i
(Studi Kasus Pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
DISUSUN OLEH
DWI MAYA SARI
NIM 213 12 075
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
1. Menikmati proses
2. Jangan menunda segala urusan jika hari ini mampu untuk dikerjakan
3. Komitmen dan integritas serta Tegas, keras terhadap diri sendiri
PERSEMBAHAN
1. Untuk Ibu, Bapak, Kakek dan Nenekku serta calon imamku yang selalu medukungku, mendoakanku dan selalu memberiku motivasi untuk selalu bertahan dan kuat
dalam menjalani proses.
2. Untuk ketiga adikku yang membuatku selalu termotivasi untuk selalu membahagiakan kalian.
3. Sahabat-sahabatku dan teman-teman seperjuangan PS-S1 angkatan 2012 yang selalu ada dan saling menyemangati
v
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Khasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah” ini dengan baik. Skripsi ini
disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan jurusan Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah membantu dan memberikan bimbingan. Maka dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, SE, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Fetria Eka Yudiana, M. Si, Ketua Jurusan Perbankan Syariah S1 IAIN Salatiga. 4. Dr. Hikmah Endraswati, SE, M. Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah
membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan skripsi.
5. Seluruh Staf pengajar Jurusan Perbankan Syariah atas seluruh ilmu yang telah diberikan.
6. Iwan Febi Pradana selaku HRD di BTN Syariah Semarang dan Rahmat selaku HRD di BTN Solo yang telah membimbing dalam penelitian.
7. Bapak dan Ibuku yang selalu medukungku dan memberikan motivasi untukku. 8. Sahabat-sahabatku yang selalu ada, saling mendukung dan saling menguatkan
vi persatu.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk pembaca.
Salatiga, 10 Agustus 2016 Penulis
vii
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Khasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Skripsi, Jurusan Perbankan Syariah S1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr. Hikmah Endraswati, S.E.,M.Si.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi khasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Analisis data pada penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Pengambilan sempel menggunakan tehnik sampling jenuh atau sensus. Sampel yang diperoleh sebanyak 107 responden. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 16. Metode analisis yang digunakan yaitu uji asumsi klasik, uji regresi berganda dan uji analisis jalur.
Hasil penelitian ketika diuji dengan uji T (parsial), bahwa lingkungan kerja berpengaruh sebesar 0.459 dan signifikan sebesar 0.00 terhadap kepuasan kerja, yang artinya bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja berpengaruh sebesar -0.066 dan signifikan sebesar 0.259 terhadap kinerja karyawan, yang artinya bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh sebesar 0.459 dan signifikan sebesar 0.00 terhadap kinerja karyawan, yang artinya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian dari koefisien determinasi (R2) diketahui sebesar 0.483, yang artinya bahwa variabel independen (lingkungan kerja dan kepuasan kerja) berpengaruh terhadap variabel dependen sebesar 48,3% dan sisanya sebesar 51,7% dipengaruhi oleh variabel lain
vii
PERSETUJUAN PEMBIMBING………. ii
PENGESAHAN KELULUSAN……… iii
PERNYATAAN KEASLIAN……… iv
MOTTO………. v
PERSEMBAHAN………. v
KATA PENGANTAR……… vi
ABSTRAK………. viii
DAFTAR ISI……….. ix
DAFTAR TABEL……….. xiii
DAFTAR GAMBAR………. xv
DAFTAR LAMPIRAN……….. xvi
BAB I PENDAHULUAN………. 1
A.Latar Belakang Masalah……….. 1
B.Rumusan Masalah………. 8
C.Tujuan……… 9
D.Manfaat Penelitian………. 10
E.Sistematiaka Penulisan……….. 10
BAB II LANDASAN TEORI……… 12
A.Kinerja Karyawan……….. 12
vii
5. Indikator Kinerja……… 20
B.Kepuasan Kerja………. 21
1. Pengertian Kepuasan Kerja………... 21
2. Teori Kepuasan Kerja……… 22
3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja……….. 23
4. Indikator Kepuasan Kerja………. 25
C.Lingkungan Kerja……….. 26
1. Pengertian Lingkungan Kerja……… 26
2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja……… 27
3. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja……… 27
4. Indikator Lingkungan Kerja……….. 30
D.Penelitian Terdahulu……….. 33
E.Hipotesis ……… 39
F. Kerangka Pemikiran……….. 44
BAB III METODE PENELITIAN……… 46
A.Jenis Penelitian……….. 46
B.Tempat dan Waktu Penelitian……… 46
C.Populasi dan Sampel……….. 46
D.Metode Pengumpulan Data……… 48
vii
a. Uji Reliabilitas……….. 53
b. Uji Validitas………. 54
2. Uji Asumsi Klasik………. 55
a. Uji Multikolonieritas ………... 55
b. Uji Heteroskedastisitas .……… 55
c. Uji Normalitas ………. 56
3. Analisis Regresi Linear Berganda……… 57
4. Uji Statiistik……….. 58
5. Analisis Jalur (Path Analysis)……… 59
BAB IV ANALISIS DATA…..……….. 61
