1 1.1 Latar Belakang
Industri telekomunikasi mengalami perkembangan yang pesat belakangan ini. Sebagai lahan bisnis, industri ini banyak diminati oleh pelaku bisnis saat ini, sehingga persaingan dalam bisnis telekomunikasi pun semakin ketat. Sejak tahun 1961, layanan telekomunikasi di Indonesia diselenggarakan oleh badan usaha milik negara. Sebagaimana terjadi pada negara berkembang lainnya, pengembangan dan modernisasi infrastruktur telekomunikasi berperan penting dalam perkembangan ekonomi nasional secara umum. Selain itu, jumlah penduduk yang besar dan pertumbuhan ekonomi yang pesat telah mendorong permintaan yang tinggi akan layanan telekomunikasi.
Sistem penyelenggaraan telekomunikasi di Indonesia meliputi penyelenggaraan jaringan, jasa dan telekomunikasi khusus. Penyelenggaraan jaringan telekomunikasi terbagi menjadi jaringan tetap (kabel dan nirkabel) dan jaringan bergerak (selular). Sepanjang sejarah perkembangan sektor telekomunikasi di Indonesia, telah terjadi pergeseran kebutuhan masyarakat Indonesia yang berujung pada perubahan tingkat pertumbuhan dari setiap segmen jaringan telekomunikasi tersebut. Hal ini terbukti melalui fenomena yang terjadi dalam penyelenggaraan jaringan telekomunikasi yang berbasis pada kabel (fixed wireline).
Mobilitas yang tinggi serta kebutuhan akan akses informasi yang cepat dan akurat dewasa ini telah menggeser preferensi masyarakat Indonesia dalam memilih moda telekomunikasi yang mereka gunakan. Hal ini secara tidak langsung juga dipicu oleh perkembangan ICT di dunia yang mendorong pesatnya pertumbuhan teknologi telepon selular dan nirkabel di Indonesia. Jaringan nirkabel atau wireless adalah salah satu media atau sistem transmisi data yang menggunakan gelombang radio sebagai media transmisinya. Teknologi wireless sangat mudah diterapkan dan cocok untuk daerah pedalaman di mana densitas penduduk masih rendah dan terpisah-pisah dalam jarak yang cukup jauh. Hal ini akan memakan biaya besar jika membangun fasilitas kabel, maka jaringan wireless adalah solusinya. Kemampuan menjangkau geografis wilayah yang sangat luas dalam satu kali pembangunan merupakan keuntungan jaringan wireless.
Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi di Indonesia adalah PT Suryajaya Teknotama. Didirikan pada akhir tahun 2001, PT. Suryajaya Teknotama (SJA) berkomitmen untuk mendukung pertumbuhan bisnis Telekomunikasi Seluler di Indonesia. Beradaptasi dengan pertumbuhan yang cepat dan lingkungan bisnis yang menuntut, PT Suryajaya Teknotama telah berevolusi dari sebuah perusahaan perdagangan umum menjadi layanan yang berbasis supply chain management dan penyedia solusi wireless system.
PT Suryajaya Teknotama adalah distributor terkemuka dan penyedia solusi untuk sistem RF(Radio Frequency)-Path di Indonesia. Ini adalah fokus dari bisnis mereka. Seiring dengan berjalannya waktu, dengan hubungan baik dengan pelanggan, unit usaha ini mengalami peningkatan yang stabil dalam penjualan. Saat ini, fokus PT Suryajaya Teknotama telah berkembang meliputi: Cakupan RF Enhancement Microwave Link Tenaga Listrik (BTS Rectifier Power Supply).
Persaingan yang ketat di saat sekarang ini, membuat PT Suryajaya Teknotama harus mempunyai nilai lebih yang dapat ditawarkan kepada konsumen. Nilai lebih yang dapat membedakan produk dari PT Suryajaya Teknotama dengan produk pesaing lainnya, sehingga produk yang ditawarkan memiliki nilai dan hasil yang lebih baik dari produk-produk lainnya.
