Hubungan antara Work Stres Stres psikolo

Hubungan antara Work-Stres,

Stres psikologis dan Kesehatan Staf

dan Hasil Kerja di Pekerja Kantor

Einar B. Thorsteinsson1*, Rhonda F. Brown2*, Carlie Richards1* 1 University of New England, Armidale, Australia 2 The Australian National University, Canberra, Australia Email: ethorste@une.edu.au Received 16 June 2014; revised 13 July 2014; accepted 4 August 2014 Copyright © 2014 by authors and Scientific Research Publishing Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY).

Abstrak

Penelitian ini meneliti hubungan antara kerja-stres, dirasakan dukungan organisasi, atasan dukungan, kesehatan staf (misalnya, stres psikologis, kecemasan, depresi, kelelahan), dan bekerja hasil

(Yaitu, keinginan berpindah, komitmen organisasi, kepuasan kerja). Sebuah heterogen sampel dari staf kantor 201 direkrut melalui email dan snowball sampling menyelesaikan anonim singkat

survei online bertanya tentang pengalaman terbaru mereka dari faktor di atas. Kerja yang tinggi-stres

dikaitkan dengan kesehatan buruk staf (yaitu, kecemasan, depresi, kelelahan) dan hasil kerja (misalnya,

keinginan berpindah yang lebih besar), dan asosiasi tersebut dimediasi oleh stres yang dirasakan tinggi. Kurang

dukungan kerja (yaitu, dukungan atasan, dirasakan dukungan organisasi) dikaitkan dengan hasil yang merugikan kerja (yaitu, keinginan berpindah yang tinggi, komitmen kurang organisasi, kurang

kepuasan kerja), dan tingkat depresi yang tinggi. dukungan organisasi tidak dirasakan atau atasan

dukungan ditunjukkan sampai sedang antara kerja-stres yang tinggi untuk hasil kesehatan staf dan bekerja

asosiasi. Pekerjaan-stres mungkin berkontribusi perasaan stres yang dirasakan tinggi di beberapa

pekerja, yang kemudian berkontribusi kesehatan yang buruk dan niat omset yang lebih tinggi. Namun, tempat kerja

dukungan tidak muncul untuk buffer terhadap potensi untuk mengalami kesehatan yang buruk atau merugikan

hasil pekerjaan (misalnya, kurang kepuasan kerja). Penelitian ini meneliti kesenjangan dalam literatur pekerjaan-stres,

terutama dalam kaitannya dengan hasil pekerjaan yang merugikan dan dampak yang mungkin dari dukungan organisasi

dalam mengurangi masalah kesehatan dan staf.

Kata kunci

Kerja-Stres, Psikologis Stres, Kecemasan, Depresi, kelelahan, Dukungan Organisasi, Dukungan atasan

* 1. Perkenalan

tidak sesuai dengan kemampuan aktual atau yang dirasakan untuk melakukan pekerjaan (Folkman, Lazarus, Pimley, & Novacek, 1987). Di 2009,

klaim kompensasi pekerja Australia 'yang dihasilkan dari kerja-stres mengakibatkan lebih dari 10 minggu bekerja

orang hilang per tahun, yang lebih dari dua kali lipat waktu median hilang untuk klaim kompensasi semua pekerja lain

(Kesehatan dan Keselamatan Kerja Komisi Nasional, 2010).

Pekerjaan-stres sangat berkorelasi dengan staf negatif hasil kesehatan mental. Misalnya, lebih besar psikologis

stres dilaporkan pada perawat ketika pekerjaan-stres yang berkepanjangan atau ada lintang putusan rendah

(Bourbonnais, Comeau, & Vezina, 1999), dengan hasil yang sama dilaporkan dalam survei kesehatan nasional Kanada

(Vermeulen & Mustard, 2000). Ketika pekerjaan-stres (misalnya, tuntutan tinggi dan kontrol rendah) yang tinggi dan / atau gabungan

dengan ketidakamanan kerja yang tinggi, staf juga pada peningkatan risiko kecemasan dan depresi (Strazdins, D'Souza, Lim,

Broom, & Rodgers, 2004), dan ini disejajarkan dengan tekanan psikologis yang lebih tinggi, seperti yang diindeks oleh peningkatan

Tekanan darah sistolik (Capizzi, Allen, Murphy, & Pescatello, 2010).