A.Identitas Responden………... 61
B.Hasil Analisis Data………... 63
1. Uji Instrumen Peneliti……… 63
a. Uji Reliabilitas………. 63
b. Uji Validitas………... 64
2. Uji Asumsmi Klasik……….. 66
a. Uji Multikolonieritas ………. 66
b. Uji Heteroskedastisitas ……….. 68
c. Uji Normalitas ……… 69
vii
BAB V PENUTUP………... 88
A.Kesimpulan………... 88
B.Saran………... 89
DAFTAR PUSTAKA………... 91
vii
Tabel 3.1 Daftar Kantor BTNS di Jawa Tengah………... 47
Tabel 3.2 Definisi Operasional………... 52
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin………. 61
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Status Perkawinan……….. 62
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir……… 63
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas……… 64
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas………. 64
Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinieritas………... 67
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinieritas Metode VIF……….. 67
Tabel 4.8 Uji Heteroskendastisitas Metode Park……… 69
Tabel 4.9 Hasil Uji Kolmograv-Smirnov Test………... 72
Tabel 4.10 Uji Ttest (Uji Parsial) Variabel Dependen Kinerja Karyawan ………. 74
Tabel 4.11 Uji Ttest(Uji Parsial) Variabel Dependen Z………. 75
Tabel 4.12 Uji Koefisien Determinasi (R2)………... 76
Tabel 4.13 Uji Parsial Lingkungan Terhadap Kepuasan……… 77
Tabel 4.14 Analisis Regresi Lingkungan Terhadap Kepuasan…….. 78
Tabel 4.15 Uji Simultan Kinerja Karyawan………. 79
Tabel 4.16 Analisis Regresi Lingkungan, Kepuasan, dan Kinerja Karyawan………. 80
vii
Gambar 3.1 Model Stukrural Analisis Jalur……..………. 59 Gambar 4.1 Output Viewer Regression Standarized Residual…………. 70 Gambar 4.2 Grafik Normal Plot………. 71 Gambar 4.3 Hasil Uji Ttest(Uji Parsial)……….. 75
vii
Lampiran 2 Hasil Olah Data Kuesioner………. 104
Lampiran 3 Reliabilitas dan Validitas……….. 113
Lampiran 4 Uji Multikoloniaritas……….. 120
Lampiran 6 Uji Heteroskedastisitas………. 122
Lampiran 7 Uji Normalitas……… 124
Lampiran 8 Uji Statistik………. 125
Lampiran 9 Daftar Riwayat Hidup………. 127
Lampiran 10 Surat Persetujuan Penelitian dari BTNS Semarang…… 128
1
Direktur Utama Bank Syariah Mandiri, Agus Sudiarto, mengatakan bahwa industri perbankan syariah mengalami perlambatan dalam tiga tahun terakhir. Salah satu faktor yang menghambat pertumbuhan tersebut adalah kurangnya sumber daya manusia. Lulusan perguruan tinggi atau universitas dengan program studi terkait perbankan syariah hanya 1.500 orang. Melihat dari sisi kualitas sudah terlihat bahwa perbankan syariah memang kekurangan SDM, maka dari itu harus diatasi supaya bisa mengakselerasi industri perbankan syariah di Indonesia, selain itu permasalahan SDM bukan hanya terkait kuantitas, tetapi juga kualitas. Dia mengatakan, tidak semua program studi perbankan syariah yang ada saat ini sesuai dengan kebutuhan kualitas di industri. Akhirnya, yang terjadi hanyalah perpindahan pegawai saja dari satu bank ke bank syariah yang lain (Republika, 2015).
membutuhkan karyawan yang mengerti akan prinsip syariah. Salah satu contoh bank konvensional yang mendirikan kantor baru menggunakan prinsip syariah adalah Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Permasalahan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah dapat dilihat dengan jelas, walaupun BTNS sudah mendirikan kantor sendiri dan menggunakan prinsip syariah akan tetapi masih dipimpin penuh oleh BTN konvensional. bahkan, karyawan di BTNS merupan jebolan dari BTN konvensional yang mereka bukan dari kelulusan program terkait perbankan syariah dan tidak mengerti sepenuhnya tentang prinsip syariah.
Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tidak akan memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimal. Menurut Douglas (2000) perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performen) yang tinggi. Selain itu, keberhasilan perusahaan tergantung pada bagaimana kinerja karyawan, efisiensi, kejujuran, ketekunan dan integritas (Ahmet dan Uddin, 2012). Kinerja memiliki peranan penting bagi perusahaan, apabila kinerja yang ditampilkan rendah maka akan mengakibatkan perusahaan dalam mencapai tujuan menjadi terhambat (Ariani dan Riana, 2013). Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
periode waktu tertentu yang disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawabnya. Mathis dan Jackson (2009: 122) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan atau ketidakpuasan kerja selain individu itu sendiri, pekerjaan dan komitmen organisasi. Beberapa penelitian mendukung kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Dhermawan (2012), Springer (2011), Rose et al. (2009), Miao dan Kim (2010) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Artana (2012) menambahkan bahwa secara positif dan signifikan kinerja juga dipengaruhi oleh kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja.
