• Tidak ada hasil yang ditemukan

Meningkatkan Profesionalisme Guru Melalui Lomba Guru Berprestasi

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2019

Membagikan "Meningkatkan Profesionalisme Guru Melalui Lomba Guru Berprestasi"

Copied!
10
0
0

Teks penuh

(1)

Oleh:

Budi Hermana

Sertifikasi pendidik untuk dosen (Serdos) merupakan program yang dijalankan berdasar pada

(1) UU Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, (2) UU Nomor 14 Tahun

2005 tentang Guru dan Dosen, (3) Peraturan Pemerintah R.I No. 37 Tahun 2009 tentang Dosen,

dan (4) Peraturan Mendiknas RI No. 47 Tahun 2009 tentang Sertifikasi Pendidik untuk Dosen.

Program Serdos merupakan upaya meningkatkan mutu pendidikan nasional dan memperbaiki

kesejahteraan dosen dengan mendorong dosen untuk secara berkelanjutan meningkatkan

profesionalismenya. Mengacu ke Buku Pedoman Sertifikasi Pendidik Untuk Dosen (Serdos)

Terintegrasi, pada tahun 2011 ditargetkan dapat disertifikasi sejumlah 24.000 dosen tidak

termasuk dosen dengan jabatan Profesor.

(2)

M

DYS diminta untuk bercermin, menilai diri sendiri pada 24 butir pernyataan yang dikelompokan dalam 5 aspek, yakni: Pengembangan Kualitas Pembelajaran, Pengembangan Keilmuan, Pengabdian Ke-pada Masyarakat, Manajemen Institusi, dan Peningkatan Kualitas Kegiatan Ma-hasiswa.

Asyik juga membaca DD. Berbagai gaya penulisan pun tersaji di monitor. Ada yang begitu singkat, kurang dari sepuluh halaman, namun tidak jarang berpuluh-puluh halaman. Ada yang begitu narsis, adajugayangbegiturendahhati.Adayang kalimatnya meliuk-liuk indah, namun tidak to the pointsaja. Ada yang mulus tanpa kesalahan ketik, ada juga yang dengan kesalahan ketik di sana-sini. Semuanya tersaji di SSDO.

Menguji Confidentiality, Integrity, dan Avaliability

Sebagai sebuah terobosan, SSDO se-layaknya dapat apresiasi, terlepas ada kekurangan di sana-sini. Dunia akademik

memang seolah tidak berdaya dengan godaan dunia maya. Keberanian Kemdik-nas patut dihargai, walau banyak DYS yang masih gagap dengan SSDO. Namun suka-tidak suka, setuju-suka-tidak setuju, dosen yang ingin memperoleh sertifikasi pendidik ha-rus melewati sistem ini. Jenis dan jumlah data yang dimasukkan tidak sedikit, walau semuanya terserah dari DYS.

Setidaknya, perlu waktu khusus untuk memasukkan semua data tentang dirinya. Harus sabar jika koneksi terganggu. Harus menerima juga jika ada cara pengisiannya yang kurang ramah, atau user friendly. Berhari-hari DYS memasukkan, menyun-ting, atau menambah data baru, sampai akhirnyadivalidasimenjadidataakhiryang tidak dapat diutak-atik lagi. Sampai tahap ini, DYS seolah memasrahkan nasibnya kepada kehandalan SSDO, yang secara otomatis menentukan kelulusannya nanti.

Menyoalkehandalansebuahsistem,jadi teringatdengankonsepITAudit,setidaknya tentang istilah CIA (Confidentiality, Inte-grity, Availability) sebagai tujuan utama

SSDO tidak tersedia pada saat dibutuhkan. Mahasiswa pun bisa gagal memberikan penilaian persepsional ketika server-nya down karena kelebihan beban ketika semua pengguna serentak “menyerbu” SSDO pada saat yang bersamaan.

