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh?
3. Seberapa besar pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh?
4. Seberapa besar pengaruh langsung konflik peran terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh?
5. Seberapa besar pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh?
6. Seberapa besar pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh?
7. Seberapa besar pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh?
8. Seberapa besar pengaruh tidak langsung konflik peran terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening?
9. Seberapa besar pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening?
10. Seberapa besar pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening?
B. Kajian Teoritis
1. Kinerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009) kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya. Sedarmayanti (2004) menyatakan kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
5 dalam mengukur kinerja yaitu sebagai
berikut :
1. Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan uraian tanggung jawab serta wewenang yang diemban
2. Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan
3. Konsistensi dalam melaksanakan tugas. dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan, dan kehati-hatian
4. Sikap kerja. Sikap kerja menunjukkan bagaimana pegawai bersikap dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan sikap yang baik dalam melaksanakan pekerjaan tentunya akan memperoleh hasil pekerjaan yang maksimal.
2. Konflik Peran
Robbins (2006) mendefinisikan konflik sebagai sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian dan kepentingan pihak pertama. Menurut Luthans (2006), seseorang akan mengalami konflik peran jika ia memiliki dua peran atau lebih yang
harus dijalankan pada waktu yang bersamaan.
Peran oleh Luthans (2006) didefenisikan sebagai suatu posisi yang memiliki harapan yang berkembang dari norma yang dibangun. Seorang individu seringkali memiliki peran ganda (multiple roles), karena selain sebagai karyawan perusahaan misalnya seseorang juga memiliki peran di keluarganya, di lingkungannya dan lain-lain. Peran-peran ini seringkali memunculkan konflik-konflik tuntutan dan konflik-konflik harapan. Konflik peran terdiri dari 3 tipe utama: 1) Konflik antara individu dengan perannya. Konflik ini terjadi antara kepribadian individu dan harapan akan perannya. 2) Konflik Intrarole. Konflik ini dihasilkan oleh harapan yang kontradiktif terhadap bagaimana peran tertentu harus dijalankan. 3) Konflik Interrole. Konflik ini dihasilkan dari persyaratan yang berbeda dari dua atau lebih peran yang harus dijalankan pada saat bersamaan.
6 nilai-nilai organizational tidak cocok
dengan nilai-nilai pribadi.
3. Budaya Organisasi
Robbins (2006) budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Tampubolon (2003) menyimpulkan budaya organisasi adalah merupakan kesepakatan perilaku karyawan di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, kreatif dan akurat menjalankan tugas.
Pabundu (2008) menyatakan budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Sedangkan menurut Makmuri (2005) budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari Adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan baik.
Menurut Al-Aiban, dkk (1993)
dalam Mas’ud (2004) bahwa budaya
organisasi dapat diukur dengan menggunakan dua dimensi yaitu dimensi ketaatan peraturan dan kejelasan tujuan. Ketaatan peraturan berarti adanya peraturan yang menegaskan bahwa promosi dilakukan berdasarkan prestasi kerja, memberhentikan seseorang dari pekerjaan harus mengacu kepada peraturan yang mengaturnya dan karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan kualitas rendah tentunya mengurangi kemungkinan untuk dipromosikan. Sedangkan kejelasan tujuan yaitu organisasi mempunyai tujuan yang didefinisikan dengan jelas, karyawan memiliki kemudahan untuk menjelaskan tujuan yang ingin dicapai pada organisasi dalam bekerja.
4. Motivasi Kerja
7 Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa untuk melihat tinggi rendahnya motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan tugas dapat dinilai dari aspek : Kebutuhan akan prestasi, Kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbins, 2006). Sedangkan Umam (2010) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang di hadapi lingkungan kerjanya.
Two factor theory (Herzberg, 1968) menejelaskan bahwa individu dalam organisasi akan termotivasi atau tidak dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intrinsik dan faktor ektrinsik. Sedangkan motivasi akan berdampak terhadap kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja juga bisa dijelaskan oleh teori ini.
Menurut Gellucy dan David dalam
Mas’ud (2004) menyatakan bahwa untuk
mengukur kepuasan kerja karyawan dapat digunakan dimensi sebagai berikut.
