STRATEGI PEMBUATAN PETA KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA BP MIGAS
PAPER
Untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik Yang dibina Oleh Bapak Dr. Syihabudhin, S.E., M.Si.
Oleh :
Lugas Khaliq Pangabdi 407413408224
UNIVERSITAS NEGERI MALANG FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN
KATA PENGANTAR
Puji syukur alhamdulillah, berkat rahmat Allah SWT, makalah ini dapat diselesaikan. Makalah ini berisikan tentang teori dan praktek pemetaan karyawan yang akan dicoba untuk dibahas secara mendalam. Denagn selesainya makalah ini saya menyampaikan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Kedua orang tua saya
2. Bapak Dr. Syihabudhin, SE,M.Si, yang telah membimbing saya dalam perkuliahan selama satu semester ini.
3. Teman-teman kuliah MSDM stratejik 4. Teman-teman Off JJ
Apapun upaya penulis, sudah tentu makalah ini masih jauh dari sempurna, mengingat kurangnya teori dan sumber yang saya dapatkan. Oleh sebab itu kritik dan saran sangat diharapkan sebagai suatu proses dari pembelajaran.
Malang, Mei 2010 Penulis
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu faktor penentu keberhasilan/kegagalan organisasi adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM). Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.
Dalam merancanakan kompetensi SDM organisasi harus berpijak dari visi dan misi perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM-nya, yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan kompetensi SDM yang harus dipenuhi.
Pemetaan kompetensi merupakan suatu proses dimana dilakukan mapping terhadap kompetensi dari individual-individual dalam organisasi. Competency mapping merupakan proses yang sangat penting dalam rangka memanfaatkan kompetensi yang dimiliki karyawan secara efektif, sehingga dapat membantu organisasi mencapai kesuksesan. (http://www.managementfile.com/)
Selanjutnya, kompetensi SDM dipetakan agar lebih mudah dalam pengelolaannya. Pemetaan kompetensi ini akan merupakan rancangan kompetensi yang ingin dibangun organisasi, baik yang merupakan kompetensi inti maupun kompetensi pendukungnya. Setelah pemetaan kompetensi diketahui, organisasi harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Pengelompokan dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung.
karyawan dijadikan dasar kompetensinya. Program sosialisasi, pelatihan dan pengembangan SDM dilakukan dalam rangka pembangunan kompetensi SDM.
Dalam hal ini BP MIGAS merupakan BUMN yang bergarak dalam bidang pertambang minyak dan gas alam telah menyusun struktur organisasi di lingkungan Kontraktor Kontrak Kerja Sama (KKKS). BP MIGAS mempunyai asset yang terdiri dari tangible assets (aset fisik) dan intangible assets (sumber daya manusia). Lihat gambar di sebelah kiri bawah.
dengan sebaik-sebaiknya. Outcome yang diharapkan adalah competitiveadvantage dalam produk dan jasa yang dihasilkannya.
Kegiatan usaha hulu migas membutuhkan teknologi dan keahlian khusus. Untuk mencapai target secara optimal, KKKS mempekerjakan TKA (Tenaga Kerja Asing) guna mengisi posisi-posisi yang dipandang krusial dalam fase kerja tertentu sambil melakukan alih teknologi dan pengembangan sumber daya diajukan sebagai berikut “Bagaimanakah pemetaan kompetensi karyawan pada BP MIGAS ?”
C. Tujuan
Tujuan ini mengacu pada rumusan masalah yaitu Untuk mengetahui pemetaan kompetensi karyawan pada BP MIGAS.
D. Manfaat
Beberapa manfaat yang dapat diambil dari penulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Diharapkan dalam penulisan ini dapat bermanfaat dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Pemetaan Kompetensi
Pemetaan Potensi Karyawan merupakan suatu program kerja yang dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia dengan lebih menitikberatkan pada potensi aspek-aspek psikologis yang meliputi tiga aspek, yaitu:
1. Aspek Kecerdasan (menggunakan tes IST (Intelligenz Strukturen Teztie)) Hal-hal yang diukur dalam aspek kecerdasan kerja adalah kecerdasan, kepandaian, dan kemampuan problem solving.
