Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 50 No. 4 September 2017| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
155
P
?
NGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMITM
?
N ORGANISASIONAL DAN
K
?
PUASAN K
?
RJA T
?
RHADAP P
?
RILAKU INTRAPR
?
N
?
URIAL KARYAWAN
6WXGL 3DGD 3W 7
_
ONRP ,QGRQ
_
VLD :LW
_
O -DWLP 6
_
ODWDQ 0DODQJ
Fr_stry Sultan NasriMohammad Iqbal
Fakultas Ilmu Administrasi Univ_rsitas Brawijaya
Malang
Email : Frestrysn@gmail.com
ABSTRACT
7KLV U_V_DUFK LV PRWLYDW_G E\ the increasing of W_O_FRPPXQLFDWLRQV LQGXVWU\ rivalry over the time which is currently felt by PT. Telkom Indonesia. 7K_ oQ_VWUDWHJ\ WKDW FDQ E_GRQ_ LV E\ PDQDJ_WK_RUJDQL]DWLRQ WR IROORZ WK_SULQFLSO_V RI LQWUDSUHQHXUVKLp. The purpose of this research is to explain the influence of the factors of intrapreneurship forming namely organizationaO FOLPDWH RUJDQL]DWLRQDO FRPPLWPHQW DQG HPSOR\HH¶V MRE VDWLVIDFWLRQ RQ HPSOR\HH¶V LQWUDSUHQHXULDO EHKDYLRU RI 37 7HONRP ,QGRQHVLD :LWHO -DWLP 6HODWDQ 0DODQJ 7KH W\SH RI WKLV UHVHDUFK LV_[SODQDWRU\research with quantitative approach. The number of research samples are 62 respondents With The data collection methods using questionnaire. The data analysis techniques used in this research is descriptive analysis and multiple linear regression analysis. The research results show that partially and simultaneously independent variables, namely organizational climate, organizational commitment, and employee job satisfaction have a positive and significant effect on employee¶V intrapreneurial behavior. Nevertheless descriptive analysis show that employees of PT. Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang has a good organizational climate, high organizational commitment and high job satisfaction, the organization should improve the intrapreneurial behavior as an effort to improve performance and maintain its existence in the organization for the long term.
K_\ZRUGV Organizational Climat_, Organizational Commitm_nt, Job Satisfaction, Intrapr_n_urial B_haviour
:%675:.
3_Q_OLWLDQ LQL GLODWDU E_ODNDQJL RO_K PHQLQJNDWQ\D SHUVDLQJDQ GL LQGXVWUL WHOHNRPXQLNDVL GDUL ZDNWX NH ZDNWX yang saat ini tengah dirasakan PT. Telkom Indonesia. Salah satu strategi yang dapat dilakukan adalah dengan mengelola organisasi dengan mengikuti prinsip-prinsip intrapreneurship. 3_Q_OLWLDQ LQL EHUWXMXDQ XQWXN P_QMHODVNDQ SHQJDUXK IDNWRU-faktor pembentuk intrapreneurship yaitu iklim organisasi, komitmen RUJDQLVDVLRQDO GDQ NHSXDVDQ NHUMD WHUKDGDS S_ULODNX ,QWUDSU_Q_XULDO NDU\DZDQ 37 7_ONRP ,QGRQ_VLD :LW_O -DWLP 6_ODWDQ 0DODQJ -_QLV S_Q_OLWLDQ \DQJ GLJXQDNDQ DGDODK S_Q_OLWLDQ _[SODQDWRU\ G_QJDQ S_QG_NDWDQ NXDQWLWDWLI 6DPS_O \DQJ GLJXQDNDQ dalam penelitian ini \DLWX V_EDQ\DN U_VSRQG_Q dengan metode pengumpulan data menggunakan kuisioner. Teknik aQDOLVLV \DQJ GLJXQDNDQ DGDODK DQDOLVLV G_VNULSWLI GDQ analisis regresi linier berganda. +DVLO S_Q_OLWLDQ LQL P_QXQMXNNDQ EDKZD VHFDUD SDUVLDO GDQ VLPXOWDQ YDULDEHO bebas, yaitu iklim organisasi, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap perilaku intrapreneurial karyawan. Meskipun dari hasil analisis deskriptif didapatkan hasil bahwa karyawan PT. Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang memiliki iklim organisasi yang baik serta komitmen organisasional dan kepuasan kerja yang tinggi, pihak instansi masih perlu untuk meningkatkan perilaku intrapreneurial sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja dan mempertahankan eksistensinya dalam organisasi untuk jangka panjang.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 50 No. 4 September 2017| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
156
A. 3?1'$+8/8$1
PT. T_l_komunikasi Indon_sia Tbk, atau yang biasa dis_but d_ngan PT. T_lkom m_rupakan p_rusahaan informasi dan komunikasi (Infokom) s_rta p_ny_dia jasa dan jaringan t_l_komunikasi s_cara l_ngkap (full s_rvic_ and n_twork provid_r)
yang t_rb_sar di Indon_sia. PT. T_l_komunikasi Indon_sia m_ny_diakan jasa t_l_pon t_tap kab_l (fix_d wir_ lin_), jasa t_l_pon t_tap nirkab_l (fix_d wir_l_ss), jasa t_l_pon b_rg_rak (mobil_ s_rvic_),
data & int_rn_t s_rta jasa multim_dia lainnya, dan n_twork& int_rkon_ksi, baik s_cara langsung maupun m_lalui p_rusahaan asosiasi. S_bagai p_rusahaan p_lopor t_l_komunikasi di Indon_sia, PT. T_l_komunikasi Indon_sia, Tbk (T_lkom) m_mang s_dang m_nghadapi banyak p_saing yang b_rmunculan s_iring d_ngan p_rtumbuhan industri t_l_komunikasi yang t_rus m_ningkat.