Herzberg (1968) menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dalam teori dua faktor dinyatakan sebagai bagian dari variabel yang berbeda, ketidakpuasan pada teori ini tidak disebabkan oleh pekerjaan terkait, melainkan disebabkan oleh kondisi lingkungan di sekitar pekerjaan, baik dalam bentuk pengupahan, kualitas, keamanan, kondisi pekerjaan, pengawasan kerja serta jalinan hubungan yang berlangsung dengan individu yang lain (Wibowo, 2012:502). Greenber dan Baron (2003) menyatakan bahwa kepuasan dapat ditingkatkan dan perpindahan (turnover) dapat ditirunkan dengan cara membuat pekerjaan menjadi menyenangkan, membayar orang untuk jujur, memberikan jenis pekerjaan sesuai dengan minat dan keahliannya serta menghindari kebosanan pekerjaan berulang-ulang (Wibowo, 2012: 517).
karyawan dalam bekerja (Febriani dan Indrawati, 2013). Menurut Holman (2002) lingkungan kerja memiliki kontribusi yang signifikan bagi kepuasan kerja karyawan, sehingga lingkungan kerja karyawan memiliki efek yang kuat terhadap kepuasan kerja (Hurly et al., 2000). Lingkungan kerja karyawan merupakan kondisi dari segala sesuatau yang terdapat di sekitar tempat kerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh bagi dirinya dalam melakukan pekerjaanya (Nitisemito, 2006: 106). Kepuasan akan lebih tinggi dan niat untuk meninggalkan lebih rendah, bila lingkungan kerja melengkapi kerja dan persyaratan kreativitas pekerjaan (Shalley et al., 2000). Beberapa hasil penelitian mendukung kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja yaitu Sardzoska dan Tang (2012), Annakis et al. (2011), dan Paripurna (2013).
Selain itu beberapa hasil penelitian yang lain juga menambahkan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Sanjaya dan Indrawati (2013), Widodo (2010), dan Putra (2013), menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Hasil penelitian ini didukung oleh teori yang dikemukakan Mangkunegara (2012: 15) bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan berasal dari lingkungan kerja.
Penelitian tentang lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh beberapa peneliti, diantaranya Sofyan (2013), meneliti dengan
judul “Pengaruh Lingkungan terhadap kinerja karyawan BHPPEDA”. Jumlah
Berganda yang menyatakan hasilnya bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja BHPPEDA.
Gardijito, Musadieq, dan Nurtjahjono (2014), meneliti dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kinerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmad Mitra Andalan Surabaya)”.
Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 135 responden dan analisis yang digunakan adalah uji regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan secara bersama-sama motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmad Mitra Andalan Surabaya.
Hardiyono dan Helwiyan (2011), meneliti dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bandung”. Jumlah
sampel yang digunakan sebanyak 60 responden dan analisis yang digunakan adalah analisis diskripsi dan analisis inferensial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bandung.
Suprihati (2014), yang meneliti tentang “Analisis Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan SARI JATI di Sragen”. Variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 53 responden dan analisis yang digunakan adalah uji regresi dan uji asumsi klasik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, inisiatif, pelatihan dan pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja.
Sipatu (2013), yang meneliti dengan judul “Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja dan Setres Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat
Inap RSUD Undata Palu”. Jumlah sampel adalah 125 responden dan uji yang
digunakan adalah uji regresi dan uji asumsi klasik. Hasil yang diteliti menunjukan bahwa secara bersama-sama motivasi, lingkungan kerja dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Undata Palu.
Mahmudah (2014), yang meneliti tentang “Pengaruh Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap
Kinerja (Studi pada LKMS BMT Jaringan Mu’amalah Center Indonesia
Wilayah DIY)”. Jumlah sampel 73 responden dan uji yang digunakan adalah
uji regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di LKMS BMT Jarinagan Mu,amalah Center Indonesia.
dari itu dalam penelitian ini memerlukan adanya variabel mediasi (intervening). Menurut Tuckman dalam Sugiyono (2007) variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel mediasi (intervening) yang digunakan yaitu kepuasan kerja, dengan melihat hasil penelitian sebelumnya tentang lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja seperti yang dilakukan oleh Risqi, Ushada, dan Supartono (2015), yang meneliti dengan
judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap kinerja kryawan dengan pendekatan Kansei Engineering Perusahaan XYZ”. Jumlah sampel yang
digunakan 22 responden dan metode yang digunakan adalah Kansei Engineering dan regresi linier berganda menyatakan hasil bahwa kepuasan kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Putri dan Latrini (2013), yang meneliti tentang “Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik, dengan In-Role Performance dan Innovative Performance sebagai Variabel Mediasi”. Responden yang digunakan sebanyak 200 karyawan dan analisis yang digunakan adalah analisis SEM. Hasil dari penelitian secara simultan menyatakan bahwa kepuasan kerja, In-Role Performance dan Innovative Performance berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan sector publik.
Sulaiman (2010), yang meneliti dengan judul “Pengaruh Budaya
Sidorejo”. Jumlah sempel yang digunakan adalah 112 responden dan analisis
yang digunakan adalah analisis SEM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Maskur and Son.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya tentang kinerja adalah: (1) Menggunakan variabel mediasi (intervening) kepuasan kerja, untuk melihat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja, (2) Lingkungan kerja meliputi fisik dan non fisik. Penelitian Yunanda (2012) menggunakan variabel mediasi (intervening) kepuasan kerja, akan tetapi untuk melihat lingkungan kerja ke kinerja, lingkungan kerjanya menggunakan lingkungan fisik dan penelitian Sugiyarti (2012) lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja menggunakan lingkungan fisik, (3) Lokasi penelitiannya berada di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah.
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka penulis tertarik
mengadakan penelitian yang berjudul “ANALISIS PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi khasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah)”.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?
3. Apakah kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah.
C. Tujuan
Dari rumusan masalah di atas, maka dalam penelitian ini bertujuan, diantaranya:
1. Untuk mengetahui pengaruh langsung seberapa besar lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?
2. Untuk mengetahui pengaruh langsung seberapa besar lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah? 3. Untuk mengetahui pengaruh langsung seberapa besar pengaruh kepuasan
4. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung seberapa besar lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?
