Bab 4. Hasil dan Pembahasan. PT Inti Karya Persada Teknik (IKPT) didirikan pada akhir tahun 1970-an, ketika

(1)

54

4.1 PT Inti Karya Persada Tehnik

4.1.1 Profil PT Inti Karya Persada Tehnik

PT Inti Karya Persada Teknik (IKPT) didirikan pada akhir tahun 1970-an, ketika sekelompok insinyur muda membahas tentang masalah keahlian teknik dan konstruksi di Indonesia. Berdasarkan pengamatan mereka, proyek downstream dan upstream yang ada di Indonesia sebagian besar dijalankan oleh perusahaan-perusahaan asing, sementara perusahaan teknik lokal hanya diberikan kesempatan terbatas dalam pembangunan proyek, penyediaan fasilitas bangunan, dan pekerjaan lain yang tidak membutuhkan artikulasi dan pemikiran secara konseptual. Sebagian besar ahli teknik dan konstruksi lokal pada saat itu bekerja pada perusahaan konstruksi asing, dimana pihak asing tersebut lebih dominan dalam proses pengambilan keputusan. Sedangkan perusahaan lokal hanya diberi legitimasi berdasarkan peraturan-peraturan pemerintahan Indonesia. Karena semangat dan keseriusan dari sekelompok insinyur ini untuk membangun Indonesia dengan suara dan prinsip-prinsip idealisme, mereka didukung penuh oleh pemerintah, terutama oleh Sudarmono yang pada saat itu menjabat sebagai Menteri Sekretaris Negara.

Menteri Sekretaris Negara mengundang beberapa perusahaan, termasuk pada saat itu adalah perusahaan negara (yang diwakili oleh PT Wijaya Karya), serta perusahaan swasta yang diwakili oleh PT Parama Matra Widya Eng, PT Jasa Ferrie Partners (sekarang Jasa Ferrie Pratama) dan Nusa Rakintam (sekarang Matra Tiara penanda), untuk membentuk IKPT. Tidak lama setelah itu, pada tanggal 22 Februari 1982, PT Inti Karya Persada Teknik secara resmi didirikan dengan susunan pengurus :

1. Ir. Bambang Susilo sebagai Presiden Direktur

(2)

3. Ir. Raysoeli Moeloek sebagai Direktur Keuangan

Pada tahap awal, IKPT bertempat di gedung PT Wijaya Karya ruang 207 dan hanya memiliki 8 orang karyawan. Kemudian pada akhir Juni 1982, IKPT beroperasi di Wisma IKPT Anggrek (Slipi–Jakarta). Ini adalah saat ketika IKPT memenangkan proyek pertamanya yaitu pabrik petrokimia aromatik di Plaju, Sumatera Selatan. Sejak dari awal berdirinya, IKPT sudah menetapkan tujuan jangka waktu 10 tahun ke depan untuk menjadi perusahaan kontraktor yang bergerak dalam bidang EPC (Engineering, Procurement & Construction) yang menjalankan kontrak proyek-proyek industri berat serta bersaing dengan perusahaan asing pada saat itu.

Untuk mencapai tujuan tersebut, teknologi menjadi suatu bagian yang penting dan dibutuhkan bagi perusahaan. Pada pelaksanaan proyek pertamanya, IKPT yang pada saat itu sudah bertempat di kantor baru (Jl. Hang Jebat IV, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan untuk periode 1985-1992) melakukan kerja sama dengan M.W Kellog, Houston, Texas dengan menugaskan kurang lebih 60 insinyur untuk bekerja dan belajar bersama dengan para ahli desain teknik dari Kellog dalam menangani proyek metodologi pengiriman untuk industri berat. Pada akhirnya, para insinyur kembali ke Indonesia dengan membawa ilmu pengetahuan, dan teknologi baru yang digunakan sebagai dasar untuk merumuskan karakteristik desain teknik dan konstruksi IKPT, yang dimasukkan semua elemen yang penting untuk pembangunan bangsa. Diharapkan pada tahun 1992 itu IKPT sudah mampu melaksanakan proyek-proyek industri berat secara keseluruhan, dan dapat mendapatkan pengetahuan sebanyak mungkin dari keterlibatannya dalam proyek-proyek tersebut.

Pada pertengahan 1985, IKPT memiliki gedung perkantoran sendiri di Jl. Bendungan Hilir Raya no. 50, Jakarta. Ini adalah langkah yang sangat penting bagi IKPT karena IKPT mampu mengurangi biaya sewa ruang, listrik, tagihan telepon dan peralatan kantor. Beberapa proyek yang sudah dilaksanakan oleh IKPT pada saat itu antara lain :

(3)

1. Maxus (kapal).

2. Study Gutta Percha (pembuatan karet untuk produksi bola golf).

3. BATAN (Badan Tenaga Atom Nasional), pembangunan fasilitas penelitian.

4. LPG (Liquefied Natural Gas) di Arun, Sumatera Utara.

5. Dan lain sebagainya.

Untuk meningkatkan kinerja perusahaan, pada tahun 1988 IKPT mempekerjakan direksi-direksi baru :

1. Ir. Raysoeli Moeloek (periode 1998-sekarang) sebagai Presiden Direktur. 2. Ir. Muchsin Idrus (periode 1998-sekarang) sebagai Direktur Produksi.

3. Ir.Badurrahman Dorpi Parlindungan (periode 1988-1990) sebagai Direktur Keuangan. 4. Ir. Bambang Prasetyo (periode 2001-sekarang) sebagai Direktur Sarana.