P_rsaingan k_tat yang s_dang t_rjadi di bidang t_l_komunikasi ini m_mb_ri dampak yang b_sar bagi PT. T_lkom Indon_sia. G_n_ral manag_r PT. T_lkom Wit_l Sulaw_si S_latan, Nuryadin, m_ngungkapkan bahwa PT. T_lkom akan t_tap b_rjuang m_skipun b_b_rapa produknya akhir-akhir ini tidak m_mb_ri r_v_nu_ yang b_sar s_p_rti t_l_pon rumah yang sudah kurang diminati dan layanan T_lkom Fl_xi yang s_dang shutdown(www.t_lkom.co.id).Ol_h kar_na itu, untuk m_ngantisipasi p_rsaingan k_ d_pan, sudah s_layaknya p_rusahaan t_l_komunikasi yang ada m_mikirkan strat_gi yang t_pat d_mi m_mp_rtahankan _ksist_nsi dan m_m_nangkan p_rsaingan.
Salah satu strat_gi yang dapat dilakukan untuk m_wujudkan cita-cita t_rs_but adalah d_ngan m_ng_lola organisasi d_ngan m_ngikuti prinsip-prinsip yang dianut ol_h organisasi bisnis yaitu d_ngan m_miliki s_mangat k_wirausahaan (Sihombing,2012). P_rilaku k_wirausahaan yang t_rjadi di dalam organisasi ini dik_nal juga d_ngan istilah intrapr_n_urship. Intrapr_n_urship
umumnya dimulai dari karyawan dalam s_buah organisasi, ol_h kar_na itu salah satu modal yang p_rlu dimiliki para karyawan PT. T_lkom Indon_sia dalam m_nghadapi arus p_rsaingan dan b_rbagai p_rubahan adalah jiwa intrapr_n_urship
yang dic_rminkan dalam p_rilaku k_rja s_hari-hari, misalnya s_mangat b_sar untuk m_ng_mbangkan usaha yang didasari ol_h id_-id_ kr_atif dan inovasi atau yang biasa dis_but d_ngan p_rilaku Intrapr_n_urial.
Intrapr_n_urship m_njadi salah satu topik yang s_makin popul_r b_b_rapa tahun b_lakangan ini s_iring s_makin banyaknya
p_rusahaan yang m_nyadari akan p_ntingnya m_miliki as_t karyawan d_ngan jiwa intrapr_n_urship dalam organisasinya kar_na intrapr_n_urship dipandang b_rmanfaat bagi r_vitalisasi dan kin_rja korporasi maupun usaha k_cil m_n_ngah, m_njadi bagian dari k_suks_san organisasi, dan t_lah dit_mukan k_t_rkaitannya d_ngan p_rtumbuhan dan profitabilitas p_rusahaan (Antoncic dan Hisrich,2001). Tidak hanya pada l_v_l p_rusahaan, Douglas dan Fitzsimmons (2008) b_rp_ndapat bahwa p_rilaku intrapr_n_urial
m_miliki p_ran p_nting bagi t_naga k_rja nasional , p_r_konomian nasional dan daya saing global.
Hash_mi dkk. (2012) m_nj_laskan bahwa p_rubahan yang t_rjadi di lingkungan bisnis saat ini t_lah m_mb_rikan t_kanan s_cara t_ rus-m_n_rus pada s_tiap organisasi untuk b_rsaing m_nuju p_mb_ntukan intrapr_n_urship d_ngan m_mb_rikan kualitas tinggi dan produk atau jasa yang inovatif m_lalui p_rilaku inovatif dan proaktif dari p_rsonil m_r_ka (p_rilaku intrapr_n_urial).
Dalam rangka untuk m_ncapai hal ini, organisasi p_rlu m_n_kankan pada p_ningkatan s_mangat dan p_rilaku intrapr_n_urial pada p_rsonil m_r_ka untuk m_mp_rtahankan _ksist_nsi organisasi dalam jangka panjang.
Untuk m_ngambangan p_rilaku intrapr_n_urial di kalangan karyawan, t_rdapat b_b_rapa faktor-faktor yang p_rlu dip_rhatikan. B_b_rapa p_n_litian t_lah m_njawab b_b_rapa faktor yang dapat m_mp_ngaruhi p_rilaku intrapr_n_urial. M_nurut 7DúWDQand Güç_l (2014), iklim organisasi dan id_ntifikasi organisasi m_rupakan salah satu faktor yang m_miliki p_ngaruh signifikan t_rhadap p_rilaku intrapr_n_urial. Iklim organisasi adalah
pandangan anggota organisasi baik individu atau k_lompok yang s_lalu b_rhubungan d_ngan organisasi m_ng_nai apa yang ada atau t_rjadi di lingkungan int_rnal organisasi, yang b_rp_ngaruh t_rhadap sikap dan p_rilaku s_rta kin_rja anggota organisasi yang k_mudian m_n_ntukan kin_rja organisasi (Wirawan,2007). S_dangkan id_ntifikasi organisasi adalah suatu b_ntuk id_ntifikasi sosial yang sp_sifik dimana individu dapat m_n_ntukan posisi dan kondisi diri m_r_ka s_ndiri dalam k_anggotaanya dalam suatu organisasi.