D. Manfaat Penelitian 1. Bagi penulis
a. Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh di bangku perkuliahan dengan dunia kerja yang sesungguhnya.
b. Untuk memenuhi syarat dalam menempuh ujian akhir Jurusan Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institit Agama Negeri Salatiga.
c. Menumbuhkan sikap profesionalisme kerja melalui berfikir dan meningkatkan daya penalaran dalam melakukan penelitian, perumusan, dan penyelesaian masalah secara ilmiah.
2. Bagi fakultas
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bacaan mengenai sumber daya manusia yang dapat berguna bagi ilmu pengetahuan tentang lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN: Merupakan bab pendahuluan yan menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI: Bab ini akan membahas tentang landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN: Merupakan pada bab yang menjelaskan mengenai metode penelitian. akan menguraikan tentang jenis penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi operasional, pengukuran variabel, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis.
12 1. Pengertian Kinerja
Menurut Brahmasari (2004: 64) kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitaif, kreatifitas, fleksibelitas, dapat diandalkan, atau hal-hal yang diinginkan oleh perusahaan. Menurut Mathis (2001: 4) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja menurut Ruky yang dikutip oleh Mangkunegara (2010: 6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan, Amstrong (1999) mengatakan bahwa manajemen kinerja adalah cara untuk memberikan pendekatan yang lebih terintegrasi dan berkelanjutan dari pada yang diberikan oleh pendakatan terdahulu yang terisolasi dan terkadang menggunakan skema penilaian kinerja yang tidak memadai
suatu prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standard kerja yang ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2012: 9) mendefinisikan kinerja karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah pencapaian hasil kerja seseorng atau kelompok baik berupa prestasi kerja ataupun kreatifitas karyawan bekerja dalam periode waktu tertentu sesuai dengan tugas yang diberikan, yang diprakarsai oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang maksimal seperti tujuan perusahaan yang diharapkan.
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2000). Penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler (2000) ada tiga faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu: 1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga kriteria, yaitu:
1.Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2.Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
Menurut Usman (2010: 489) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu :
1. Kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi. 3. Supervisi yang diperlukan, meliputi: saran, arahan, dan perbaikan. 4. Kehadiran, meliputi: regulasi, dapat dipercaya/diandalkan, dan
ketepatan waktu.
5. Konservasi, meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan peralatan.
3. Manfaat Penilaian Kerja
1. Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian kinerja kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada proses kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Definisi proses penempatan staf
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staf departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat (teliti) dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan rancangan pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam rencana pekerjaan. Penilaian kerja dapat membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanp diskriminasi.
10.Tantangan-tantangan eksternal
11.Umpan balik SDM
Umpan balik yang didapat oleh SDM dapat dilihat dari prestasi kerja SDM itu sendiri.
Manfaat penilaian kerja menurut Notoatmodjo (2003: 142) adalah sebagai berikut:
1. Peningkatan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2. Kesempatan kerja yang adil
Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuanya.
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. 4. Penyesuaian kompensasi
5. Keputusan-keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek. 6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
5. Indikator Kinerja
Menurut Nitisemito (2001), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan sebagai indikator pengukuran kinerja karyawan, antara lain: a. Jumlah dan kompensasi yang diberikan
Kompensasi faktor yang signifikan tetapi kompleks dan faktor multidimensional dalam kinerja. Kompensasi dalam bentuk gaji atau upah tidak hanya menolong orang memenuhi kebutuhan mendasar tetapi juga memenuhi kebutuhan sekunder lainnya. Karyawan seringkali memandang pembayaran sebagai bagian bagaimana manajemen melihat kontribusi mereka kepada organisasi.
b. Penempatan kerja yang tepat
Karyawan yang diberi tugas untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidangnya akan mengalami kesulitan sehingga output yang dihasilkan tidak maksimal.
c. Pelatihan dan promosi
Promosi terlihat mempunyai efek yang berbeda-beda dalam kinerja. Hal ini dikarenakan promosi mempunyai bentuk yang berbeda dan yang menyertai penghargaan.
Bila upah ataupun pesangon dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan selama mereka bekerja. Para karyawan akan merasa aman ketika mendapat pesangon dll dimasa depan.
e. Hubungan dengan rekan kerja
Rekan yang mau bekerja sama dan saling mendukung merupakan sumber yang paling sederhana dalam mencapai hasil kerja. Tim kerja yang kuat harus mampu menjadi sumber dukungan, keamanan, saran dan bimbinngan bagi pekerja individual. Kerjasama tim yang baik dan efektif akan membuat pekerjaan menjadi nyaman untuk dilakukan. f. Hubungan dengan pemimpin
Pemimpin adalah tentang mengupayakan orang dari atas sampai ke bawah dalam organisasi memperbaiki kinerja. Setiap orang dalm organisasi mempunyai peran kepemimpinan yang harus dijalankan. B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak meyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Menurut Suwatno dan Priansa (2011) bahwa kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang dihasilkan dari setiap individu dalam pekerjaan.
2. Teori Tentang Kepuasan kerja
Teori tentang kepuasan kerja yang disampaikan oleh Rivai (2009: 856) merangkum beberapa teori terkait kepuasan kerja, salah satu teori tersebut adalah teori dua faktor dari Hertzberg yang dikembangkan oleh Hasibuan (1990).