Tes IST digunakan untuk mengungkap kecerdasan sebagai kepandaian atau kemampuan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi. Inteligensi terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan secara bermakna dan sebagai suatu gestalt. Struktur inteligensi tertentu menggambarkan pola bekerja yang tertentu yang akan cocok dengan tuntutan pekerjaan atau profesi tertentu. Adapun tes yang digunakan akan meliputi sembilan faktor inteligensi yang terdapat dalam IST yaitu : 1. Comon sense
Common Sense merupakan kemampuan berpikir konkret praktis sehingga memperoleh pandangan yang bersifat umum dan realistis. 2. Verbalisasi Ide
Verbalisasi ide merupakan kecakapan dalam mengolah dan mengintegrasikan suatu gagasan pemikiran yang bersifat verbal. 3. Sistematika Berpikir
Sistematika berpikir merupakan kelincahan berpikir dalam menangkap suatu hubungan asosiasi antara gejala satu dengan gejala lain dengan logika yang sistematis.
4. Penalaran dan Solusi Real
melakukan penalaran secara logis dan merumuskan suatu hasil yang realistis.
5. Konsentrasi
Konsentrasi merupakan kemantapan dalam memusatkan perhatian dalam mencamkan suatu persoalan.
6. Logika Praktis
Logika praktis merupakan kecakapan dalam memecahkan masalah secara logis dan runtut dengan cara praktis dan sederhana.
7. Fleksibilitas Berpikir
Fleksibilitas berpikir merupakan cara pendekatan berpikir yang bervariasi, tidak terpaku pada satu metode saja, dan cakap menganalisis informasi secara factual.
8. Imajinasi Kreatif
Imajinasi kreatif merupakan kecakapan mencari alternatif pemecahan masalah secara kreatif melalui upaya membayangkan hubungan gejala secara menyeluruh.
9. Antisipasi
Antisipasi merupakan kecakapan dalam memprediksi suatu kejadian (akibat) dan mampu mengenali akan adanya gejala-gejala perubahan. 1 2. Aspek sikap Kerja (menggunakan tes Pauli)
Hal-hal yang diukur dalam aspek sikap kerja adalah kecenderungan berperilaku dalam bekerja, dan hasil sebagai fungsi motivasi dan kemampuan.
3. Aspek Perilaku (menggunakan tes Pauli)
Hal-hal yang diukur dalam aspek perilaku adalah perilaku manusia yang muncul sebagai reaksi terhadap suatu lingkungan yang bersifat antagonistik hingga menyenangkan dalam mengantisipasi kedua lingkungan tersebut.
Adapun tujuan dari pemetaan adalah sebagai berikut:
2. Tujuan jangka panjang adalah untuk pengembangan jenjang karir karyawan
Beberapa manfaat yang diperoleh dari program Pemetaan Karyawan adalah untuk memudahkan proses-proses SDM seperti proses rekruitmen, proses promosi, rotasi, penempatan dan hal lainnya yang berhubungan dengan kompetensi dan juga sekaligus sebagai bahan konsultasi karyawan tentang hasil tes bagi pengembangan pribadi dan prestasi kerja karyawan.
B. Tes Pauli
Test pauli bertujuan untuk melihat daya tahan, ketekunan, dan ketelitian. hasil kerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Motivasi merupakan hasil dari niat dan kemauan. Kemampuan merupakan kekuatan tindakan yang responsif berupa gerakan motorik, kegiatan intelektual, pengendalian diri secara umum, dan kemampuan untuk membedakan hal yang penting.
Adapun enam aspek dari tes pauli untuk mengungkap potensi kerja yang digunakan yaitu:
1. Energi Psikis (Jml)
Energi psikis mengungkap besarnya potensi energi kerja, terutama ketika dibawah tekanan.
2. Ketelitian dan Tanggungjawab (Be)
Ketelitian dan tanggungjawab menunjukkan adanya kesediaan bertanggungjawab, teliti, kepedulian, akan tetapi dapat berarti pula mudah dipengaruhi, labil, kurang waspada.
3. Kehati-hatian (Sa)
Kehati-hatian menunjukkan adanya kecermatan, hati-hati, konsentrasi, kesiagaan dan kemantapan kerja terhadap pengaruh tekanan.