Karena ketekunan dan kerja keras para insinyur IKPT, pada tahun 1990 IKPT

dianugerahi kontrak EPC untuk proyek ammonia-urea di Gresik, ini berarti bahwa IKPT telah mencapai tujuan awal dua tahun ke depan waktu, yaitu menjadi kontraktor utama untuk kontrak proyek berbasis EPC. Proyek ammonia-urea dibangun pada sebuah lahan seluas 100m x 100m, dimana proyek tersebut membutuhkan perhitungan yang sangat teliti dan juga ahli teknik khusus, serta seiring dengan penyelesaian proyek, penggunaan material seperti pipa, beton, kabel, dan lain sebagainya dapat dikurangi sehingga pengeluaran biaya proyek menjadi lebih efektif dan efisien. M.W Kellog sebagai rekan kerja sama IKPT menganggap proyek tersebut sebagai langkah yang revolusioner, M.W Kellog meminta desain dasar proyek yang digunakan, sehingga nanti bisa diaplikasikan pada proyek-proyek ammonia-urea lain di masa yang akan datang.

Untuk mengantisipasi dan mengakomodasi proyek selanjutnya yang lebih besar, IKPT memindahkan home-office ke gedung seluas 5000 m2 yang terletak di Jl. Prof. Dr. Supomo No.42, Jakarta 12870. Di sektor LNG, IKPT menggunakan teknologi Cryogenic yaitu metode baru serap karbon yang lebih hemat energi dan biaya. Pada bulan Maret 1988, IKPT

(4)

diberi kepercayaan untuk menjadi sub-kontraktor bagi Chiyoda Corporation Japan untuk mengkontruksi sebuah proyek LNG unit Train-E di Bontang, Kalimantan Timur. Setelah LNG Train-E selesai dilaksanakan, pada bulan Maret 1991 IKPT terpilih untuk melanjutkan proyek selanjutnya yaitu Train-F di Bontang, kali ini IKPT terpilih sebagai kontraktor utama.

Selama perusahaan ini berjalan, IKPT telah meningkatkan presentasi penggunaan

sumber daya Indonesia baik dalam bentuk sumber daya alam maupun sumber daya manusia, hal tersebut mengurangi penggunaan sumber daya dari luar negeri. Sehingga dengan meningkatnya penggunaan sumber daya manusia Indonesia maka kapabilitas bahan-bahan baku lokal dapat digunakan secara optimal. Proyek-proyek yang telah dilaksanakan menunjukkan bahwa perusahaan Indonesia mampu menghasilkan produk-produk berkualitas sama dengan produk buatan luar negeri. Seluruh ahli teknik IKPT merupakan ahli dalam bidangnya masing-masing, dan dalam menyelesaikan proyeknya IKPT selalu melibatkan tenaga kerja dan perusahaan lokal untuk terlibat di dalamnya.

Kerja keras dan usaha yang sudah dilakukan menghasilkan efek positif, hal ini ditunjukkan dari IKPT kembali dipercaya oleh pemerintah untuk melaksanakan proyek G pada Maret 1995 dan selesai pada November 1997, yang kemudian dilanjutkan oleh Train-H pada Maret 1997 dan selesai pada November 1999. Selain sektor petrokimia, LNG dan gas, IKPT juga terlibat dalam sektor farmasi, kayu dan kertas, industri pertanian, serta sektor energi, seperti pelaksanaan 3 unit proyek geothermal (energi panas bumi) di Gunung Salak, Jawa Barat. IKPT juga terlibat dalam membangun fasilitas penelitian nuklir isotope di Serpong, dan beberapa pengadaan proyek di Papua untuk fasilitas pertambangan seperti jalur pipa dan pembangunan dermaga laut.

Karena beban kerja dan program pengembangan perusahaan yang berlangsung dari tahun 1998 sampai 2001 semakin banyak, IKPT membangun bangunan baru yang terletak di Jl. MT. Haryono kav. 4-5, Jakarta 12820. IKPT berdiri diatas empat pilar, yaitu :

(5)

1. Idealisme : misi untuk membangun bangsa secara keseluruhan.

2. Pengetahuan : idealisme yang didukung oleh pengetahuan dan teknologi yang

canggih.

3. Ketekunan : pengetahuan yang dimiliki IKPT berasal dari dedikasi dan ketekunan

untuk mencapai tujuan perusahaan.

4. Transfer teknologi : pengetahuan merupakan sesuatu yang tidak pernah habis dan

selalu berkembang, sehingga kunci dalam menghadapi persaingan dan ekspansi adalah dengan meningkatkan pengetahuan tentang teknologi baru dengan cara transfer teknologi.

IKPT dilengkapi sertifikasi ISO-9001 sejak tahun 1994 untuk Sistem Manajemen Mutu, kapabilitas dalam manajemen produk, karakteristik teknik, kegiatan pengadaan dan konstruksi dalam bidang minyak LNG, kilang gas, kimia, petrokimia, dan pembangkit tenaga listrik dari International Llyod’s Register Quality Assurance, London.

4.1.2 Visi dan Misi PT Inti Karya Persada Tehnik

• Visi

Menjadi kontraktor global pilihan untuk solusi dalam bidang EPC (Engineering, Procurement, and Construction) dengan pertumbuhan yang berkelanjutan, serta mencapai standar World Class.

• Misi

Ide IKPT sangat sederhana, menjadi perusahaan dengan bisnis EPC terbaik dan mitra bagi perusahaan lain dengan menerapkan pendekatan yang komprehensif untuk meningkatkan kualitas kehidupan umat manusia.

(6)

4 S 4.1.3 Strukt Ga Sumber : Dat tur Organisa ambar 4.1 S ta Internal Pe asi PT Inti K Struktur Org erusahaan, 20 Karya Persad anisasi PT I 010 da Tehnik

(7)

4.1.4 Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan Berdasarkan Pekerjaan

Direktur utama bersama direksi lainnya melakukan business risk assessment dan menetapkan tindak lanjutnya dalam bentuk rencana kerja perusahaan berkala, serta melaporkan status pencapaiannya kepada Dewan Komisaris sesuai jadwal yang ditentukan. Direktur utama selanjutnya mendelegasikan lingkup penugasannya kepada Dewan Direksi dan perangkatnya, sebagai berikut :

1. Direktorat Keuangan dan Sarana (Finance and Service Directorate)

o Menetapkan financial policy perusahaan dan mengawasi serta melaporkan

implementasinya.

o Membuat perencanaan dan memastikan ketersediaan dana yang diperlukan

untuk operasional proyek dan perusahaan.

o Menjaga cash flow perusahaan.

o Mengelola aset dan properti perusahaan.

o Merencanakan dan memastikan pengelolaan aspek sumber daya manusia.

o Memantau dan melaporkan kinerja anak perusahaan.

o Membuat kajian investasi atau ventura serta rekomendasinya, pada saat

yang diperlukan.

