Kinerja Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palu Filo Tinggogoy, Ahlan
filoleo1983@gmail.com
Abstract
The performance of employee is the achievement to what extent that employee able to do a good job based on work implementation. Generally, local government institution does not apply based on work performance, but only routinely. Works implication that obtained are not satisfactory in achievement employee performance. This research about how the employee do their works routinely in institutional that required to have quality human resources, and have firmness to able to do the duty that be imposed as rule enforces. This research got the data from the informant that related to this job directly and secondary data from the information in several related institutions. The result of this research show that the law of enforcement needs the optimal power source, that have done well by institutional apparatus.
Key words: Performance, Government Institution, Law of enforcement, Efficiency, Service.
Latar Belakang
Kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional. Rendahnya kulitas sumber daya manusia juga akan batu sandungan dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era persimpangan mutu. Jika bangsa Indonesia ingin berkiprah dalam percaturan global, maka langkah pertama yang harus dilakukan adalah menata sumber daya manusia, baik dari aspek intelektual, spiritual, kreativitas, moral, maupun tanggung jawab.
Kualitas sumber daya manusia sangat erat kaitannya dengan kinerja ( performance ).
Sebagai unsur aparatur pemerintah, pegawai sekaligus sebagai abdi negara dan abdi masyarakat mempunyai peranan yang sangat penting, yaitu sebagai pemikir, perencana, penggerak partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 serta sekaligus berperan sebagai pengendali
dan pengawas pelaksanaan
pembangunan itu sendiri. Dalam hal ini Jurnal Administrator
ISSN: 1858-084X Vol.1 No. 1 Juli 2020, Hlm. 14-23
sangat jelas bahwa kedudukan dan peranan pegawai negeri sangat penting, sebagai mana dikemukakan didalam Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian bahwa dalam rangka usaha mencapai
tujuan nasional untuk
mewujudkanmasyarakat madani yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur,adil, dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri yang merupakan unsuraparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yangmenyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata.
Pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar ( out-come ). Bila diperhatikan lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put ( hasil kerja ). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja mengandung
komponen kompetensi dan
produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat
kemampuan individu dalam
pencapaiannya, terutama tujuan
organisasi.
Kinerja pegawai adalah merupakan sejauh mana pegawai tersebut dapat melaksanakan tugas dengan baik dalam arti kata pelaksanaan tersebut sesuai dengan rencana, sehingga diperoleh hasil yang memuaskan untuk tercapainya kinerja pegawai dengan baik. Maka pegawai dituntut untuk memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas yang mampu melaksanakan tugas sebagai aparatur pemerintah sesuai dengan tugas yang dibebankan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus memiliki keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Dengan kata lain kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya.
Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan,
mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayan pelanggan, dan mendukung perubahan budaya.
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingakan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing- masing tenaga kerja dalam mengembangkan kulitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya. Sedangkan fenomena kinerja pegawai di lingkungan Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palu belum seperti yang diharapkan, hal ini bisa dilihat dari pegawai yang kurang menanggapi prosedur yang sudah ditetapkan oleh Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palu, sehingga masih banyaknya pegawai yang pada saat jam kerja tidak berada ditempat. Hal ini juga diakibatkan ketidaksesuaian latar
belakang pendidikan dengan pekerjaaan yang dilakukan, ada pegawai yang berlatar belakang pendidikan SMA tetapi pekerjaanya mengarsip surat dan secara nyata dapat dilihat dari kondisi-kondisi yang ditemukan sebagai berikut : prosedur administrasi belum berjalan sebagaimana mestinya, penerapan prosedur administrasi proyek yang kurang sesuai dengan ketentuan yang berlaku, pemberian tugas tidak sesuai dengan latar belakang yang dimiliki pegawai, jadwal pelaksanaan proyek pembangunan yang tidak tepat waktu, adanya keengganan pegawai untuk bekerja lebih optimal.
Teori
Kerja tidak dapat lepas dari masalah kinerja yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya. Oleh karena itu Suryadi Prawirosentono (1999:186) menjelaskan bahwa “untuk mengukur kinerja orang-orang yang bekerja dalam unit-unit suatu organisasi, adalah unsure manusia karena yang berperan dalam unit-unit suatu organisasi adalah unsure manusia sebagai pelakunya”.
Pandangan lain dikemukakan oleh (Yudhono dkk., 2000) bahwa “kinerja adalah hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu”. Dari pendapat
Yudhoyono tersebut ada tiga aspek perlu dipahami aparatur yaitu, 1). Kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.; 2). Kejelasan hasi yang diharapkan dari suatu pekerjaan atau fungsi;.3). Waktu yang diperlukan menyelesaikan suatu pekerjaan agar hasil yang diharapkan terwujud.