1) Kepuasan dengan pembayaran /satisfaction with pay
2) Kepuasan dengan promosi/satisfaction with promotion
3) Kepuasan dengan rekan
sekerja/satisfaction with co-workers 4) Kepuasan dengan penyelia/satisfaction
with supervisor
5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri/satisfaction with work it self
C. Kerangka Konseptual
Berdasarkan kajian teori yang telah diuraikan di atas, kerangka konseptual penelitian ini adalah seperti pada gambar berikut:
D. Metodologi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dengan populasi berjumlah 113 orang pegawai.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Modeling atau
Konflik peran (X1)
Budaya Organisasi (X2)
Kepuasan Kerja (Z)
Kinerja Pegawai (Y)
Motivasi Kerja (X3)
H1
H4
H6
H5
H3
8 disingkat SEM) yang dibantu dengan
program aplikasi AMOS. Penggunaan model persamaan struktural/SEM dalam penelitian ini karena model penelitian yang diusulkan bersifat simultan, atau modelnya memiliki lebih dari satu variabel dependen yang dijelaskan oleh satu atau beberapa variabel dependen lain yang dapat juga berperan sebagai variabel independen pada hubungan yang berjenjang, yang disebut model kausal (Ferdinand, 2002).
E. Hasil Analisis Deskriptif
1. Variabel kinerja pegawai diperoleh skor rata-rata sebesar 3,50 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 70,03%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja pegawai berada pada kategori cukup. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh masih biasa-biasa saja, baik yang berkaitan dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, konsistensi kerja dan sikap pegawai.
2. Variabel konflik peran diperoleh skor rata-rata sebesar 3,44 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 68,86%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel konflik peran berada pada kategori cukup. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh mengalami masalah konflik peran dalam bekerja baik bentuk inter role
conflict, berupa intra role conflict maupun person role conflict
3. Variabel budaya organisasi diperoleh skor rata-rata sebesar 3,61 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 72,10%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berada pada kategori cukup. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi di lingkungan Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh belum sepenuhnya baik. Dalam kenyataannya dapat dilihat bahwa masih terdapat pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap aturan maupun norma yang berlaku di lingkungan Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh
4. Variabel motivasi kerja diperoleh skor rata-rata sebesar 3,58 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 71,70%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berada pada kategori cukup. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja oleh pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh belum tinggi. Artinya, bentuk motivasi kerja yang ada pada diri masing-masing pegawai biasa-biasa saja
9 variabel kepuasan kerja berada pada
kategori cukup. Artinya bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dalam melaksanakan pekerjaan masih relatif rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan pegawai terhadap gaji, promosi, rekan kerja, pimpinan dan pekerjaannya masih relatif rendah.
F. Pengujian Hipotesis Penelitian
Pada tahap pengujian hipotesis ini dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian. Pengujian hipotesis ini didasarkan atas pengolahan data penelitian dengan menggunakan analisis SEM, dengan cara menganalisis nilai regresi (Regression Weights) Analisis Struktural Equation Modeling) dengan bantuan AMOS 19. Hasil analisis data dapat dilihat pada bagian berikut ini.
Tabel 2
Hasil Pengujian Hipotesis
Estimate S.E. C.R. P
Kepuasan <--- Budaya 0,414 0,089 4,636 0,000 Kepuasan <--- Konflik -0,019 0,047 -0,403 0,687 Kepuasan <--- Motivasi 0,552 0,108 5,126 0,000 Kinerja <--- Budaya 0,012 0,085 0,146 0,884 Kinerja <--- Motivasi 0,322 0,112 2,862 0,004 Kinerja <--- Konflik -0,090 0,042 -2,162 0,031 Kinerja <--- Kepuasan 0,384 0,139 2,755 0,006
Sumber : Lampiran 8 halaman 224 Selanjutnya, berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan AMOS 19.0 dapat diperoleh informasi pengaruh langsung dan tidak langsung variabel
penelitian dari suatu variabel terhadap variabel lainnya yaitu :
Berdasarkan hasil analisis data dapat diterangkan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut :
1. Uji Hipotesis Pertama
Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan maka diperoleh koefisien variabel konflik peran adalah sebesar -0,019 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 0,403. Nilai Critical Ratio (CR) lebih kecil dari C.R yang disyaratkan (0,403 < 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama ditolak pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa konflik peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. Artinya, tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas tidak dipengaruhi oleh konflik peran yang dialami oleh masing-masing pegawai dengan kata lain dapat ditegaskan bahwa semakin tinggi konflik peran yang dialami pegawai tidak menurunkan tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.
2. Uji Hipotesis Kedua
10 dari C.R yang disyaratkan (4,636 > 1,96).
Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. Artinya, semakin baik budaya organisasi maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.
3. Uji Hipotesis Ketiga
Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan maka diperoleh koefisien variabel motivasi kerja adalah 0,552 dengan nilai C.R sebesar 5,126. Nilai Critical Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang disyaratkan (5,126 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. Artinya, semakin tinggi motivasi kerja pegawai dalam bekerja maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. 4. Uji Hipotesis Keempat
Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan maka diperoleh koefisien variabel konflik peran sebesar -0,090 dengan nilai C.R sebesar 2,162. Nilai Critical Ratio (CR) lebih besar dari
C.R yang disyaratkan (2,162 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis keempat diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa konflik peran berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. Artinya, semakin tinggi konflik peran yang dialami pegawai maka semakin turun tingkat kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.