2. Direktorat Teknik (Technical Directorate)

o Memastikan kecukupan sistem kerja, metode kerja dan sumber daya

manusia (jumlah dan kualifikasi) yang diperlukan untuk aktivitas proposal dan proyek (lingkup Engineering, Procurement, dan Construction) sesuai dengan rencana perusahaan.

o Menjamin tercapai standar akurasi Bill of Quantity (BQ), Work Volume (WV)

dan Unit Price (UP).

o Membuat, menetapkan, menjalankan dan memastikan efektivitas strategi

(8)

o Customer dan Partner Relationship dengan focus perolehan informasi

teknologi yang applicable, peningkatan kompetensi teknis EPC dan standar produktivitas, serta ketersediaan sumber daya untuk keperluan technical partnering, procurement dan sub contracting.

o Fokus aktivitas Direktorat Teknik ada pada fungsi-fungsi Engineering,

Procurement, dan Construction.

3. Direktorat Pengembangan dan Pengendalian Usaha (Business Development and

Control Directorate)

o Merencanakan dan memastikan perolehan revenue per periode

perencanaan.

o Mencari dan mengelola informasi pasar, serta mengupayakan keikutsertaan

perusahaan pada potensi proyek yang dituju.

o Melakukan identifikasi dan analisa resiko pada setiap potensi proyek.

o Mengkoordinasikan ketersediaan konsep, hingga penetapan proposal

strategy (winning and partnering), serta memastikan pelaksanaannya selama fase proposal.

o Melakukan assessment resiko lanjutan, pada proposal yang berjalan hingga

penyelesaian eksekusi proyek (pada proposal yang dimenangkan), guna mengantisipasi potensi dan resiko teknikal, komersial, dan legal.

o Mengelola jalannya proposal-proposal.

o Melakukan aktivitas pengawasan proyek, untuk keperluan project margin

assurance.

o Customer dan Partner Relationship dengan focus perolehan informasi potensi

dan proposal proyek serta perolehan kontrak kerja.

o Mengkoordinasikan penanganan project warranty period dan memastikan

(9)

4. Direktorat Operasi Proyek (Project-Operation Director)

o Bertanggungjawab terhadap penyiapan dan penetapan project plan, dengan

basis perencanaan fase proposal (dengan target margin yang lebih baik, biaya yang lebih rendah, cash flow yang lebih menguntungkan perusahaan).

o Penetapan atau Approved Project Budget sebagai acknowledgement Direktur

Utama.

o Penetapan Project Charter.

o Mengelola dan mengawasi jalannya proyek-proyek sesuai agreed dan

determined project plan.

o Memastikan perolehan project margin per periode sampai dengan akhir

proyek (operational acceptance mechanical completion).

o Memastikan positif cash flow proyek-proyek yang berjalan per agreed plan.

o Mengupayakan perolehan tambahan pendapatan dari aktivitas proyek yang

berjalan.

o Customer dan Partner Relationship dengan fokus kelancaran aktivitas

proyek, penyelesaian kontrak kerja dan project cash flow.

o Memastikan tercapainya regulation compliance di setiap proyek yang

berjalan.

o Memastikan adanya close out setelah proyek selesai, dan penyerahannya

kepada Direktorat Pengembangan dan Pengendalian Usaha dengan salinan kepada Direktorat lainnya.

(10)

4.2 Profil Responden

Penelitian ini menggunakan jumlah responden sebanyak 70 karyawan dalam populasi yang diambil dari divisi Finance and Accounting (F&A) dan Human Resources (HR) yang dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Divisi Finance and Accounting (F&A)

Pekerjaan Jumlah Karyawan

F&A Manager 1

Finance 10

Accounting 5

Tax 3

Total Jumlah Karyawan 19

Sumber : Data Internal Perusahaan, 2010

Tabel 4.2 Jumlah Karyawan Divisi Human Resources (HR)

Pekerjaan Jumlah Karyawan

General Employee Services 8

Human resources Development 41

Non Department Human Resources 2

Total Jumlah Karyawan 51

Sumber : Data Internal Perusahaan, 2010

Karakteristik demografi responden dalam penelitian ini dibedakan menurut jenis kelamin, usia, status pekerjaan, lama bekerja, dan pendidikan terakhir. Adapun karakteristik untuk jenis kelamin, usia, status pekerjaan, lama bekerja, dan pendidikan terakhir responden dapat dilihat dari penjelasan di bawah ini.

(11)

4 B m S 4 k S 4.2.1 Jenis K Berdasarkan mengisi kuesi Sumber : Has 4.2.2 Usia R Berda kuesioner ada Sumber : Has Kelamin Res hasil pengola ioner adalah sil Pengolahan Responden asarkan hasil alah berusia > sil Pengolahan sponden

ahan data diat pria atau lebi

Gambar 4.2 n Data, 2010 l pengolahan > 40 tahun at Gamba n Data, 2010 47% J 0% 1 46%

tas maka dike h banyak dar 2 Diagram J data diatas tau 46% seba ar 4.3 Diagr 53% Jenis Kelam 17% 37% Usia etahui sebany ri responden w Jenis Kelami maka diketa anyak 32 oran ram Usia % min P W 20 ‐25 26 ‐35 36 ‐40 > 40 ta yak 37 orang wanita. in ahui yang do ng. Pria Wanita 5 tahun 5 tahun 0 tahun ahun atau 53% ya ominan meng ang gisi

(12)