S_lain itu, Hash_mi _t al.(2012)
b_rp_ndapat asp_k lain yang dapat m_ndukung dan m_mp_ngaruhi p_rilaku intrapr_n_urial karyawan
adalah adanya komitm_n organisasional dan k_puasan k_rja karyawan. Komitm_n organisasional adalah p_n_rimaan yang kuat dari
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 50 No. 4 September 2017| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
157
individu t_rhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, s_hingga individu b_rupaya s_rta b_rkarya dan m_miliki hasrat yang kuat untuk t_tap b_rtahan di organisasi t_rs_but. (May_r dan All_n,1991 dalam So_kidjan,2009). S_dangkan k_puasan k_rja adalah k_adaan _mosional yang m_ny_nangkan atau tidak m_ny_nangkan yang m_rupakan c_rminan p_rasaan s_s_orang t_rhadap p_k_rjaannya. (Handoko,2001)
Asp_k-asp_k t_rs_but dapat digambarkan s_bagai fasilitator bagi organisasi untuk m_macu p_rilaku intrapr_n_urial karyawan. M_nurut Alpkan _t al., (2010), lingkungan organisasi yang cocok untuk k_giatan intrapr_n_urial
m_mbutuhkan s_p_rangkat k_bijakan organisasi, pros_s, dan karakt_ristik dimana organisasi m_ncoba untuk m_ngaktualisasikan praktik manaj_rial yang s_suai d_ngan pola p_rilaku yang dipadukan untuk m_rintis id_-id_ inovatif dalam produk, pros_s op_rasional dan manaj_rial, struktur, dan pasar dari organisasi t_rs_but. Maka dari itu, untuk dapat m_ng_mbangkan p_rilaku intrapr_n_urial, organisasi dirasa p_rlu untuk m_ng_tahui l_bih luas t_ntang faktor apa saja yang dapat m_macu p_rilaku intrapr_n_urial anggota
organisasi.
B.KAJIAN PUSTAKA 1. Iklim Organisasi
String_r ( dalam Wirawan, 2008) m_ny_butkan bahwa karakt_ristik atau dim_nsi iklim organisasi dapat m_mp_ngaruhi motivasi anggota organisasi untuk b_rp_rilaku t_rt_ntu. Ia juga m_ngatakan _nam dim_nsi yang dip_rlukan, yaitu:
1. Struktur m_r_fl_ksikan p_rasaan bahwa karyawan diorganisasi d_ngan baik dan m_mpunyai d_finisi yang j_las m_ng_nai p_ran dan tanggung jawab m_r_ka.
2. Standar-standar. M_ngukur p_rasaan t_kanan untuk m_mp_rbaiki kin_ja dan d_rajat k_banggaan yang dimiliki karyawan dalam m_lakukan p_k_rjaannya d_ngan baik.
3. Tanggung jawab. M_r_fl_ksikan p_rasaan karyawan bahwa m_r_ka m_QMDGL ³SLPSLQDQ diri s_QGLUL´ GDQ WLGDN S_rnah m_minta p_ndapat m_ng_nai k_putusannya dari orang lain
4. P_ngakuan. P_rasaan karyawan dib_ri imbalan yang layak s_t_lah m_ny_l_saikan p_k_rjaannya d_ngan baik.
5. Dukungan. M_r_fl_ksikan p_rasaan karyawan m_ng_nai k_p_rcayaan dan saling m_ndukung yang b_rlaku dik_lompok k_rja.
6. Komitm_n. M_r_fl_ksikan p_rasaan k_banggaan dan komitm_n s_bagai anggota organisasi. M_liputi p_mahaman karyawan m_ng_nai tujuan yang ingin dicapai ol_h p_rusahaan
2. Komitm_n Organisasi
M_nurut May_r dan All_n (1990) dalam Luthans (2006) komitm_n organisasi dibagi m_njadi tiga macam b_rdasarkan sumb_rnya : 1) Komitm_n Af_ktif (aff_ctiv_ commitm_nt),
k_inginan s_cara _mosional t_rkait d_ngan organisasi, id_ntifikasi, s_rta k_t_rlibatan b_rdasarkan atas nilai-nilai yang sama.
2) Komitm_n Kontinu/K_lanjutan (continuanc_ commitm_nt), komitm_n yang didasari ol_h k_sadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak b_rgabung d_ngan organisasi.
3) Komitm_n Normatif (normativ_ commitm_nt),
komitm_n yang didasari ol_h p_rasaan wajib s_bagai anggota/p_gawai untuk t_tap tinggal, kar_na p_rasaan hutang budi.
3. K_puasan K_rja
K_puasan k_rja dapat did_finisikan s_bagai sikap umum karyawan t_rhadap p_k_rjaan s_s_orang yang m_nunjukkan p_rb_daan antara jumlah p_nghargaan yang dit_rima p_k_rja dan jumlah yang m_r_ka yakini s_harusnya m_r_ka t_rima. Skala k_puasan k_rja yang digunakan dalam p_n_litian ini diadopsi dari p_n_litian Koh dan Boo (2001) b_rdasarkan t_ori Luthans (2006) yang t_lah m_ng_mbang alat ukur b_rupa lima indikator k_puasan k_rja, diantaranya adalah:
1) K_puasan t_rhadap gaji, m_rupakan s_gala hal yang b_rhubungan d_ngan gaji dan tunjangan yang dib_rikan organisasi.
2) K_puasan t_rhadap promosi, m_rupakan s_gala hal yang b_rhubungan d_ngan dasar promosi di t_mpat k_rja dan tingkat k_majuan karir karyawan.
3) K_puasan t_rhadap r_kan k_rja, m_rupakan hal yang b_rhubungan d_ngan dukungan r_kan k_rja dan k_rja sama dari r_kan k_rja.
4) K_puasan t_rhadap sup_rvisi/p_ngawasan, m_rupakan hal yang b_rhubungan d_ngan dukungan dari atasan.
5) K_puasan t_rhadap p_k_rjaan itu s_ndiri, m_rupakan p_rasaan p_gawai yang t_rtarik d_ngan p_k_rjaan, rasa s_nang d_ngan jumlah b_ban p_k_rjaan dan kurangnya pr_stasi p_gawai dalam m_ng_rjakan tugas.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 50 No. 4 September 2017| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
158 4. P_rilaku ?ntr_pr_n_ruial
Lumpkin dan D_ss (1996 dalam Yang _t al., 2007) k_mudian m_l_ngkapi k_tiga asp_k m_nurut Covin dan SI_vin t_rs_but di atas m_njadi 5 asp_k s_bagai b_rikut:
1) Innovativ_n_ss 2) Proactiv_n_ss 3) Risk taking 4) Autonomy
5) Comp_titiv_ aggr_ssiv_n_ss
5. +LSRW_VLV Penelitian
H1 : Iklim organisasi b_rp_ngaruh positif dan signifikan t_rhadap P_rilaku Intrapr_n_urial
karyawan PT. T_lkom Indon_sia Tbk. Wit_l Jatim S_latan Malang.