Hartatik (2014:227) teori dua faktor adalah teori tentang kepuasan atau ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan bukan suatu variable yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu motivator (satisfies) dan dissatisfies.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Hartatik (2014: 229) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meskipun demikian para ahli mengklasifikasikannya dalam lima aspek, diantaranya:
a. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Bahwa pekerjaan itu sendiri memerlukan suatu ketrampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing.
b. Atasan (supervisor)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya, karena bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figure ayah/ibu/teman, sekaligus atasannya.
c. Teman sekerja (workers)
Faktor ini membahas tentang hubungan antara pegawai dengan atasannya dan pegawai lain, baik yang sama maupun berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi (promotion)
e. Gaji/upah (pay)
Gaji merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Selain lima faktor tersebut, menurut Hartatik (2014: 230) ada aspek-aspek lain yang ada dalam kepuasan kerja. Aspek-aspek-aspek lain tersebut adalah:
a. Pekerjaan yang menantang
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan, serta menawarkan tugas, kebebasan, dan umpan balik. b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dan segaris dengan harapan mereka
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
d. Rekan kerja yang mendukung
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadiannya sama dan sebangun (kongruen) dengan pekerjaanya, seharusnya mempunyai kemampuan yang tetap untuk memenuhi tuntutan pekerjaan mereka, dan kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaanya tersebut.
4. Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan indikator dari Luthans (2006) yang meliputi:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Kepuasan terhadap pekerjaan sendiri seperti melaksanakan pekerjaan atau tugas memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing, dengan adanya ketrampilan yang dimiliki, maka akan meningkatkan atau menurunkan kepuasan kerja. b. Kepuasan terhadap gaji
Gaji merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
c. Kepuasan terhadap kesempatan promosi
d. Kepuasan terhadap pengawasan (supervisi)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahannya, atasan itu dianggap seperti ayah/ibu/saudara/temen/ sekaligus atasan.
e. Kepuasan terhadap rekan kerja
Hubungan antara karyawan dan atasan baik yang sama maupun berbeda jenis pekerjaannya.
C. Lingkungan Kerja
1.Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sopiah (2008) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Beberapa pakar mengemukakan pengertian tentang lingkungan kerja, antara lain:
a. Menurut Ahyari dalam Permana (2011) lingkungan kerja adalah lingkungan di mana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari.
b. Menurut Sedarmayanti dalam Hapsari (2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
d. menjalankan tugas, seperti temperatur, kelembaban, kebisingan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat dan perlengkapan kerja.
2.Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009: 21) menyatakan secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Contoh nya suhu udara diruangan, tempat kerja yang rapi, kebersihan dan lain sebagainya.
b. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
3.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
a. Faktor Internal 1) Pewarnaan
Banyak perusahaan kurang memperhatikan masalah ini, padahal pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan. Masalah pewarnaan ini bukan hanya masalah pewarnaan dinding saja, tetapi sangat luas termasuk pewarnaan peralatan kantor, mesin, bahkan pewarnaan seragam yang dipakai.
2) Lingkungan Kerja yang Bersih
Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, karena kebersihan itu sendiri akan mempengaruhi kesehatan karyawan yang berada di dalam perusahaan tersebut. Jika lingkungan bersih, maka akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan menimbulkan seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.
3) Penerangan yang Cukup
4) Pertukaran Udara yang Baik
Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan terutama ruang cukup akan membuat kesegaran fisik karyawan
5) Musik yang Menimbulkan Suasana Gembira dalam Bekerja
Apabila musik yang didengarkan tidak menyenangkan maka lebih baik tanpa musik. Sebaliknya bila musik yang didengarkan menyenangkan, maka musik akan menimbulkan suasana gembira yang dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja.
b. Faktor Eksternal
1) Jaminan Terhadap Keamanan
Jaminan terhadap keamanan selama bekerja dan setelah pulang dari kerja akan menimbulkan ketenagan yang akan mendorong semangat kerja dan untuk lebih giat bekerja.
2) Kebisingan
3) Bebas dari Gangguan Sekitar
Perasaan nyaman dan damai akan selalu menyertai karyawan dalam setiap pekerjaan bila lingkungan eksternal tidak menjadi hal-hal yang tidak diinginkan.
4.Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti dalam Elqorni (2012) menyatakan bahwa yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah:
a. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan penting dalam meningkatkan semangat karyawan, sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, berarti penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
b. Suhu Udara
c. Suara Bising
Suara yang bunyinya sangat mengganggu para karyawan dalam bekerja akan menimbulkan atau merusak konsentrasi kerja karyawan yang bisa menyebabkan terjadinya kesalahan, sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu, setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekanya untuk memperkecil suara bising tersebut.
d. Penggunaan Warna
warna dapat berpengaruh terhadap karyawan dalam melasanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian, pengaturan hendaknya member manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pemilihan warna yang salah dapat mengganggu pemandangan, sehingga akan menimbulkan rasa tidak senang atau kurang mengena bagi yang memandang. Sebaiknya pewarnaan pada dinding ruang kerja menggunakan warna yang lembut.
e. Ruang Gerak yang Diperlukan
kenyamanan. Dengan demikian, ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu perusahaan harus menghindari dari keborosan dan menekan pengeluaran yang banyak.
f. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semnagat kerja dan kinerja karyawan. Disini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika ditempat kerja tidak aman, maka akan menjadikan para karyawan gelisah, tidak bisa konsentrasi serta semangat karyawan akan menurun.
g. Hubungan Kerja
D. Penelitian Terdahulu
Parimita, Prayuda dan Handaru (2013), yang melakukan penelitian
tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank BTN (Persero) Cabang Bekasi”. Jumlah sampel yang digunakan adalah 55 responden. Tehnik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja baik secara parsial maupun simultan pada karyawan Bank BTN (Persero) Cabang Bekasi.