Selain itu, pekerjaan-stres terkait dengan pengalaman kelelahan (Åkerstedt, Knutsson, Westerholm, Theorell,

Alfredsson, & Kecklund, 2002) dengan tingkat prevalensi kelelahan dilaporkan sekitar 20% pada orang dewasa bekerja (Kant,

Bultmann, Schroer, Beurskens, van Amelsvoort, & Swaen, 2003; Pawlikowska, Chalder, Hirsch, Wallace,

Wright, & Wessely, 1994). kelelahan yang berhubungan dengan pekerjaan ini dianggap sebagai hasil dari kelelahan emosional dan mental

terjadi dalam konteks kerja-stres dan kelelahan, dan itu sering co-morbid dengan kecemasan, depresi,

dan penggunaan narkoba (misalnya, Appels, 2000;. Kant et al, 2003).

Penelitian terbaru menunjukkan bahwa ketika staf merasa didukung di tempat kerja mereka menjadi lebih siap untuk menghadapi

dengan sehari-hari pekerjaan-stres (Cropanzano, Howes, Grandey, & Toth, 1997). Teori Pertukaran sosial telah

digunakan untuk mengontekstualisasikan pekerjaan tersebut interaksi sosial (misalnya, dukungan manajemen) dari perspektif biaya-manfaat.

Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986) mengusulkan bahwa pekerja membentuk asumsi tentang bagaimana

berharga mereka untuk sebuah organisasi, dan ini dikombinasikan dengan penilaian mereka tentang bagaimana organisasi peduli

tentang mereka disebut sebagai dukungan organisasi yang dirasakan mereka (POS). Ketika POS tinggi, paruh waktu staf

Laporan mengalami stres kurang psikologis, menunjukkan mereka anggap ancaman lebih sedikit di tempat kerja. Pekerjaan

lingkungan juga dianggap lebih stabil dan dapat diprediksi, meninggalkan staf untuk fokus pada tugas di tangan

(Cropanzano et al., 1997).

Namun, beberapa studi telah meneliti POS (dan konstruksi terkait, misalnya, dukungan atasan) dalam kaitannya dengan

pekerjaan-stres dan kesehatan staf (misalnya, kecemasan, depresi) asosiasi; khususnya, apakah POS dapat memoderasi

terhadap dampak negatif diduga pekerjaan-stres pada kesehatan staf. Seperti yang dijelaskan di bawah ini, temuan di kecil

literatur yang relevan adalah tambal sulam dan sering bertentangan; misalnya, tidak ada penelitian yang meneliti POS sehubungan

untuk staf hasil kesehatan mental meskipun beberapa konstruksi analog telah diperiksa. Sebagai tambahan,

POS hanya satu studi telah diperiksa dalam kaitannya untuk bekerja-stres dan kelelahan (Cropanzano et al., 1997), tetapi mereka bingung

pengukuran variabel-variabel ini dengan menggabungkan mereka ke dalam ukuran tunggal yang berhubungan dengan POS

dan politik organisasi.

Menggunakan konstruksi dukungan analog, kerja rendah dukungan sosial sebelumnya telah dikaitkan dengan staf besar psikologis

stres dan asosiasi ini adalah terkuat dalam pekerjaan regangan yang lebih tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan kerja

mungkin penyangga terhadap dampak buruk diduga pekerjaan stres tinggi pada kesehatan mental (Vermeulen & Mustard,

2000). Namun, dalam studi lain, dukungan pekerjaan tidak moderat antara kerja-stres tinggi untuk psikologis

stres pada perawat (Bourbonnais et al., 1999), meskipun dalam penelitian lain dukungan sosial di tempat kerja yang rendah terkait dengan

gejala lebih buruk depresi (Kopp, Stauder, Purebl, Janszky, & Skrabski, 2008) dan kelelahan (Wada et al., 2008).

Selain itu, dalam literatur kesehatan umum, dukungan sosial adalah moderator terkenal tinggi-stres bagi kesehatan

asosiasi hasil termasuk depresi dan kelelahan (Thorsteinsson & Brown, 2009;. Zhang, Shi, Wang et al,

2005).

Demikian pula, dukungan supervisor atau sejauh mana pengawas nilai kontribusi staf dan peduli

kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, 1988) adalah tidak konsisten terkait untuk bekerja-stres dalam literatur. Dalam dua

studi, dukungan atasan yang tinggi berhubungan dengan rendah kerja-ketegangan (Chen & Chiu, 2008), kurang kelebihan beban kerja, jobstress,

dan omset niat (Brotheridge & Lee, 2005), sedangkan dalam penelitian lain, itu tidak terkait dengan workstress

(Hammer, Saksvik, Nytrø, Torvatn, & Bayazit, 2004). Dengan demikian, dalam penelitian ini, kami memeriksa apakah atasan

dukungan berkorelasi dengan dan dimoderatori antara kerja-stres yang tinggi untuk asosiasi hasil kesehatan yang merugikan.

