BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sejarah PT PP London Sumatra Indonesia Tbk berawal lebih dari satu abad yang lalu di tahun 1906 melalui inisiatif Harrisons & Crosfield Plc, perusahaan perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London. Perkebunan London-Sumatra, yang kemudian lebih dikenal dengan nama “Lonsum”, berkembang menjadi salah satu perusahaan perkebunan terkemuka di dunia, dengan lebih dari 100.000 hektar perkebunan kelapa sawit, karet, kakao dan teh di empat pulau terbesar di Indonesia.
Di awal berdirinya, Perseroan melakukan diversifikasi melalui penanaman karet, teh dan kakao. Di awal kemerdekaan Indonesia, Lonsum lebih memfokuskan usahanya pada tanaman karet, dan kemudian beralih ke kelapa sawit di era tahun 1980. Pada akhir dekade ini, kelapa sawit telah menggantikan karet sebagai komoditas utama Perseroan. Lonsum memiliki sebanyak 38 perkebunan inti dan 13 perkebunan plasma di Sumatera, Jawa, Kalimantan dan Sulawesi, yang memanfaatkan keunggulan Perseroan di bidang penelitian dan pengembangan, keahlian di bidang agro-manajemen, serta tenaga kerja yang terampil dan profesional.
Mememnuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahan tersebut. Perusahan harus mampu melakukam berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.
Hasil penilaian kinerja dapat menunjukan apakah SDM telah memenuhi penilaian kinerja yang dialami perusahan dalam memahami secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja sesorang karyawan secara akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja terhdap kinerja karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jingka perusahan hanya berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka di aawasi dan dikendalikan dengan ketat, ia akan cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia dan biasanya biasanya penilaian tidak objektif. Oleh karena itu, laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula. Sebaliknya jika perusahan memiliki pandangan setiap individu akan bekerja dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah/dikembangkan, perusahan akan mencapai suau system penilaian yang berusaha mengenli, memperjelas, memngembangkan, dan memanfaatkan potensi dan kemampuan-kemapuan para karyawan.
karyawan yang dinilai mengetahui bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai dirinya sendiri, bahkan mempertemukan hasil penilainya dengan penilai penyelianya. Di sini terjadi proses tawar menawar dan komunikasih kedua belah pihak untuk mencapai saling keterbukaan dan saling pengertian bidang-bidang yang sudah cukup dan bidang-bidang yang masi perlu dikembangkan.
Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing dan salah satu alat yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah kompensasi.
Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif.
Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.
Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai.
1.2.1 Mengapa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja tenaga kerja di perusahan PT.LOSUM tersebut ?
1.2.2 Faktor apa saja yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi dari luar lingkungan perusahan ?
1.2.3 Apa saja sumber-sumber kesalahan dalam penilaian kinerja karyawan ?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penulisan 1.3.1 Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari pembuatan makalah ini adalah: 1. Memahami tentang apa itu kompensasi.
2. Memahami tentang apa itu kinerja.
3. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan.
1.3.2 Manfaat Penulisan 1. Bagi penulis
Dalam makalh ini, penulis berharap hasilnya mampu memberikan sumbangan pemikiran
2. Bagi pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pembaca, sekurang-kurangnya dapat berguna sebagai sumbangan pemikirn bagi dunia pekerjaan.
BAB 2 STUDI PUSTAKA 2.1 Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterimah karyawan sebgaia pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupaka biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiandalam bisnis perusahan pada abad ke-21 ini.
Kompensasi financial terdiri dari kompensasi tidak langsung dang langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaju, bonus, dan komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi financial langsung yang termasuk liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti jasa perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dang pengakuan yang dapat memepengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.
juga akan menyebabkan perusahan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalanga karyawan.
2.1.2 Tujuan Manajemen Kompensasi
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahan dan menjamin terciptanya keadaan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi :
a. Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk memeberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadp pekerjaan merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar.
d. Mengendalikan biaya
System kompensasi yang rasional mebantu perusahan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atas di atas standar.
e. Pengahrgaan terhadap perilaku yang dinginkan
Pembayarn hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. f. Mengikuti aturan hokum
System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
2.1.3 kompone-kompenen kompensasi a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima sesorang dari keanggotaan dalam sebuah perusahan. b. Upah
Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dpat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada keryawan karena kinerjanya melebihi stnadar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bisa disebut kompensasi berdasarkan kinerja.
d. Kompensasi tidak langsung
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti : asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiuan dan lain-lain.
