Pengaruh Kepemimpinan Motivasi dan Disip (1)

(1)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, MOTIVATION AND DISCIPLINE OF WORK ON THE PERFORMANCE OF TEACHERS’ Al-HUDA ISLAMIC

JUNIOR HIGH SCHOOL PEKANBARU

BY

SUDARMIN MANIK

The purpose of this study is to determine how much influence the leadership, motivation and discipline of work on teacher performance Al-Huda Islamic Junior High School Pekanbaru.

The population in this study are all teachers Al-Huda Islamic Junior Higt School Pekanbaru, amounting to 37 people. Sampling was performed using saturated sample. Data analysis is done by using validity, reliability, classical assumptions, multiple linear regression, F test and t-test. The tests are performed in order to determine the relationship between the independent variable with the dependent variable.

Based on the result of the research, the leadership, motivation, and performance are influenced on teacher’s performance. It is proved by finding the score of R=0.823. It means that there was a correlation among leadership, motivation and discipline on teachers’ performance at Al-Huda Islamic Junior High School Pekanbaru. Meanwhile the score of R was 64,9%. It means that there was a contribution of leadership, motivation, and discipline on teachers’ performance. Furthermore, it has positive contribution on teachers’ performance by finding F score is 23.173 and level significant is 0.000.

Partially, there was a positive significant effect of leadership variable, motivation, and discipline on teachers; performance at al-huda Islamic junior high school pekanbaru. The details of the linear regression as follow:

Y = 2.020 + 0.376X1 + 0.236 X2 + 0.354X3 and sig. 0.001, 0.029, 0.013 are lower than Alpha 5%.

The conclusion of the research was the hypothesis altogether and partially among leadership variable, motivation, and discipline on teachers’ performance was proved and accepted.

(2)

Keunggulan suatu bangsa tidak lagi bertumpu pada kekayaan alam melainkan pada keunggulan sumber daya manusia (SDM) yaitu tenaga terdidik yang mampu menjawab tantangan-tantangan dengan sangat cepat sebagai upaya menghadapi tantangan era globalisasi disegala bidang. Dengan kemajuan teknologi yang didukung dengan Sumber Daya Manusia berkualitas mempunyai posisi penting dalam perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat dominan terhadap kinerja perusahaan sehingga perusahaan harus mampu mengelola Sumber Daya Manusia secara efektif dan efisien. Dengan demikian Sumber Daya Manusia yang dikelola oleh organisasi harus mampu menunjang kinerja yang baik sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Begitu juga dengan dunia pendidikan, untuk menciptakan siswa yang berkopentesi, tenaga pendidik harus memiliki keterampilan dan pengetahuan tata cara mendidik dengan baik. Sehingga hasil lulusan akan menjadi tolak ukur dari kopentensi para pendidik.

Dalam hal ini tidak dapat dipungkiri bahwa manusia sebagai sumber daya merupakan faktor utama yang penting dan penentu untuk pencapaian tujuan organisasi. Karena ini disebabkan manusia adalah perencana, penggerak, pelaksana dalam suatu orgnisasi. Untuk itu diperlukan manusia sebagai pekerja yang mempunyai tingkat kinerja yang tinggi agar mampu mencapai tujuan organisasi.

Penerapan disiplin dalam kehidupan organisasi ditujukan agar semua pegawai yang ada dalam organisasi bersedia dengan sukarela mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku tanpa ada paksaan. Dalam kaitan ini disiplin sangat diperlukan dalam suatu organisasi, karena untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Pegawai yang

disiplin akan mentaati semua norma-norma dan nilai-nilai serta aturan yang telah ditetapkan dalam organisiasi. Penegakan disiplin kerja tidak diserahkan kepada pegawai semata. Untuk organisasi harus memiliki pola pembinaan kepada para pegawainya, pola pembinaan disiplin dapat berupa:

a. Membuat peraturan-peraturan atau Standar Operasional Prosedur (SOP) oleh perusahaan

b. Memberikan sanksi bagi pelanggar peraturan

Melakukan pembinaan kedisiplinan melalui pelatihan secara terus-menerus dan berkesinambungan.

Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain:

a. Peraturan tentang jam masuk dan pulang serta jam istirahat

b. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkahlaku dalam bekerja

c. Peraturan tentang cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain

d. Peraturan tentang perintah dan larangan para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Dalam peningkatan disiplin, MTs Al-Huda Pekanbaru telah menetapkan peraturan tentang jam masuk, jam istirahat dan jam pulang dan aturan berpakaian untuk guru, yaitu:

a. Masuk kantor jam 07.00 WIB, jadi bagi guru dan pegawai MTs Al-Huda Pekanbaru hadir sebelum jam 06.50 WIB

b. Istirahat jam 09.30-10.00 WIB dan 12.30-13.00 WIB

c. Pulang kantor jam 15.00 WIB.

d. Khusus hari jumat jam istirahat siang jam 11.30-14.00 WIB

(3)

seragam melayu dan sabtu seragam bebas sesuai dengan kegiatan ektrakurikuler yang diampu.

Bagi guru dan pegawai yang tidak memiliki pakaian seragam yang telah ditentukan, dapat menggunakan pakaian lain yang sesuai dengan ketentuan. Berikut table kehadiran guru MTs. Al-Huda Pekanbaru dari tahun 2010-2014.

Tabel Data Kehadiran Guru MTs. Al-Huda Pekanbaru

Sumber: Bagian Administrasi

Dari tabel diatas, dapat di lihat bahwa tingkat absensi guru pada MTs. Al-Huda mengalami peningkatan pada tahun 2011/2013 dan pada tahun 2014/2015. Sedangkan persentase keterlambatan dan cepat pulang juga mengalami kenaikan pada tahun 2013/2014 dan tahun 2014/2015. Hal ini disebabkan kurangnya kedisiplinan guru pada MTs. Al-Huda Pekanbaru. Untuk menghindari kecurangan guru yang terlambat dan pulang cepat, MTs Al-Huda Pekanbaru menggunakan scan sidik jari untuk absensi selain dengan cara manual. Keterlambatan dan pulang cepat guru dan pegawai akan dikenakan sanksi berupa potongan kompensasi, sedangkan untuk yang tidak hadir dilakukan pemotongan uang transfor. Selain pemotongan kompensasi dan uang transfor, bagi para guru dan pegawai yang sering melanggar peraturan disiplin tersebut akan diberikan teguran dan surat peringatan.

