2.1 Disiplin Kerja
Menurut Fathoni (2009:172), kedisiplinan dapat diartikan karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkat kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444).
Sutrisno (2009:89) menyatakan disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis. Dalam bukunya Sutrisno (2009:150) yang
berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Letainer mengartikan displin
sebagai kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyusaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
dan norma- norma sosial yang berlaku. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan kerja adalah sikap, tingkah laku dan kesediaan karyawan dengan sukarela untuk menaati peraturan, prosedur kerja, dan norma-norma sosial yang berlaku dalam suatuperusahaan.
2.1.1 Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi (Hasibuan, 2009:194), diantaranya:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan displin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, kedisplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Unsur keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indispliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
indisplinernya akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan- hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari dari direct single relationship, direct group relationship, dan crossrelationship hendaknya harmonis.
2.1.2 Jenis Jenis Kedisiplinan
Menurut Siagian (2014:305) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia” mengemukakan bahwa bentuk-bentuk disiplin kerja dalam suatu
organisasi/perusahaan dibagi 2 (dua) bentuk, yaitu: 1. Pendisiplinan Preventif.
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan, dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Agar sikap kedisiplinan itu kokoh dan bertahan dalam tiap individu,perusahaan perlu memperhatikan tiga hal, yaitu:
yang merupakan miliknya. Artinya perlu ditanamkan perasaan yang kuat bahwa keberadaan mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari
nafkah dan mereka adalah “anggota keluarga besar” organisasi yang
bersangkutan.
b. Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogyanya disertai oleh informasi lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif tersebut.
c. Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
2. Pendisiplinan Korektif
Pendisiplinan ini jika ada karyawan secara nyatatelah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Pendisiplinan ini harus diterapkan apabila sanksi dilakukan secara bertahap. Arti dar isecara bertahap adalah dengan mengambil berbagai langkah yang bersifat pendisplinan, mulai dari yang paling ringan hingga kepada yang terberat. Misalnya dengan:
1. Peringatan lisan oleh penyelia
2. Pernyataan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung 3. Penundaan kenaikan gaji berkala
5. Pembebasan dari jabatan 6. Pemberhentian sementara
7. Pemberhentian atas permintaan sendiri
8. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.
2.1.3 Manfaat Disiplin Kerja
Sutrisno (2009:88), mengatakan bahwa disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan:
1. Bagi organisasi
Adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. 2. Bagi Karyawan
Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.1.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Soejono (dalam Jumjuma, 2011:11), indikator dari disiplin kerja,yaitu: a Ketepatan waktu, para pegawai datang ke tempat kerja tepat waktu, tertib dan
teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan dan perlengkapan dapat terhindar dari kerusakan.
c Tanggung jawab yang tinggi, pegawai senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
d Ketaatan terhadap aturan tempat bekerja.
e Pegawai memakai seragam, menggunakan kartu tanda pengenal identitas,
membuat izin bila tidak masuk kerja, juga merupakan cerminan dari disiplin
yang tinggi.
2.2 Gaya Kepemimpinan
2.2.1 Fungsi dan Sifat Kepemimpinan
Menurut Siagian dalam Yuli (2010:167), terdapat 5 (lima) fungsi kepemimpinan, yakni:
1. Fungsi Penentu Arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu dapat bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek yang harus dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin. Keterbatasan sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin untuk mengelolanya dengan efektif. Dengan kata lain, arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada.
2. Fungsi Sebagai Juru Bicara
Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan. Peran ini sangat penting karena disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dari pihak lain.
3. Fungsi Sebagai Komunikator
kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.
4. Fungsi Sebagai Mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk menanggulanginya. Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin, sebab jika tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak, kepercayaan terhadap kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.
5. Fungsi Sebagai Integrator
2.2.2 Tipe Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2010:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkahlaku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain atau bawahan (Hersey, 2009:29). Menurut Nawawi (2012:15) beberapa gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
2. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri. 4. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan partisipatif yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan kesempatan kepada bawahan, untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik maupun materil dalam kiprahnya di organisasi
5. Gaya Kepemimpinan Situasional
Gaya kepempinan ini beranggapan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang tepat bagi setiap manajer pada semua kondisi, sehingga pendekatannya adalah penerapan gaya tertentu berdasarkan pertimbangan situasi dan kondisi dinamika kelompok.