5. Uji Hipotesis Kelima
Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan maka diperoleh koefisien variabel budaya organisasi adalah 0,012 dengan nilai C.R sebesar 0,146. Nilai Critical Ratio (CR) lebih kecil dari C.R yang disyaratkan (0,146 < 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kelima ditolak pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. Artinya, semakin baik budaya organisasi belum dapat meniongkatkan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.
6. Uji Hipotesis Keenam
11 yang disyaratkan (2,862 > 1,96). Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis keenam diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. Artinya, semakin tinggi motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas maka semakin tinggi kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.
7. Uji Hipotesis Ketujuh
Berdasarkan hasil analisis data diperoleh koefisien variabel kepuasan kerja adalah 0,384 dengan nilai C.R sebesar 2,755. Nilai Critical Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang disyaratkan (2,755 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketujuh diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. Artinya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.
8. Uji Hipotesis Kedelapan
Pengujian hipotesis ini kedelapan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Menurut Ghozali (2006) menjelaskan bahwa untuk menentukan
apakah variabel intervening dapat memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara signifikan harus memenuhi kriteria sebagai berikut : 1) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, 2) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel intervening. 3) bariabel intervening berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Apabila ketiga kriteria tersebut terpenuhi maka dapat disimpulkan bahwa variabel intervening berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dan sebaliknya apabila ada salah satu kriteria yang tidak terpenuhi maka variabel intervening tidak berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
12 menjelaskan hubungan konflik peran
terhadap kinerja pegawai.
Untuk menilai seberapa nilai total pengaruh dengan memisahkan antara pengaruh langsung (direct effect) dan pengaruh tidak langsung (indirect effect).
Berdasarkan hasil analisis data diperoleh besarnya pengaruh langsung konflik peran terhadap kinerja adalah sebesar - 13,70%. Sedangkan pengaruh tidak langsung konflik peran terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,011. Hal ini menunjukkan besarnya pengurangan pengaruh konflik peran secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 1,10%, sehingga total pengaruh konflik peran terhadap kinerja menjadi - 12,60%.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa konflik peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa Konflik peran berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja “ditolak”. 9. Uji Hipotesis Kesembilan
Pengujian hipotesis ini kedelapan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Menurut Ghozali (2006) menjelaskan bahwa untuk menentukan
apakah variabel intervening dapat memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara signifikan harus memenuhi kriteria sebagai berikut : 1) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, 2) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel intervening. 3) bariabel intervening berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Apabila ketiga kriteria tersebut terpenuhi maka dapat disimpulkan bahwa variabel intervening berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dan sebaliknya apabila ada salah satu kriteria yang tidak terpenuhi maka variabel intervening tidak berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
13 dalam menjelaskan hubungan budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai.
Untuk menilai seberapa nilai total pengaruh dengan memisahkan antara pengaruh langsung (direct effect) dan pengaruh tidak langsung (indirect effect).
Berdasarkan hasil analisis data diperoleh besarnya pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja adalah 2,20%. Sedangkan pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,278. Hal ini menunjukkan besarnya pengaruh budaya organisasi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 27,80%, sehingga total pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja menjadi 30%.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja “ditolak”.
10.Uji Hipotesis Kesepuluh
Pengujian hipotesis ini kesepuluh ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Ghozali (2006) menjelaskan
bahwa untuk menentukan apakah variabel intervening dapat memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara signifikan harus memenuhi kriteria sebagai berikut : 1) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, 2) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel intervening. 3) bariabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat setelah dimasukan variabel intervening dalam persamaan.
Berdasarkan hasil analisis data sebagaimana terlihat pada Tabel 5.23 diketahui bahwa : 1) motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, 2) motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, 3) motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai setelah dimasukan variabel kepuasan kerja ke dalam persamaan. Hal ini menunjukkan bahwa semua persyaratan terpenuhi sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening dalam menjelaskan hubungan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Untuk menilai seberapa nilai total pengaruh dengan memisahkan antara pengaruh langsung (direct effect) dan pengaruh tidak langsung (indirect effect).
14 4,74%. Sedangkan pengaruh tidak
langsung motivasi kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,312. Hal ini menunjukkan besarnya pengaruh motivasi kerja secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 31,2%, sehingga total pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja menjadi 78,6%. Artinya pengaruh tidak langsung mampu memberikan tambahan menjadi lebih besar dalam meningkatkan kinerja.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja “diterima”.
G. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut ini :
1. Kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh berada pada kategori cukup dengan skor rata-rata sebesar 3,50 dari skala 1 – 5 dengan tingkat capaian responden sebesar 78,87%.