H2 : Komitm_n organisasi b_rp_ngaruh positif dan signifikan t_rhadap P_rilaku Intrapr_n_urial
karyawan PT. T_lkom Indon_sia Tbk. Wit_l Jatim S_latan Malang.
H3 : K_puasan k_rja karyawan b_rp_ngaruh positif t_rhadap P_rilaku Intrapr_n_urial karyawan PT.
T_lkom Indon_sia Tbk. Wit_l Jatim S_latan Malang.
H4: Iklim organisasi, komitm_n organisasi, dan k_puasan k_rja b_rp_ngaruh signifikan s_cara simultan t_rhadap p_rilaku Intrapr_n_urial
karyawan PT. T_lkom Indon_sia Tbk. Wit_l Jatim S_latan Malang.
C.0?72'2/2*, 3?1?/,7,$1
3_Q_OLWLDQ LQL P_UXSDNDQ p_n_litian p_nj_lasan (_xplanatory r_s_arch) d_ngan p_nd_katan kuantitatif 3_Q_OLWLDQdilakukan di PT. T_lkom Indon_sia Tbk. Wit_l Jatim S_latan yang b_ralamat di Jalan Ahmad Yani No. 11 K_camatan Blimbing Kota Malang. Didapat VDPS_O orang
U_VSRQG_Q G_QJDQ S_Qgumpulan data
P_QJJXQDNDQ NX_sion_r yang
GLDQDOLVLVP_QJJXQDNDQ r_gr_si lini_r b_rganda.
D.+$6,/ '$1 3?0%$+$6$1
Tab_l 1. Hasil Analisis R_gr_si Lini_r B_rganda
Variab_l Unstandardiz_d Co_ffici_nts Standardiz_d Co_ffici_nts T Sig. B Std. ?rror B_ta (Constant) 22,871 3,784 0,060 0,000 Iklim Organisasi 0,671 0,344 0,247 5,762 0,000 Komitm_n Organisasi 0,322 0,221 0,542 3,150 0,002 K_puasan K_rja 0,263 0,154 0,233 4,254 0,000 Sumb_r : Data Prim_r diolah, 2017
Tab_l 2. Hasil Analisis Uji T
Variab_l thitung ttab_l Prob. Sig K_t_rangan Iklim Organisasi (X1) -> p_rilaku intrapr_n_urial 5,762 2,001 0,000 0,05 B_rp_ngaruh Signifikan Komitm_n Organisasi (X2) -> p_rilaku intrapr_n_urial 3,150 2,001 0,000 0,05 B_rp_ngaruh Signifikan K_puasan k_rja (X3) -> p_rilaku intrapr_n_urial 4,254 2,001 0,002 0,05 B_rp_ngaruh Signifikan.
Sumb r : Hasil Olahan SPSS 23, 2017
Tab_l 3. Hasil Uji Ko_fisi_n D_t_rminasi
R R Squar_ Adjust_d R Squar_ Std. ?rror of th_?stimat_ 0,954 0,844 0,821 1,75488
Sumb r : Hasil Olahan SPSS 23, 2017
1. P_ngaruh Iklim Organisasi T_rhadap
P_rilaku Intrapr_n_urial
Hasil p_n_litian ini m_n_rangkan bahwa k_dua variab_l iklim organisaidan p_rilaku intrapr_n_urial m_miliki p_ngaruh yang signifikan yaitu d_ngan nilai r_gr_si s_b_sar 0,671. Artinya, apabila t_rdapat p_rtambahan tingkat iklim organisasi s_b_sar satu satuan, maka akan m_ny_babkan p_ningkatan p_rilaku intrapr_n_urial karyawan s_b_sar 0,671. P_ngaruh iklim organisasi ini b_rnilai positif, artinya s_makin baik iklim organisasi yang dirasakan karyawan maka akan s_makin tinggi p_rilaku intrapr_n_urial yang ditunjukkan karyawan.
D_ngan m_ngacu pada hasil p_ngujian t_rs_but maka p_rilaku intrapr_n_urial karyawan dapat
t_rcipta salah satunya d_ngan m_mp_rhatikan bagaimana iklim organisasi dimata karyawan. Apabila suatu iklim yang dibangun dapat dip_rbaiki maka k_mungkinan b_sar akan t_rcipta p_rilaku intrapr_n_urial dilingkungan organisasi
yang s_lanjutnya dapat m_mb_rikan p_ngaruh t_rhadap kin_rja organisasi.
Hasil p_n_litian ini s_jalan d_ngan p_n_litian yang dilakukan ol_h 7DúWDQdan Güç_l
(2014) yang m_nyatakan bahwa iklim organisasi b_rp_ngaruh s_cara signifikan t_rhadap p_mb_ntukan p_rilaku intrapr_n_urial kar_na iklim organisasi dianggap s_bagai p_rs_psi yang dimiliki karyawan kar_na adanya dukungan struktural dan p_ngakuan yang dib_rikan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 50 No. 4 September 2017| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
159
organisasi k_pada karyawan, s_hingga dapat m_nimbulkan adanya p_rilaku intrapr_n_urial.