4 m 9 S 4 m o S 4.2.3 Status Berda mengisi kues 93%. Sumber : Has 4.2.4 Lama Berda mengisi kues orang atau 69 Sumber : Has s Pekerjaan asarkan hasil ioner adalah G sil Pengolahan Bekerja Res asarkan hasil sioner adalah 9%. sil Pengolahan Responden pengolahan dengan statu Gambar 4.4 D n Data, 2010 sponden pengolahan karyawan de Gambar 4.5 n Data, 2010 7% 0 St 0% 69% data diatas m us pekerjaan Diagram Sta data diatas m engan lama b 5 Diagram L 93% 0% tatus Pekerj 19% 13% Lama Beker maka diketah karyawan tet atus Pekerja maka diketah bekerja selam Lama Bekerj jaan Kary Teta Kary Kon Kary Hon rja < 3 tah 3 ‐5 t 6 ‐10 > 10 ta hui responden tap sebanyak aan hui responden ma > 10 tahu ja yawan ap yawan ntrak yawan norer hun ahun tahun ahun n yang domin k 65 orang at n yang domin un sebanyak nan tau nan 48

(13)

4 m S 4 k s m t k m D 4.2.5 Pendid Berda mengisi kuesi Sumber : Has 4.3 Uji Valid Uji v korelasi antar setiap butir a menghitung v tingkat keper kuesioner. Ja menggunakan Dasar pengam • Jika r • Jika r • Jika valid. dikan Terak asarkan hasil ioner adalah Ga sil Pengolahan ditas dan Re validitas unt r bagian–bagi alat ukur den validitas alat rcayaan 95% adi nilai df = n rumus rtabel, mbilan keputu r hitung positif, r hitung negatif, r hitung > r tab . khir Respond pengolahan karyawan lulu ambar 4.6 Di n Data, 2010 eliabilitas tuk setiap in ian dari alat u ngan skor to

ukur rumus %, dimana df = 68, sehing

, maka didapa usan uji validi

serta r hitung > , serta r hitung

bel tapi berta

63% 16% Pendid den data diatas m usan S1 seba iagram Pend nstrumen dila ukur secara k tal yang mer

Pearson Prod f = n – 2. N gga didapat

atkan nilai rtab itas adalah se > r tabel, maka < r tabel, maka nda negatif, 4% 17% % dikan Terakh maka diketah nyak 44 oran didikan Tera akukan terleb keseluruhan d rupakan jum oduct Moment Nilai n meng nilai ttabel = bel = 0,20. ebagai berikut a butir atau va a butir atau v maka butir hir SM Di S1 S2 hui responden g atau 63%. akhir bih dahulu d engan cara m lah setiap sk t. Uji validitas ggunakan dat = 1,67. Selan t : ariabel terseb variabel terseb atau variabe MA ploma 1 2 n yang domin dengan menc mengkorelasik kor butir. Unt s menggunak ta sebanyak njutnya deng

but valid. but tidak valid

l tersebut tid nan cari kan tuk kan 70 gan d. dak

(14)

Nilai r hitung didapat dari hasil perhitungan dengan rumus Pearson Product Moment antara skor tiap butir pertanyaan dengan skor total.

Dasar pengambilan keputusan uji reliabilitas adalah sebagai berikut :

• Bila Cronbach’s Alpha > rtabel maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel

• Bila Cronbach’s Alpha < rtabel maka kuesioner tersebut dinyatakan tidak

reliabel

4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas untuk setiap instrumen dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment dengan mengkorelasikan skor setiap butir pertanyaan.

Dasar pengambilan keputusan pada uji validitas adalah sebagai berikut :

• Jika r hasil > 0,20 ; maka butir atau pertanyaan tersebut valid

• Jika r hasil < 0,20 ; maka butir atau pertanyaan tersebut tidak valid

Uji validitas variabel analisa pekerjaan (X1) yang ditunjukkan melalui tabel 4.3

sebagai berikut :

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Analisa Pekerjaan (X1) Korelasi Koefisien Korelasi Keterangan

P1 _{0,396 Valid} P2 _{0,389 Valid} P3 _{0,443 Valid} P4 _{0,240 Valid} P5 0,363 Valid P6 0,428 Valid P7 _{0,354 Valid} P8 _{0,288 Valid}

(15)

Uji validitas variabel karakteristik pekerjaan (X2) yang ditunjukkan melalui 4.4 sebagai berikut :

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Karakteristik Pekerjaan (X2) Korelasi Koefisien Korelasi Keterangan

P9 _{0,425 Valid} P10 _{0,432 Valid} P11 _{0,442 Valid} P12 _{0,516 Valid} P13 _{0,373 Valid} P14 _{0,498 Valid} P15 _{0,370 Valid} P16 _{0,258 Valid}

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2010

Uji validitas variabel pemberian insentif (X3) yang ditunjukkan melalui tabel 4.5

sebagai berikut :

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Pemberian Insentif (X3) Korelasi Koefisien Korelasi Keterangan

P17 _{0,608 Valid} P18 _{0,618 Valid} P19 _{0,340 Valid} P20 _{0,295 Valid} P21 _{0,258 Valid} P22 _{0,623 Valid} P23 _{0,461 Valid} P24 _{0,371 Valid}

(16)

Uji validitas variabel kinerja karyawan (Y) yang ditunjukkan melalui tabel 4.6 sebagai berikut :

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

Korelasi Koefisien Korelasi Keterangan

P25 _{0,318 Valid} P26 _{0,592 Valid} P27 _{0,634 Valid} P28 _{0,259 Valid} P29 _{0,316 Valid} P30 _{0,476 Valid} P31 _{0,523 Valid} P32 _{0,488 Valid} P33 0,352 Valid P34 0,476 Valid P35 0,283 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2010

Berdasarkan uji validitas di atas maka dapat disimpulkan bahwa maka dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan di kuesioner adalah valid karena nilai r hasil masing-masing pertanyaan bernilai lebih besar dari r tabel yaitu 0,20.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini, teknik uji realibilitas yang digunakan adalah Cronchbach’s Alpha, digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai atau berbentuk skala. Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :

(17)

• Bila Cronbach’s Alpha > rtabel maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel

• Bila Cronbach’s Alpha < rtabel maka kuesioner tersebut dinyatakan tidak reliabel

Uji reliabilitas variabel analisa pekerjaan (X1) yang ditunjukkan oleh tabel 4.7 berikut ini :

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Analisa Pekerjaan (X1)

Cronbach’s Alpha r tabel Keterangan

0,740 0,20 Reliabel

Uji reliabilitas variabel karakteristik pekerjaan (X2) ditunjukkan oleh tabel 4.8 berikut ini :

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Karakteristik Pekerjaan (X2)

0,632 0,20 Reliabel

Uji reliabilitas variabel pemberian insentif (X3) ditunjukkan oleh tabel 4.9 berikut ini :

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Pemberian Insentif (X3)

0,743 0,20 Reliabel

Uji reliabilitas variabel kinerja karyawan (Y) ditunjukkan oleh tabel 4.10 berikut ini :

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

0,749 0,20 Reliabel

(18)

4.4 Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval

Mentransformasi data ordinal menjadi interval gunanya adalah untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametrik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Teknik transformasi data yang dilakukan adalah menggunakan MSI (Method of Successive Interval ).

Tabel 4.11 Nilai Baru Setelah Transformasi Data Ordinal ke Interval Opsi Dari Jawaban

(Ordinal) Nilai Baru (Interval)

Variabel Analisa Pekerjaan

1 1,00

2 1,90

3 2,59

4 3,58

5 4,97

Variabel Karakteristik Pekerjaan

1 1,00 2 1,88 3 2,54 4 3,45 5 4,82 Variabel Pemberian Insentif

1 1,00 2 1,96 3 2,61 4 3,46 5 4,63 Variabel Kinerja 1 1,00 2 1,66 3 2,65 4 3,34 5 4,29 Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2010

Keterangan :

(19)

2 : Tidak Setuju 3 : Ragu-ragu 4 : Setuju 5 : Sangat Setuju

4.5 Uji Normalitas

Mengingat asumsi untuk regresi adalah data harus berdistribusi secara normal, maka akan dilakukan uji normalitas terhadap variabel X1, X2, X3, dan Y. Untuk nilai dari variabel X1. X2, X3, dan Y diambil dari nilai rata – rata (mean) dari data yang sudah valid dan reliabel.

4.5.1 Uji Normalitas Variabel Analisa Pekerjaan

Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS 16 :

Tabel 4.12 Output Uji Normalitas Variabel Analisa Pekerjaan (X1)

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

rata_rata .084 70 .200* .977 70 .237

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

(20)

Kriteria pengujian

Jika angka Sig Uji Kolgomorov-Smirnov > 0,05 maka data berdistribusi normal Jika angka Sig Uji Kolgomorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal Analisis

Variabel X1 memiliki Sig = 0,200 (> 0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel X1 dapat digunakan dalam analisis selanjutnya.

4.5.2 Uji Normalitas Variabel Karakteristik Pekerjaan

Tabel 4.13 Output Uji Normalitas Variabel Karakteristik Pekerjaan (X2)

X2 .165 70 .200* .894 70 .000

*. This is a lower bound of the true significance.

Gambar 4.8 Grafik Normalitas Variabel X2

Kriteria pengujian

Jika angka Sig Uji Kolgomorov-Smirnov > 0,05 maka data berdistribusi normal Jika angka Sig Uji Kolgomorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

(21)

Analisis

4.5.3 Uji Normalitas Variabel Pemberian Insentif

Tabel 4.14 Output Uji Normalitas Variabel Pemberian Insentif (X3)

X3 .134 70 .184 .973 70 .128

Gambar 4.9 Grafik Normalitas Variabel X3

Kriteria pengujian

(22)

Analisis

4.5.4 Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.15 Output Uji Normalitas Variabel Kinerja (Y)

rata_rata .099 70 .085 .972 70 .116

Gambar 4.10 Grafik Normalitas Variabel Y

Kriteria pengujian

(23)

Analisis

Variabel Y memiliki Sig = 0,085 (> 0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel Y dapat digunakan dalam analisis selanjutnya.

4.6 Uji Multikoleniaritas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi yang kuat di antara variabel-variabel independen yang diikutsertakan dalam pembentukan model. Untuk mendeteksi apakah model regresi linier mengalami multikolinearitas dapat diperiksa

menggunakan Variance Inflation Factor (VIF) untuk masing-masing veriabel independen,

yaitu jika suatu variabel independen mempunyai nilai VIF > 10 berarti telah terjadi Multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas ditunjukkan pada tabel 4.16 berikut ini :

Tabel 4.16 Uji Multikolinearitas

Coefficientsa Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 X1 .725 1.379 X2 .787 1.270 X3 .769 1.300 a. Dependent Variable: Y

Tabel 4.16 menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel bebas yang memiliki nilai VIF > 10 atau nilai tolerance kurang dari 0,10. Jadi tingkat kolinearitas masih berada dalam batas yang dapat ditolerir, atau dapat dikatakan tidak terdapat multikolinearitas antar variabel bebas.

(24)

4.7Uji Korelasi Antar Variabel

Tabel 4.17 Korelasi Variabel Correlations X1 X2 X3 Y X1 Pearson Correlation 1 .518** .536** .450** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 70 70 70 70 X2 Pearson Correlation .518** 1 .376** .542** Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 N 70 70 70 70 X3 Pearson Correlation .536** .376** 1 .308** Sig. (2-tailed) .000 .001 .010 N 70 70 70 70 Y Pearson Correlation .450** .542** .308** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .010 N 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Analisis dari korelasi hasil output pada tabel 4.20 adalah sebagai berikut :

• Besarnya hubungan analisa pekerjaan (X1) dengan kinerja (Y) yang dihitung dengan

koefisien korelasi adalah 0,450 atau (rxy1 = 0,450). Hal ini menunjukkan bahwa jika ada penambahan analisa pekerjaan sebesar 1 unit, maka kinerja akan meningkat sebesar 1 unit dan hubungannya cukup kuat antara analisa pekerjaan dengan kinerja. Sumbangan analisa pekerjaan dengan kinerja adalah adalah sebesar KP = r2

x 100% = 0,4502_{x 100% = 20,25%. Maknanya sumbangan 20,25% variabel kinerja}

ini dijelaskan oleh variabel analisa pekerjaan dan sisanya 79,75% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Mengetahui uji signifikan koefisien koreasi untuk 2 sisi (2-tailed) dari output menghasilkan angka sebesar 0,000. Ternyata nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 atau 0,000 < 0,05 maka Ho

(25)

ditolak dan Ha diterima. Artinya analisa pekerjaan berhubungan secara signifikan dengan kinerja.