Kami juga menilai persepsi staf kerja-stres dan kelelahan keparahan secara terpisah, dan diperiksa satu per satu

dalam kaitannya dengan POS. Selain itu, karena ada ketidakjelasan apakah dukungan kerja dapat memoderasi

antara kerja yang tinggi-stres stres psikologis yang rendah, kami menguji premis dalam penelitian ini.

Misalnya, hubungan antara kerja-stres untuk komitmen organisasi belum diperiksa, meskipun

Schmidt (2007) mencatat bahwa ketika komitmen kerja yang tinggi, pekerjaan-stres tidak berhubungan dengan burnout; dengan demikian, kita

menguji apakah variabel yang berhubungan satu sama lain dalam penelitian ini. Menurut Teori Pertukaran Sosial,

atau kekuatan identifikasi staf dengan dan keterlibatan dalam organisasi (Porter, Steers, Mowday,

& Boulian, 1974). Dalam konfirmasi teori ini, asosiasi yang kuat telah dilaporkan antara POS (dan pengawas

dukungan) dan komitmen organisasi, sebagaimana dibuktikan oleh lebih kehadiran kerja rutin di rumah sakit

pekerja (Settoon, Bennett, & Liden, 1996).

Selanjutnya, pekerjaan-stres, keinginan berpindah, dan kepuasan kerja yang diketahui saling terkait, meskipun tidak ada

jalur mediational tidak langsung telah diuji. Misalnya, kerja-stres (misalnya, kelebihan beban kerja) telah terbukti

terkait dengan niat omset yang lebih tinggi (yaitu, niat buruh untuk pergi atau berhenti organisasi), dengan niat

terbukti andal mendahului omset pekerjaan yang sebenarnya (Jamal, 2007), dengan hasil yang sama dilaporkan pada insinyur

(Riolli & Savicki, 2006) dan pengemudi truk (de Croon, Sluiter, Blonk, Broersen, & Frings Dresen, 2004). Namun,

kebutuhan untuk pemulihan setelah bekerja ditunjukkan untuk sepenuhnya menengahi antara tuntutan pekerjaan yang tinggi untuk pekerjaan yang lebih besar

omset di kemudian belajar, meskipun tidak ada penelitian yang meneliti apakah stres psikologis dapat memediasi antara

kerja yang tinggi-stres untuk hasil pekerjaan yang merugikan, dan jadi kami diperiksa premis dalam penelitian ini.

Akhirnya, pekerjaan-stres diketahui terkait dengan kepuasan kerja kurang, tapi jalur meditasi lagi langsung

belum diuji. Misalnya, Cavanaugh et al. (2000) menemukan bahwa stres terkait hambatan (misalnya, stres terkait

perasaan negatif dan tertekan) diprediksi lebih ketidakpuasan kerja, sedangkan stres terkait tantangan (yaitu, stres

terkait dengan perasaan positif dan sukses) diperkirakan kurang ketidakpuasan kerja, dengan asosiasi sejenis dilaporkan antara

pekerjaan-stres, stres pribadi, dan ketidakpuasan kerja pada pekerja perawatan (Ejaz, Noelker, Menne, & Bagaka ini,

2008). POS juga terkait dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Erdogan & Enders, 2007), namun variabel (dan pengawas

dukungan) belum diperiksa sebagai moderator potensi kerja stres asosiasi kepuasan kerja, dan sebagainya

kita diuji pernyataan dalam penelitian ini.

Dengan demikian, dalam ringkasan, kami meneliti hubungan antara kerja-stres, POS, dukungan atasan, kesehatan staf (misalnya,

dirasakan stres, kecemasan, depresi, kelelahan), dan kerja hasil (yaitu, keinginan berpindah, komitmen organisasi,

kepuasan kerja), dalam sampel heterogen pekerja kantor. Sesuai dengan yang tersedia terbatas

sastra, termasuk yang memeriksa analog konstruksi pekerjaan-dukungan, kami harapkan bahwa:

1a) pekerjaan stres tinggi akan terkait dengan: stres yang lebih besar psikologis, kecemasan, depresi, kelelahan, dan omset

niat, dan kepuasan kerja kurang; asosiasi antara kerja-stres untuk komitmen organisasi diperiksa

tidak membuat sebuah pernyataan apriori;

1b) POS rendah akan berhubungan dengan stres lebih psikologis, depresi, dan keinginan berpindah, dan kurang pekerjaan

2) stres psikologis yang tinggi akan memediasi antara kerja-stres tinggi untuk kecemasan yang tinggi, depresi, kelelahan, omset

niat, dan kepuasan kerja kurang; dan,

3) POS dan dukungan atasan akan moderat antara kerja-stres yang tinggi terhadap stres kurang psikologis, depresi,

kelelahan, keinginan berpindah, dan kepuasan kerja. Semua asosiasi yang sebelumnya belum teruji antara POS, pengawas

dukungan, kesehatan staf, dan kerja hasil akan diperiksa tidak membuat sebuah pernyataan apriori.