Sedangkan Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67) memberikan defenisi ; “kinerja, sebagaimana diungkapannya bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja atau kemampuan kerja yang diperlihatkan oleh seseorang sekelompok orang (organisasi) atas suatu pekerjaan pada waktu tertentu dapat berupa produksi akhir (barang dan jasa) atau berbentuk perilaku, kecakapan, kompentensi, sarana dan keterampilan spesifik yang dapat mendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
Sedangkan pengertian kinerja lainnya menurut Stephen Robbins bahwa, “kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan criteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Harbani Pasolong 2007:176). Menurut
Kumorotomo (Agus Dwiyanto, dkk, 2008:52) menggunakan beberapa indikator yang dipakai sebagai criteria untuk dijadikan pedoman dalam menilai kinerja organisasi pelayanan public, antara lain adalah : Efesiensi terkait pertimbangan tentang keberhasilan organisasi pelayanan public mendapatkan laba, memanfaatkan factor-faktor produksi serta pertimbangan yang berasal dari rasionalitas ekonomi. Efektivitas terkait tujuan didirikannya organisasi pelayanan public meliputi rasionalitas teknis, misi, tujuan organisasi, serta fungsi agen pembangunan; Keadilan, tentang distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan oleh organisasi pelayanan public. Daya tanggap, terkait criteria organisasi tersebut secara
keseluruhan harus dapat
dipertanggungjawabkan secara transparan demi memenuhi criteria daya tanggap ini.
Kinerja juga diartikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula. Kinerja adalah terjemahan dari performance berarti perbuatan, pelaksanaan pekerjaan prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan berdaya guna.( Russel, dalam Sedarmayanti (2004:176) . Menurut (Robert L. Mathis dan John H. Jackson,
dalam Sedarmayanti, 2004) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :
a. Kemampuan mereka; b. Motivasi;
c. Dukungan yang diterima;
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan; dan
e. Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkan pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah 1.Faktor Individu, secara psikologis individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik;. 2.Faktor Lingkungan Organisasi, faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Banyak faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah faktor yang bersumber dari dalam dirinya maupun yang bersumber dari luar dirinya. Adapun faktor yang bersumber dari dalam diri seseorang tidak lain adalah faktor kemampuan, keterampilan yang dimilikinya sebagai dasar untuk memotivasi diri dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan sedangkan faktor yang bersumber dari luar diri seseorang adalah faktor motivasi kerja dan kepuasan kerja yang bersumber dari unsur pimpinan. Pegawai merupakan orang-orang yang bekerja pada suatu lembaga atau organisasi baik pemerintah maupun perusahaan atau usaha-usaha sosial dimana ia memperoleh suatu balas jasa tertentu. Kehadiran pegawai sebagai manusia di dalam suatu negara atau lembaga pada hakekatnya merupakan faktor yang sangat menetukan tujuan organisasi. Pegawai dapat diartikan adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan atau pekerja. Di Indonesia yang lazim disebut pegawai adalah orang-orang yang bekerja pada instansi pemerintah atau
badan-badan swasta yang melakukan pelayanan umum. Di Amerika kegiatan seperti ini dikenal dengan Public Sevice. Sedangkan proses rangkaian pekerjaan yang dilakukan oleh orang-orang tersebut lazim disebut kepegawaian. Menurut Slamet Saksono (1995:25) mengemukakan bahwa ; “istilah pegawai dan pekerja, kepegawaian dan ketenaga kerjaan pada hakekatnya secara yuridis tidak mempunyai perbedaan arti dalam kaitannya dalam kehadirannya didalam suatu persatuan hanya berbeda lingkungan penggunaannya.”
Penyerahan tugas dalam jabatan negeri sebagaimana dimaksud diatas adalah jabatan dalam bidang eksekutif yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan. Sehubungan dengan itu maka seorang pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, dan merata dalam penyelenggaraan tugas Negara, pemerintahan dan pembangunan.
Sejalan dengan perubahan undang-undang kepegawaian maka telah ditetapkan manajemen Pegawai Negeri Sipil yang diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna. Dalam hal ini diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang
professional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan system prestasi kerja dan system karier yang dititik beratkan pada system prestasi kerja. Sedangkan manajemen Anggota Tentara Nasional Republik Indonesia dan anggaran Kepolisian Republik Indonesia diatur melalui undang-undang tersendiri. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dimaksud dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin,suku, agama, rasa tau golongan.
Metode Penelitian
Tipe penelitian yang digunakan adalah Deskriptif. Menurut (Sugiyono, 2010), penelitian deskriptif adalah penelitian yang bermaksud membuat gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai suatu populasi tertentu. Penelitian deksriptif bertujuan mendeskripsikan apa-apa yang saat ini berlaku. Dasar penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif. Menurut (Sugiyono,2010) Sumber data dalam penelitian ini berasal dari data yang ada pada kantor Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palu, sebagai salah
satu instansi pemerintah. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini informan dan arsip yang diperoleh melalui penelusuran pustaka dan dokumen dari berbagai sumber resmi, antara lain surat keputusan, peraturan perundangan dan data dari dokumen dan berupa foto-foto serta naskah-naskah (arsip) yang ada di Kantor Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palu. Teknik Pengumpulan Data adalah observasi , wawancara dan dokumen.