• Besarnya hubungan karakteristik pekerjaan (X2) dengan kinerja (Y) yang dihitung

dengan koefisien korelasi adalah 0,542 atau (rxy2 = 0,542). Hal ini menunjukkan bahwa jika ada penambahan karakteristik pekerjaan sebesar 1 unit, maka kinerja akan meningkat sebesar 1 unit dan hubungannya cukup kuat antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja. Sumbangan karakteristik pekerjaan dengan kinerja adalah

adalah sebesar KP = r2_{x 100% = 0,542}2_{x 100% = 29,37%. Maknanya sumbangan}

29,37% variabel kinerja ini dijelaskan oleh variabel karakteristik pekerjaan dan sisanya 70,63% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Mengetahui uji signifikan koefisien koreasi untuk 2 sisi (2-tailed) dari output menghasilkan angka sebesar 0,000. Ternyata nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 atau 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya karakteristik pekerjaan berhubungan secara signifikan dengan kinerja.

• Besarnya hubungan pemberian insentif (X3) dengan kinerja (Y) yang dihitung dengan

koefisien korelasi adalah 0,308 atau (rxy3 = 0,308). Hal ini menunjukkan bahwa jika ada penambahan pemberian insentif sebesar 1 unit, maka kinerja akan meningkat sebesar 1 unit dan hubungannya rendah antara pemberian insentif dengan kinerja.

Sumbangan pemberian insentif dengan kinerja adalah adalah sebesar KP = r2_x

100% = 0,3082_{x 100% = 9,48%. Maknanya sumbangan 9,48% variabel kinerja ini}

dijelaskan oleh variabel pemberian insentif dan sisanya 90,52% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Mengetahui uji signifikan koefisien koreasi untuk 2 sisi (2-tailed) dari output menghasilkan angka sebesar 0,010. Ternyata nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 atau 0,010 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya pemberian insentif berhubungan secara signifikan dengan kinerja.

(26)

4.8 Uji Regresi Antar Variabel

Analisis Pengaruh Analisa Pekerjaan Terhadap Kinerja Tabel 4.18 Coefficient Variabel X1

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.884 .296 6.372 .000 X1 .405 .097 .450 4.159 .000 a. Dependent Variable: Y

Tabel 4.18 Coefficient Variabel X1 menggambarkan persamaan regresi sederhana sebagai berikut :

Ŷ = a + b1X1 = 1,884 + 0,450 X1 Dimana :

X1 = Analisa Pekerjaan Y = Kinerja karyawan

Berikut penjelasan mengenai hasil output di atas :

• Konstanta sebesar 1,884 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari

variabel analisa pekerjaan (X1), maka nilai kinerja karyawan adalah 1,884. Koefisien regresi sebesar 0,450 menyatakan bahwa setiap penambahan satu skor atau nilai analisa pekerjaan akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,450.

• Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel dependen (kinerja karyawan). Kriteria uji koefisien regresi dari variabel analisa pekerjaan terhadap kinerja karyawan sebagai berikut :

Hipotesis dalam bentuk kalimat.

(27)

Ho : Analisa pekerjaan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis dalam bentuk statistik. Ha : Pyx1≠ 0

Ho : Pyx1 = 0

• Dasar pengambilan keputusan (dengan tingkat kepercayaan 95% ) adalah sebagai

berikut :

Jika Sig ≥ 0,05 maka Ha ditolak Jika Sig ≤ 0,05 maka Ha diterima

• Keputusan pengujian

Nilai Sig = 0,000 yang artinya < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

Sehingga dapat disimpulkan analisa pekerjaan (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)

Tabel 4.19 Model Summary Y X1

Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .450a .203 .191 .43241 a. Predictors: (Constant), X1 b. Dependent Variable: Y

Angka R yang tertera pada tabel 4.19 di atas adalah sebesar 0,450; yang menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara analisa pekerjaan dengan kinerja karyawan cukup kuat. Nilai R Square adalah 0,203; yang berarti 20,3% kinerja PT IKPT dipengaruhi oleh variabel analisa pekerjaan. Sedangkan sisanya 79,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

(28)

Tabel 4.20 ANOVA Y X1

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3.234 1 3.234 17.294 .000a Residual 12.715 68 .187 Total 15.948 69 a. Predictors: (Constant), X1 b. Dependent Variable: Y Uji hipotesis :

Ha : Analisa pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Ho : Analisa pekerjaan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi regresi sederhana bandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig. sebagai berikut :

• Jika nilai probabilitas 0,05 ≤ Sig. maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

• Jika nilai probabilitas 0,05 ≥ Sig. maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Dari uji ANOVA yang ditunjukkan pada tabel 4.20, ternyata nilai probabilitas Sig. = 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,05 > 0,000; maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien regresi adalah signifikan. Simpulan bahwa analisa pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

(29)

Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Tabel 4.21 Coefficient Variabel X2

Tabel 4.21 Coefficient Variabel X2 menggambarkan persamaan regresi sederhana

sebagai berikut :

Ŷ = a + b2X2 = 1,432 + 0,542 X2 Dimana :

X2 = Karakteristik Pekerjaan Y = Kinerja karyawan

variabel karakteristik pekerjaan (X2), maka nilai kinerja karyawan adalah 1,432. Koefisien regresi sebesar 0,542 menyatakan bahwa setiap penambahan satu skor atau nilai karakteristik pekerjaan akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,542.

• Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel dependen (kinerja karyawan). Kriteria uji koefisien regresi dari variabel karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan sebagai berikut :

Ha : Karakteristik pekerjaan berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja karyawan.

(30)

Ho : Karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ho : Pyx2 = 0

berikut :

Sehingga dapat disimpulkan karakteristik pekerjaan (X2) berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Angka R yang tertera pada tabel 4.22 di atas adalah sebesar 0,542; yang menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan cukup kuat. Nilai R Square adalah 0,293; yang berarti 29,3% kinerja PT IKPT dipengaruhi oleh variabel karakteristik pekerjaan. Sedangkan sisanya 70,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

(31)

ANOVAb

Ha : Karakteristik pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Ho : Karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi regresi sederhana bandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig. sebagai berikut :

• Jika nilai probabilitas 0,05 ≥ Sig. maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Dari uji ANOVA yang ditunjukkan pada tabel 4.23, ternyata nilai probabilitas Sig. = 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,05 > 0,000; maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien regresi adalah signifikan. Simpulan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

(32)

Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Tabel 4.24 Coefficient Variabel X3

Tabel 4.24 Coefficient Variabel X3 menggambarkan persamaan regresi sederhana sebagai

berikut :

Ŷ = a + b3X3 = 2,285 + 0,308 X3 Dimana :

X3 = Pemberian Insentif Y = Kinerja karyawan

variabel pemberian insentif (X1), maka nilai kinerja karyawan adalah 2,285. Koefisien regresi sebesar 0,308 menyatakan bahwa setiap penambahan satu skor atau nilai karakteristik pekerjaan akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,308.

• Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel dependen (kinerja karyawan). Kriteria uji koefisien regresi dari variabel pemberian insentif terhadap kinerja karyawan sebagai berikut :

(33)

Ho : Pemberian insentif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ho : Pyx3 = 0

berikut :

Sehingga dapat disimpulkan pemberian insentif (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Angka R yang tertera pada tabel 4.25 di atas adalah sebesar 0,308; yang menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara pemberian insentif dengan kinerja karyawan rendah. Nilai R Square adalah 0,095; yang berarti 9,5% kinerja PT IKPT dipengaruhi oleh variabel pemberian insentif. Sedangkan sisanya 90,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

(34)

ANOVAb

Ha : Pemberian insentif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Ho : Pemberian insentif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi regresi sederhana bandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig. sebagai berikut :

• Jika nilai probabilitas 0,05 ≥ Sig. maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Dari uji ANOVA yang ditunjukkan pada tabel 4.26, ternyata nilai probabilitas Sig. = 0,010 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,05 > 0,010; maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien regresi adalah signifikan. Simpulan bahwa pemberian insentif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

(35)

Analisa Pengaruh Analisa Pekerjaan (X1), Karakteristik Pekerjaan (X2), dan Pemberian Insentif (X3) Terhadap Kinerja (Y)

Tabel 4.27 Coefficient Variabel Y, X1, X2, dan X3

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.144 .357 3.201 .002 X1 .194 .117 .215 1.655 .003 X2 .426 .121 .417 3.515 .001 X3 .030 .103 .035 .293 .771 a. Dependent Variable: Y

Tabel 4.27 menggambarkan persamaan regresi berganda sebagai berikut :

Ŷ = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 = 1,144 + 0,215X1 + 0,417X2 + 0,035X3 Dimana : X1 = Analisa pekerjaan X2 = Karakteristik pekerjaan X3 = Pemberian Insentif Y = Kinerja

Dari persamaan regresi di atas, dapat disimpulkan :

variabel analisa pekerjaan (X1), karakteristik pekerjaan (X2), dan pemberian insentif (X3) maka nilai kinerja (Y) adalah 1,144. Koefisien regresi ganda sebesar 0,215; 0,417 dan 0,035 menyatakan bahwa setiap penambahan satu skor atau nilai analisa pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan pemberian insentif akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,215; 0,417 dan 0,035.

(36)

Tabel 4.28 ANOVA Y, X1, X2, dan X3

ANOVAb

1 Regression 5.321 3 1.774 11.016 .000a

Residual 10.627 66 .161

Total 15.948 69

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Tabel 4.28 ANOVA Y, X1, X2, dan X3 tentang uji F dimaksudkan untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel dependen (kinerja). Kriteria uji koefisien ganda dari variabel analisa pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan sebagai berikut :

Ha : Analisa pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan pemberian insentif berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap kinerja karyawan.

Ho : Analisa pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan pemberian insentif tidak berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis dalam bentuk statistik: Ha : Pyx1x2x3≠ 0

Ho : Pyx1x2x3 = 0

Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi regresi ganda antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig. sebagai berikut :

(37)

Keputusan pengujian :

Terlihat bahwa pada kolom Sig. pada tabel 4.28 ANOVA, nilai Sig = 0,000 atau lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,05 > 0,000, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya koefisien regresi berganda adalah signifikan. Jadi, analisa pekerjaan, karakteristik pekerjaan, pemberian insentif berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.29 Model Summary Y, X1, X2, dan X3

Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .578a .334 .303 .40127 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Angka R yang tertera pada tabel 4.29 di atas adalah sebesar 0,578; yang menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara analisa pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan pemberian insentif dengan kinerja karyawan kuat. Nilai R Square adalah 0,334; yang berarti 33,4% kinerja PT IKPT dipengaruhi oleh variabel analisa pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan pemberian insentif. Sedangkan sisanya 66,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

4.9 Pembahasan

Penelitian ini membahas tentang pengaruh peranan analisa pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT Inti Karya Persada Tehnik. Terdapat banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, namun dalam penelitian ini hanya dibahas tentang tiga variabel di atas. Setelah dilakukan analisis penelitian, maka didapat rangkuman hasil sebagai berikut :