2. Metode

2.1. Etika Pernyataan dan Consent

Penelitian ini dilakukan dengan etika penelitian manusia persetujuan komite penuh oleh University of New England,

Australia, Komite Etika Penelitian Manusia; nomor persetujuan HE08 / 023. Semua interaksi dengan peserta

yang online. Potensi peserta diberikan informasi tentang studi dan memberitahu secara tertulis

hak mereka untuk menarik setiap saat dari penelitian. Semua peserta menunjukkan persetujuan mereka setelah membaca informasi

lembar; semua peserta berdetak kotak online untuk menunjukkan pemahaman mereka tentang informasi yang diberikan dan

untuk memberikan persetujuan mereka untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Peserta tidak bisa melanjutkan masa lalu informasi dan

menyetujui layar untuk kuesioner tanpa memberikan persetujuan mereka. Prosedur persetujuan ini memenuhi semua persyaratan

dari University of New England, Australia, Komite Etika Penelitian Manusia. E. B. Thorsteinsson et al.

1304

2.2. peserta

Peserta direkrut melalui kontak berbasis kantor peneliti (CB) di 51 organisasi yang dikirim email jelas tentang studi ini. peserta tambahan direkrut melalui email bola salju. pengantar email dijelaskan penelitian dan memberikan link URL untuk survei pekerjaan-stres online. Pekerja yang memenuhi syarat

untuk berpartisipasi jika mereka lebih dari 18 tahun dan bekerja di lingkungan kantor. Dua ratus Thirtytwo

orang setuju untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, dengan 31 dihilangkan karena data hilang berlebihan, meninggalkan 201. An

analisis kekuatan priori menetapkan bahwa 184 peserta diminta, dengan asumsi ukuran efek kecil f

2 = 0,07

(Karena kurangnya penelitian yang meneliti asosiasi) kekuatan 0,90, alpha dari 0,05, dan dua prediktor.

Peserta berkisar di usia 18-67 tahun (M = 35,29 tahun, SD = 10,29) dengan satu orang tidak melaporkan

usia mereka. Kebanyakan staf bekerja penuh waktu (73%, 147), tetapi proporsi yang signifikan (27%, 54) bekerja paruh waktu atau

kasual. Satu-setengah dari responden menikah / de facto (54%, 108), sepertiga tidak pernah menikah (35%, 71), dan

sisanya menjadi janda, bercerai, dipisahkan, atau tidak ditentukan (11%, 22). Kebanyakan mengadakan gelar pascasarjana

(23%, 47), universitas / gelar sarjana (35%, 70) atau perdagangan sertifikat / ijazah (20%, 41) sebagai tingkat tertinggi dari

kualifikasi, dengan sisanya menyelesaikan mereka Tahun 12 / Higher School Certificate atau setara (19%, 38), atau

2.3. Prosedur

Peserta menerima email yang menjelaskan penelitian dan mengarahkan mereka untuk survei pekerjaan-stres secara online anonim.

Jika mereka ingin berpartisipasi, mereka menunjukkan persetujuan mereka dengan mencentang kotak di layar komputer.

Mereka kemudian menyelesaikan survei singkat menanyakan tentang pengalaman terbaru mereka kerja-stres, stres psikologis,

kecemasan, depresi, kelelahan, POS, dukungan atasan, keinginan berpindah, komitmen organisasi dan pekerjaan

kepuasan.

2.4. Instrumen

Pekerjaan-stres selama bulan lalu dinilai menggunakan versi 4-item Cohen, Kamarck, dan Mermelstein ini

(1983) Perceived Skala Stres. skala ini menilai sejauh mana situasi tertentu (misalnya, tempat kerja) yang

dinilai sebagai stres. Peserta dinilai tingkat perjanjian dengan pernyataan, dari 1 (tidak pernah) sampai 5 (sangat

sering), dengan skor tinggi menunjukkan lebih besar pekerjaan-stres. konsistensi internal untuk skala memadai dengan melaporkan

koefisien reliabilitas alpha dari 0,72 (Cohen et al., 1983). Dalam penelitian ini, konsistensi internal yang tinggi

dengan alpha Cronbach dari 0,87.

dukungan organisasi dinilai menggunakan Survei Persepsi Dukungan Organisasi (POS Short Form;