2.2 KINERJA
Terdapat beberapa pandangan para pakar tentang pengertian manajemen kinerja. Bacal (1999:4) memandang manajemen kerja sebagai proses
komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara
karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Proses komunikasih merupakan suatu system, memiliki sejumlag bagian yang semuanya harus diikut sertakan, apabilah manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.
Berbeda dengan bacal yang menekankan pada proses komunikasih, Armstrong (2004:29) lebih melihat menejemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelolah kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan prsyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.
Armstrong dan baron (1998:7) berpandangan bahwa manajemen kinerja adalah pendekatan strategi dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya dan dnegan mengembangkan kapabilitas tim dan contributor individu. Mereka juga mengutip pendapat Fletcher yang menyatakan manajemen kinerja sebagai berkaitan dengan pendekatan menciptakan visi bersama tentang maksud dan tujuan organisasi, membantu karyawan memahami, dan mengenal bagiannya dalam memberikan kontribusi, dan dalam melakukannya, mengelola, dan meningkatan kinerja baik individu maupun organisasi.
Sementara itu, Schwartz (199:vii) memnadang menajemen kinerja sebagai
gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan
Castello (1994) menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan
kekuatan pendorong yang berbeda di belakang semua keputusan organisasi,
usaha kerja, dan alokasi sumber daya.
Dengan memperhatikan pandangan para pakar di atas dapat dirumuskan bahwa pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang beroreantasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpada sebagai kekuatan pendorong untuk mnecapai tujun organisasi.
2.2.2 Tujuan penilaian kinerja
Suatu perusahan melakukan penilaian kinerja di dasrkan pada dua aspek pokok, yaitu : (1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk mebuar keputuasan di biadang SDM di masa yang akan dating, dan (2) manjer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara manajer yang bersangkutan dengan karyawan.
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: (a) identifikasi kebutuhanpelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengembalian keputusan administrative, yang meliputi : (a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengindentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahan, yang meliputi : (a) perencanaan sdm, mementukan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap system SDM, dan (f) pengaruh terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
2. Pemberin imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain 5. Pengembangan SDM yang masi dapat dibedakan lagi ke dalam :
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karie selanjutnya.
10. Riset seleksi sebgai keberhasilan/efektifitas.
2.2.3 Aspek-aspek apa yang dinilai
Dari hasil studi lazer dan wikstrom (1997) terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahan yang ada di USA. Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah, pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi intelegensi (kecerdas), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.
Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokan menjadi : 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuasn menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahan secara meyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
BAB 3
METODE PENELITIAN 3.1 metode penulisan
Untuk mendapatkan data dan informasi yang di perlukan, penulis mempergunakan metode observasi atau teknik pengamatan langsung, teknik wawancara, dan teknik studi kepustakaan atau studi pustaka. Tidak hanya itu, kami juga mencari bahan dari sumber-sumebr dari media msa elektronik yang berjakngkauan internasional yaitu, internet.
3.2 subjek penelitian
informan dalam penelitian ini ad
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Mengapa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja tenaga kerja (karyawan) di perusahan PT. LOSUM tersebut?
JAWAB :
Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam hubungan industrial. Masalah kompensasi, khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen organisasi, karyawan, dan pemerintah. Manajemen memperhitungkan upah karena merupakan bagian utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan kinerja karyawan yang harus dibayar, dan mempengaruhi kemampuannya untuk merekrut tenaga kerja dengan kualitas tertentu. Kompensasi karyawan menentukan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan, terutama di perusahaan yang padat karya. Oleh karena itu, jika memungkinkan, manajemen berupaya mengefisiensikan upah karyawan dengan pembayaran minimal, tetapi karyawan harus berkinerja secara maksimal.