2. Konflik peran pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh berada pada
kategori cukup dengan skor rata-rata sebesar 3,44 dari skala 1 – 5 dengan tingkat capaian responden sebesar 68, 86%.
3. Budaya organisasi Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh berada pada kategori cukup dengan skor rata-rata sebesar 3,61 dari skala 1 – 5 dengan tingkat capaian responden sebesar 72,10%
4. Motivasi kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh berada pada kategori cukup dengan skor rata-rata variabel motivasi kerja sebesar 3,58 dari skala 1 – 5 dengan tingkat capaian responden sebesar 71,70%
5. Kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh berada pada kategori cukup dengan skor rata-rata sebesar 3,56 dari skala 1 – 5 dengan tingkat capaian responden sebesar 71,28%.
6. Konflik peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dengan koefisien regresi sebesar 0,019 dan nilai Critical Ratio sebesar 0,403
15 8. Motivasi kerja berpengaruh signifikan
positif terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dengan koefisien sebesar 0,552 dengan nilai Critical Ratio sebesar 5,126 9. Konflik peran berpengaruh signifikan
negatif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dengan koefisien regresi sebesar 0,090 dengan nilai Critical Ratio sebesar 2,162
10. Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dengan koefisien regresi sebesar 0,012 dengan nilai Critical Ratio sebesar 0,146
11. Motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dengan koefisien regresi sebesar 0,322 dengan nilai Critical Ratio sebesar 2,862
12. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dengan koefisien regresi sebesar 0,384 dengan nilai Critical Ratio sebesar 2,755
13. Konflik peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
14. Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
15. Motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
H. Implikasi
Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh, direkomendasikan kepada kepala Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh agar melakukan hal-hal sebagai berikut:
1. Mengupayakan agar semua pegawai dalam bekerja memperhatikan aturan atau kebijakan agar dapat menyelesaikan tugas dengan baik 2. Tidak memberikan pekerjaan kepada
pegawai yang bukan bidang pekerjaannya
16 4. Unsur pimpinan harus memberikan
arahan dan perintah yang jelas kepada bawahannya dalam bekerja
5. Meningkatkan kemampuan berpikir kritis pegawai terhadap kondisi internal organisasi dan berpikir konseptual dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab masing-masing pegawai dengan cara melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi
6. Mendefenisikan visi, misi dan tujuan organisasi kepada pegawai
7. Mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang bagus
8. Pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi sebaiknya diberikan penghargaan berupa promosi jabatan. 9. Memotivasi pegawai untuk
membangun hubungan yang baik dengan rekan kerja dalam melaksanakan tugas
10.Kepada atasan langsung diharapkan dapat memberikan motivasi kepada bawahannya agar bekerja secara maksimal dalam mencapai tujuan organisasi
11.Memperhatikan kesejahteraan bawahan sehingga mendorong pegawai agar dapat bekerja rasa tanggung jawab yang tinggi
6.1Keterbatasan Penelitian dan Saran
Adapun keterbatasan penelitian dan saran yang dapat penulis sampaikan pada bagian akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian ini hanya melihat pengaruh konflik peran, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja perawat agar dapat memahami lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada instansi pemerintah.
2. Ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan ruang lingkup penelitian menjadi lebih luas seperti selurhy pegawai di Kota Sungai Penuh agar dapat memahami lebih komprehensif tentang kinerja pegawai pada instansi pemerintah.
17 dipaparkan tidak dilengkapi dengan
analisis kualitatif. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik diharapkan penelitian lanjutan menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif seperti menggunakan teknik wawancara sehingga maksud responden dapat ditangkap dengan sempurna
4. Model analisis yang digunakan pada penelitian adalah structural equation model (SEM), disarankan untuk menggunakan model yang lain seperti analisis jalur, regresi liner bertingkat agar dapat mengeneralisir hasil penelitian lebih komprehensif
DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam. 2011, Model Persamaan: Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS 19. Jakarta: Erlangga
Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara. Herzberg, F. 1968. One more time: how do
you motivate employees? Harvard Business Review (January-February): 53-62
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba empat
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi
Mahsun, Muhamad., 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta : BPFE
Makmuri, Muchlas. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University
Mangkunegara, Anwar, Prabu, 2009. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan 4, Bandung : Refika Aditama
Mas’ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi
dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara Riduwan. 2007, Skala Pengukuran
Variabel-Variabel Bandung : Alfabeta
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia
Sedarmayanti, 2004, Good Governance (Kepemerintahan Yang Baik), Bandung : Mandar Maju
Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15). Jakarta: Bumi Aksara
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi
18 Umam, Khaerul. 2010. Perilaku