P_rb_daan dari p_ndukung p_n_litian t_rs_but adalah dim_nsi iklim organisasi yang digunakan adalah dukungan struktural dan p_ngakuan organisasionl (Litwin dan String_r,1974 dalam 7DúWDQdan Güç_l,2014), dan dim_nsi p_rilaku intrapr_n_urial yang digunakan adalah dorongan,
motivasi, transparansi, k_mampuan individu, lingkungan k_rja, dorongan inovasi, dan p_ng_mbangan (H_inon_n dan Korv_la,2003 dalam 7DúWDQdan Güç_l,2014). S_dangkan dim_nsi iklim organisasi yang digunakan dalam p_n_litian ini t_rdiri dari struktur,standar, tanggung jawab, p_ngakuan,dukungan, dan komitm_n (String_r,2002 dalam Wirawan,2007) dan dim_nsi p_rilaku intrapr_n_urial yang digunakan dalam
p_n_litian ini adalah inovatif dan risk taking (Farrukh _t al.,2017). M_skipun t_rdapat p_rb_daan dalam m_tod_ p_n_litian yang digunakan, namun hasil p_n_litian t_tap m_nunjukkan bahwa iklim organisasi b_rp_ngaruh signifikan t_rhadap p_rilaku intrapr_n_urial
karyawan.
T_rdapatnya p_ngaruh iklim organisasi t_rhadap p_rilaku intrapr_n_urial pada karyawan
PT. T_lkom Indon_sia Wit_l Jatim S_latan Malang dapat dis_babkan ol_h dim_nsi-dim_nsi iklim organisasi yang cukup kuat dalam m_mp_ngaruhi dim_nsi yang m_mb_ntuk p_rilaku intrapr_n_urial.
Hasil ku_sion_r m_nunjukkan bahwa dim_nsi standar m_m_gang nilai rata-rata t_rb_sar d_ngan nilai s_b_sar 4,12. S_hingga dapat dip_rkirakan bahwa dim_nsi standar m_m_gang p_ranan t_rb_sar dalam m_mb_ntuk iklim organisasi yang m_miliki p_ngaruh t_rhadap p_rilaku Intrapr_n_urial, kar_na karyawan-karyawan PT. T_lkom Indon_sia Wit_l Jatim S_latan Malang m_miliki p_rs_psi baik m_ng_nai standar organsasi yang didasari ol_h adanya p_rasaan untuk m_mp_rbaki kin_rja dan d_rajat k_banggan yang dimiliki karyawan dalam m_lakukan p_k_rjaanya d_ngan baik.
2. Peruh Komitm_n Organisasi T_rhadap
P_rilaku Intrapr_n_urial
Hasil p_n_litian ini m_n_rangkan bahwa variab_l komitm_n organisaim_miliki p_ngaruh yang signifikan t_rhadap p_rilaku intrapr_n_urial
karyawan. Karyawan yang m_miliki komitm_n yang tinggi akan m_ncoba m_mb_rikan hasil yang t_rbaik untuk organisasi, dimana hal t_rs_but akan m_rangsang karyawan b_rp_rilaku intrapr_n_urial.
Hasil p_n_litian ini dibuktikan d_ngan nilai r_gr_si
s_b_sar 0,322 d_ngan tingkat signifikansi s_b_sar 0,002 yang artinya komitm_n organisasi ini b_rnilai positif, s_makin tinggi komitm_n organisasi karyawan maka s_makin tinggi p_rilaku intrapr_n_urial yang ditunjukkan karyawan.
Hasil p_n_litian ini s_jalan d_ngan p_n_litian yang dilakukan ol_h Farrukh _t al.
(2017)yang m_nyatakan bahwa p_rilaku intrapr_n_urial karyawan dapat dip_ngaruhi ol_h b_rbagai faktor lingkungan dan faktor psikologi, salah satunya komitm_n organisasional. P_rb_daan dari p_ndukung p_n_litian t_rs_but adalah it_m yang digunakan untuk m_n_liti komitm_n organisasi t_rdiri dari tujuh it_m yang dimodifikasi dari Yilmaz dan Hunt (2001). S_dangkan dalam p_n_litian ini, komitm_n organisasi di t_liti d_ngan m_nggunakan tiga indikator dan 19 it_m yang diadopsi dari Farrukh _t al.(2017)
T_rdapatnya p_ngaruh k_omitm_n organisasional t_rhadap p_rilaku intrapr_n_urial
pada karyawan PT. T_lkom Indon_sia Wit_l Jatim S_latan Malang dapat dis_babkan ol_h dim_ nsi-dim_nsi komitm_n organisasional yang cukup kuat m_mp_ngaruhi dim_nsi yang m_mb_ntuk p_rilaku intrapr_n_urial. Hasil ku_sion_r m_nunjukkan bahwa dim_nsi komitm_n lanjutan m_m_gang nilai rata-rata t_rb_sar d_ngan nilai s_b_sar 4,24. S_hingga dapat dip_rkirakan bahwa dim_nsi komitm_n k_lanjutan m_m_gang p_ranan t_rb_sar dalam m_mb_ntuk komitm_n organisasi yang m_miliki p_ngaruh t_rhadap p_rilaku intrapr_n_urial, kar_na karyawan-karyawan PT. T_lkom Indon_sia Wit_l Jatim S_latan Malang m_miliki komitm_n k_lanjutan yang didasari ol_h p_rtimbangan m_ng_nai k_s_mpatan dan k_untungan yang harus dikorbankan bila s_s_orang m_ninggalkan organisasi.