Eisenberger et al., 1986), skala 16-item menilai bagaimana staf didukung terasa oleh organisasi mereka dengan memeriksa

sejauh mana mereka merasa majikan mereka akan pergi untuk memastikan kesejahteraan mereka atau mempertahankan layanan mereka. Staf

(Benar-benar tidak setuju) sampai 7 (sangat setuju), dengan skor tinggi menunjukkan POS lebih besar. skala ini memiliki internal tinggi

konsistensi dengan alpha Cronbach dari 0,97 dan validitas konstruk yang baik (Shore & Tetrick, 1991). Di dalam

Penelitian, konsistensi internal tinggi dengan alpha Cronbach dari 0,94.

dukungan atasan dinilai menggunakan versi 5-item Tindakan DPR dan Dessler untuk Kepemimpinan

Dukungan dan skala Pertimbangan (seperti dikutip dan digunakan oleh Chiu, Chien, Lin, & Hsiao, 2005). skala menilai

sejauh mana staf merasa atasan langsung mereka memberikan bimbingan, dukungan dan pertimbangan dari masukan mereka,

dengan nilai yang tinggi menunjukkan dirasakan dukungan atasan yang lebih besar. skala ini memiliki konsistensi internal yang memadai

dengan alpha Cronbach dari 0,71 dan konvergen yang baik dan validitas diskriminan (Chiu et al., 2005). Dalam penelitian ini,

konsistensi internal untuk skala yang tinggi dengan alpha Cronbach dari 0,90.

Stres, kecemasan dan depresi selama seminggu terakhir dinilai menggunakan Depresi Kecemasan Skala Stres

(DASS-21; Lovibond & Lovibond, 1995). Skala stres menilai perasaan mudah marah dan ketegangan, kecemasan

skala menilai ketakutan dan patologi cemas (misalnya, serangan panik), dan skala depresi menilai gejala

suasana hati dysphoric. Subskala memiliki konsistensi internal yang tinggi dengan Alpha Cronbach untuk depresi

dari 0,94, 0,87 untuk kegelisahan dan 0,91 untuk stres, dan validitas konkuren baik (Antony, Bieling, Cox, Enns, & Swinson,

1998). Dalam penelitian ini, konsistensi internal yang yang tinggi dengan Alpha Cronbach dari 0,88 untuk depresi, 0,80 untuk kegelisahan

dan 0,87 untuk stres.

skala 9-item menilai gangguan fungsional akibat kelelahan selama seminggu terakhir. Staf dinilai tingkat

E. B. Thorsteinsson et al.

1305

perjanjian dengan

perjanjian dengan pernyataan dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 7 (sangat setuju), dengan skor tinggi menunjukkan lebih buruk

kelelahan. skala ini memiliki konsistensi internal yang tinggi dalam kontrol sehat dengan Alpha Cronbach mulai dari 0,81

ke 0,89 (Krupp et al., 1989). Dalam penelitian ini, konsistensi internal tinggi dengan alpha Cronbach dari 0,87.

keinginan berpindah dinilai dengan menggunakan (1982) 4-item Niat omset Bluedorn ini Skala, dilaporkan menanggung

hubungan yang paling dekat dari semua langkah tersebut untuk omset pekerjaan yang sebenarnya (Chiu et al., 2005). Staf dinilai tingkat mereka

perjanjian dengan pernyataan dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju), dengan skor tinggi menunjukkan

niat kuat untuk meninggalkan organisasi. skala ini memiliki konsistensi internal yang tinggi dengan alpha Cronbach

dari 0,81 (Bluedorn, 1982). Dalam penelitian ini, konsistensi internal tinggi dengan alpha Cronbach dari 0,88.

Komitmen organisasi dinilai menggunakan versi 5-item dari Mowday, Steers, dan Porter (1979)

Komitmen Angket organisasi. Staf diminta untuk menilai tingkat perjanjian dengan pernyataan,

dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju), dengan skor tinggi menunjukkan komitmen yang lebih besar untuk organisasi.

skala ini memiliki konsistensi internal yang memadai dengan Alpha Cronbach mulai 0,75-0,79, dan

konvergen yang baik dan validitas diskriminan (Chiu et al., 2005). Dalam penelitian ini, konsistensi internal untuk skala

Kepuasan kerja dinilai menggunakan versi 5-item dari Konrad et al. (1999) Berskala Global Kepuasan Kerja.

Pekerja dinilai perjanjian mereka dengan pernyataan, dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju), dengan tinggi

skor menunjukkan kepuasan kerja yang lebih besar. skala ini memiliki konsistensi internal yang tinggi dengan Alpha Cronbach mulai

0,82-0,88, dan konten yang baik, konvergen dan validitas diskriminan (Williams et al., 1999). Dalam penelitian ini,

konsistensi internal yang tinggi dengan alpha Cronbach dari 0,84.