2.2.3 Dimensi Gaya Kepemimpinan
Menurut Arifin (2012:128), berikut ini dimensi yang terdapat pada kepemimpinan, antara lain:
1. Instruksi
2. Konsultasi
Pada kondisi ini, seorang pemimpin haruslah mampu menyelesaikan masalah yang timbul secara bersama-sama, hal ini dimaksudkan agar dapat ditemukan solusi yang tepat bagi kedua pihak. Selain itu, seorang pemimpin yang bijaksana bersedia menerima saran atau kritik dari pegawai bila sesuai dengan situasi dan kondisi.
3. Partisipasi
Keberadaan seorang pemimpin perlu ikut ambil bagian dalam kelompok kerja yang terbentuk di perusahaan sehingga waktu yang dibutuhkan untuk penyelesaian tugas akan lebih cepat dan memberikan hasil yang optimal. Selain itu, seorang pemimpin juga diharapkan mampu memberikan wewenang dan tugas yang jelas pada semua pegawai agar tidak terjadi kesalahan atau penyimpangan yang dapat berpengaruh buruk pada hasil yang diberikan.
4. Delegasi
Kemampuan seorang pemimpin juga dapat diketahui dari keterampilannya dalam mendelegasikan tugas yang diberikan pada pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
individual maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam hal ini, seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Menurut Samsudin (2010:281), “motivasi adalah proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan.” Menurut Sunyoto (2013:1), “motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.” Menurut
Fahmi (2014:107), “motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha
2.3.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dan cenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diri individu disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu. Menurut Sutrisno (2010:117), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan, yaitu:
1. Faktor intern, terdiri dari:
a. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
1) Memperoleh kompensasi yang memadai
2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai 3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu mendorong orang untuk mau bekerja.
status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak 3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat:
1) Hak otonomi
2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan.
2. Faktor ekstern, terdiri dari: a. Kondisi lingkungan kerja
alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri serta keluarganya.Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan.
2.3.3 Dimensi Motivasi Kerja
terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal. Motivasi internal yaitu motivasi kerja yang bersumber dari dalam diri karyawan yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai pentingnya makna pekerjaan yang dilaksanakan. Indikator motivasi internal meliputi:
1. Tanggung jawab karyawan,
2. Melaksanakan tugas,
3. Mempunyai tujuan yang jelas,
4. Umpan balik pekerjaan,
5. Perasaan senang bekerja,
6. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain,
7. Mengutamakan prestasi.
Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu karyawan, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi:
1. Berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja, 2. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,
3. Bekerja untuk ingin memperoleh insentif,
2.4 Kinerja karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
situasi kerja. Mangkunegara (2010:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja.” Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2010:70), mengemukakan enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi, yaitu:
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2. Berani mengambil risiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memanfaatkan rencana yang menyeluruh 5. Memanfaattkkan umpan balik
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana.
Menurut Hasibuan (2010:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah prestasi, kedisiplinan,kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab. 1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.
2. Kedisiplinan
3. Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja Sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaanya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung Jawab
Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.
2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi.
3. Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal.
4. Sistem informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi. 5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan
penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
Menurut Yusuf (2015:178), berikut ini ada beberapa dimensi dari kinerja pegawai, antara lain:
1. Kualitas kerja
Dalam hal ini, pegawai yang diberikan tugas oleh atasan diharapkan dapat memberikan kualitas kerja yang optimal bagi kemajuan perusahaan. Selain itu, pemimpin dapat membandingkan antara hasil kerja yang diberikan oleh pegawai dengan standarisasi yang telah ditetapkan, sehingga dapat diketahui apakah kinerja pegawai mengalami penurunan atau kenaikan.
2. Kecepatan
pegawai dapat mencapai target kerja yang ditetapkan dan bahkan dapat melampaui target yang diberikan.
3. Prakarsa
Kemampuan pegawai dalam melakukan tugas pada dasarnya berbeda-beda antara yang satu dengan lainnya. Untuk itu, pegawai diharapkan dapat menunjukkan kreativitasnya selama bekerja sehingga hasilnya akan lebih bagus. Selain itu, kemampuan pegawai dalam memanfaatkan waktu yang ada haruslah sebaik mungkin sehingga tidak terbuang sia-sia untuk hal-hal yang tidak produktif bagi kepentingan perusahaan.
4. Kemampuan
Pegawai menjadi aset penting bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Untuk itu, pimpinan perlu menetapkan standarisasi kerja yang jelas dan sistematis sehingga pegawai dapat mengetahui apakah hasil kerja diberikan sudah sesuai atau belum. Selain itu, pegawai dalam melakukan tugasnya diharapkan mampu memberikan hasil kerja yang rapi dan praktis bagi kepentingan dan kemajuan perusahaan baik di masa mendatang.
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Teknik analisis Hasil Penelitian
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. PLN 2 Erlly Megawati Karyawan pada PT. Asia Marco di positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Asia Marco di Kabupaten Karanganyar bahwa tidak terdapat pengaruh yang cukup kuat Kalimantan Timur area Samarinda
Simple Random Sampling Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Berpengaruh positif terhdap Kinerja Pegawai PT. PLN Kalimantan Timur area Samarinda
5 Agusti handay (2010)
Pengaruh Disipin Kerja
dan Morivasi
KerjaTerhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah kabupaten Tabalog Kalimantan Selatan
Regresi Linear Berganda Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Berpengaruh positif dan Signifikan terhdap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Simple Random Sampling The results Show the employees in The two Organisation of Study were to avery large influence to performe by combination intrinsic and entrinsic motivational
7 Timothy Judge and Joseph J (2008)
The Effect Of Work Values Absence Disiplinary Desicions : The Role Of Fairness Orientation and Supervisor Arttibution
2.6 Kerangka Konseptual
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnyasesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2004:71). Kinerja yang baik adalah bagaimana seseorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.
2.6.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin sangat penting karena disiplin dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya (Singodimedjo, 2002). Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan maka semakin tinggi kinerja karyawan yang dicapai, sebaliknya tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin diarahkan untuk memperbaiki dan membentuk sikap dan perilaku karyawan secara sukarela untuk dapat bekerjasama dengan karyawan lainnya dalam meningkatkan kinerjanya (Hasibuan, 2010:193). Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bani (2012) yaitu disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2.6.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah ditentukan. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku orang lain yang seperti ia lihat. Pemimpin yang menggunakan otoritasnya dalam gaya kepemimpinan biasanya pemimpin tersebut membuat keputusan, kemudian mengumumkannya kepada karyawan (Sugiyono 2003 : 39).
Gaya kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan (Armstrong 2003).
Anoraga(dalam Sutrisno, 2010) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi bawahan, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk mengerakkan orang orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin.
Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting dalam sebuah era organisasi modern yang menghendaki adanya demokratisasi dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan. Gaya kepemimpinan adalah suatu seni mengarahkan segala sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan dengan strategi yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan. Akibat yang timbul dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan.
2.6.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sedangkan menurut Robbins (2009:156), motivasi merupakan suatu proses yang menyebabkan intensitas individu, dalam usaha mengarahkan secara terus menerus untuk mencapai tujuan. Dengan motivasi yang dimiliki oleh setiap karyawan diharapkan bersama-sama dapat mewujudkan tujuan perusahan.
Hal ini Sejalan dengan penelitian oleh Cahyono dan Suharto (2005), Rachmawati, Warella, dan Hidayat (2006), Analisa(2011) Bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Hal ini menunjukkan semakin baik motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai maka akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual yang digunakan adalah:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Disiplin Kerja
Gaya kepemimpinan
Motivasi
2.7 Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1: Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
(Y) karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan. H2: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja (Y) karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan.
H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y)
karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan.
H4: Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