***

“Ribet”,begitulah salah satu komentar teman yang menjadi DYS. Beberapa kali dia harus memasukkan lagi pengalaman mengajar per semester, yang belum dilengkapi dengan fasilitas penyuntingan ketika diujicoba. “Waduh, foto saya kok beda dengan yang saya unggah”, kata teman DYS yang lain. ”Saya kadang gagal mengunduh dokumen pdf dari DD. Setelah menunggu atau mencoba beberapa saat kemudian, dokumen baru bisa diunduh,” ujar seorang teman lagi. Berbagai kekurangan tersebut selalu kami sampaikan ke Dikti untuk segera di-tindaklanjuti. Untuk hal ini, Dikti relatif responsif, bahkan sampai menyediakan help desk online. Semoga CIA tetap terjaga dengan baik. (*)

BNSP

ulai tahun ini proses sertifikasi dosen menggunakan sistem ba-ru, yaitu menggunakan Sistem Sertifikasi Dosen Online (SSDO), Dirjen Dikti menyebutnya dengan Sertifikasi Dosen Terintegrasi. Data-data dari DYS (Dosen yang di-Sertifikasi) diunggah ke http://serdos.dikti.go.id. Pimpinan, sejawat, dan mahasiswa pun diberi akun dan password agar dapat mengisi kuisioener yang menilai DYS.

Kuisioner itu disebut Deskripsi Diri (DD) , sebuah bentuk introspeksi diri yang dituliskan dengan menggunakan rambu-rambu yang sudah ditetapkan dari Dikti.

Sertifikasi

Utama

dari Information Security. Menurut Wi-kipedia, “Information security means protecting information and information systems from unauthorized access, use, disclosure, disruption, modification, pe-rusal,inspection,recordingordestruction”. Keamanan informasi tersebut tujuannya adalah menjaga Confidentiality, Integrity, dan Avaliability. Mari kita lihat sekilas tentang CIA tersebut, walau ini hanya sekedar berandai-andai saja karena kita tidak akan mengetahuinya dengan rinci tanpa melakukan IT audit terlebih dahulu terhadap SSDO.

Confidentiality:Jika data sertifikasi do-sen bisa dilihat atau diakses oleh orang lain yang tidak punya hak akses maka SSDO gagal menjagaconfidentiality. Bah-kan, DYS sendiri tidak berhak melihat nilai persepsional dari pimpinan, teman sejawat, bahkan mahasiswa yang telah menilai dirinya. Bisakah SSDO menjaga kerahasiaan data tersebut?

Integrity:Jika data tersebut bisa diubah atau dimodifikasi bukan oleh yang berhak maka SSDO pun gagal menjaga keamanan datanya. Seandainya, ada oknum yang mengubah hasil penilaian DD oleh asesor-misal untuk membantu DYS agar lulus-dan,perbuatantersebuttidakbisadilacak, maka SSDO dikatakan rentan terhadap penyelusup tersebut. Semoga skenario tersebut tidak terjadi dengan SSDO.

(3)

tapkan oleh satuan pendidikan, mencakup kompetensi pedagogik, kepribadian, so-sial dan profesional serta menghasilkan karya kreatif dan inovatif yang diakui baik pada tingkat daerah, nasional atau internasional.

Secara historis pemilihan guru berpres-tasiadalahpengembangandaripemberian prediksi keteladanan kepada guru melalui pemilihan guru teladan yang berlangsung sejak tahun 1972. Namun sejak tahun 2002 diusulkan untuk ditingkatkan kualitasnya menjadi pemilihan guru ber-prestasi. Dengan demikian frasa kata guru berprestasi bermakna prestasi atau keteladanan guru, yang diselenggarakan secara bertingkat, dimulai dari tingkat satuanpendidikan,kecamatan,kabupaten/

kotamadya,provinsi dan Nasional. Tujuan dari lomba guru berprestasi ini yaitu menilai prestasi yang dicapai oleh guru yang meliputi kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional maupun peran serta atau sumbangsih guru kepada masyarakat serta untuk peningkatan mutu pendidikan dan pembelajaran. Tentunya hal ini sangat bermanfaat untuk menumbuhkan kreatifitas dan inovasi guru dalam meningkatkan kualitas pembelajaran, meningkatkan kinerja , disiplin, dedikasi dan loyalitas untuk kepentingan masa depan bangsa dan negara.

Adapun kriteria penilaian pada setiap kompetensi adalah sebagai berikut:

1. Kompetensi Pedagogik:

Tercermin dari tingkat pemahan terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya,

2. Kompetensi Kepribadian :

Tercermin dari kemampuan personal, berupa kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa serta menjadi teladanbagipesertadidik,masyarakatdan berakhlak mulia.