Pembahasan
Kinerja adalah merupakan bagian dari pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dan program dengan kata lain kinerja merupakan hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Kinerja adalah hasil kerja secara kulitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Prabu Mangkunegara, 2000:67). Penilaian terhadap kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting karena dapat dipergunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada Kantor Dinas Satuan Polisi Pamong Praja kota Palu dalam
melaksanakan tugas dan fungsi serta kewenangannya maka pada pada bagian ini penulis akan menganalisa kinerja pegawai pada Kantor Dinas Satuan Polisi Pamong Praja kota Palu dengan mengacu pada teori dari (Kumorotomo, 2008:52) yang menggunakan beberapa kriteria untuk dijadikan pedoman dalam menilai kinerja organisasi pelayanan publik, antara lain adalah efesiensi, efektivitas, keadilan, dan daya tanggap.
Efesiensi adalah keberhasilan pegawai dalam lingkungan Kantor Dinas Satuan Polisi Pamong Praja kota Palu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan tepat waktu atau sesuai dengan jadwal atau waktu yang telah ditentukan, efesiensi kerja pegawai dapat kita ketahui dengan melihat apakah pelaksanakan tugas pegawai Kantor Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota palu sudah sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Pegawai dalam melakukan pekerjaannya, memberikan pelayanan secara baik dan maksimal namun semuanya tergantung juga pada kondisi yang dihadapi. Pelayanan akan dapat diberikan secara tepat waktu atau bahkan cepat apabila semua unsur yang dibutuhkan dalam kepentingan pelayanan itu terpenuhi sepeti peralatan yang siap dioperasikan ada di kantor dan tidak mempunyai kesibukan lainnya. Jika unsur-unsur yang
dibutuhkan dalam kepentingan tersebut tidak terpenuhi maka Pekerjaan yang diberikan akan tertunda dan tidak tepat waktu sesuai dengan harapan.
Dari informasi yang kita dapatkan setelah melakukan wawancara dengan respoden penulis melihat bahwa secara umum responden menyatakan bahwa pegawai Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota palu sudah tepat waktu namun ada berbagai kondisi yang membuat pekerjaan yang diberikan menjadi tertunda dan tidak tepat waktu seperti adanya kesibukan dari lain, serta peralatan penunjang yang tidak siap diopersikan. Jadi dapat kita simpulkan bahwa kinerja yang diberikan oleh pegawai di Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota palu sudah efesien walaupun ada beberapa kendala yang diluar dari tugas dan tanggung jawab pegawai Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota palu. Efektifitas secara umum menunjukan sampai seberapa jauh tercapainya suatu tujuan yang terlebih dahulu ditentukan, dalam hal kinerja aparat maka efektivitas dapat diartikan sebagai keberhasilan aparat atau pegawai dalam melaksanakan tugas, wewenang, dan tanggungjawabnya. Efektivitas juga diartikan bahwa seberapa jauh pegawai dapat mencapai tujuan dari tugas yang telah diberikan sebelumnya, sebagai contoh dalam hal pelayanan administrasi.
Jadi Efektivitas dalam hal kinerja aparat Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota palu adalah keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tupoksi yaitu tugas, wewenang, dan tanggungjawab sesuai dengan standar kerja.
Pegawai satpol PP sudah melaksanakan tupoksi atau tanggung jawab sesuai dengan standar kerja namun ada pula yang menganggap bahwa pegawai belum optimal dalam melaksanakan tupoksi yang sesuai dengan standar kerja, bahkan belum adanya standar operasional (SOP) prosedur yang menjadi mendukung pegawai dalam melaksanakan tugas, wewenang, dan tanggungjawabnya. Pendapat dari sebagian responden yang menyatakan bahwa pegawai belum melaksanakan tupoksi dengan optimal dan belum sesuai dengan standar kerja cukup beralasan karena hal tersebut sesuai dengan fakta yang ada dilapangan yaitu belum memadainya sarana atau fasilitas yang kurang nyaman untuk melaksanakan tugas, hal tersebut tertunya belum memenuhi standar kerja. Sehingga dapat kita simpulkan bahwa kinerja pegawai di Kantor Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota palu belum memenuhi aspek efektif hal tersebut dapat kita cermati dalam petikan wawancara bahwa pegawai di Kantor Sat Pol PP Kota Palu Sudah optimal melaksanakan tupoksi sesuai dengan
standar kerja yang ada, hal tersebut terjadi karena masih ada pegawai yang enggan melaksanakan tugas dan taggungjawab yang diberikan bahkan belum adanya standar kerja operasional (SOP) yang mendukung pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Keadilan dalam pelayanan adalah penyelenggaraan pelayanan secara tepat dan merata, tidak melakukan pembedaan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat serta memberikan pelayanan secara sama kepada setiap pengguna layanan. Pegawai di Kantor Sat Pol PP Kota Palu sudah berlaku adil dalam memberikan pelayanan, tidak membeda-bedakan pelayanan yang diberikan, apapun status sosialnya pelayanan tetap diberikan secara sama sebagaimana mestinya, serta tidak memungut biaya dalam pemberian pelayanan. Sehingga dapat kita tarik kesimpulan bahwa aspek keadilan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat sudah diterapkan secara baik oleh pegawai di Kantor Sat Pol PP Kota Palu.