(38)

Tabel 4.30 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Hubungan

Variabel Korelasi Pengaruh Persamaan Regresi

Uji Signifikan X1 => Y 0,450 (cukup kuat) 20,25% Ŷ = 1,884 + 0,450 X1 Signifikan X2 => Y 0,542

(cukup kuat) 29,37% Ŷ = 1,432 + 0,542 X2 Signifikan

X3 => Y 0,308 (rendah) 9,48% Ŷ = 2,285 + 0,308 X3 Signifikan X1, X2, X3 => Y 0,578 (cukup kuat) 33,4% Ŷ = 1,144 + 0,215X1 + 0,417X2 + 0,035X3 Signifikan Keterangan tabel :

1. Dari hasil analisis pengaruh peranan analisa pekerjaan terhadap kinerja

karyawan (X1 => Y), dapat diperoleh kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang cukup kuat (0,450) dan ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 20,3% kinerja karyawan PT Inti Karya Persada Tehnik dipengaruhi oleh analisa pekerjaan. Sedangkan sisanya 79,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini, karena dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian. Dapat diartikan bahwa analisa pekerjaan memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap kinerja karyawan PT Inti Karya Persada Tehnik, yaitu nilai analisa pekerjaan adalah 0,450 yang berarti setiap penambahan satu nilai analisa pekerjaan akan menambah kinerja karyawan yang bernilai sebesar 0,450. Secara keseluruhan, perusahaan telah melakukan analisa pekerjaan dengan baik. Karyawan sebagian besar mengerti mengenai deskripsi dan spesifikasi dari tugas dan tanggung jawab yang mereka jalani. Namun, jika perusahaan dapat membuat strategi untuk memaksimalkan penerapan analisa pekerjaan

(39)

diharapkan karyawan akan semakin mendalami makna pekerjaan sehingga mereka menjadi lebih paham dan mempunyai motivasi yang tinggi yang tentunya berdampak terhadap kinerja karyawan yang akan semakin meningkat.

2. Kemudian dari hasil analisis pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap

kinerja karyawan (X2 => Y), dapat diperoleh kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang cukup kuat (0,542) dan ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 29,3% kinerja karyawan PT Inti Karya Persada Tehnik dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan. Sedangkan sisanya 70,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini, karena dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian. Dapat diartikan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap kinerja karyawan PT Inti Karya Persada Tehnik, yaitu nilai karakteristik pekerjaan adalah 0,542 yang berarti setiap penambahan satu nilai karakteristik pekerjaan akan menambah kinerja karyawan yang bernilai sebesar 0,542. Kinerja para karyawan secara signifikan terpengaruh oleh karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja yang baik, serta hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja dan atasan. Secara umum, karyawan mengerti dan dapat memahami tentang karakteristik pekerjaan yang mereka jalani. Namun, terkadang ada rasa jenuh dan menganggap pekerjaan mereka kurang menantang (kompleks), hal ini menyebabkan kinerja mereka cenderung tetap atau meningkat tetapi tidak terlalu terlihat.

3. Dari hasil analisis pemberian insentif terhadap kinerja karyawan (X3 => Y), dapat diperoleh kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang rendah (0,308) dan ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 9,5% kinerja karyawan PT Inti Karya Persada Tehnik dipengaruhi oleh pemberian insentif.

(40)

Sedangkan sisanya 90,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini, karena dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian. Dapat diartikan bahwa pemberian insentif memiliki pengaruh yang rendah terhadap kinerja karyawan PT Inti Karya Persada Tehnik, yaitu nilai pemberian insentif adalah 0,308 yang berarti setiap penambahan satu nilai pemberian insentif akan menambah kinerja karyawan yang bernilai sebesar 0,308. Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan tidak terlalu besar, hal ini menunjukkan sedikit ketidakpuasan karyawan terhadap bentuk apresiasi perusahaan terhadap hasil kerja yang karyawan berikan. Untuk meningkatkan kinerja, perusahaan dapat mengaitkan secara langsung kinerja dengan jumlah pembayaran yang diterima seseorang dalam bentuk insentif dan membuat pedoman pemberian insentif yang lebih menarik bagi karyawan. Jika karyawan tersebut melakukan suatu pekerjaan secara maksimal maka perusahaan harus memberikan apresiasi berupa penambahan pendapatan, tujuannya agar karyawan tersebut tetap mempertahankan kompetensi dirinya bahkan dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik.

4. Dari hasil analisis pengaruh secara keseluruhan antara analisa pekerjaan,

karakteristik pekerjaan, dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan (X1, X2, X3 => Y), dapat diperoleh kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang cukup kuat (0,578) dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 33,4% kinerja karyawan PT Inti Karya Persada Tehnik dipengaruhi oleh analisa pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan pemberian insentif. Sedangkan sisanya 66,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini, karena dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian.

(41)

4.10 Implikasi Hasil Penelitian

Setelah dilakukan analisis penelitian menggunakan SPSS (Statistical Product and Solution Services) versi 16.0, mengenai gambaran peranan analisa pekerjaan, karakteristik pekerjaan, pemberian insentif, dan kinerja karyawan PT Inti Karya Persada Tehnik, diketahui bahwa seberapa besar pengaruh dari masing-masing variabel bebas (analisa pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan pemberian insentif) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). PT Inti Karya Persada Tehnik perlu menempatkan perhatian yang lebih terhadap penerapan analisa pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan pemberian insentif. Apabila dilihat secara keseluruhan, pada variabel analisa pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan pemberian insentif terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, yaitu sebesar 33,4%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini, karena dipengaruhi faktor-faktor lain di luar penelitian. Dalam situasi ini, Kinerja para karyawan secara signifikan terpengaruh oleh karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja yang baik, serta hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja dan atasan. Sehingga perusahaan perlu meningkatkan peran karakteristik pekerjaan agar kinerja karyawan yang baik dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan.