BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dengan berlakunya Undang-Undang No. 15 tahun 1985 tentang
Ketenagalistrikan, Perusahaan Umum (PERUM) Listrik Negara ditetapkan
sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK). Dalam rangka
meningkatkan efisiensi dan efektifitas usaha penyediaan tenaga listrik,
maka pada tanggal 16 Juni 1994 terbitlah Peraturan Pemerintah
No.23/1994 yang isinya menetapkan status PLN yang berubah dari
Perusahaan Umum (PERUM) Listrik Negara dialihkan bentuknya menjadi
Perusahaan Perseroan (PERSERO) (Portal perusahaan, 2014).
Sejak status perusahaan berubah, perkembangan kelistrikan di
Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang
begitu pesat. Hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah
pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik
dan indikasi-indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi
pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara dimasa
mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan
jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Direksi Nomor
078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus 1996, dibentuklah organisasi baru
bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan
Dengan pembentukan Organisasi baru PT. PLN (Persero)
Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari
PT PLN (Persero) Wilayah II, maka fungsi – fungsi pembangkitan dan
penyaluran yang sebelumnya dikelola oleh PT PLN (Persero) Wilayah II
berpisah tanggung jawab pengelolaannya ke PLN Pembangkitan dan
Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PT PLN (Persero) Wilayah II
berkonsentrasi pada bidang distribusi dan penjualan tenaga listrik. Pada
Tahun 2003 PT PLN (Persero) Wilayah II berubah namanya menjadi PT
PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara (Portal perusahaan, 2014).
PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dengan mottonya
Listrik untuk kehidupan yang lebih baik (Electricity for a Better Life)
merupakan pusat dari kegiatan dan gabungan dari hasil kinerja untuk
wilayah Sumatera Utara atau disebut Sumbagut (Sumatera Bagian Utara).
Wilayah Sumatera Utara terdiri dari delapan area, yaitu area Medan,
Binjai, Lubuk Pakam, Siantar, Rantau Prapat, Padang Sidempuan, Sibolga
dan Nias. Semua kinerja setiap area sangat mempengaruhi kinerja di
kantor wilayah Sumatera Utara. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja suatu organisasi, antara lain motivasi organisasi (sejarah, misi,
budaya, insentif/imbalan), kapasitas organisasi (strategi kepemimpinan,
SDM, manajemen keuangan, proses organisasi, program manajemen,
infrastruktur, rantai institusional), dan lingkungan kerja (Kurniawati,
Lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar tempat kerja pada
waktu karyawan melakukan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang baik
akan membawa pengaruh yang baik kepada karyawan, pimpinan, dan
hasil pekerjaannya (Anorogo&Widiyanti dalam Khotimah, 2009).
Keadaan tersebut dapat mempengaruhi kesejahterahan karyawan, sehingga
karyawan akan berusaha untuk menghasilkan pekerjaan yang maksimal
(Baron & Greenberg dalam Khotimah, 2009). Sebaliknya lingkungan kerja
yang buruk dapat menimbulkan stres di tempat kerja. Stres atau
ketegangan timbul sebagai suatu hasil ketidakseimbangan antara persepsi
orang tersebut mengenai tuntutan yang dihadapinya, dan persepsinya
mengenai kemampuannya untuk menanggulangi tuntutan tersebut (Rice,
1992).
Wilayah kerja PT. PLN (Persero) yang berada di Nias terbagi ke
dalam dua rayon, yaitu Gunung Sitoli dan Teluk Dalam. Masing-masing
rayon memiliki unit PLTD (Pembangkit Listrik Tenaga Diesel)
sendiri-sendiri. Area Nias terdiri dari kurang lebih 75 orang pegawai. Para
pegawai staff rata-rata berusia dibawah 30 tahun, freshgraduated,
berpendidikan rata-rata Diploma dan Strata Satu. Mereka direkrut melalui
seleksi langsung dari pusat Jakarta dan setelah diterima para karyawan
baru ini mengikuti OJT (On the Job Training), Prajabatan, dan
mendapatkan Surat Keputusan penempatan. Para pegawai atau karyawan
Dengan kondisi yang ada para pegawai atau karyawan di area Nias
berkeinginan untuk keluar dan pindah dari area Nias.
Dari hasil pre-eliminary research yang dilakukan di area Nias
ternyata dari data kuesioner, diperoleh data bahwa 65% karyawan
mengalami stres kerja, 10% karyawan mengalami motivasi kerja yang
menurun, 8% karyawan memiliki beban kerja berat, 5% bermasalah
dengan kepemimpinan, dan 12% karyawan bermasalah dengan
lingkungan kerjanya.
Stres kerja muncul karena adanya stressor atau pemicu stres yang
menurut Robbins (2014) ada tiga yaitu : Lingkungan, Organisasi dan
Individu. Ketidak pastian lingkungan mempengaruhi tingkat stres pada
karyawan dalam organisasi. Sementara organisasi adalah suatu kesatuan
sosial yang di koordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang
relatif dapat diidentifikasi yang bekerja untuk suatu tujuan bersama.
Mereka bekerja dalam satu wadah yaitu lingkungan kerja. Lingkungan
kerja merupakan keadaan di sekitar tempat kerja pada waktu karyawan
melakukan pekerjaannya dan keadaan ini merupakan keadaan yang sangat
mempengaruhi kesejahterahan karyawan sehingga karyawan akan berdaya
guna untuk menghasilkan hasil kerja (Wesik, 2004).
Dalam memahami sumber stres kerja, harus dilihat bahwa stres
kerja ini sebagai suatu interaksi dari beberapa faktor. Penyebab stres
ditempat kerja yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal
kepribadian dan persepsi karyawan itu sendiri. Stres kerja tersebut di
sebabkan reaksi terhadap stimulus akan sangat tergantung pada reaksi
subyektif individu masing-masing. Sumber stres kerja yang lain seperti
kondisi pekerjaan, peran, lingkungan kerja baik fisik maupun psikologis,
hubungan interpersonal, kesempatan pengembangan karier, dan struktur
organisasi (Rice, 1992).
Stres kerja adalah interaksi dari kondisi kerja dengan sifat-sifat
pekerjaan karyawan, yang dapat merubah fungsi-fungsi psikologis yang
normal menjadi tidak normal. Stres juga meningkatkan kinerja karyawan.
Keduanya menjadi sangat penting untuk perusahaan dan karyawannya,
dinyatakan oleh Beehr dan Newman (dalam Rice, 1992).
Menurut Rice (1992) seseorang dapat dikategorikan mengalami
stres kerja, jika stres yang dialami disebabkan oleh masalah-masalah yang
timbul di organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Stres kerja
merupakan stres yang kemunculannya mengacu pada pekerjaan seseorang
(Austin, 2004). Sedangkan menurut Robbins (2014) stres dapat
didefinisikan sebagai suatu kondisi dinamis dimana seorang individu
dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan
apa yang dihasratkan individu tersebut, yang hasilnya dipandang tidak
pasti dan penting. Stres bisa positif juga bisa negatif. Stres positif berupa
stres yang mengandung tantangan atau stres yang menyertai di lingkungan
kerja, seperti beberapa proyek yang harus diselesaikan bersamaan,
negatif merupakan suatu hambatan atau stres yang menghalangi untuk
mencapai tujuan. Contohnya seperti birokrasi, politik kantor, kebingungan
yang terkait tanggung jawab pekerjaan.
Stres yang negatif menimbulkan kondisi kerja karyawan yang
buruk. Seberapa jauh akibat yang akan ditimbulkan oleh kondisi kerja
tergantung pada bagaimana cara individu mempersepsikannya. Setiap
individu mempunyai persepsi yang berbeda terhadap suatu hal walaupun
berada didalam situasi yang sama. Apabila karyawan memiliki persepsi
yang positif terhadap lingkungan kerjanya, maka karyawan akan
menerima hal tersebut sebagai hal yang menyenangkan. Sebaliknya, bila
karyawan memiliki persepsi yang negatif terhadap lingkungan kerja, maka
karyawan akan menerima hal tersebut sebagai sesuatu yang tidak
menyenangkan (Andriani, 2004).
Wineman (2004) menyatakan bahwa setiap lingkungan kerja selalu
meliputi kondisi lingkungan fisik dan lingkungan psikologis. Lingkungan
fisik merupakan keadaan ruangan beserta perlengkapan yang mendukung.
Sedangkan lingkungan psikologis merupakan kondisi organisasi dan
interaksi sosial didalamnya. Wesik (2004) menyebutkan bahwa
lingkungan psikologis adalah keadaan sekitar tempat kerja pada waktu
individu melakukan pekerjaan dan kecenderungan ini merupakan keadaan
yang dapat mempengaruhi kesejahterahan individu, sehingga individu
Lingkungan kerja psikologis merupakan faktor penting dan
berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Lingkungan kerja psikologis sangat mempengaruhi keadaan karyawan
dalam bekerja, dimana lingkungan kerja psikologis yang buruk bisa
menimbulkan kelelahan, ketegangan emosi, serta motivasi yang rendah.
Hal tersebut juga bisa memicu timbulnya stres dalam pekerjaan.
Sebaliknya, apabila lingkungan kerja psikologis yang baik menciptakan
motivasi tinggi dan tidak menimbulkan kelelahan serta ketegangan emosi
pada karyawan (Kartono, 2004).
Selain lingkungan kerja, faktor selanjutnya yang menjadi pemicu
stres kerja adalah kepribadian. Setiap individu atau karyawan memiliki
kepribadian yang berbeda-beda. Ada yang memiliki kepribadian yang
tidak bermasalah dengan emosinya, dan ada juga yang bermasalah dengan
emosi negatifnya (Tuten & Bosnjak, 2001). Kepribadian yang mengacu
pada kecenderungan individu untuk menjadi marah atau emosional
merupakan tipe kepribadian neuroticism (Goldberg, 2000). Tipe
kepribadian neuroticism adalah kepribadian yang menggambarkan
seseorang yang memiliki masalah dengan emosi yang negatif seperti rasa
khawatir dan rasa tidak aman. Secara emosional mereka labil dan
mengubah perhatian menjadi sesuatu yang berlawanan Pervin ( dalam
Eysenck, 1990).
Dalam penelitian Knight & Shurgot (2005) tipe kepribadian
menurut Supervisor Perencanaan pegawai dan pengembangan organisasi,
ada pegawai atau karyawan yang akhirnya resign karena stres, cemas ,
kuatir, kurang penyesuaian, emosional, dan cepat bosan.
Karyawan merasa menemukan kesalahan pada berbagai aspek,
yakni lingkungan kerja, hubungan dengan rekan kerja, bereaksi negatif
terhadap saran yang ditujukan pada karyawan tersebut (Schultz&Schultz,
2002). Individu yang memiliki tipe kepribadian neuroticism, memiliki
karakteristik neuroticism dengan skor tinggi memiliki sifat mudah kuatir,
cemas, emosional, merasa tidak nyaman, kurang penyesuaian, dan
kesedihan yang tidak memiliki alasan yang menyebabkan seseorang
mudah mengalami stres (Pervin, 2005).
Apabila para karyawan mengalami stres kerja, maka kinerja dari
perusahaan akan mengalami hambatan. Demikian juga dengan persepsinya
terhadap lingkungan kerja buruk, maka menjadikan produktivitas
karyawan menurun (Sunarto, 2004). Stres kerja atau ketegangan timbul
sebagai hasil ketidakseimbangan antara persepsi individu terhadap
tuntutan kerja yang dihadapinya dengan persepsi individu mengenai
kemampuannya untuk menanggulangi tuntutan tersebut (Rice, 1992). Stres
kerja juga berhubungan dengan situasi lingkungan yang dipersepsikan
sebagai suatu tekanan yang melampaui kemampuan dan keadaan diri
seseorang untuk mengatasinya (Mc. Grath dalam Candraiah, 2003). Selain
persepsi lingkungan kerjanya, stres kerja juga sangat dipengaruhi oleh tipe
kuatir, cemas, emosional, merasa tidak nyaman, kurang penyesuaian dan
kesedihan yang tidak memiliki alasan merupakan ciri-ciri tipe kepribadian
neuroticism (Pervin, 2005).