Ketika merekrut seorang karyawan, manajemen organisasi mengharapkan karyawan melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Harapan organisasi dikemukakan dalam bentuk deskripsi tugas (job description). Jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam waktu tertentu, ia akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan manajemen organisasi.
kepada majikan. Upah juga mencerminkan kualitas dan kebahagiaan hidupnya di hari tua. Oleh karena itu, upah menentukan hubungan karyawan dengan majikannya, terjadinya pemogokan, kepuasan kerja, dan komitmen terhadap tempat kerja. Sebagian besar pemogokan buruh di Indonesia disebabkan oleh tuntutan buruh atas kenaikan upah minimum dan perbaikan jaminan sosial mereka.
Bagi pemerintah, kompensasi mempengaruhi kestabilan ekonomi makro, yaitu tingkat pengangguran, inflasi, daya beli dan perkembangan ekonomi, serta poltik dan sosial negara. Upah menentukan jumlah pajak yang diterima pemerintah dan kemampuannya untuk memberikan layanan publik bagi warga negaranya. Jumlah pajak penghasilan yang dipungut pemerintah menentukan kemampuan pemerintah untuk memberikan jaminan sosial kepada karyawan ketika sedang bekerja dan di hari tuanya.
Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran masyarakat. Di negara-negara maju, tingkat upah merupakan pencipta kemakmuran negara-negara tersebut. Sebagian anggota masyarakat adalah pekerja, baik pada sektor publik maupun pada sektor swasta. Upah mempengaruhi daya beli mereka untuk membeli produk yang mereka butuhkan. Selain itu, upah juga menentukan jumlah jenis, kuantitas dan kualitas produk yang diproduksi oleh pekerja dan dibutuhkan oleh para anggota masyarakat.
1. Upah merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan secra efisien. Skema upah disusun berdasarkan tujuan kinerja., seperti tingkat produktivitas dan keuntungan perusahaan.
2. Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan merekrut dan mempertahankan retensi karyawan dengan kompetensi tinggi. 3. Menciptakan sistem manajemen SDM denga sistem imbalan intrinsik dan
ekstrinsik yang meningkatkan motivasi kerja karyawan.
4. Upah juga berkaitan dengan manajemen kinerja yang mengontrol, mengembangkan, dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan.
Penelitian menunjukan bahwa para karyawan atau pegawai puas dengan sistem evaluasi kinerja jika dihubungkan secara langsung dengan kompensasi atau imbalan. Kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah atau gaji, kenaikan pangkat dan jabatan, atau penghargaan lainnya.
4.2 Faktor apa saja yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi dari luar lingkungan perusahan?
Di antara faktor- faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan komepnsasi adalah sesuatu berada di luarperusahaan, seperti : pasar tenaga kerja, kondisis ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. pasar tenaga kerja
pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara.
Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas
rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan mau berkerja diperusahaan itu. Maka, pengurangan pasar tenaga kerja (maupun internal ataupun eksternal) memberikan kepada mereka yang memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang tersedia dengan peluang merundingkan syarat-syarat tenaga kerja yang baik. Pemerintah mendorong harga tenaga kerja naik, tetapi harga tinggi pada gilirannya menarik lebih banyak oang masuk kepasar tenaga kerja. Kedua, pada saat yang sama mereka menekankan pengusaha mencari jalan yang alternative, seperti penyedian teanaga kerja asing, yang harganya mungkinlebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja, kadang-kadang alternative tersebut membutuhkan perubahan kondisi kerja agar iklim kerjaan dalam organisasi lebih menarik bagi tenaga kerja yang ada. Sebagai contoh, perusahaan-perusahaan yang berskla multinasional biasanya merancang dan menerapkan inisiatif pembayaran utama yang baru untuk memastika kemampuan mereka menark dan mempertahankan karyawan yang memenuhi kualifikasi, seperti Citibank, American express, bank mandiri.
b. kondisi ekonomi
tingkat persaingan, yang memepengatuhi kesanggupan untuk membayar perusahan itu dengan gaji tinggi. Semakin kompetitif situasinya, semakin rendah kemampuan perusahan untuk embayar gaji lebih tinggi. Kesanggupan untuk mebayar adalah juga suatu konsekuensi produktivitas dapat meningkatkan dengan majunya teknologi, lebih efisiennya produktivitas dapat meningkatkan dengan majunya teknologi, lebih efisiensnya ketode operasi, kerja yang lebih keras dan lebig besarnya dorongan kerja, atau suatu kombinasi dari faktor-faktor tersebut.
c. peraturan pemerintah
pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menentukan tingkat tariff upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahan mempekerjakan pekerja anak-anak di bawah umur (yang di tetapkan).
d. serikat pekerja
diperkirakan meningkatkan upah 10-15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20-30 persen. Juga, perbedaan upah antara perusahan yang mempunyai serikat pekerjaan dengan yang tidak mempunyai serikat pekerja tampak paling besar selama periode resesi dan paling kecil selama periode inflasi. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu upah, manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja. Ada alasan yang layak ketika ketika serikat pekerja cenderung untuk menignkatkan tingkat upah, walaupun ini adlah lebih mungkin jika suatu industry telah teroganisir oleh serikat pekerja yang kuat. Jika perusahaan berada di suatu area di mana serikat kerja yang kuat, kebijakan kompensasinya akan terpengaruhi.
4.3 Apa saja sumber-sumber kesalahan dalam penilaian kinerja tenaga kerja di perusahan ?
JAWAB :
a. Bentuk penilaian kerja yang dipakai b. Penilai (penyelia)
2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kerja ditemukan aspek-aspek yang sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang karyawan. Misalnya: cirri inisiatif, ternyata pekerjaannya dalam pelaksaannya tidak atau kurang sekali memerlukan inisiatif.
3. Hal yang lain dapat timbul dalam penilaian kerja adalah jika aspek-aspek yang harus dinilai tidak jelas batasannya (definisinya) atau berdwiati (ambiguous). Kedwiartian dari aspek-aspek member kemungkinana pada penilai untuk mempergunakan kriterias atau standar yang berbeda-beda dalam penilaian.
4. Kesalahan-kesalahn yang ditimbulkak kerena penilaian dapat dibedakan menjadi :
a. Kesalahan hallo (hallo error); penialai dlam menilai aspek-aspek yang terdapat dalam formulir (barang) penilaian kinerja dipengaruhi oleh satu aspek yang di anggap menonjol dan yang telah dinilai oleh penilai.
b. Kesalahn konstan (constant error) ; kesalahanyang dilakukan oleh penilai secara konstan setiap kali menilai orang lain. Ada tiga macam kesalahn konstan, yaitu :
Adanya kecendrungan untuk memberikan nilai yang terkumpul sekitar nilai tengah
c. Berbagai prasngka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa kerjanya telah lama, prasangka kesukaan, agama, jenis kelamin, pendidikan dan sebagainya.
BAB 5 KESIMPULAN
4.4 Mengapa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja tenaga kerja (karyawan) di perusahan PT. LOSUM tersebut?
JAWAB :
gaji, kenaikan pangkat dan jabatan, atau penghargaan lainnya.
4.5 Faktor apa saja yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi dari luar lingkungan perusahan?
JAWAB :
Di antara faktor- faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan komepnsasi adalah sesuatu berada di luarperusahaan, seperti : pasar tenaga kerja, kondisis ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
A. pasar tenaga kerja B. kondisi ekonomi C. peraturan pemerintah D. serikat pekerja
4.6 Apa saja sumber-sumber kesalahan dalam penilaian kinerja tenaga kerja di perusahan ?
JAWAB :
1. Kesalahan-kesalahn dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari : A. Bentuk penilaian kerja yang dipakai
B. Penilai (penyelia)
3. Hal yang lain dapat timbul dalam penilaian kerja adalah jika aspek-aspek yang harus dinilai tidak jelas batasannya (definisinya) atau berdwiati (ambiguous).
4. Kesalahan-kesalahn yang ditimbulkak kerena penilaian dapat dibedakan menjadi :
A. Kesalahan hallo (hallo error) B. Kesalahn konstan (constant error)
5. Berbagai prasngka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa kerjanya telah lama, prasangka kesukaan, agama, jenis kelamin, pendidikan dan sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