Untuk menghadapi persaingan yang ketat dalam industri telekomunikasi, pihak manajemen PT Suryajaya dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan berkinerja baik. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang kompeten, perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja karyawannya. Berikut adalah data kepuasan kerja karyawan pada PT Suryajaya Teknotama:
Tabel 1.1 Tingkat Kepuasan Kerja
Dimensi Tingkat Kepuasan (%)
Overall 61% Management 70% Komunikasi 73% Atasan 76% Pekerjaan 79% Remunerasi 65% Rekan kerja 80%
Penilaian karyawan 67% Pengembangan 68% Karir 62% Alat kerja 69% K3 75% Peraturan 73% Fasilitas Sosial 74%
Sumber: PT Suryajaya Teknotama
Dari data di atas tersebut, dapat disimpulkan bahwasanya dalam menjawab seberapa tinggi tingkat kepuasan kerja anda di perusahaan, diperoleh hasil rata-rata tingkat kepuasan kerja secara umum adalah sebesar 61%, ini masih menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada PT Suryajaya Teknotama masih berada dibawah target index performance HR division yaitu 80% yang telah ditetapkan oleh manajemen perusahaan. Terbuktinya bahwa kepuasan kerja karyawan masih relatif rendah. Jika angka kepuasan kerja karyawan tidak meningkat, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan keseluruhan. Oleh karena itu perlu disusun dan dilaksanakan program kerja yang lebih menyentuh aspek-aspek penting bagi karyawan dan tentu saja perlu mendapat dukungan dari top management. Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat penting peranannya dalam rangka menciptakan unjuk kerja yang baik. Karyawan yang memiliki kepuasan tinggi dalam pekerjaannya memiliki unjuk kerja yang lebih baik dalam menjalankan tugasnya daripada mereka yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya akan memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mangkir dan berhenti pada pekerjaannya (Robbins & Judge, 2007). Oleh karena itu, usaha menciptakan kepuasan kerja karyawan oleh perusahaan diharapkan akan mengurangi perilaku-perilaku negatif yang dapat menghambat unjuk kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Kepuasan kerja karyawan memiliki lima faktor yang mempengaruhi. Pertama, pekerjaan dimana kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Kedua, kompensasi atau imbalan di mana kepuasan terhadap sejumlah uang yang diterima sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan yang diterima karyawan lain pada organisasi tersebut. Ketiga, kesempatan
promosi merupakan kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. Keempat, penyelia/supervisi di mana kepuasan terhadap supervisi bergantung pada atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. Kelima, kepuasan atas seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Memang tidak mudah memuaskan karyawan karena kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dalam dirinya. Hal ini sesuai dengan pengertian kepuasan itu sendiri, dimana kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Hal ini nampak pada sikap karyawan terhadap pekerjaannya, sikap positif bila puas atau sikap negatif bila tidak puas. Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam berbagai cara. Misalnya, berhenti bekerja, karyawan mengeluh, tidak patuh, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya.
Untuk menghindari masalah tersebut, salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan adanya karyawan yang ditempatkan pada karakteristik pekerjaan yang sesuai maka tujuan dan nilai-nilai organisasi akan tercapai dengan efektif dan efisien. Selain dengan kapabilitas karyawan dan penempatan jabatan yang sesuai, karyawan diharapkan menjalankan pekerjaannya dengan dedikasi dan tanggung jawab tapi juga merasa nyaman dengan pekerjaan yang dilakukan. Hal-hal tersebut besifat emosional atau pribadi yang tidak dapat dipaksakan pemenuhannya oleh pihak ekternal. Pekerjaan jika dikerjakan hanya berorientasi pada pemenuhan kerja atau tenggang waktu tapi tidak ada dedikasi dan tanggung jawab maka pekerjaan tersebut hanya bersifat pemenuhan kewajiban saja. Hal tersebut bisa menimbulkan kejenuhan dan ada rasa terbebani dalam pelaksanaanya. Sehingga pada akhirnya karyawan merasa tidak bisa komit terhadap perusahaan dan memilih untuk keluar dari perusahaan tersebut.
Sumber daya manusia merupakan faktor penentu kinerja organisasi karena sumber daya manusia berperan sebagai perencana sekaligus pelaksana dan evaluator seluruh program yang telah ditetapkan organisasi. Berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuannya ditentukan oleh sumber daya manusia yang melaksanakan program tersebut. Salah satu faktor yang berpengaruh adalah budaya. Faktor ini diduga memiliki peran yang sangat penting dalam mempengaruhi puas atau tidaknya seorang karyawan.
Budaya organisasi adalah seperangkat nilai yang mengendalikan interaksi antara satu individu dalam organisasi dengan individu dalam organisasi, atau organisasi lain sebagai pemasok, dan anggota masyarakat yang dilayani. Budaya organisasi dibentuk oleh para individu, dalam organisasi, etika organisasi yang dianut, hak kepegawaian yang diberikan kepada tiap pegawai dan juga jenis struktur organisasi itu sendiri. Budaya organisasi juga membentuk dan mengendalikan perilaku dalam keorganisasian. Budaya organisasi mempengaruhi cara individu merespons dan menafsirkan segala situasi dan permasalahan yang ada di dalam organisasi. Budaya organisasi mencerminkan bagaimana melakukan pekerjaan dalam organisasi. Budaya organisasi dapat mencerminkan budaya kerja. Menurut pengamatan peniliti, PT Suryajaya Teknotama memiliki budaya organisasi yang cenderung kekeluargaan. Karyawan memiliki hubungan yang dekat dengan karyawan lainnya, serta dengan atasannya. Tetapi dapat dilihat dari tingkat kepuasan keryawaan saat ini, bahwa budaya ini yang sudah bertahun-tahun dibangun sejak awal justru tidak dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, karena kepuasan kerja karyawan masih dibawah target index performance organisasi. Manager harus dapat menangani budaya mengingat budaya itu penting tetapi tidak berwujud, manajer harus memahami budaya saat ini dan kemudian memutuskan apakah sebaiknya dipertahankan atau diubah. Menurut Griffith (2003) Budaya dapat menjadi alat organisasi yang ampuh yang dapat membentuk efektivitas keseluruhan perusahaan dan keberhasilan jangka panjang perusahaan.