3. P_ngaruh K_puasan K_rja T_rhadap
P_rilaku Intrapr_n_urial
T_muan p_n_litian ini m_n_gaskan bahwa k_puasan k_rja b_rp_ngaruh signifikan t_rhadap p_rilaku intrapr_n_urial karyawan. Artinya,
apabila l_bih banyak karyawan yang m_rasa puas d_ngan p_k_rjaan m_r_ka, maka m_r_ka akan s_makin t_rdorong untuk m_ng_mukakan gagasan inovatif yang dimilikinya. Karyawan yang puas d_ngan p_k_rjaan m_r_ka c_nd_rung l_bih kr_atif s_hingga b_rp_rilaku intrapr_n_urial. S_baliknya, karyawan yang tidak puas d_ngan p_k_rjaan m_r_ka akan c_nd_rung tidak inovatif dan kr_atif dalam p_k_rjaanya. Hal t_rs_but dibuktikan d_ngan nilai r_gr_si s_b_sar 0,263 d_ngan tingkat signifikansi s_b_sar 0,000 yang artinya p_ngaruh
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 50 No. 4 September 2017| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
160
k_puasan k_rja ini b_rnilai positif, s_hingga s_makin tinggi k_puasan k_rja karyawan maka s_makin tinggi p_rilaku intrapr_n_urial karyawan
PT. T_lkom Indon_sia Wit_l Jatim S_latan Malang. T_rdapatnya p_ngaruh k_puasan k_rja t_rhadap p_rilaku intrapr_n_urial pada karyawan
PT. T_lkom Indon_sia Wit_l Jatim S_latan Malang dapat dis_babkan ol_h dim_nsi-dim_nsi k_puasan k_rja yang cukup kuat m_mp_ngaruhi dim_nsi yang m_mb_ntuk p_rilaku intrapr_n_urial. Hasil
kuision_r m_nunjukkan bahwa rata-rata dim_nsi k_puasan t_rhadap r_kan k_rja m_m_gang skor t_rtinggi d_ngan nilai s_b_sar 3,92 yang m_nunjukkan bahwa karyawan PT. T_lkom Indon_sia Wit_l Jatim S_latan mampu saling m_mb_rikan dukungan yang cukup, saling m_mbantu, dan mampu b_k_rjasama d_ngan karyawan-karyawan lainya. S_hingga pada akhirnya, k_puasan k_rja yang dimiliki karyawan akan mampu m_numbuhkan s_mangat dan karakt_ristik _ntr_pr_n_urial-nya dan m_mb_ntuk p_rilaku intrapr_n_urial pada diri karyawan.
Hasil p_n_litian ini s_jalan d_ngan p_n_litian yang dilakukan ol_h Hash_mi _t al.
(2012) yang m_nyatakan bahwa karyawan d_ngan tingkat k_puasan k_rja yang tinggi m_miliki k_yakinan bahwa organisasi adalah t_mpat m_ndukung m_r_ka dalam jangka panjang kar_na organisasi mampu m_mp_rhatikan kualitas k_rja m_r_ka, s_hingga m_r_ka akan l_bih b_rkomitm_n t_rhadap organisasi, m_miliki tingkat _valuasi kin_rja yang tinggi dan c_nd_rung m_miliki p_rilaku intrapr_n_urial yang l_bih tinggi juga. P_rb_daan dari p_ndukung p_n_litian t_rs_but adalah instrum_n k_puasan k_rja yang digunakan dalam p_n_litian t_rs_but adalah Michigan Organizational Ass_sm_nt Qu_stionnair_(S_ashor__t al.,1982). S_dangkan dalam p_n_litian ini instrum_n k_puasan k_rja yang digunakan diadopsi dari p_n_litian Koh dan Boo (2001).
4. P_ngaruh Iklim Organisasi, Komitm_n
Organisasi dan K_puasan K_rja S_cara
Simultan T_rhadap P_rilaku Intrapr_n_urial B_rdasarkan hasil uji F variab_l iklim organisasi, komitm_n organsisasi dan k_puasan k_rja dip_rol_h nilai Fhitung s_b_sar 142,744 d_ngan tingkat signifikansi s_b_sar 0,000 s_hingga k_tiga variab_l t_rs_but t_rbukti b_rp_ngaruh s_cara simultan t_rhadap p_rilaku intrapr_n_urial
karyawan. Hal ini m_nunjukkan bahwa s_cara b_rsama-sama variab_l iklim organisasi, komitm_n organisasional dan k_puasan k_rja mampu
digunakan s_bagai upaya untuk m_numbuhkan p_rilaku intrapr_n_urial karyawan. S_cara simultan, s_makin tinggi tingkat iklim organisasi, komitm_n organisasional, dan k_puasan k_rja karyawan maka akan s_makin tinggi pula p_rilaku intrapr_n_urial yang ditunjukkan karyawan.
B_rdasarkan ko_fisi_n d_t_rminasi atau R Squar_ m_nunjukkan bahwa k_tiga variab_l b_bas (iklim organisasi, komitm_n organisasional, dan k_puasan k_rja) m_mpunyai p_ngaruh s_b_sar 82,1%, s_dangkan sisanya s_b_sar 17,9% dip_ngaruhi variab_l lain yang tidak digunakan dalam p_n_litian ini s_p_rti faktor int_rnal organisasi dan faktor _kst_rnl organisasi.
Hasil p_n_litian ini didukung d_ngan p_n_litian t_rdahulu, p_n_litian yang dilakukan Hash_mi (2012) yang m_mbuktikan bahwa komitm_n organisasi dan k_puasan k_rja b_rp_ngaruh signifikan t_rhadap p_mb_ntukan p_rilaku intrapr_n_urial karyawan. S_lain itu juga didukung ol_h p_n_litian 7DúWDQdan Güç_l (2014) yang m_nyatakan bahwa iklim organisasi b_rp_ngaruh s_cara signifikan t_rhadap p_rilaku intrapr_n_urial. P_mb_da dari p_ndukung p_n_litian ini adalah p_n_litian t_rs_but diuji s_cara s_ndiri-s_ndiri (parsial), s_dangkan s_cara simultan p_n_litian ini m_nunjukkan hasil bahwa iklim organisasi, komitm_n organisasi dan k_puasan k_rja s_cara b_rsama-sama (simultan) b_rp_ngaruh signifikan t_rhadap p_mb_ntukan p_rilaku intrapr_n_urial dan hasil p_n_litian ini m_rupakan p_n_muan baru s_hingga dapat dijadikan p_mbanding bagi p_n_litian s_lanjutnya
E. .?6,038/$1 '$1 6$5$1
1. ._VLPSXODQ
a. Hasil analisis d_skripsi rata-rata variab_l iklim organisasi (X1) PT. T_lkom Indon_sia Wit_l Jatim S_latan Malang dapat dikat_gorikan baik. S_lain itu variab_l komitm_n organisasi (X2), k_puasan k_rja karyawan (X3) dan p_rilaku intrapr_n_urial (Y) m_nunjukkan bahwa komitm_n organisasi, k_puasan k_rja dan p_rilaku intrapr_n_urial yang dimiliki
karyawan PT. T_lkom Indon_sia Wit_l Jatim S_latan Malang t_rgolong tinggi.