3. Kompetensi Sosial :

Tercermin dari kemampuan guru untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik,

Meningkatkan Profesionalisme Guru

Melalui

Lomba Guru

Berprestasi

Oleh:TRISNAINI NUR FATHONAH , S.Pd

Kepala Sekolah SDN Kebon Pala 14, Kecamatan Makassar, Jakarta Timur

Guru adalah pendidik

profesional dengan tugas

utama mendidik, mengajar,

membimbing, mengarahkan,

melatih, menilai dan

mengevaluasi peserta didik

untuk melaksanakan tugasnya

secara profesional, guru

tidak hanya dituntut memiliki

kemampuan teknis edukatif,

tetapi juga harus memiliki

kepribadian yang kokkoh

sehingga dapat menjadi sosok

panutan bagi siswa maupun

masyarakat.

ntuk meningkatkan motivasi dan profesionalisme guru dalam pe-laksanaan tugas profesionalnya maka setiap tahun pemerintah menye-lenggarakan pemilihan guru berprestasi. Guru berprestasi adalah guru yang me-

(4)

tenaga kependidikan, orang tua, peserta didik dan masyarakat sekitar.

4. Kompetensi Profesional :

Tercermin dari tingkat penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulummatapelajarandisekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materinya serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya.

Demikian pula di tahun 2011 ini pemerintah telah menyelenggarakan pe-milihan guru berprestasi dan berdedikasi yang telah diikuti oleh penulis mulai dari

bulan Mei di tingkat satuan pendidikan wilayah binaan dan mendapat juara I sampai pada akhirnya ke tingkat provinsi yang diselenggarakan pada tanggal 5 - 7 Juli 2011 dan mendapat juara 2.

Bahkan pada tahun 2011 ini wilayah kotamadya Jakarta Timur meraih gelar juara umum di tingkat Provinsi DKI Jakarta ini.Adapunyangdiujikanditingkatprovinsi adalah sebagai berikut :

Tanggal 5 Juli 2011 :Penilaian portofolio berikutbuktifisikdanmediapembelajaran yangdibuatguru,testertulis,tesmembuat rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP) yang hanya diberi waktu 30 menit tanpa melihat kurikulum dan kemudian

dilanjutkan dengan praktek mengajar dari RPP yang telah dibuat.

Tanggal 6 Juli 2011 : Tes TPA (Tes Potensi Akademik), tes PTK (Penelitian Tindakan Kelas)dan paparan Karya Ilmiah serta dilanjutkan dengan wawancara yang mencakup 4 kompetensi.

Tanggal 7 Juli 2011 : Tes psikotes yang dilaksanakan mulai pukul 08.00 pagi sampai 18.00.

Setelah menjalani rangkaian kegiatan dalam lomba guru berprestasi mulai dari tingkat satuan pendidikan sampai tingkat provinsi yang cukup menguras otak, tenaga, energi dan waktu tentunya diiringi oleh reward yang didapat dari pemerintah. Untuk guru berprestasi tingkat provinsi juara 1, 2 dan 3 dapat menjadi kepala sekolah tanpa tes TPA dan Psikotes lagi, hanya tinggal paparan saja. Tanggal 10 Januari telah dilantik menjadi kepala sekolah di SDN Kebon Pala 14 Pagi, Kecamatan Makasar Jakarta Timur.

Diharapkan dengan tulisan ini dapat memotivasi bagi para guru untuk lebih meningkatkan profesionalisme sebagai guru dan meningkatkan kualitas pembelajaran demi masa depan bangsa dan negara. (*)

TRISNAINI NUR FATHONAH , S.Pd

Prestasi Penulis :

1. Duta Pendidikan antar Negara ASEAN - JEPANG 2. Trainer for English Teacher in Provinsi DKI Jakarta

3. Penulis Buku Bahasa Inggris bagi Siswa”GetSmart WithEnglish”

4. Penulis buku panduan guru mengajar bahasa inggris”Learn English WithTITO” 5. Juara I presentasi Budaya Indonesia - Amerika

6. Juara III Menulis artikel diTabloit NOVA sebagai”perempuaninspiratifNOVA” 7. Juara III menulis cerita di Tabloit NOVA

8. Juara II Guru Berprestasi tkt provinsi DKI Jakarta 9. Guru Pemandu bahasa Inggris bagi guru di gugus

(5)

Menjadi Guru Profesional?

Bisa !!!