Hasil Kerja guru dapat dilihat dari perkembangan kinerjanya. Kinerja pegawai merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan.

Kinerja timbul bukan saja bersumber dari pendidikan formal, namun dalam praktek kerjanya dilapangan, kinerja timbul dari adanya berbagai latihan-latihan bagi pegawai operasional dan pendidikan-pendidikan bagi para guru. Perkembaangan operasional bertujuan untuk menigkatkan hasil secara efektif, sedangkan pengembangan teknis bertujuan untuk meningkatkan konsep dan strategi dalam merencanakan dan pengembangan potensi yang ada pada seorang manager.

Untuk meningkatkan kinerja guru, maka pimpinan harus berusaha memotivasi gurunya agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat waktu. Contoh motivasi yang harus dilakukan pimpinan antara lain: kompensasi, penghargaan, tunjangan dan lain sebagainya.

Pada MTs Al-Huda Pekanbaru motivasi yang diberikan kepada guru dan pegawainya adalah sebagai berikut:

a. Kompensasi

b. Tunjangan jabatan dan wali kelas c. Uang transfor

d. Tunjangan kepanitiaan

e. Tunjangan kelebihan jam mengajar diatas jam 15.00 WIB

Dalam konsep manajemen dijelaskan bahwa manusia harus digerakkan, dipimpin, dan harus mempunyai kesadaran yang tinggi untuk memanfaatkan tenaga dan kemampuannya agar memperoleh hasil yang maksimal. Konsep ini menunjukkan gambaran produktivitas kerja yang tinggi, dimana kinerja merupakan suatu ukuran keberhasilan dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

Untuk mencapai tujuan organisasi, pimpinan dan guru-guru yang ada haruslah bekaerja secara efektif dan efisien, sehingga kinerja mereka dapat ditingkatkan. Dengan peningkatan motivasi, baik motivasi secara material maupun motivasi secara spiritual, maka akan meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik. Semua faktor tersebut jika dimaksimalkan akan mampu mendukung

(4)

Tabel Data Guru dan Siswa MTs Al-Huda dari Tahun 2010-2014

Tahun Pelajaran

Data Guru

Daata Siswa

Kelulusan

2010/2011 26 512 106 2011/2012 26 581 112 2012/2013 38 614 116 2013/2014 38 726 159 2014/2015 37 781 260* Sumber: Bagian administrasi 2014

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa Jumlah guru mtS Al-Huda Pekanbaru pada tahun pelajaran 2012/2013 bertambah 2 orang menjadi 38 orang, sedangkan pada tahun pelajaran 2014/2015 berkurang 1 orang menjadi 37 orang. Sedangkan jumlah siswa dan jumlah kelulusan siswa setiap tahunnya meningkat. Pada tahun 2014/2015 jumlah 260 adalah jumlah siswa yang mengukuti Ujian Nasional pada tahun 2015.

Selain motivasi keberhasilan atau kinerja guru juga dipengaruhi oleh disiplin kerja dan kepemimpinan suatu organisasi. Demikian juga pimpinan pada MTs. Al-Huda Pekanbaru, dalam kebijakannya, dengan menggerakkan dan mengendalikan pegawainya perlu mendalami masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja guru. Kinerja dapat ditingkatkan melalui melalui motivasi yang dilakukan oleh Pimpinan MTs Al-Huda Pekanbaru.

Masalah yang sering dihadapi dan behubungan dengan kinerja diantaranya adalah pada hasil kerja guru masih ada yang mengalami penurunan, pencapaian target kerja masih mengalami hambatan, standar kerja juga masih ada yang tidak sesuai dengan harapan.

Tabel Data Laporan Guru yang Menyerahkan Perangkat Pembelajaran

mulai tahun 2010-2014

Tahun Pelajaran Jumlah

Guru

Jlh. Guru yang Menyerahkan

RPP

Jlh. Guru yang Tidak Menyerahkan

RPP

2010/2011 26 10 16

2011/2012 26 12 14

2012/2013 38 15 23

2013/2014 38 20 18

2014/2015 37 18 19

Sumber: Bagian Kurikulum MTs Al-Huda 2014

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa, masih banyak guru yang tidak menyerahkan perangkat

pembelajaran, hal ini berarti masih banyak majelis guru pada MTs Al-Huda Pekanbaru kurang disiplin tidak disiplin dan kinerjanya belum maksimal. Kinerja yang belum maksimal disinyalir disebabkan oleh kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja guru.

Masalah yang dihadapi institusi berhubungan dengan kepribadian diantaranya adalah masih adanya hambatan dalam pemecahan masalah dalam bekerja, masih ada guru yang belum mampu bekerja dengan baik walau sudah termotivasi dari rekan kerja maupun manajer, dan ada keterampilan guru yang tidak sesuai dengan kondisi kebutuhan kerja. Selain itu masih ada terjadi pemakaian waktu luang dalam bekerja yang berlebihan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mempelajari, menganalisa dan mengevaluasi motivasi dan kinerja yang ada di suatu perusahaan serta tertarik untuk menyusun suatu tulisan yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru pada MTs. Al-Huda Pekanbaru.”

A. Kepemimpinan

Kepemimpinan dapat mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam berprestasi, dan akan berujung pada keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut R.D. Agarwal (1984) dalam Tika (2010:63) mendefinisikan kepemimpinan sebagai seni mempengaruhi orang lain untuk mengarahkan kemauan mereka, kemampuan dan usaha untuk mencapai tujuan pimpinan.

Menurut Rivai (2009:821) pemimpin adalah kunci bagi penerapan perubahan strategi. Peran pemimpin adalah menyusun arah perusahaan, mengkomunikasikan dengan karyawan, memotivasi para karyawan dan melakukan tinjauan jangka panjang.

(5)

tertentu, serta kemampuan meningkatkan kualitas disiplin para pengikutnya, para anggotanya dari organisasi atau komunitas yang dipimpinnya.

Koontz (1984) dalam Tika (2010:63), kepemimpinan adalah pengaruh, kiat atau proses mempengaruhi orang-orang sehingga mereka mau berusaha secara sepenuh hati dan antusias untuk mencapai tujuan kelompok.