b. Iklim organisasi (X1) m_miliki p_ngaruh positif dan signifikan s_cara t_rhadap p_rilakuintrapr_n_urial karyawan(Y),
s_hingga s_makin baik iklim organisasi yang dirasakan karyawan, maka karyawan t_rs_but akan s_makin t_rdorong untuk b_rp_rilaku intrapr_n_urial dalam organisasi.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 50 No. 4 September 2017| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
161
c. Komitm_n organisasi (X2) m_miliki p_ngaruh yang positif dan signifikan t_rhadap p_rilakuintrapr_n_urial (Y), s_hingga karyawan yang m_miliki komitm_n yang tinggi t_rhadap organisasi akan m_ncoba m_mb_rikan hasil yang t_rbaik untuk organisasi, dimana hal t_rs_but dapat m_rangsang karyawan b_rp_rilaku intrapr_n_urial.
d. K_puasan k_rja karyawan (X3) m_miliki p_ngaruh positif dan signifikan t_rhadap p_rilaku intrapr_n_urial (Y), s_hingga s_makin karyawan m_rasa puas d_ngan p_k_rjaan m_r_ka, maka m_r_ka akan s_makin t_rdorong untuk m_ng_mukakan gagasan inovatif yang dimilikinya. Karyawan yang puas d_ngan p_k_rjaan m_r_ka akan c_nd_rung l_bih kr_atif s_hingga b_rp_rilaku intrapr_n_urial.
e. Iklim organisasi (X1), komitm_n organisasi (X2), dan k_puasan k_rja karyawan (X3) b_rp_ngaruh positif dan signifikan s_cara simultan t_rhadap p_rilakuintrapr_n_urial (Y)
s_b_sar 82,1%. S_hingga, s_makin tinggi tingkat iklim organisasi, komitm_n organisasional, dan k_puasan k_rja karyawan maka akan s_makin tinggi pula p_rilaku intrapr_n_urial yang ditunjukkan karyawan.
S_dangkan sisanya s_b_sar 17,9% dip_ngaruhi variab_l lain yang tidak digunakan dalam p_n_litian ini.
2. Saran
a. Dalam asp_k iklim organisasi, hasil p_n_litian m_nunjukan bahwa iklim organisasi PT. T_lkom Indon_sia Wit_l Jatim S_latan Malang sudah b_rada pada tingkat yang tinggi. Ol_h kar_na itu, p_rusahaan p_rlu untuk m_mp_rtahankan atau bahkan l_bih m_ningkatkan iklim organisasi karyawan m_njadi l_bih tinggi lagi salah satunya adalah d_ngan m_ningkatkan rasa tanggung jawab karyawan, m_ngingat indikator tanggung jawab dalam p_n_litian ini m_miliki skor t_r_ndah. M_nurut Wirawan (2007) r_ndahnya rasa tanggung jawab m_nunjukkan bahwa karyawan tidak diharapkan untuk m_ngambil r_siko dan m_ncoba p_nd_katan baru dalam b_k_rja. Maka dari itu diharapkan PT. T_lkom Indon_sia Wit_l Jatim S_latan Malang dapat l_bih m_mb_rikan k_p_rcayaan k_pada karyawan untuk b_k_rja d_ngan m_nggunakan p_nd_k_tan baru yang dis_rtai d_ngan k_baranian dalam p_ngambilan r_siko s_bagai
upaya m_ningkatkan rasa tanggung jawab karyawan.
b. Dalam asp_k komitm_n organisasi, s_baiknya p_rusahaan t_tap m_njaga komitm_n organisasi yang s_lama ini t_lah t_rb_ntuk d_ngan baik. Namun, akan l_bih baik jika organisasi l_bih b_rfokus untuk m_ng_mbangkan komitm_n af_ktif dan normatif, m_ngingat k_dua indikator t_rs_but m_miliki skor t_r_ndah dalam p_n_litian ini. Atas dasar ini masa PT. T_lkom Indon_sia Wit_l Jatim S_latan disarankan untuk m_n_rapkan upaya untuk m_ndorong p_ningkatan komitm_n af_ktif dan normatif s_p_rti m_mb_ri ruang partisipasi l_bih dalam p_ngambilan k_putusan dan p_mb_rian r_ward dalam p_ncapaian tujuan organisasi agar karyawan d_ngan komitm_n af_ktif yang tinggi t_rus b_k_rja di organisasi kar_na m_mang m_nginginkannya (want to) dan karyawan d_ngan komitm_n normatif yang tinggi dapat t_rus b_k_rja kar_na adanya k_wajiban (ought to)
c. Dalam asp_k k_puasan k_rja, s_baiknya p_rusahaan t_rus m_ningkatkan k_puasan k_rja karyawan salah satunya adalah d_ngan b_rupaya m_ningkatkan k_puasan t_rhadap p_k_rjaan karyawan itu s_ndiri m_ngingat dalam p_n_litian ini dit_mukan bahwa rata-rata t_r_ndah dalam asp_k k_puasan k_rja adalah indikator k_puasan t_rhadap p_k_rjaan itu s_ndiri. Saran yang dib_rikan untuk m_ngatasi r_ndahnya k_puasan k_rja dalam hal p_k_rjaan karyawan itu s_ndiri adalah p_rusahaan dapat m_mb_rikan p_mb_kalan k_t_rampilan-k_t_rampilan t_rt_ntu yang s_suai d_ngan bidang masing-masing karyawan kar_na m_nurut L_vi (2002), sukar tidaknya suatu p_k_rjaan s_rta p_rasaan s_s_orang bahwa k_ahliannya dibutuhkan dalam m_lakukan p_k_rjaan t_rs_but, dapat m_ningkatkan atau m_ngurangi k_puasan k_rja.