OLEH:

Mohammad Faisal, S.Pd

Mahasiswa Program Pasca Sarjana UM, S2 Pendidikan Bahasa Inggris

Sosok guru sekarang ini lebih banyak mendapatkan perhatian dari masyarakat dan pemerintah. Dari

berita yang paling positif sampai yang paling negatif datang dari pribadi yang menjadi teladan para

murid ini. Dari suatu kisah perjuangan guru di daerah terpencil sampai tindakan seorang guru yang

berlebihan dalam menghukum muridnya.

(6)

2. Cerdas

Membawa guru menjadi pribadi yang mempunyai kapasiltas keilmuan yang lebih daripada siswa. Meski tidak jarang, sekarang, banyak siswa yang kecerdasannya melebihi guru.“Youare what yousay.”Kapasitas seseorang sangatlah ditentukan dari cara dia berbicara.

Pada tingkatan kedua ini guru harus memperkaya khazanah keilmuannya dengan selalu belajar melalui sumber-sumber keilmuan yang sesuai dengan perkembangan zaman dan perkembangan ilmu itu sendiri. Karena semakin tinggi tingkat kecerdasan seseorang, maka semakin tinggilah kualitas mengajarnya berdasarkan pertimbangannya dalam memilih materi yang disampaikan dengan menampilkan logika berbicara yang mudah untuk dipahami.

Dengan demikian, melalui kerangka berpikir guru yang ditampilkan saat proses belajar mengajar, kerangka berpikir para siswa dapat terbentuk yang nantinya sangat berperan pada pemahaman mereka terhadap materi yang diberikan. Tapi, perlu dijadikancatatanbahwakecerdasanbukanlahsesuatuyangdatang dengan tiba-tiba, melainkan sesuatu yang harus diupayakan. Dengankatalain,menjadiguruyangcerdasataumenjadikansiswa cerdas membutuhkan proses yang tidak singkat.

3. Humoris

Guru yang humoris harus bisa membuat suasana belajar menjadi nyaman dan menyenangkan. Guru yang memiliki nilai diharapkan di dalam kelas lewat solusi-solusi bijak dan cerdas.

5. Kreatif

Saat guru yang humoris dapat menciptakan suasana pengajaran yang menyenangkan melalui lingkungan yang bebas rasa takut, guru yang kreatif bisa menciptakan suasana pengajaran yang menyenangkan melalui sistem pengajaran yang bervariasi. Guru yang kreatif harus bisa mengimplementasikan metode pengajaran yang berbeda-beda, misalnya metode klasikal, diskusi, class project,excursion, dan lain-lain; yang disesuaikan dengan kondisi siswa dan apa yang disampaikan.

Dengan demikian, kehadiran pendidik yang kreatif akan benar-benar ditunggu oleh anak didiknya. Semakin bersemangat siswa belajar, semakin tertantang pula mereka untuk membuat gurunya bangga.

Kesimpulannya, untuk menjadi sosok pendidik profesional dan idamanbagiparasiswatidaklahsulitselamagurumaubelajardari prosesyangdialami.Janganhanyaterpakuolehhasilulangansiswa yang kurang memuaskan. Melainkan lebih kepada suasana belajar yangnyamandanmenyenangkansertaresponsiswamemilikiguru yang sabar, cerdas, humoris, perhatian, dan kreatif.

Guru dikatakan biasa ketika dia hanya bisa memberitahu. Guru dikatakan baik ketika dia bisa menerangkan. Guru dikatakan superior ketika dia bisa mendemonstrasikan. Guru dikatakan besar ketika dia mampu memberikan inspirasi. Semoga para guru bisa menjadi besar dengan inspirasi yang mereka berikan kepada setiap anak didiknya. Amin.(ydsf/sg)

BNSP

Profesi guru, akhir-akhir ini, begitu menjamur. Selain karena mendapatkan apresiasi pemerintah lewat program sertifikasi, pekerjaan menjadi guru sangat laris manis. Tak jarang jika ada lowongan pekerjaan, pos guru selalu banyak dicari oleh para lulusan-lulusan muda. Begitu banyaknya lapangan kerja untuk guru, sehingga proses perekrutan terkesan asal-asalan. Yang penting punya ijazah mengajar.