Dari latar belakang permasalahan yang telah di uraikan diatas,
maka permasalahan yang akan diteliti yaitu bagaimana pengaruh persepsi
terhadap lingkungan kerja dan tipe kerpibadian neuroticism terhadap stres
kerja para karyawan PT. (Persero) wilayah Sumatera Utara area Nias.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas,
maka secara terperinci masalah yang akan diteliti adalah apakah persepsi
lingkungan kerja pegawai berpengaruh terhadap stres kerja dan tipe
kepribadian neuroticism dari para pegawai berpengaruh terhadap stres
kerja.
Dari masalah diatas maka dapat diperoleh rumusan penelitian
sebagai berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh persepsi lingkungan kerja dan tipe
kepribadian neuroticism terhadap stres kerja pegawai di PT
PLN Wilayah Sumut?
2. Bagaimanakah pengaruh persepsi lingkungan kerja terhadap
stres kerja pegawai di PT PLN Wilayah Sumut?
3. Bagaimanakah pengaruh tipe kepribadian neuroticism terhadap
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilakukan pada PT PLN Wilayah Sumut
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh persepsi lingkungan kerja dan tipe
kepribadian neuroticism terhadap stres kerja pegawai pada PT
PLN Wilayah Sumut.
2. Untuk mengetahui pengaruh persepsi lingkungan kerja
terhadap stres kerja pegawai pada PT PLN Wilayah Sumut.
3. Untuk mengetahui pengaruh tipe kepribadian neuroticism
terhadap stres kerja pegawai pada PT PLN Wilayah Sumut.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini :
a) Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi disiplin ilmu
psikologi, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO),
terutama yang mengkaji tentang persepsi lingkungan kerja, tipe
kepribadian neuroticism dan stres kerja.
b) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah sumber kepustakaan
atau informasi untuk penelitian Psikologi Industri dan Organisasi
sehingga hasil penelitian ini dapat dijadikan penunjang untuk bahan
2. Manfaat Praktis
Manfaat praktis penelitian ini adalah :
a) Dapat memberikan informasi kepada organisasi mengenai
gambaran tingkat stres kerja pegawai, gambaran tentang tipe
kepribadian neuroticism, dan gambaran tentang persepsi
lingkungan kerja pegawai PT. PLN Wilayah Sumut area Nias.
b) Dapat memberikan informasi kepada organisasi mengenai
pengaruh persepsi lingkungan kerja dan tipe kepribadian
neuroticism terhadap stres kerja pegawai PT. PLN Wilayah Sumut
area Nias.
c) Dapat menjadi dasar saran atau masukan untuk organisasi sehingga
dapat membuat rancangan intervensi yang tepat. Sehingga
rancangan intervensi tersebut dapat membantu pegawai dalam
mengelola tingkat stres kerja.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Bab I : Pendahuluan
Bab ini yang menguraikan latar belakang masalah penelitian,
perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian baik
secara teoritis maupun secara praktis, dan sistematika penulisan.
Bab ini yang menguraikan landasan teori yang mendasari masalah
yang menjadi obyek penelitian, yaitu tentang persepsi lingkungan
kerja, tipe kepribadian neuroticism, dan stres kerja. Memuat
landasan teori beserta aspek-aspek, gejala-gejala, faktor-faktor
penyebab, dampaknya, bagaimana dinamikanya dan sebagainya,
mengemukakan Hipotesa penelitian.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini yang menguraikan identifikasi variabel, definisi
operasional variabel, populasi, sampel penelitian, tehnik
pengambilan sampel, metode pengumpulan data, validitas, uji
daya beda item dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian
serta metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil
data penelitian.
Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan
Bab ini yang menguraikan gambaran subyek penelitian, hasil
utama penelitian, hasil tambahan penelitian, dan pembahasannya.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Bab ini berupa kesimpulan yang berisikan hasil dari penelitian
yang telah dilaksanakan, terdapat diskusi terhadap data-data yang
diperoleh, dan saran yang berisikan saran-saran praktis sesuai
hasil dan masalah penelitian, dan saran-saran metodologis untuk
Rancangan Intervensi
Merupakan rancangan intervensi yang diusulkan peneliti untuk
solusi dari permasalahan yang terjadi terhadap pegawai PT PLN