Benne dan Sheats (1984) dalam Tika (2010:63) membagi fungsi kepemimpinan sebagai fungsi-fungsi tugas (memberikan inisiatif, memberi informasi, memberi opini, menyimpulkan, dan uji consensus) dan fungsi-fungsi pembentukan dan pembinaan kelompok (dorongan, keharmonisan, standar-standar kedudukan dan pengujian dan penjagaan gawaang serta pengawasan dalam kelompok)

Sedangkan menurut Wahjosumijo (2003:103) mengatakan peran dan fungsi pimpinan adalah: bersikap adil (arbitrating), memberikan sugesti (suggesting), mendukung terciptanya tujuan (supplying objective), katalisator (catalyzing), menciptakan rasa aman (providing security), sebagai wakil organisasi (representing), sumber inspirasi (inspiring), dan bersikap menghargai (praising).

Menurut Zainun (1989:68), setiap pemimpin akan berhasil memimpin suatu organisasi, jika mereka mempunyai:

a. Kecerdasan yang cukup tinggi untuk dapat memikirkan dan mencarikan cara-cara pemecahan masalah setiap persoalan yang timbul dengan cara yang tepat dan bijaksana. b. Emosi yang stabil, tidak mudah diombang-ambingkan oleh organisasi suasana yang tercipta.

c. Kepandaian dalam menghadapi manusia dan mampu membuat bawahan merasa betah, senang dan puas dengan dan dalam bekerja. d. Keahlian untuk mengorganisasi dan

menggerakkan bawahan secara bijaksana dalam mewujudkan tujuan organisasi serta mengetahui dengan tepat kapan dan kepada siapa tanggung jawab dan wewenang akan didelegasikan.

e. Keterampilan yang diperlukan manajemen dalam menghadapi persoalan masyarakat maju, yaitu: keterampilan social, manajemen dan manusiawi.

B. Motivasi (Motivation)

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu : movere yang berarti menggerakkan (to move). Dalam konteks ini motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya pengarahan dan persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang ditujukan kearah pencapaian tujuan (Mitchell dalam Winardi, 2001:24)

Salah satu tugas menantang seorang manajer adalah menggaransi bahwa tugas atau pekerjaan yang dilimpahkan kepada karyawan dikerjakan sesuai dengan yang diinginkan, untuk itu motivasi seorang manajer sangat berperan penting dalam hal tersebut.

Flippo dalam Melayu (2007:143) mengungkapkan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Menurut Greenberg dan Baron dalam Danang dan Burhanudin (2011:27) motivasi didefinisikan sebagai serangkaian proses yang menggerakkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu untuk mencapai beberapa tujuan.

Sedangkan menurut Gitosudarmo dan Sudita dalam Komang, wayan dan Sriati (2009:30) motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.

Motivasi menurut Robins dan Caulter dalam Komang, wayan dan Sriati (2009:30) adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang di kondisikan oleh Disiplin Kerja upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu. 1. Teori A.H. Maslow

(6)

dengan ututan kebutuhan yang dipreterminasi, yang masing-masing memiliki peringkatnya sendiri, bukan dalam bentuk rangsangan-rangsangan sederhana yang tidak terorganisasi. Kebutuhan individu dapat digambarkan sebagai berikut:

a. Kebutuhan-kebutuhan Fisiologikal

Pada tingkatan terendah hierarki yang ada dan pada titik awal teori motivasi yaitu kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-kebutuhan inilah yang perlu diopenuhi untuk mempertahankan hidup. Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak dipenuhi, maka mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

b. Kebutuhan akan Keamanan

Kebutuhan akan keamanan (security needs), dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan akan proteksi terhadap bahaya fisikal (bahaya kebakaran, atau serangan kriminal), keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (economic security), preferensi terhadap hal-hal yang dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak dikenal, dan keinginan akan dunia yang teratur, serta dapat diprediksi.

c. Kebutuhan-kebutuhan Sosial

Kebutuhan-kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang penting setelah kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan akan keamanan. Setiap individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu, ingin bersosiasi dengan pihak lain, ingin diterima dengan rekan-rekannya, dan ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.

d. Kebutuhan akan Penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan egoistik, untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, kebebasan serta independensi (tidak ketergantungan).

e. Kebutuhan untuk Merealisasi Diri

Kebutuhan untuk merealisasi diri berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya.

2. Teori McGregor

Menurut McGregor dalam Notoadmodjo (2009:118) menyimpulkan teori motivasi itu dalam teori X dan Y. Teori X didasarkan pada pandangan konvensional atau klasik, sedangkan Y didasarkan pada pandangan baru atau modern.

Teori X yang bertolak dari pandangan klasik ini didasarkan anggapan bahwa:

a. Pada umumnya manusia itu tidak senang bekerja.

b. Pada umumnya manusia cenderung sesedikit mungkin melakukan aktivitas atau bekerja. c. Pada umumnya manusia kurang berambisi. d. Pada umumnya manusia kurang senang

apabila diberi tanggung jawab, melainkan suka diatur dan diarahkan.

e. Pada umumnya manusia bersifat egois dan kurang acuh terhadap organisasi.

Sedangkan teori Y yang bertumpu pada pandangan baru beranggapan bahwa:

a. Pada dasarnya manusia itu tidak pasif, tetapi aktif.

b. Pada dasarnya manusia itu tidak malas kerja, tetapi suka bekerja.

c. Pada umumnya manusia dapat berprestasi dalam menjalankan pekerjaannya.

d. Pada umumnya manusia selalu berusaha mencapai sasaran atau tujuan organisasi. e. Pada umumnya manusia selalu

mengembangkan diri untuk mencapai tujuan atau sasara.

3. Teori Herzberg

Menurut Herzberg dalam Notoatmodjo (2009:119) ada dua faktor yang mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaannya, yakni:

(7)

a. Prestasi (achievement) b. Penghargaan (recobnation) c. Tanggung Jawab (responsibility)

d. Kesempatan untuk maju (possibility of growth)

e. Pekerjaan itu sendiri (work)

Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan (dissatisfactions) atau faktor hygiene, yaitu:

a. Kondisi kerja fisik (physical environment) b. Hubungan interpersonal (interpersonal

relationship)

c. Kebijakan dan administrasi perusahaan (company and administration policy)

d. Pengawasan (supervision) e. Gaji (salary)

f. Keamanan Kerja (job security)

Faktor-Faktor dan Indikator Motivasi Kerja Menurut Suyatno (2012:13) faktor-faktor motivasi ada tujuh, yaitu:

a. Promosi b. Prestasi Kerja c. Pekerjaan itu sendiri d. Penghargaan

e. Tanggung jawab f. Pengakuan

g. Keberhasilan dalam pekerjaan

Promosi adalah kemajuan seorang guru pada suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.

Prestasi kerja adalah pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang.

Pekerjaan itu sendiri merupakan tanggung jawab dalam mengembangkan karir terletak pada masing-masing pekerjaan. Semua pihak seperti pemimpin, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan.

Penghargaan merupakan pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya.

Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para guru merupakan timbal-balik atas kompensasi yang diterimanya.

Pengakuan atas Disiplin Kerja dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan.

Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.

Sedangkan menurut George dalam Hasibuan (2008:115) mengemukakan seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:

a. Upah yang layak

b. Kesempatan untuk maju c. Pengakuan sebagai individu d. Keamanan kerja

e. Tempat kerja yang baik f. Penerimaan oleh kelompok g. Perlakuan yang wajar h. Pengakuan atas prestasi

Menurut Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard dalam Siswanto (2012:120) mengemukakan bahwa berkurangnya kekuatan suatu kebutuhan disebabkan hal-hal berikut:

a. Pemuasan kebutuhan (need satisfaction). Apabila suatu kebutuhan sudah dipuaskan, menurut Abraham Maslow, stimulus perilaku akan menurun. Tetapi setelah kebutuhan tersebut terpenuhi, akan timbul kebutuhan lain yang lebih penting.

(8)

melakukan penurunan perilaku (coping behavior) dalam rangka mencapai pemecahan permasalahan secara coba dan ralat (trial and error)

c. Ketegangan kognitif (cognitive dissonance). Ketegangan kognitif timbul apabila dua buah persepsi yang relevan satu sama lain berada dalam komplik. Ketegangan tersebut timbul dan secara psikologis tidak menyangka sehingga menyebabkan individu mencoba mengubah pengetahuan yang berlawanan agar dapat mengurangi ketegangan.

d. Frustasi (frustration). Frustasi adalah suatu hambatan bagi pencapaian tujuan yang disebabkan oleh kondisi individual. Seseorang yang dikecewakan oleh suatu halangan imajinasi mungkin betul-betul gagal dikecewakan oleh suatu hambatan yang nyata. Sagresi dapat menjurus pada perilaku destruktif seperti permusuhan dan perkelahian.

e. Rasionalisasi (rationalization). Rasionalisasi dapat diartikan sebagai permintaan maaf. Misalnya individu yang tidak mampu menyelesaikan tugas yang diberikan

mungkin akan berkata “keadaan itu adalah

kesalahan bos saya, akibatnya saya tidak

dapat naik pangkat.”

f. Regresi (regression). Regresi pada esensinya adalah tindakan seseorang yang tidak sesuai dengan usianya. Individu yang mengalami frustasi cenderung menyerah pada usaha pemecahan permasalahan mereka yang konstruktif dan regresi adalah perilaku yang lebih primitive dan kekanak-kanakan.

g. Fiksasi (fixation). Fiksasi terjadi apabila individu secara terus-menerus memperlihatkan pola perilaku yang sama berulang-ulang meskipun pengalamannya telah memperlihatkan bahwa hal itu tidak akan menghasilkan apapun. Jadi, frustasi dapat membekukan respons kebiasaan lama dan mencegai pemakaian hal baru dan kemungkinan lebih efektif.

h. Resignasi (resignation). Resignasi, pengunduran diri, atau apatis terjadi setelah frustasi yang berkepanjangan. Apabila individu sudah putus harapan untuk mencapai tujuannya dalam situasi khusus dan ingin menarik diri dari realisasi dan sumber frustasinya. Gejala tersebut menunjukkan individu yang bosan.

i. Kekuatan motif yang meningkat (increasing motive strength). Kekuatan motiv individu dapat meningkat dan dapat pula menurun bergantung pada mendesak atau tidaknya kebutuhan seseorang

C. Disiplin Kerja

Menurut Rivai, vetrizal dan Sagala, Ella Jauvani (2009:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.

Sedangkan menurut Hasibuan (2009:193), kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia yang merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan institusi dan norma-norma social yang berlaku. Disiplin yang baik akan mencerminkan tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Menurut Davis (2002:112) “Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik.”

(9)

tersebut diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif

Berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 30 tahun 1980 dijelaskan bahwa: peraturan disiplin PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati dan larangan dilanggar oleh PNS.

Adapun yang dimaksud disiplin dalam PP No. 53 Tahun 2010 adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin

Menurut Rivai (2009:825) terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:

a. Disiplin retributive, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah

b. Disiplin korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat

c. Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner

d. Perspektif utilitarian, yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Berkaitan dengan prinsip disiplin, Wursanto (1989:149), mengatakan ada beberapa prinsip pendidiplinan yaitu:

a. Hukuman disiplin hendaknya bersifat membangun pegawai

b. Hukuman disiplin dilakukan atas dasar penilaian objektif

c. Hukuman disiplin dijatuhkan tepat pada waktunya dan jangan sampai kadaluarsa d. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi

e. Keputusan hukuman jabatan hendaknya benar-benar dilaksanakan dengan penuh pertimbangan dan penuh kebijaksanaan f. Pemimpin hendaknya tetap bertindak dan

bersikap wajar setelah pelaksanaan hukuman disiplin diberikan

g. Berilah kesan-kesan yang bersifat positif, sehingga yang bersangkutan merasa adanya penyesalan dan kesadaran atas perbuatan-perbuatan yang dilakukan

Sejalan dengan pendapat di atas, hasibuan (2009:194) mengemukakan bahwa beberapa indicator yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan suatu organisasi diantaranya:

a. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan/pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan b. Teladan pimpinan Keteladana pimpinan

sangat berperan dalam menentukan disiplin karyawan/pegawai karena pimpinan dijadikan panutan oleh karyawannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai dengan sikap/kepribadian

c. Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya.

d. Keadilan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya

e. Pengawasan melekat Merupakan tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan disiplin kerja karyawan suatu organisasi f. Sanksi hukuman berperan penting dalam

memelihara disiplin kerjakaryawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sehingga perilaku indisipliner karyawan akan berkurang

(10)

sanksi hukuman yang telah ditetapkan organisasi

h. Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut menciptakan disiplin kerja yang baik bagi organisasi. Hubungan yang bersifat horizontal maupun vertical yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, and cross relationship hendaknya harmonis. Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah kepatuhan pegawaai terhadap peraturan yang berlaku dalam sebuah organisasi. Menurut Handoko dalam

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05 membagi disiplin

kerja menjadi tiga yaitu: disiplin preventif, disiplin korektif dan disiplin progresif. Indicator untuk mengukur disiplin kerja adalah:

1. Disiplin preventif 2. Disiplin korektif 3. Disiplin progresif

D. Kinerja Guru

Kinerja berasal dari kata job performance

atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Keberhasilan seorang guru dapat dilihat apabila kriteria-kriteria yang ada telah tercapai secara keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti pekerjaan seorang guru dianggap memiliki kualitas kerja yang baik.

Pengertian kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. (Gilbert dalam Notoatmodjo, 2009:124)

Menurut Hasibuan (2007:94) Kinerja/ prestasi adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan konstribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi

kepentingan perusahaan dimasa sekarang dan yang akan datang.

Menurut Maryoto (2000:91), kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periodetertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama

Performance atau kinerja menurut

Prawirosentono (2000:1) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersang-kutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selanjutnya menurut Handoko dalam Tika (2010:121) mengatakan bahwa kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja guru.

Sedangkan Pengertian kinerja guru adalah hasil kerja yang dilihat dari serangkaian kemampuan yang dimiliki seorang guru. Kemampuan yang harus dimiliki seorang guru telah disebutkan dalam undang-undang guru dan dosen no. 14 tahun 2005 pasal 8 yaitu Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Berikutnya pada pasal 10 ayat 1 bahwa Kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru.

1. Kompetensi Pedagogik

(11)

dijabarkan menjadi indikator esensial sebagai berikut;

a. Memahami peserta didik secara mendalam memiliki indikator esensial: memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip perkembangan kognitif; memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip kepribadian; dan mengidentifikasi bekal ajar awal peserta didik.

b. Merancang pembelajaran, termasuk memahami landasan pendidikan untuk kepentingan pembelajaran memiliki indikator esensial: memahami landasan kependidikan; menerapkan teori belajar dan pembelajaran; menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik peserta didik, kompetensi yang ingin dicapai, dan materi ajar; serta menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang dipilih.

c. Melaksanakan pembelajaran memiliki indikator esensial: menata latar (setting) pembelajaran; dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif.

d. Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran memiliki indikator esensial: merancang dan melaksanakan evaluasi (assessment) proses dan hasil belajar secara berkesinambungan dengan berbagai metode; menganalisis hasil evaluasi proses dan hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar (mastery learning); dan memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaikan kualitas program pembelajaran secara umum.

e. Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensinya, memiliki indikator esensial: memfasilitasi peserta didik untuk pengembangan berbagai potensi akademik; dan memfasilitasi peserta didik untuk

mengembangkan berbagai potensi nonakademik.

2. Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Secara rinci subkompetensi tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:

a. Kepribadian yang mantap dan stabil memiliki indikator esensial: bertindak sesuai dengan norma hukum; bertindak sesuai dengan norma sosial; bangga sebagai guru; dan memiliki konsistensi dalam bertindak sesuai dengan norma.

b. Kepribadian yang dewasa memiliki indikator esensial: menampilkan kemandirian dalam bertindak sebagai pendidik dan memiliki etos kerja sebagai guru.

c. Kepribadian yang arif memiliki indikator esensial: menampilkan tindakan yang didasarkan pada kemanfaatan peserta didik, sekolah, dan masyarakat serta menunjukkan keterbukaan dalam berpikir dan bertindak.

d. Kepribadian yang berwibawa memiliki indikator esensial: memiliki perilaku yang berpengaruh positif terhadap peserta didik dan memiliki perilaku yang disegani.

e. Akhlak mulia dan dapat menjadi teladan memiliki indikator esensial: bertindak sesuai dengan norma religius (iman dan taqwa, jujur, ikhlas, suka menolong), dan memiliki perilaku yang diteladani peserta didik.

3. Kompetensi Sosial

(12)

a. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik memiliki indikator esensial: berkomunikasi secara efektif dengan peserta didik.

b. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan sesama pendidik dan tenaga kependidikan.

c. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan orang tua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar.

4. Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materinya, serta penguasaan terhadap stuktur dan metodologi keilmuannya. Setiap subkompetensi tersebut memiliki indikator esensial sebagai berikut:

a. Menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi memiliki indikator esensial: memahami materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; memahami struktur, konsep dan metode keilmuan yang menaungi atau koheren dengan materi ajar; memahami hubungan konsep antar mata pelajaran terkait; dan menerapkan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari.

b. Menguasai struktur dan metode keilmuan memiliki indikator esensial menguasai langkah-langkah penelitian dan kajian kritis untuk memperdalam pengetahuan/materi bidang studi.

E. Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian prestasi kerja adalah proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Aktivitas ini dapat memberikan umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan keputusan organisasi tentang pelaksanaan kerja karyawan. Adapun manfaat penilaian kerja adalah sebagai berikut (Rachmawati, 2008:124):

a. Meningkatkan prestasi karyawan Dari hasil kerja atau pekerjaan karyawan, dapat diketahui masalah dan produktivitas mereka dalam bekerja.

b. Standar kompensasi yang layak Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi yang layak yang harus diberikan pada karyawan.

c. Penempatan karyawan Pada periode tertentu, karyawan akan mengalami promosi, mutasi, transfer dan demosi. Oleh karena itu, sebelum keputusan diambil, manajer dapat melihat prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah dilakukan.

d. Pelatihan dan pengembangan Hasil evaluasi dapat diketahui oleh manajer, dimana manajer melihat apakah program pelatihan dan pengembangan diperlukan atau tidak e. Jenjang karir Dari hasil evaluasi prestasi,

manajer dapat menyusun jalur karier karyawan sesuai dengan prestasi yang telah ditunjukkan karyawan.

f. Penataan staf Hasil prestasi yang baik atau buruk, mencerminkan bagaimana manajemen mengatur pembagian sumber daya manusia dalam organisasi.

g. Minimnya data informasi Informasi yang akurat sangat dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan guna menempatkan karyawan

h. Kesalahan desain pekerjaan Adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda adanya kesalahan dalam deskripsi desain pekerjaan yang tidak atau kurang cocok pada karyawan.

i. Peluang kerja yang adil. Peluang kerja yang sama dan adil bagi karyawan bias didapat apabila manajer melihat hasil evaluasi dan mempertimbangkan kesempatan pekerjaan yang layak dan menantang bagi karyawan yang menunjukkan prestasi bagus.

(13)

kondisi kerja, keluarga, kesehaatan karyawan, dan sebagainya.

Dari beberapa pengertian di atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja guru adalah hasil-hasil pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan guru dalam rangka memenuhi tugas dan tanggung jawab yang dibebankan sekolah kepadanya berdasarkan kompetensi guru yaitu kompetensi pedagogic, kompetensi kepribadian, kompetensi social dan kopentensi profesional.

F. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan wujud pemahaman seorang peneliti terhadap apa dan bagaimana proses penelitian akan dilaksanakan (Masngudi, 2012:84)

H2 

H3

H4

H1

G. Hipotesis

Berdasarkan Rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H1 Diduga kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja guru MTs Al-Huda Pekanbaru.

H2 Diduga kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja guru MTs Al-Huda Pekanbaru. H3 Diduga motivasi secara

parsial berpengaruh positif terhadap kinerja guru MTs Al-Huda Pekanbaru.

H4 Diduga disiplin kerja secara

parsial berpengaruh positif terhadap kinerja guru MTs Al-Huda Pekanbaru.

H. Metode Penelitian

Metode Deskriptif

Adalah analisis yang menekankan pada pembahasan data-data dan subjek penelitian dengan menyajikan data-data secara sistematik dan tidak menyimpulkan hasil penelitian.

Metode Kuantitatif

Adalah metode penelitian yang menunjukkan kepada riset yaitu dalam bentuk rumusan-rumusan. Rumusan-rumusan yang penulis gunakan dalam menganalisis atau mengukur pengaruh motivasi terhadap kinerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah guru MTs Al-Huda Pekanbaru yang berjumlah 37 orang. Mulai dari kepala sekolah, wakil kepala sekolah dan dewan guru serta wali kelas.

Menurut Sugiyono (2012:68) Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 37 orang guru MTs Al-Huda Pekanbaru.

I. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN 1. Uji Validitas

Uji validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini jumlah responden sebanyak 37 orang. Dengan menggunakan tingkat signifikan 0,05, maka didapat rtabel sebesar 0,325. Jika rhitung ≥ rtabel,

maka instrumen atau item-item pertanyaan berkolerasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jika sebaliknya rhitung < rtabel,

maka item pernyataan dinyatakan tidak valid. Berdasarkan data yang terkumpul dari tabel responden yang ditunjukkan dalam tabel berikut, maka terdapat 12 koefisien korelasi untuk variabel X1, 12 koefisien korelasi untuk variabel X2, 12 koefisien korelasi untuk variabel X3 dan Kepemimpinan

Motivasi

Disiplin Kerja

(14)

12 koefisien untuk variabel Y. Hasil analisis item ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel Hasil Analisis Item Pernyataan Variabel X1 (Kepemimpinan) Sumber: Data Primer 2015 yang diolah

Dari tabel diatas diketahui, korelasi pernyataan pertama dengan skor total = 0,704, maka dinyatakan valid. Hal ini di karenakan rhitung

(0,704) lebih besar dari rtabel (0,325), untuk

pernyataan butir 2 dan seterusnya dinyatakan valid karena rhitung lebih besar dari rtabel (0,325).

Tabel Hasil Analisis Item Pernyataan Variabel X2 (Motivasi)

Sumber: Data Primer 2015 yang diolah

Tabel Hasil Analisis Item Pernyataan Variabel X3 (Disiplin Kerja)

No. Butir

Tabel Hasil Analisis Item Pernyataan Variabel Y (Kinerja Guru)

No. Butir

2. Uji Reliabilitas

(15)

Sekaran dalam Dwi Priyatno (2008:26), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.

Berikut adalah hasil uji reliabilitas pada item pernyataan setiap Variabel.

Tabel Uji Reliabilitas Pada Setiap Variabel No Variabel Cronbach's Alpha

1 Kepemimpinan (X1) 0,916 2 Motivasi (X2) 0,923 3 Disiplin Kerja (X3) 0,853 4 Kinerja Guru (Y) 0,926 Sumber: Data Primer 2015 yang diolah

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa

cronbach’s alpha pada setiap Variabel diatas 0,8, hal ini berarti reliabilitas sangat baik (reliable).

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval ataupun rasio.

Menurut Kriswanto (2008) dalam Masngudi (2012:123), uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Berikut adalah hasil uji normalitas pada spss.

Gambar Hasil Uji Normalitas

Sumber: Data Primer 2015 yang diolah.

Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Selain dari gambar

4.1 dapat juga dilihat dari tabel hasil pengolahan SPSS berikut:

Tabel Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja Guru .118 37 .200* .940 37 .045 Kepemimpinan .115 37 .200* _.934 ₃₇ _.029

Motivasi .093 37 .200* _.934 ₃₇ _.031

Disiplin Kerja .113 37 .200* .937 37 .038 a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa pada kolom Kolmogorov-smirnov bahwa nilai signifikan untuk kinerja guru sebesar 0,200, untuk kepemimpinan 0,200, motivasi 0,200 dan disiplin kerja 0,200. Karena signifikan untuk seluruh variabel lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data pada variabel kinerja guru, kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antar Variabel independen dalam model regresi. Ada beberapa metode pengujian yang bias digunakan, di antaranya: dengan melihat nilai varience inflation factor (VIF) pada model regresi, dengan membendingkan nilai koefisien determinasi individual (r2)dengan nilai determinasi secara serentak (R2), dan dengan melihat nilai eigenvalue dan index

Tabel Hasil Uji Multikolinearitas

Model Collinearity Statistics Tolerance VIF

Variabel X1 .683 1.465

(16)

sehingga bias diduga bahwa antarvariabel independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasikheteroskedastisitas, yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. prasyarat yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Berikut adalah hasil dari uji heteroskedastisitas pada spss.

Gambar Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa data memenuhi diatas dan dibawah nol pada sumbu Y, hal ini berarti model regresi penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

d. Uji Auto Korelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. metode yang sering digunakan adalah dengan uji durbin-watson (Uji DW). Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa nilai dari durbin-watson sebesar 1,533 terletak diantara dL 1,307 dan dU 1,655. Hal ini berarti hipotesis nol diterima, yang berarti tidak ada autokerelasi.

d. Uji Hipotesis

Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji koefisien determinasi, uji F, uji t dan uji regresi linear berganda. Untuk melihat hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut:

Tabel Hasil Uji Hipotesis Koefisien Determinasi, Uji F, Uji t dan Uji Regresi Linear berganda

Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .823a .678 .649 3.960 1.533

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi, Kepemimpinan

b. Dependent Variabel: Kinerja Guru

ANOVA

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 1090.107 3 363.369 23.173 .000a

Residual 517.460 33 15.681

Total 1607.568 36

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi, Kepemimpinan b. Dependent Variabel: Kinerja Guru

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standard ized Coefficie

nts

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.020 5.989 .337 .738

Kepemimpinan .376 .106 .423 3.536 .001 .683 1.465

Motivasi .236 .104 .258 2.277 .029 .759 1.317

Disiplin Kerja .354 .135 .342 2.622 .013 .572 1.747

a. Dependent Variabel: Kinerja Guru

a. Uji Koefisien Determinasi

Uji Determinasi (R2) dalam regresi linear digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk melihat hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada model berikut:

(17)

64,9% dan sisanya 35,1% dipengaruhi oleh factor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.

b. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel dependen (X1, X2, dan X3) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui hasil uji F dapat dilihat pada tabel anova diatas.

Dari tabel anova diatas diatas dapat dilihat bahwa hasil dari fhitung sebesar 23,173 dengan

tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari 5% hal ini berarti Variabel kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

c. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah Variabel independen secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Variabel dependen. Untuk melihat hasil uji t dapat dilihat pada tabel koefisien regresi diatas.

Dari tabel diats terlihat bahwa nilai thitung

adalah kepemimpinan 3,536 dengan signifikan 0,01, motivasi 2,277 dengan signifikan 0,029 dan disiplin kerja 2,622 dengan signifikan 0,013. Untuk melakukan uji t maka dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

Tingkat signifikasi penelitian ini adalah α = 5% atau 0,05. Berarti didapat ttabel sebesar 1,692.

Dengan demikian bahwa:

a. Variabel kepemimpinan dengan thitung

3,536 dengan signifikan 0,001 lebih kecil dari 5%. Maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Artinya secara parsial kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

b. Variabel motivasi dengan thitung 2,277

dengan tingkat signifikan 0,029 lebih kecil dari 5%. Maka H0 ditolak dan Ha

diterima. Artinya secara parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

c. Variabel disiplin kerja dengan thitung 2,622

dengan tingkat signifikan 0,013 lebih

kecil dari 5%. Maka H0 ditolak dan Ha

diterima. Artinya secara parsial disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

d. Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Dari tabel 4.16 diatas dapat dilihat hasil regresi linear berganda yaitu: Y = 2.020 + 0,376X1 + 0,236X2 + 0,354X3. Dari hasil data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 2,020 artinya jika kepemimpinan (X1), motivasi (X2) dan disiplin kerja (X3) bernilai 0, maka kinerja guru (Y) masih memiliki nilai sebesar 2,020.

b. Koefisien regresi Variabel kepemimpinan (X1) sebesar 0,376, artinya jika Variabel motivasi (X2) dan disiplin kerja (X3) nilainya tetap dan kepemimpinan mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja guru akan mengalami kenaikan sebesar 0,376 satuan. Koefisien Variabel kepemimpinan positif berarti semakin baik kepemimpinan maka semakin meningkat kinerja guru.

c. Koefisien regresi Variabel motivasi (X2) sebesar 0,236, artinya jika Variabel kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X3) nilainya tetap dan motivasi mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja guru akan mengalami kenaikan sebesar 0,236 satuan. Koefisien Variabel motivasi positif berarti semakin naik motivasi yang diberikan maka semakin meningkat kinerja guru.

(18)

disiplin kerja positif berarti semakin tinggi disiplin kerja maka semakin meningkat kinerja guru.

Selanjutnya dari ke empat hipotesis penelitian yang dikemukakan sebelumnya dapat disimpulkan seperti pada tabel 4.17 berikut. Tabel Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian

Hipotesis Pernyataan Keputusan

H1 Terhadap pengaruh

signifikan antara

kepemimpinan, motivasi dan

disiplin kerja secara

bersama-sama terhadap

kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbaru

Diterima

H2 Terdapat pengaruh positif

dan signifikan antara

kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbaru

Diterima

dan signifikan antara

motivasi secara parsial terhadap kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbaru

Diterima

dan signifikan antara disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbaru

Diterima

J. Pembahasan Hasil Penelitian

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru MTs. Al-Huda Pekanbaru

Kinerja guru adalah hasil-hasil pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan guru dalam rangka memenuhi tugas dan tanggung jawab yang dibebankan sekolah kepadanya. Kinerja guru akan maksimal dengan kepemimpinan yang baik, motivasi dan kompensasi yang memadai serta disiplin kerja dari setiap individu.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbaru. Dari persamaan yang dihasilkan dapat diartikan

semakin baik kepemimpinan dari kepala sekolah, dan semakin baik motivasi yang diberikan serta semakin baik disiplin kerja guru maka akan meningkatkan kinerja guru pada MTs. Al-Huda Pekanbaru. Sumbangan secara bersama-sama antara variabel kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja guru sebesar 64,9% dan sisanya 35,1% di pengaruhi oleh factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru MTs. Al-Huda Pekanbaru

Hasil pengujian hipotesis penelitian yang

menyatakan bahwa “Terdapat pengaruh positif

dan signifikan dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbaru terbukti kebenarannya. Hal ini ditunjukkan dengan besarnya koefisien regresi sebesar 0,376 dan tingkat signifikasi 0,001 lebih kecil dari alpha 5%. Hal ini berarti kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbaru dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh kepemimpinan yang diterapkan dan dilaksanakan oleh kepala sekolah. Jika kepala sekolah memiliki kemampuan untuk mempengaruhi, membimbing, mengarahkan dan memfasilitasi bawahan agar mau berbuat dan bekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku, maka kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbarui akan cenderung maksimal.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Guru MTs. Al-Huda Pekanbaru

Hasil pengujian hipotesis penelitian yang

menyatakan “Terdapat pengaruh positif dan

(19)

demikian tetap harus di perhatikan, baik secara finansial maupun non finansial.

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru MTs. Al-Huda Pekanbaru

Hasil pengujian hipotesis yang

menyatakan bahwa “Terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara variabel disiplin

kerja terhadap kinerja guru” terbukti

kebenarannya. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien regresi sebesar 0,354 dan tingkat signifikasi 0,013 lebih kecil dari alpha 5%. Hal ini berarti semakin tinggi disiplin kerja akan meningkatkan kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbaru. Jika seorang guru disiplin dalam setiap pekerjaan yang diberikan, baik dating dan pulang tepat waktu serta mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh pimpinan, maka kinerja guru tersebut akan menjadi maksimal.

K. KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data, interprestasi hasil penelitian, dan pembahasan yang telah disampaikan sebelumnya, maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan dari hasil penelitian ini sebagai berikut:

1. Kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja secara serentak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbaru dengan tingkat signifikan 0,000.

2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbaru dengan koefisien regresi 0,376 dan tingkat signifikan 0,001.

3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbaru dengan koefisien regresi 0,236 dan tingkat signifikan 0,029.

4. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru MTs.

Al-Huda Pekanbaru dengan koefisien regresi 0,354 dan tingkat signifikan 0,013..

2. Saran

Untuk meningkatkan kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbaru agar lebih maksimal, disini penulis menyampaikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja harus lebih ditingkatkan agar kinerja guru MTs. Al-Huda Pekanbaru semakin maksimal.

2. Kepemimpinan harus ditingkatkan berupa pemberian fasilitas yang cukup kepada dewan guru agar kinerja guru dapat maksimal sesuai dengan harapan organisasi.

3. Disiplin kerja harus ditingkatkan berupa sanksi yang kuat bagi guru MTs. Al-Huda Pekanbaru yang melanggar peraturan yang sudah ditetapkan pimpinan agar dapat memaksimalkan kinerja guru lebih baik dari sebelumnya.

4. Motivasi berupa pemenuhan kebutuhan para guru MTs. Al-Huda harus lebih diperhatikan lagi guna meningkatkan kinerja guru lebih baik lagi.

DAFTAR RUJUKAN

Andespa, Roni. 2012. Metodologi Riset Bisnis. Pekanbaru. Al-huda Press.

Danang dan Burhanudin. 2011. Perilaku Organisasional. Yogyakarta. Caps.

Davis, Keith., 2002. Fundamental Organization Behavior, Diterjemahkan Agus Dharma, Jakarta: Erlangga

(20)

Pariwisata dan Kebudayaan Kota Sawahlunto. UPI YPTK Padang

Gede Prawira Utama Putra, Made Subudi.

Pengaruh Disiplin Kerja, Gaya

Kepemimpinan, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Matahari Terbit Bali Tanjungbenoa-Nusa Dua. Fakultas Ekonomi Universitas Udayana (Unud), Bali

Hasibuan, Melayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Jakarta. Bumi Aksara

Hasibuan, Melayu 2008. Organisasi & Motivasi. Jakarta. PT. Bumi Aksara

Hernowo Narmodo, M. Farid Wajdi. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Wonogiri.

Jurnal_Daya_Saing_1_1

Komang, Mujiati & Sriathi. 2009. Perilaku Keorganisasian. Edisi 2. Denpasar. Graha Ilmu.

Mahesa, Deewar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java) ). Semarang. Universitas Diponegoro

Maryoto, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM

Masngudi dan M. Noor Salim. 2012. Metodologi Penelitian untuk Ekonomi dan Bisnis. Trianandra University Press. Jakarta

Muhammad Aris Nuraini, Lilik Siswanta.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan STIKES Surya Global

Yogyakarta. Universitas PGRI Yogyakarta

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Rineka Cipta.

Nurwahyudi, Sumintarto. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Iklim Kerja dan Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Guru dan Pegawai Negeri Sipil pada SMA N 1 Padang Ganting Kabupaten Tanah Datar. UPI YPTK Padang

Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 Tentang: Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah RI No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Prawirosentono, Suyadi. 2000. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE. Yogyakarta

Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta. MediaKom.

Purnomo, Joko. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Jurnal_Daya_Saing_8_4

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi

Rasyid, Ryas. (2002). Makna Pemerintahan. PT. Mutiara Sumber Widya. Jakarta

Rivai, Vethrizal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009)

Edisi Kedua Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Rajawali Press. Jakarta

(21)

Schuler, Randal S & Susan E Jacson. 1999.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Menghadapi Abad Ke-21. Jakarta. Erlangga.

Setyawati Wahyuningsih – Siti Rahayu Binarsih

– Istiatin. (2013). P engaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap

Motivasi Kerja Pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kota Surakarta. Manajemen Bisnis Syariah, No: 02/Th.VI/Agustus 2012 - Januari 2013. Universitas Islam Batik (UNIBA) Surakarta

Siswanto. 2012. Pengantar Manajemen. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Sukmayansi, Mimi. 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Perusahaan Nirwana Furniture di Teluk Kuantan. STIE Riau Pekanbaru.

Sugiyono. 2012, Statistika Untuk P enelitian,

Cetakan Ke-21, Bandung, CV.Alfabeta.

Suyatno, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. Caps. Jakarta

Tika, Moh. Pabundu. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Bumi Aksara. Jakarta.

Undang-undang No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen.

Winardi. 2001. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.

Wursanto, I,G (1989). Manajemen Kepegawaian.

Kanisius. Yogyakarta