4. Pengendalian Perasaan (Si)
Pengendalian perasaan menunjukkan adanya ketenangan, penyesuaian diri, keseimbangan dan sebaliknya dapat berarti menggambarkan penuh temperamen, mudah terangsang, dan cenderung egosentris.
5. Dorongan Berprestasi (Ti)
6. Vitalitas dan Perencanaan (TP)
Vitalitas dan perencanaan menunjukkan ambisi untuk mengarahkan diri, dan mengatur kemampuan dalam mengatur tempo dan irama kerja.
C. Profile Matching
Profile matching merupakan suatu proses yang sangat penting dalam manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang/calon pemegang jabatan.
Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.
D. Penentuan Kandidat
Dalam penentuan peringkat (ranking) kandidat yang diperlukan untuk suatu jabatan, seperti telah dijelaskan secara mendetail pada sebelumnya, bahwa terdapat aspek yang menentukan, adalah sebagai berikut :
• Aspek Kapasitas Intelektual • Aspek Sikap Kerja
• Aspek Perilaku
Kemudian aspek-aspek ini, dibagi menjadi 2 bagian untuk proses perhitungannya dengan memilahnya ke dalam dua kelompok, yaitu :
a. Core Factor (Faktor Utama)
Core factor merupakan aspek (kompetensi) yang paling menonjol/paling dibutuhkan oleh suatu jabatan yang diperkirakan dapat menghasilkan kinerja optimal.
b. Secondary factor (Faktor Pendukung)
Secondary factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor. E. Variabel-variabel Pemetaan Gap Kompetensi
a. Kapasitas Intelektual, yang menggambarkan kecerdasan, kepandaian, ataupun kemampuan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi, mempunyai aspek antara lain :
1 1. Common Sense 2 2. Verbalisasi Ide 3 3. Sistematika Berpikir 4 4. Penalaran dan Solusi Real 5 5. Konsentrasi
6 6. Logika Praktis 7 7. Fleksibilitas Berpikir 8 8. Imajinasi Kreatif 9 9. Antisipasi
10 10. Potensi Kecerdasan (IQ)
b. Sikap Kerja, yang menggambarkan kecenderungan bertingkah laku dalam bekerja, dan hasil kerja yang merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan, memiliki aspek sebagai berikut :
1 1. Energi Psikis
2 2. Ketelitian dan Tanggungjawab 3 3. Kehati-hatian
4 4. Pengendalian Perasaan 5 5. Dorongan Berprestasi 6 6. Vitalitas dan Perencanaan c. Perilaku, dengan aspek antara lain :
1. Dominance
2. Influence
1 3. Steadiness 2 4. Compliance
F. Proses Perhitungan Pemetaan Gap Kompetensi
Yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil jabatan dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini.
Sedangkan untuk pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbeda-beda. Untuk lebih jelasnya akan dipaparkan untuk tiap aspeknya, dimana meliputi :
1 1. Kapasitas Intelektual 2. Sikap Kerja
1 3. Perilaku
G. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Seconday Factor
Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek yaitu aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku dengan cara yang sama. Kemudian tiap aspek dikelompokkan lagi menjadi 2 kelompok yaitu kelompok Core Factor dan Secondary Factor.
Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini :
Keterangan :
NCI : Nilai rata-rata core factor intelektual NC : Jumlah total nilai core factor intelektual IC : Jumlah Item core factor
Sedangkan untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini :
Keterangan :
NSI : Nilai rata-rata secondary factor intelektual
NS : Jumlah total nilai secondary factor intelektual
H. Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek
Dari hasil perhitungan dari tiap aspek diatas kemudian dihitung nilai total berdasar prosentase dari core dan secondary yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil.
60 % NCI + 40 % NSI = NI (Nilai Total Aspek Intelektual ) I. Perhitungan Ranking
Hasil akhir dari proses profile matching adalah ranking dari kandidat yang diajukan untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini :
Ranking = 20 % NI + 30 % NSK + 50 % NP Keterangan :
NI : Nilai Kapasitas Intelektual
NSK : Nilai Sikap Kerja
BAB III PEMBAHASAN
A. Pemetaan Kompetensi Karyawan Di BP MIGAS
Selaras dengan program Pengendalian Penggunaan TKA (Tenaga Kerja Asing) dan Pengembangan TKI (Tenaga Kerja Indonesia) yang dicanangkan oleh Dinas SDM KKKS BPMIGAS, formulasi penghitungan tenaga kerja asing bertujuan untuk merumuskan jumlah tenaga kerja asing dalam setiap besaran aktivitas di KKKS yang diharapkan dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi termasuk didalamnya pengendalian biaya yang optimal dan mengurangi cost recovery serta alih teknologi di KKKS.