2.5. Analisis Statistik dan Interpretasi

SPSS v19 digunakan untuk analisis statistik rutin. Regresi linear digunakan untuk menentukan potensi

moderator (yaitu, variabel dukungan kerja) dari pekerjaan-stres untuk kesehatan mental dan hubungan hasil kerja.

Moderasi diuji menggunakan moderator berpusat dan variabel independen untuk menghitung interaksi

Istilah (yaitu, variabel independen oleh moderator). Istilah interaksi ini dimasukkan dengan variabel independen

dan moderator dalam persamaan regresi, dengan jangka interaksi yang signifikan menunjukkan moderasi signifikan.

Mediasi dilakukan dengan menggunakan metode bootstrap dari Pengkhotbah dan Hayes (2004). Metode ini membandingkan

koefisien untuk efek total, jalur c (efek dari variabel bebas terhadap variabel terikat tanpa

mediator) dengan koefisien untuk (efek dari variabel independen terhadap variabel dependen langsung efek c '

dengan mediator termasuk). Ada mediasi signifikan jika c-c 'perbedaan yang lebih besar dari nol berdasarkan

pada selang kepercayaan 95%. Selang kepercayaan dihitung menggunakan metode bootstrap re-sampling

c 'berkurang secara signifikan dari c, tapi masih signifikan secara statistik, mediasi parsial hadir.

Model yang disarankan berdasarkan penelitian ini dinilai menggunakan 1) Perbandingan Fit Index (CFI) yang

berkisar dari 0 ke 1 dengan nilai di atas 0,90 menunjukkan cocok; 2) root mean square error dari pendekatan

(RMSEA) dengan nilai di bawah atau dekat dengan 0,06 menjadi baik; 3) koefisien Tucker-Lewis (TLI) dengan nilai mendekati

untuk 1,0 menunjukkan baik fit; dan 4) Chi-square indeks berbasis (Chi-square / df) dengan nilai mendekati 3 atau di bawah

menunjukkan cocok.

3. Hasil

Sarana dan standar deviasi dari semua variabel kunci dalam Tabel 1. Berdasarkan disarankan FSS cut-off

(Yaitu, berarti skor> 4,7;. Krupp et al, 1989), 24% dari sampel memiliki klinis yang relevan (yaitu, berat) kelelahan. Mengenai

Hipotesis 1, matriks korelasi variabel kunci menunjukkan bahwa stres psikologis sangat berkorelasi

dengan pekerjaan-stres, kecemasan, dan depresi dan cukup berkorelasi dengan kelelahan dan semua hasil kerja;

lihat Tabel 1. Variabel keadaan emosional (yaitu, pekerjaan-stres, stres psikologis, kecemasan, depresi)

yang sangat intercorrelated, seperti variabel hasil kerja.

Mengenai Hipotesis 1, standar regresi dilakukan pengujian pekerjaan-stres, POS, dan pengawas

dukungan sebagai variabel bebas, dan stres psikologis, kecemasan, depresi, kelelahan, dan hasil kerja

sebagai variabel dependen. Tabel 2 menunjukkan bahwa pekerjaan-stres diprediksi: stres psikologis, R2 disesuaikan = 0,42,

= 0,08, F (3, 197) = 6,96, p <0,001; pekerjaan-stres dan POS keduanya diprediksi depresi, R2 disesuaikan = 0,26, F (3, 197) =

24.49, p <0,001; dan keinginan berpindah, R2 disesuaikan = 0,25, F (3, 197) = 22,78, p <0,001; dan bekerja-stres, POS

dan dukungan atasan diprediksi kepuasan kerja, R2 disesuaikan = 0,49, F (3, 197) = 65,77, p <0,001; tetapi hanya POS

dan dukungan atasan diprediksi komitmen organisasi, R2 disesuaikan = 0,44, F (3, 197) = 52,55, p <0,001.

Adapun Hipotesis 2, stres psikologis ditemukan untuk sepenuhnya memediasi antara kerja-stres tinggi kecemasan buruk,

depresi, dan kelelahan, dan itu sebagian dimediasi antara kerja-stres yang tinggi niat omset yang lebih besar, lihat

Tabel 3. Ketika datang ke Hipotesis 3, tidak POS atau pengawas dukungan ditunjukkan sampai sedang antara

kerja yang tinggi-stres stres psikologis, kecemasan, depresi, kelelahan, keinginan berpindah, komitmen organisasi,

atau kepuasan kerja; lihat Tabel 4.

Akhirnya, model yang mencakup semua hubungan yang signifikan diuji dengan menggunakan model persamaan struktural. Itu

indeks fit ditunjukkan cocok dan efek meditasi yang kuat ditunjukkan untuk stres psikologis (, perasaan yaitu

iritabilitas dan ketegangan dalam model). Secara keseluruhan 91% dari varians dalam beban psikologis dijelaskan oleh

model, CFI = 0,958, TLI = 0,910, RMSEA = 0,119 [90% CI 0,073, 0,168], Chi-square / df = 3.81; lihat Gambar 1.

4. Diskusi

Pekerjaan-stres terbukti sangat terkait dengan semua hasil kesehatan staf (misalnya, stres psikologis, kecemasan, depresi,

dengan Hipotesis 1 dan laporan literatur sebelumnya hubungan yang signifikan antara pekerjaan stres tinggi untuk

stres buruk psikologis, kecemasan, depresi (Hammer et al, 2004;.. Strazdins et al, 2004), kelelahan (misalnya,

. Åkerstedt et al, 2002), dan omset niat (de Croon et al, 2004;. Riolli & Savicki, 2006), dan kepuasan kerja kurang

(Cavanaugh et al., 2000).

Namun, dukungan kerja (yaitu, POS, dukungan atasan) sebagian besar tidak berhubungan dengan staf hasil kesehatan,

kecuali bahwa POS rendah secara signifikan berhubungan dengan tingkat depresi yang tinggi, yang konsisten dengan literatur sebelumnya

laporan dari dukungan sosial rendah bekerja yang berhubungan dengan tingkat depresi yang lebih buruk (Kopp et al., 2008). Namun, rendah

POS tidak berhubungan dengan tingkat stres psikologis yang tinggi, tidak konsisten dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan seperti kurangnya

dukungan terkait dengan stres psikologis yang tinggi (Vermeulen & Mustard, 2000).

Seperti yang diharapkan, POS dan pengawas dukungan yang terkait dengan sebagian besar hasil kerja, sebagai berikut. Rendah

POS dan dukungan atasan yang berhubungan dengan kepuasan kerja kurang dan komitmen organisasi, sedangkan rendah

POS terkait dengan niat omset yang lebih besar, agak konsisten dengan Hipotesis 1, dan sebelum melaporkan asosiasi

antara POS, kepuasan kerja (Erdogan & Enders, 2007), dan komitmen organisasi (Settoon et

Namun, hasilnya tidak konsisten dengan asosiasi dilaporkan sebelumnya antara dukungan atasan rendah

dan niat omset tinggi (Brotheridge & Lee, 2005), meskipun mereka terjadi dalam konteks workstress tidak konsisten

Secara bersama-sama, hasil menunjukkan bahwa hasil kesehatan staf yang merugikan (misalnya, stres, kecemasan, kelelahan) terjadi di

staf yang berpengalaman kerja yang tinggi-stres daripada dukungan kerja rendah, kecuali dalam kasus depresi.

Bergantian, hasil kerja yang merugikan (misalnya, kurang komitmen organisasi dan kepuasan kerja, lebih omset

Gambar 1. Model kerja-stres untuk beban psikologis dengan dukungan organisasi dan stres psikologis (misalnya,

perasaan mudah marah dan ketegangan) sebagai mediator; Model menjelaskan 91% dari varians dalam beban psikologis.

niat) cenderung terjadi dalam konteks dukungan kerja yang rendah. Salah satu interpretasi dari hasil adalah bahwa rendah

dukungan kerja saja tidak cukup untuk kerugian dampak pada kesehatan staf, tetapi mungkin sudah cukup untuk

E. B. Thorsteinsson et al.

1309

mengubah cara staf merasa tentang organisasi. Bergantian, hasilnya mungkin menunjukkan bahwa staf yang telah mengalami

kerja yang tinggi-stres dan tertekan dan / atau merasa kurang didukung oleh organisasi mereka (yaitu, mediator) mungkin merasa kurang

positif terhadap organisasi mereka, meskipun kami tidak menguji pernyataan ini. Namun, konsisten dengan sebelumnya

Temuan teori dan empiris, kami menguji variabel pekerjaan-dukungan mungkin moderator dari asosiasi ini,

sebagai berikut.