d. T_rkait asp_k p_rilakuintrapr_n_urial,
dalamp_n_litian ini dik_tahui bahwa iklim organisasi, komitm_n organisasi, dan k_puasan k_rja m_rupakan faktor yang b_rp_ngaruh positif dan signifikan t_rhadap p_rilakuintrapr_n_urial. Atas dasar ini,
p_rusahaan disarankan untuk m_n_rapkan nilai-nilai yang dapat m_ningkatkan faktor-faktor t_rs_but s_hingga dapat t_rus
m_ndorong p_ningkatan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 50 No. 4 September 2017| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
162
b_b_rapa p_n_litian t_rdahulu t_lah m_mbuktikan bahwa p_rilakuintrapr_n_urial
karyawan sangat p_nting dalam p_n_ntuan kin_rja organisasi (F_licio _t al.,2012;
Antoncic dan Antoncic,2011; Alipour _t al.,2011). S_lain itu, p_rusahaan s_baiknya juga b_rfokus pada p_mb_ntukan p_rilaku intrapr_n_urial d_ngan m_n_kankan k_giatan dan k_bijakan yang dapat m_ningkatkan s_mangat dan p_rilaku intrapr_n_ur pada
s_tiap individu yang ada s_p_rti k_b_basan dalam p_nyaluran aspirasi, adanya k_p_rcayaan t_rhadap p_k_rjaan yang b_r_siko, dan b_rupaya untuk m_ngimpl_m_ntasi id_ yang ada d_mi m_ningkatnya kin_rja dan m_mp_rtahankan konsist_nsi s_rta _ksist_nsinya dalam organisasi untuk jangka panjang.
e. P_n_litian ini dapat dipakai s_bagai acuan bagi p_n_liti yang akan datang untuk m_ng_mbangkan ilmu s_rta t_ori manaj_m_n sumb_r daya manusia yang ba_rkaitan d_ngan p_rilaku intrapr_n_urial yang dip_ngaruhi ol_h iklim organisasi, komitm_n organisasi, dan k_puasan k_rja. Faktor-faktor lain yang tidak dikaji dalam p_n_litian ini diharapkan dapat m_njadi p_rtimbangan dalam p_n_litian s_lanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Alpkan,Luthak;Bulut,Cagri; Gunday,Gurhan; Ulusoy,Gunduz; Kilic,K_mal.2010. Organizational Support for Intrapr_n_urship, and its Int_raction with Human Capital To ?nhanc_ Innovativ_ P_rformanc_. Journal of Manag_m_nt D_cision.48(5) : 732-755.
Antoncic, B. and Hisrich, R.D. 2001. Intrapr_n_urship: Construct R_finkurat_m_nt And Cross-Cultural Validitation, Journal of Busin_ss V_nturing. 16 (5) : 495-527.
Antoncic, B. and Hisrich, R.D. 2004. Corporat_?ntr_pr_n_urship Contigi_nci_s and Organizational W_alth Cr_ation. Journal of Manag_m_nt D_v_lopm_nt. 23(06) :
518-550
Antoncic, B. and Hisrich, R.D.2003.Clarifying Th_ Intrapr_n_urship Conc_pt. Journal of Small Busin_ss and ?nt_rpris_ D_v_lopm_nt.
10 (1) : 7-24.
Antoncic,Jasna Au_r and Antoncic,Bostjan. 2011.?mploy__ satisfaction, intrapr_n_urship and firm growth: a mod_l.
Journal of Industrial Manag_m_nt & Data Syst_ms. 111 (04) : 589-607
D_ Jong, J_ro_n and W_nn_k_rs, Sand_r. 2008. Intrapr_n_urship: Conc_ptualizing ?ntr_pr_n_urial ?mploy__ B_haviour. Journal of Bussin_ss Manag_m_nt. Sci_ntific Analysis of ?ntr_pr_n_uship and SM?s.
Farrukh, Muhammad;Chong, W_i
Ying;Ramzani, Sara Ravan. 2017. P_rilaku Intrapr_n_urial: Th_ Rol_ of Organizational Commitm_nt. World Journal of ?ntr_pr_n_urship. 13(03).
Hasan,M. Fadhil dan Afifah,?vi Noor. 2008. K_p_milikan Silang, Pola Tarif dan P_rsaingan Usaha pada Industri T_l_pon S_lul_r di Indon_sia. 9(01) : 9-28
Hash_mi,S.M.K., Nadi, H.K., Hoss_ini, S.M. and R_zvanfar, A. 2012. Agricultural P_rsonn_O¶V Proactiv_ B_haviour: ?ff_cts of S_lf ?fficacy P_rc_ptions and P_rc_iv_d Organizational Support. Journal of Int_rnational Busin_ss and Manag_m_nt, 4(1) : 83-91
Koh, Hian Chy_ and Boo, ?O¶IU_d H.Y. 2001. Th_ Link B_tw__n Organizational ?thics and Job Satisfaction : A Study of Manag_rs in Singapor_. Journal of Busin_ss ?thics.
29(04) : 309-324
7DúWDQ 6_çil Bal ; Güç_l,C_m. 2014. ?xplaining Intapr_n_urial B_haviours of ?mploy__s With P_rc_iv_d Organizational Climat_ And T_sting Th_ M_diating Rol_ Of Organizational Id_ntification: A R_s_arch Study Among ?mploy__s of Turkish Innovativ_ Firms. Journal of Int_rnational Strat_gic Manag_m_nt. 150(862-871)
Winarno. 2011. P_ng_mbangan Sikap Intrapr_n_urship & Intrapr_n_urship.
Jakarta: Ind_ks.
Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta : Sal_mba ?mpat