Husen dan Hady (2012), yang melakukan penelitian tentang “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Hotel Melati di Kecamatan Banjarmasin Tengah”. Jumlah sampel
Fitriani dan Azis (2013), yang melakukan penelitiannya dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai dan Dampaknya pada Kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten
Bireuen”. Penelitian ini menggunakan data primer dengan peyebaran
kuesioner kepada karyawan sebanyak 93 responden. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa baik secara simultan dan secara parsial gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan pegawai kerja berpengaruh terhadap kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Bireuen.
Winarno (2012), yang meneliti tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja dan Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan di Perguruan Tinggi Swasta STIMART-AMNI Semarang”.
Responden yang digunakan sebanyak 65 karyawan dan analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil dari penelitiannya menyatakan bahwa lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, motovasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di perguruan tinggi swasta STIMART-AMNI Semarang.
Taurisa dan Ratnawati (2012), yang meneliti tentang “ Analisis Pengaruh
yang digunakan adalah regresi berganda dengan hasil penelitian bahwa budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang.
Murti (2013), yang meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja pada PDAM
Kota Madiun”. Responden yang digunakan adalah 155 karyawan dan analisis
yang digunakan adalah regresi berganda dan analisis jalur. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Madiun.
Putri dan Latrini (2013), yang meneliti tentang “Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik, dengan In-Role Performance dan Innovative Performance sebagai Variabel Mediasi”.
Responden yang digunakan sebanyak 200 karyawan dan analisis yang digunakan adalah analisis SEM. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa semua variabel dependen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Yunanda (2012), yang melakukan penelitian tentang “Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Labolatorium Kualitas Air)”.
berupa penyebaran kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang menyimpulkan bahwa ada penguruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, begitu pula lingkungan kerja sacara tidak langsung melalui kepuasan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air. Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Tengah terhadap kepuasan kerja karyawan Lingkukan kerja terhadap kinerja karyawan
3 Fitriani, Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Semarang)
positif dan signifikan
Tabel di atas menunjukan bahwa banyak peneliti sebelumnya menggunakan variabel yang berbeda-beda, dengan adanya perbedaan tersebut, maka peneliti menggunakan variabel intervening dalam penelitian ini untuk menbedakan dengan peneliti sebelumnya. Bukan hanya dari segi variabel yang berbeda tapi penggunaan teori tentang lingkungan kerja berbeda dengan penelitiannya Yunanda (2012), jika Yunanda lingkungan kerja menggunakan lingkungsn fisik saja, maka pelitian ini menggunakan lingkungan fisik dan non fisik. Serta dari segi tembat penelitian, peneliti mengambil tempat di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah.
E. Hipotesis
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Eka Idham dan Subowo (2005), Yuwono dan Ibnu Khajar (2005), lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Apabila lingkungan kerja, seperti ruang kerja yang nyaman, hubungan kerja atasan dan bawahan terjalin dengan baik dan harmonis, hubungan antara karyawan dan karyawan terjalin baik, penerangan tempat kerja sudah memadai, dan fasilitas kantor lengkap dan mendukung pekerjaan, maka kepuasan kerja akan meningkat. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan membuat pegawai merasa betah berada di ruangan dan merasa senang dan bersemangat melaksanakan tugas-tugas atau kegiatan di ruangannya. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesisnya adalah:
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja 2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan atas suatu pekerjaan. Setiap pegawai akan merasa puas apabila tidak terdapat perbedaan antara harapan dengan kenyataan. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan harapan dan kepentingan masing-masing individu maka semakin tinggi tingkat kepuasannya. Dengan demikian dapat diprediksikan jika kepuasan pegawai tinggi maka kinerjanya juga akan tinggi. Menurut Robbins (2003), kepuasan mempengaruhi kinerja pegawai, karena apabila karyawan puas dalam berkerja, maka seseorang akan bekerja dengan senang dan dengan bersemangat, sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Sukaesdesko (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, apabila kepuasan kerja karyawan meningkat, maka kinerja karyawan juga meningkat.
Rokman dan Harsono (2005) menemukan adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai. Karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja akan bekerja lebih baik dan akan bersemangat untuk bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik. Berdasarkan uraian di atas, maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengertian lingkungan kerja menurut pendapat Nitisemito (1994) adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Berdasarkan definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan yang mempunyai pengaruh cukup besar terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi perusahaan. Menurut Fillipi (2003) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja, apabila lingkungan kerja semakin nyaman dan kondusif, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja harus baik dan kondusif akan membuat pegawai merasa betah berada di ruangan dan merasa senang dan bersemangat melaksanakan tugas-tugas atau kegiatan di ruangannya. Namun sebaliknya lingkungan kerja tidak baik, maka pegawai akan merasa tidak puas dan betah di ruangan kerjanya dan akan menimbulkan perasaan malas serta tidak bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugas di ruangnya. Hipotesis penelitiannya adalah:
H3 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai 4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja
Menurut Nitisemito dalam Sariyathi (2007: 66) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai peran penting untuk kelancaran proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan tugas, tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.
yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan kinerja karyawan akan buruk. Penelitian yang dilakukan oleh Sugiyarti (2012) tentang pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan, ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Maka dikemukakan hipotesis berikut:
H4: Lingkungan kerja berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
F. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka pemikiran
H1 H3
H4
H2
Sumber: Yunanda (2012), Yasa dan Utama (2014), Ghofar dan Azzuhri (2013),Fitriani,Aziz dan Yunus (2015), Taurisa dan Ratnawati (2012), Winarno (2012), Murti (2013),Putri d an Latruani (2013)
Kepuasan Kerja (Z)
Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah H2 : Lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap
kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
H3 : Kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
H4 : Lingkungan kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan pada Bank
46
Penelitian ini meneliti tentang lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka dan perhitungan menggunakan metode statistik. Menurut Sugiyono, (2003: 14) penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Tujuannya untuk mengkonfirmasi konsep dan teori yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya dengan fakta dan data yang ditemukan di lapangan.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah yang berada di Kota Semarang dan Kota Solo. Waktu pelaksanaan penelitian pada tanggal 27 Juni-19 Juli 2016.
C. Populasi dan Sampel
Metode penentuan banyaknya sampel dilakukan dengan menggunakan purposive sampling. Menurut Sugiyono (2010) purposive sampling adalah teknik untuk menentukan sampel penelitian dengan beberapa pertimbangan tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh nantinya bisa lebih representatif. Melihat tabel daftar kantor BTNS di Jawa Tengah diantaranya:
Tabel. 3.1
Daftar Kantor BTNS di-Jawa Tengah Karanganyar KLS
Kudus KLS
Klaten KLS
Magelang KLS Purwokerto KLS Pekalongan KLS Semarang KC
Solo KC
Tegal KC
Sumber:www.alamatbank.com
dan jumlah karyawanya jauh lebih besar dari layanan syariah, dengan kata lain peneliti mengambil sampel di BTNS Solo dan Semarang sudah bisa mewakili sampel yang berada wilayah Jawa Tengah. Jumlah sampel yang diambil dari BTNS adalah berjumlah 107 responden, yang terdiri dari 60 karyawan BTNS Semarang dan 47 karyawan BTNS Solo.
D. Metode Pengumpulan Data
bagus, dan ketika jawaban dari responden mendekati angka 1, maka hasilnya tidak akan memuaskan.
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran menurut Zuriah (2009: 188) adalah seperangkat nilai angka yang ditetapkan kepada subyek, obyek atau tingkah laku dengan tujuan mengukur sifat. Hasil dari pengukuran berupa angka yang menunjukkan nilai dari suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek peneliti. Skala pengukuran ada empat macam, yaitu nominal, ordinal, interval, dan rasio.
Peneliti menggunakan skala pengukuran interval dalam penelitian ini. Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi rangking terhadap responden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya. Skala interval digunakan kalau jawaban untuk berbagai hal atau pertanyaan yang bisa ditangkap dengan skala 5 butir, 7 butir, atau 10 butir dan kemudian dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atau variabel Supranto (2003).
Sangat Tidak Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional melekat pada arti suatu variabel dengan cara menetapkan kegiatan serta tindakan yang diperlakukan untuk mengatur variabel itu. Pengertian dari tiap variabel kemudian akan diuraikan indikator empiris yang meliputi:
1. Pengertian kinerja
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2010: 67).
Nitisemito (2001), indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja adalah jumlah dan kompensasi dari kompensasi yang diberikan, penempatan kerja yang tepat, pelatihan dan promosi, rasa aman dimasa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya), hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan pimpinan. Indikator ini telah digunakan oleh Kiswuryanto (2014).
2. Pengertian kepuasan kerja
mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Mangkunegara (2005: 117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang mempengaruhi atau tidak mempengaruhi diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan indikator dari Luthans (2006), yang meliputi: Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, Kepuasan terhadap gaji, Kepuasan terhadap kesempatan promosi, Kepuasan terhadap pengawasan (supervisi), dan Kepuasan terhadap rekan kerja. Indikator ini sudah digunakan oleh Kiswuryanto (2014), Hadinata (2014).
3. Pengertian lingkungan kerja
Menurut Robbins (2003: 86), lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi. Jadi, lingkungan kerja merupakan keadaan atau suasana di sekitar para karyawan sewaktu mereka melakukan tugasnya di mana keadaan ini mempunyai pengaruh bagi para karyawannya tersebut pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan tugas untuk mencapai tujuan perusahaan.
Table 3.2 Definisi Operasional N
o
Variabel Definisi Indikator Pengguna
1 Kinerja Kinerja
adalah
G. Tehnik Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013: 47) menyatakan bahwa reliabititas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konstan atau stabil dari waktu ke waktu.
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya
(Ghozali, 2010: 48).
Pengukuran reliabitilas dengan uji statistic Cronbach Alpa (α) serta suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpa > 0.60 (Ghozali, 2005).
b. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013: 52) menyatakan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu pengukuran dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau
variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item
pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai
berikut :
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut
valid.
2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut: 1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris
sangat tinggi.
2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antara variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.