Daya tanggap adalah respon atau kesigapan pegawai dalam membantu masyarakat dan memberikan pelayanan yang cepat dan tanggap, yang meliputi : kesigapan pegawai dalam melayani masyarakat, kecepatan pegawai dalam menangani keluhan masyarakat. Daya tanggap berkaitan dengan kecapatan dan
kesigapan pegawai dalam memberikan respon terhadap keluhan dari masyarakat. Keluhan dari masyarakat yang membutuhkan pelayanan haruslah direspon dan ditangani dengan cepat dan tepat.
Kantor sat Pol PP Kota Palu cepat merespon berbagai keluhan dari masyarakat apalagi keluhan itu bersifat mendesak dan sangat penting yang mengharuskan tindakan cepat seperti terjadinya keributan dan lainnya. Kepala dan Kepala Seksi langsung turun ke
lapangan untuk memantau
permasalahan yang terjadi yang kemudian akan langsung ditindaki. Jadi dapat kita simpulkan bahwa pegawai di Kantor Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota palu selalu sigap dan cepat dalam memberikan pelayanan dan menghadapi keluhan-keluhan dari masyarakat.
Kesimpulan
Kinerja pegawai di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palu dalam melakukan aktifitas berkinerja melalui aktifitas yang efesinsi, efektivitas, keadilan, dan daya tanggap telah berjalan meskipun belum sesuai standar capaian yang semestinya. Aspek efesiensi, sudah dilaksanakan dengan tepat waktu meskipun dukungan peralatan penunjang yang tidak siap diopersikan. Aspek efektivitas, kerja pegawai sudah efektif
dan optimal dalam melaksanakan tupoksi yang diberikan serta standar kerja sesuai standar kerja operasional (SOP) yang
mendukung pegawai dalam
melaksanakan tugasnya seperti sarana dan prasarana yang belum memadai. Aspek keadilan, pegawai di Kantor Sat Pol PP Kota Palu sudah berlaku adil dalam melaksanakan tugasnya yaitu memberikan pelayanan, tidak membeda-bedakan kepada siapa pelayanan diberikan, apapun status sosialnya pelayanan tetap diberikan secara sama sebagaimana mestinya, serta tidak memungut biaya dalam pemberian pelayanan. Sehingga dapat kita tarik kesimpulan bahwa aspek keadilan dalam melaksanakan tugasnya yaitu memberikan pelayanan kepada masyarakat sudah diterapkan secara baik oleh pegawai di Kantor Sat Pol PP Kota Palu.
Aspek daya tanggap, pegawai di Kantor Sat Pol PP Kota Palu, Selatan cepat merespon berbagai keluhan dari masyarakat apalagi keluhan itu bersifat mendesak dan sangat penting yang mengharuskan tindakan cepat seperti terjadinya keributan dan lainnya. Kepala dan Kepala Seksi langsung turun ke
lapangan untuk memantau
permasalahan yang terjadi yang kemudian akan langsung ditindaki. Jadi dapat kita simpulkan bahwa pegawai di
Kantor Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota palu selalu sigap dan cepat dalam memberikan pelayanan dan menghadapi keluhan-keluhan dari masyarakat.
Daftar Pustaka A. Buku
[1] Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu., (2001), Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya
[2] Dwiyanto, Agus. (2008). Mewujudkan Good Governance melalui Pelayanan Publik. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
[3] Sedarmayanti, (2004). SDM dan Produktivitas Kerja , Bandung: CV Mandar Maju.
[4] Prawirosentono, Suryadi, (1999). Etika Administrasi Negara, : Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
[5] Yudono dkk, (2000), Materi Kuliah Perencanaan Peningkatan Kinerja, Program Megister Administrasi Makassar.
[6] Pasolong, Harbani, (2007), Teori Administrasi Publik, Alfabeta, Bandung
[7] Slamet Saksono. (1998). Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius. [8] Sugiyono. (2010). Metode Penelitian
Kualitatif. Bandung: Alfabeta. Dokumen
[9] Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