Hal ini juga didukung oleh para calon guru yang kurang mempunyai jiwa seorang pendidik, hanya sampai pada tahapan pengajarsaja.Jadi,tidaksedikitprosesbelajarmengajardisekolah terlihat seperti mengejar hasil tertinggi, tanpa memperhatikan proses pembelajaran dalam jangka waktu yang lama.

Menjadi guru profesional dan idaman merupakan cita-cita semua pendidik. Tapi, tidak semua guru mau menjalani proses menuju ke tingkatan tertinggi ini. Kriteria profesional dan idaman dapat dicapai dengan menjadi sosok guru yang sabar, cerdas, humoris, perhatian, dan kreatif. Profesional dalam bidangnya dan idaman karena kepribadiannya yang menginspirasi.

1. Sabar

Menjadi guru yang sabar adalah tahapan pertama yang harus dilalui.Sabaradalahrefleksidarijiwamenahandariapayangtidak sesuai dengan yang diharapkan dan sekaligus menguatkan diri untuk terus berusaha meraih apa yang diinginkan (Shively, 2006 yang dikutip dalam Oktaberlina, 2010). Dalam hal ini, guru harus bisa menjadi pribadi yang realistis dengan memahami bahwa kondisi setiap siswanya berbeda antara satu dengan yang lain.

Gurumesti bisa melakukan proses pembimbingan terhadap apa yang siswa sudah tahu dan secara perlahan melalui pembekalan, guru bisa menambah ilmu yang akan diberikan. Selain itu, guru harus sabar dalam mengevaluasi kembali semua skenario pengajaran yang telah dilakukan dan memperbaikinya. Hasilnya, dengan bermodalkan kesabaran, insya Allah dapat memetik kemenangan karena mampu menaklukkan hal-hal yang tidak

Artikel

Artikel

humor dapat menjadikan lingkungan sekitar bebas dari rasa takut. Menurut Lowman (1990) yang dikutip dalam Oktaberlina (2010), penciptaan lingkungan yang bebas dari rasa takut (stress free environment) sangatlah mendukung proses belajar siswa.

Dengan demikian, peserta didik yang tidak takut dan tertekan akan berani mengambil resiko untuk terus belajar, meski kadang melakukan kesalahan. Hal ini (melakukan kesalahan) menjadikan siswa tahu mana yang benar dan mana yang bisa dikembangkan. Pada akhirnya, siswa akan selalu termotivasi dan memiliki tingkat kepercayaan diri yang tinggi dalam proses pembelajaran.

4. Perhatian

Pada tahapan keempat, guru atau pendidik harus memiliki sense of caring. Dalam hal ini, peran guru sebagai pemerhati suasana kelas atau keadaan siswa ketika belajar menjadi hal yang utama. Ketika menjalankan peran seperti ini, mereka harus tahu kapan berhenti atau terus dalam menjalankan roda pengajaran di dalam kelas. Dengan kata lain, guru harus mampu melakukan pendekatan kepada siswa yang terlihat kesulitan dalam belajar. Selain itu, guru harus bisa menjelaskan materi berikutnya ketika semua siswa sudah bisa mengikuti dan siap menerima.

(7)

Pengertian Manajemen

Sumber Daya Manusia

Oleh:

Nunung Isa Anshory, M.Pd

Berbagai istilah yang dipakai untuk menunjukkan manajemen sumber daya manusia

antara lain: Manajemen sumber daya insani, manajemen personalia, manajemen

kepegawaiaan, manajemen perburuhan, manajemen tenaga kerja, administrasi

personalia (kepegawaian), dan hubungan industrial.

(8)

M

demikian istilah personalia ini masih tetap dipergunakan dalam banyak organisasi untuk memahami departemen yang menangani kegiatan-kegiatan seperti rekrut tenaga kerja, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan. Dan (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia pada akhir-akhir ini merupakan istilah yang banyak dipergunakan dalam berbagai forum diskusi, seminar, lokakarya dan sejenisnya.

Pergantian istilah dari manajemen personalia dengan manajemen sumber daya manusia, dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan menunjukkan pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pe-ngelolaan sumber daya manusia secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen SDM.[2]

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses

ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian.

Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pe-ngalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM) di-kumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen sumber daya manusia.