3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya serta variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance ≤ 0.10 atau
sama dengan nilai VIF ≥ 10.
b. Uji Heteroskedastisitas
Bawono (2006: 136) menganalisis terjadinya masalah heteroskedastisitas, dilakukan dengan menggunakan metode park. Metode park mengemukakan bahwa Ó merupakan fungsi dari variabel-variabel bebas, yang dinyatakan sebagai berikut:
Ó2i= αXiβ
Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk persamaan log, sehingga menjadi LnÓ2i = α + β Ln Xi + Vi. karena Ó2i umumnya tidak
diketahui, maka ini dapat ditaksir dengan menggunakan ut sebagi proksi,
sehingga:
LnU2i= α + β LN Xi _+ Vi
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013: 160) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Cara yang digunakan untuk mendeteksi apakah residual itu normal atau tidak, maka akan digunakan analisis grafik dan uji statistik. Pengujian normalitas data dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :
2) Jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi residual data penelitian tidak normal.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Tujuan dari analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antar dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antar variabel dependen dengan variabel independen (Ghozali, 2013: 96).
Hasil analisis regresi adalah berupa koefisien untuk masing-masing variabel independen. Koefisien ini diperoleh dengan cara memprediksi nilai variabel dependen dengan suatu persamaan. Koefisien regresi dihitung dengan dua tujuan sekaligus: meminimumkan penyimpangan antara nilai actual dan nilai estimasi variabel dependen berdasarkan data yang ada (Tabachnick, 1996).
Penelitian yang dilakukan menggunakan analisis regresi linear berganda yang disusun untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja (X) dan kepuasan kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebagai berikut:
a. Kinerja karyawan (Y) = a0 + b1X + b2Z + e
b. Kepuasan kerja (Z) = a0 + b1X + e
Ket: a0: Konstanta
b : Unstandardized coefficients B X : Lingkungan kerja
e : Stndar eror 4. Uji Statistik
Beberapa uji statistik diantaranya: a. Uji T
Uji T dilakukan bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 98). Kriteria dalam menentukan uji T adalah ketika sig. < 0.05 atau = 0.05 maka, dapat dikatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013: 99)
b. Uji R2
5. Analisis Jalur (Path Analysis)
Menurut Ghozali (2013: 246) analisis jalur digunakan untuk menguji pengaruh variabel intervening, yang merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksirkan hubungan kausalitas antara variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Model
penelitian sebagai berikut :
P2 p3
P2 p3
P1 Gambar 3.1
Model Struktural Analisis Jalur
Sumber: Ghozali, 2013
Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel, nilai P menggambarkan jalur dan koefisien jalur. Berdasarkan gambar model jalur di atas menunjukkan hubungan diantaranya:
Pengaruh langsung lingkungan ke kinerja = (P1) Kepuasan
kerja (Z)
Kinerja karyawan (Y) Lingkungan
kerja (X)
e1
1. Pengaruh tidak langsung lingkungan ke kepuasan ke kinerja = ( P2 x P3)
2. Total pengaruh (korelasi lingkungan ke kinerja) = (P1+(P2xP3)) Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan. Persamaan tersebut adalah:
Kepuasan = α + P2Lk + e1……….(1)
Kinerja = α + P1LK + P3KPS + e2…………(2)
Ket:
61
Deskripsi responden merupakan gambaran para karyawan yang menjadi responden dalam penelitian, yang dapat dilihat dari jenis kelamin, usia, masa kerja dan pendidikan terakhir.
Berikut ini akan dilihat gambaran responden yang telah mengisi angket mengenai Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan studi kasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah:
1. Gambaran responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket, diperoleh data mengenai jenis kelamin responden sebagai berikut:
Table 4.1
Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin No Usia
(Tahun)
Jenis Kelamin Jumlah
Orang Laki-laki Perempuan
1 20-25 23 11 34
2 26-30 32 20 52
3 31-35 8 4 12
4 36-40 9 0 9
Jumlah 72 35 107
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Responden dengan paling sedikit berdasarkan usia adalah pada rentang usia 36 – 40 tahun, yaitu 9 lakilaki dan 0 perempuan. Sedang responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh responden laki-laki sejumlah 72 orang dan perempuan 35 orang.
2. Gambaran responden berdasarkan status perkawinan
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket diperoleh data mengenai status perkawinan responden sebagai berikut:
Table 4.2
Responden berdasarkan status perkawinan
No Jenis
Kelamin
Nikah Belum Nikah Jumlah
1 Laki-laki 45 27 72
2 Perempuan 14 21 35
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden berdasarkan status perkawinan, bahwa laki-laki lebih banyak yang sudah menikah dengan jumlah 45 responden dari jumlah keseluruhan 72 responden.
3. Gambaran responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir
Table 4.3
Responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir
No Masa Kerja Pendidikan Terakhir Jumlah
SMP SMA Diploma Sarjana
1 1 bulan-1 tahun - - - 12 12
2 1 tahun-3 tahun - 2 9 15 26
3 Lebih dari 3 tahun - 10 17 42 69
Jumlah - 12 26 69 107
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa karyawan yang bekerja pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah sebagian besar telah bekerja lebih dari 3 tahun yaitu sejumlah 69 orang dengan 10 orang berpendidikan terakhir SMA, 17 orang dari pendidikan terakhir Diploma dan 69 orang berpendidikan terakhir sarjana. Dan jumlah karyawan paling sedikit yang bekerja antara 1 bulan-1 tahun yaitu berjumlah 12 orang dengan yang berpendidikan akhir sarjana.
B. Hasil Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Reliabilitas