Dalam memformulasikan penghitungan tenaga kerja asing digunakan peta aktivitas dan kompetensi sebagai acuan untuk melakukan penilaian bagi KKKS sebagai dasar penentuan jumlah/prosentase tenaga kerja asing yang proporsional, sesuai dengan kategorisasi yang dimiliki oleh KKKS tersebut. Nilai-nilai yang diperoleh sebagai hasil evaluasi akan dikonversikan ke dalam formula penghitungan tenaga kerja asing yang telah dimiliki oleh Dinas SDM KKKS sehingga diperoleh hasil akhir prosentase expatriate cost yang menjadi koridor bagi KKKS tersebut.
Faktor yang digunakan untuk menilai kelayakan KKKS dalam menggunakan tenaga kerja asing salah satunya adalah aplikasi teknologi. Faktor ini diangkat karena merupakan salah satu alasan kuat KKKS yang melatar belakangi penggunaan tenaga kerja asing di organisasi tersebut. Untuk menilai batasan maksimal penggunaan tenaga kerja asing yang diberlakukan pada KKKS tertentu, sebelumnya dilakukan penilaian atas kebutuhan teknologi pada KKKS tersebut berdasarkan fase kerja operasionalnya.
Faktor berikutnya yang digunakan untuk menilai kelayakan KKKS dalam menggunakan tenaga kerja asing adalah kompetensi (baik teknis maupun manajerial). Kompetensi digunakan sebagai faktor penilai karena merupakan salah satu justifikasi objektif untuk menilai kebutuhan penggunaan tenaga kerja asing berdasarkan besaran dan kompleksitas aktivitas dalam setiap fase kerja di KKKS.
Tabel berikut ini adalah formula baku yang digunakan oleh BPMIGAS untuk menghitung tenaga kerja asing yang dapat digunakan secara optimal oleh KKKS. Peta acuan aktivitas dan kompetensi yang dijabarkan pada halaman sebelumnya adalah formula untuk menghitung prosentase pada kolom expatriate cost pada tabel di bawah. Dengan mempertimbangkan perbedaan kategorisasi KKKS.
Prosentase yang telah tertera dalam tabel di bawah ini tidak akan menjadi angka yang berlaku bagi seluruh KKKS, namun akan bervariasi untuk setiap KKKS, bergantung pada nilai akhir yang diperolehnya setelah melalui proses evaluasi terhadap kedua kriteria dalampeta acuan aktivitas dan kompetensi. Prosentase yang ada di bawah berlaku sebagai standar maksimum nilai yang dapat diperoleh oleh KKKS dengan kategorisasi terbesar.
n = jumlah kelas dalam rentang nilai tertinggi dan terendah Y = nilai interval antar kelas
A/C/E = nilai dalam rentang (antara nilai tertinggi dan terendah) B/D/F = prosentase proporsional terhadap nilai dalam rentang, yang
didapatkan dari hasil persamaan Z = nilai interval prosentase
BAB IV
KESIMPULAN dan SARAN
A. Kesimpulan
Dari hasil analisis telah disimpulkan bahwa untuk memetakan kompetensi karyawan yang digunakan memenuhi formasi jabatan yang telah ditetapkan yaitu dari hasil penghitungan kuantitatif tentang prosentase Tenaga Kerja Asing (TKA) dan Tenaga Kerja Indonesia (TKI). Hal ini juga didasarkan atas aktivitas dan peran masing-masing jabatan yang akan di isi.
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
Mardianto, A. 2009. People Development Handbook. Sukoharjo: Insight Solusi Mandiri.
Greer,C.R
.
2001.
Strategic Human Resource Management. Boston: PEARSON CUSTOM PUBLISHINGhttp://www.managementfile.com/journal.php?
id=219&sub=journal&awal=10&page=hr.
http://www.managementfile.com/ http://www.bpmigas.com/