Istilah “manajemen” mem-punyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (me-ngelola) sumber daya manusia.[3]

Definisimanajemensumberdayamanu-sia menurut beberapa ahli, di antaranya:

a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah:“Human Resource Management is the prosses through whican optimal fit is achieved among the employee, job, organization, and environment so that employees reach their desired level of satisfaction and performance and the organization meetsit’sgoals”.[4]

b.Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana ke-sesuaian optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan organisasi dan ling-kungansehinggaparapegawaimencapai tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi me-menuhi tujuannya.

c. Menurut Edwin Flippo yang dialih bahasakan oleh Moh Masud bahwa Manajemen sumber daya manusia ada-lah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pe-ngadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.[5]

d.Sedangkan menurut Malayu Hasibuan Manajemen sumber daya manusia ada-lah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.[6]

Menurut Bashir Barthos Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu masalah baru pada dasawarsa

BNSP

anajemensumberdayamanusia timbul sebagai masalah baru pada tahun 1960-an, sebelum itu kurang lebih pada tahun 1940-an yang mendominasi adalah manajemen personalia.Antarakeduanyajelasterdapat perbedaan di dalam ruang lingkup dan tingkatannya. Manajemen sumber daya manusiamencakupmasalah-masalahyang berkaitandenganpembinaan,penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia; sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan sumber daya manusia yang berada dalam perusahaan-perusahaan, yang umum dikenal dengan sector modern itu. Tugas manajemen personalia adalah mempelajari dan mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif di integrasikan ke dalam berbagai organisasi guna mencapai tujuannya.[1]

Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun pengembangan dirinya.

Istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM) kini semakin populer, menggantikanistilahpersonalia.Meskipun

(9)

BNSP

Potensi

SDM

1960-an. Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan de-ngan pembinaan, penggunaan, dan per-lindungansumber-sumberdayamanusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.[7]

f. Menurut Amin Widjaja Tunggal Mana-jemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pela-tihan, dan pengembangan anggota or-ganisasi.[8]

g. Menurut T. Hani Handoko Manajemen sumberdayamanusiaadalahpenarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untukmencapaibaiktujuan-tujuan indi-vidu maupun organisasi.[9]

Jadi dapat disimpulkan bahwa penger-tian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah pro-ses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengemba-ngan, kompensasi, integrasi, pemeli-haraan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

________________________________

[1] Faustino. Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yog-yakarta, 2003: 2

[2] Ibid: 3

[3] Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya ManusiaUntukPerusahaandariTeorikePraktik, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005: 1

[4] Hall T. Douglas. & James Goodale G, Human Resources Management, Strategy, De-sign and Impelementation, Scott Foresman and Company, Glenview, 1986: 6

[5] Edwin. B. Flippo Alih bahasa oleh Moh Masud Manajemen Personalia, Erlangga, Ja-karta, 1984: 5

[6]MalayuHasibuanS.P,Manajemen,Dasar, Pengertian, Dan Masalah Edisi Revisi PT. Bumi Aksara,Jakarta, 2003: 21

[7] Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro, PT Bumi Aksara,Jakarta, 1990: 1

[8] Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, Jakarta, 1993: 250

(10)

prestasi kerja maupun perkembangan pegawai sehingga dapat dikembangkan pertimbangan nilai obyektif dalam mengambil tindakan terhadap seorang tenaga.

Di bawah ini beberapa hal yang penting untuk dinilai oleh kepala sekolah adalah:

a. Kemampuankerja(perencanaanpro-grammengajar,kecakapanmengajar, melaksanakan administrasi). b. Kerajinan.

c. Kepatuhan disiplin kerja.

d. Rasa tanggung jawab terhadap tu-gas-tugasnya.

e. Hubungan kerja sama.

f. Kelakuan di dalam dan di luar dinas. g. Prakarsa (inisiatif).

h. Kepemimpinan.

i. Pekerjaan pada umumnya. Dalam pelaksanaannya penilaian terha-dap pegawai terha-dapat dilakukan oleh atasan langsung dan oleh atasan tidak langsung.

1. Penilaian oleh atasan langsung Yang dimaksud atasan langsung ialah atasanyangmempunyaiwewenangsecara langsung untuk memberikan perintah kepada seorang bawahan. Bawahan langsung ialah seorang bawahan yang secara langsung bertanggung jawab kepada seorang atasan tanpa melalui pejabat lain.