Faktor kedua yang diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah person-environment fit (kecocokan individu dengan lingkungan). Kesesuaian antara individu dengan lingkungan baik organisasi maupun lingkungan setempat sangat penting. Person-environment fit (P-E fit) dapat didefinisikan sebagai keserasian antara nilai-nilai individu dengan organisasi, kemampuan individu dengan tuntutan pekerjaan, dan kebutuhan individu dengan kompensasi yang dapat diberikan perusahaan berdasarkan kontribusi individu. Pelatihan yang diberikan oleh organisasi seperti memperkenalkan individu dengan nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi terbukti berpengaruh terhadap peningkatan P-E fit individu. Pelatihan terhadap karyawan yang telah diberikan oleh PT. Suryajaya Teknotama sejauh ini dapat dikategorikan menjadi dua, pelatihan internal, yaitu pelatihan yang diberikan oleh petinggi organisasi dan pelatihan eksternal, yaitu pelatihan yang diberikan oleh pihak
eksternal kepada perusahaan. Pelatihan eksternal diberikan pada karyawan yang memiliki potensi lebih dan berkemauan besar. Bedasarkan penelitian Robert dan Robins (2004) dengan memiliki P-E fit yang tinggi individu akan cenderung memiliki harga diri yang lebih tinggi, lebih berani menghadapi konflik-konflik sosial dan lebih tenang. Dan juga beliau mengkonsepkan P-E fit sebagai keserasian antara pendidikan keterampilan individu dengan yang nyata diberikan organisasi dan keserasian yang dimiliki individu antara nilai-nilai yang ada ditempat kerja , antara kebutuhan dirinya dengan imbalan yang ditawarkan organisasi, dan antara kemampuan dan keterampilan dirinya denga yang dituntut oleh organisasi
Individu merasa tidak nyaman dalam suatu lingkungan akan mengalami ketidakberdayaan, kekhawatiran. Sebaliknya kalau ia merasa nyaman dengan lingkungannya ia akan memperlihatkan sifat positif dan memilih tinggal lebih lama dalam lingkungan tersebut. Lebih jauh, kesesuaian antara individu dengan lingkungan organisasi dimana ia bekerja, akan menimbulkan kepuasan kerja, komitmen kerja dan akan mendorong individu untuk bertahan pada suatu perusahaan dan karir dalam jangka panjang. Diharapkan bahwa dengan memiliki tingkat P-E fit yang tinggi maka kepuasan kerja karyawan pada PT Suryajaya Teknotama juga akan mengalami peningkatan sehingga dapat memenuhi Target Index Performance organisasi atau bahkan melebihi dan dapat meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Mengingat pentingnya masalah tersebut, dan untuk menyikapi kondisi diatas, maka dilakukan penelitian yang berkaitan dengan “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dengan Person-Environment Fit sebagai variabel Moderasi.”
1.2 Perumusan Masalah
1. Bagaimanakan pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan (T-1)
2. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan dengan person-environment fit sebagai variabel moderasi (T-2)
1.3 Ruang Lingkup
Karena keterbatasan waktu penelitian, peneliti menggunakan dua variabel untuk mengukur kepuasan kerja (Y), yaitu budaya organisasi (X) dan
person-environment fit (Z) sebagai variabel moderasi. Penelitian ini dilakukan pada kantor cabang yang berlokasi di Jl. Jati Mekar No.14, Jati Asih – Pondok Gede.
1.4 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan (T-1)
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan dengan person-environment fit sebagai variabel moderasi (T-2)
1.5 Manfaat Penelitian Bagi Perusahaan:
• Dapat membantu memberikan informasi pada karyawan.
• Dapat membantu karyawan dalam memecahkan masalah yang dihadapi.
• Dapat memberikan masukan-masukan yang baik bagi perusahaan mengenai faktor Pemberdayaan dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
Bagi Pembaca:
• Sebagai sumber informasi mengenai budaya organisasi dalam suatu perusahaan
• Sebagai sumber informasi mengenai person-environment fit (P-E Fit) yang ada dalam suatu perusahaan
• Sebagai sumber informasi untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan yang ada dalam perusahaan
Bagi Mahasiswa atau Penulis
• Dapat menambah pengetahuan dan wawasan yang luas.
• Dapat digunakan sebagai acuan-acuan untuk penelitian selanjutnya.