Penilaian Personalia

Oleh:

Nunung Isa Anshory, M.Pd

Dalam penilaian pegawai

meliputi pencatatan mengenai

segala kegiatan kepegawaian

untuk megetahui karya-karya

yang dicapai oleh seorang

pegawai.

atuistilahlainyangseringdigunakan dalm penilaian pegawai ialah merit rating, yang berarti pencatatan jasa-jasa atau prestasi-prestasi pegawai. Merit rating dipakai dalam penilaian pegawai berdasarkan sistem karir.

Yang dimaksud penilaian ketenagaan ialah usaha-usaha yang dilakukan untuk mengetahui secara formal maupun informal untuk mengetahui hal-hal yang menyangkut pribadi, status, pekerjaan,

Atasan mengetahui secara langsung perkembanganbawahannnya.Olehkarena itu penilaian yang dilakukan oleh atasan langsung diharapkan akan lebih obyektif.

2. Penilaian oleh atasan tidak langsung Atasan tidak langsung ialah atasan yang dalam memberikan suatu perintah kepada salah seorang bawahan tidak dapat secara langsung, melainkan melalui jalur yang telah ditetapkan dalam struktur organisasi. Bawahan tidak langsung ialah bawahan yang dalam memberikan suatu pertanggungjawaban tidak dapat secara langsung, melainkan melalui jalur yang telah ditetapkan dalam organisasi.

Terlepas dari apakah suatu penilaian dilakukan oleh atasan langsunag atau oleh atasan tidak langsung, hasil penilaian harus ditunjukkan kepada pegawai yang bersangkutan. Hal ini bertujuan agar pegawaiyangbersangkutanberkesempatan untuk mengajukan keberatan-keberatan apabila ia menganggap penilaian itu tidak obyektif.

Penilaianpegawaiperludilakukankarena penilaianpegawaimemilikimanfaatganda, yaitu bagi pegawai dan bagi perusahaan atau lembaga pendidikan.

a. Manfaat penilaian pegawai bagi pegawai antara lain:

1. Penilaian pegawai menciptakan

ik-lim kehidupan perusahaan, yang dapat menjamin kepastian hukum bagi pegawai.

2. Penilaian pegawai memberikan do-rongan kepada pegawai untuk lebih giat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

3. Penilaian pegawai melatih pegawai untuk selalu berdisiplin dalam segala hal, baik ketika pimpinan hadir maupun tida hadir.

b. Manfaatpenilaianpegawaibagipe-rusahaan atau lembaga pendidikan antara lain:

1. Rapat mengetahui kelemahan-kele-mahan yang dialami oleh setiap pegawai sehingga pembinaan pega-wai dapat lebih dikembangkan dan diperhatikan.

2. Hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menempatkan pegawai sesuai dengan bidang dan tugasnya.

3. Penilaian pegawai memudahkan dalam menentukan apakah sua-tu latihan dibutuhkan untuk mengem-bangkan keterampilan pegawai. Jadi penilaian terhadap personalia itu meliputi semua aspek kepribadian yang berhubungan dengan tugas-tugasnya selama bekerja di sekolah itu. (*)

Referensi

Dokumen terkait

Opsi Kebijakan yang dihasilkan untuk pelaksanaan surveilans IMS adalah: 1) Fokus upaya pencegahan dan mengatasi penyebaran penyakit IMS diperluas bukan hanya pada kelompok

Pembuatan Website ini menggunakan teknologi PHP Hypertext Preprocessor bersama sama dengan HTML yang mana saat ini pemakai halaman Web yang dinamis semakin diperlukan untuk

Hasil tersebut menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara konsentrasi deterjen dengan kelimpahan fitoplankton menunjukkan korelasi yang erat sekali (r) 0,963. Kata Kunci

Penelitian ini berfokus pada strategi cyber public relations yang dilakukan Bidang Humas Polda Jawa Timur dalam menanggulangi Ujaran Kebencian (Hate Speech) di media

Nabi SAW bertanya kepada masyarakat suku Bani Amr, “Aktivitas khusus apa yang kalian lakukan yang mana Allah SWT mencintai dan sebagai konsekwensi menyebut kalian sebagai

Data penelitian menunjukkan bahwa tingkat pemahaman guru sekolah dasar se Pekanbaru tentang implementasi kurikulum 2013 termasuk ke dalam kategori cukup dengan

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji bagi kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini,

Jika saham memiliki tingkat return yang diharapkan oleh investor (expected return) lebih tinggi daripada tingkat return yang diestimasi, sekuritas tersebut merupakan sekuritas