Mengenai Hipotesis 2, stres psikologis ditemukan untuk sepenuhnya memediasi antara kerja-stres yang tinggi menjadi lebih buruk

kecemasan, depresi, dan kelelahan, dan itu sebagian dimediasi antara kerja-stres yang tinggi niat omset yang lebih besar,

Hasil sebagian besar konsisten dengan literatur yang relevan kecil menunjukkan bahwa situasi kerja stres cenderung

dianggap sebagai stres (yaitu, stres psikologis) dan persepsi dapat berkontribusi untuk pengembangan

kecemasan, depresi, dan kelelahan gejala (Bourbonnais et al., 1999). Namun, ini adalah studi pertama yang secara eksplisit

menguji apakah stres psikologis adalah mediator kemungkinan asosiasi ini. Secara bersama-sama, hasil

menunjukkan bahwa dampak yang merugikan diduga pekerjaan-stres pada stres psikologis dapat membantu menjelaskan afektif

Gejala dan kelelahan terlihat di staf bekerja-stres, serta niat mereka untuk meninggalkan organisasi.

Adapun Hipotesis 3, POS dan dukungan atasan tidak moderat antara kerja-stres yang tinggi terhadap stres kurang,

depresi, kelelahan, dan keinginan berpindah, dan kepuasan kerja yang lebih besar. Temuan ini sebagian besar baru, karena

tidak ada penelitian sebelumnya telah meneliti POS dan dukungan atasan sebagai moderator potensi kerja-stres untuk staf

kesehatan dan hasil kerja asosiasi. Namun, beberapa konstruksi analog telah diperiksa dalam hal ini,

meskipun hasilnya tidak jelas untuk peran kemungkinan moderasi dukungan kerja antara kerja-stres

stres psikologis (misalnya, Vermeulen & Mustard, 2000). Secara bersama-sama, hasil menunjukkan bahwa moderat

tingkat dukungan kerja yang dirasakan (yaitu, POS, dukungan atasan) terlihat dalam penelitian ini tidak cukup untuk mengurangi

dampak yang merugikan diduga pekerjaan-stres pada kesehatan staf (misalnya, stres, kecemasan, depresi, kelelahan) dan

hasil kerja (yaitu, komitmen organisasi, keinginan berpindah, kepuasan kerja), meskipun temuan

memerlukan klarifikasi menggunakan studi longitudinal yang lebih besar.

analisis kecil dan beberapa mungkin telah menyebabkan inflasi dari tingkat kesalahan tipe I, meskipun kekuatan apriori

analisis menunjukkan sampel itu cukup diberikan analisis regresi direncanakan. Kedua, peserta

umumnya terdidik relatif terhadap populasi umum, dengan sekitar setengah dari sampel memiliki beberapa bentuk

kualifikasi tersier. Namun, tingkat pendidikan yang lebih tinggi sering dilaporkan di staf kantor berbasis (Motaz, 1986)

dan orang-orang yang lengkap survei online (Rubin & Babbie, 2010), menunjukkan hasilnya mungkin tidak digeneralisasikan

untuk pekerja dengan sedikit kontrol dan / atau otonomi di tempat kerja. Ketiga, kami menggunakan pendekatan survei anonim

dalam penelitian ini, sehingga kita tidak meminta peserta untuk mengidentifikasi tempat kerja mereka, sehingga untuk meyakinkan mereka kita

tidak bisa membocorkan informasi identitas kepada manajer pekerjaan mereka. Namun, untuk alasan ini, kami tidak dapat

untuk mengidentifikasi jumlah dan jenis tempat kerja, atau tingkat respon perkiraan, karena sebagian besar peserta

direkrut melalui email bola salju. Akhirnya, temuan ini hanya cross-sectional di alam dan mereka

berasal dari satu sampel yang menghalangi membuat setiap kesimpulan kausal dari data. Namun, mereka mungkin

membantu membangun model teoritis yang dapat digunakan untuk memandu desain penelitian longitudinal (Maxwell & Cole,

Google Translate for Business:Translator ToolkitWebsite TranslatorGlobal Market Finder

About Google TranslateCommunityMobileAbout GooglePrivacy & Terms

5. Kesimpulan

kelelahan) dan hasil kerja yang paling buruk, kecuali komitmen organisasi, dalam sampel kantor ini, dan sebagian besar

asosiasi yang dimediasi oleh stres psikologis yang tinggi. Sebaliknya, dukungan kerja yang rendah (yaitu, pengawas

dukungan, dirasakan dukungan organisasi, POS) sebagian besar tidak berhubungan dengan staf hasil kesehatan kecuali depresi,

meskipun itu terkait dengan hasil kerja yang merugikan (misalnya, keinginan berpindah, komitmen organisasi,

kepuasan kerja). Selain itu, POS dan dukungan atasan tidak sedang antara kerja yang tinggi-stres untuk merugikan

kesehatan staf dan bekerja hasil.

Secara bersama-sama, hasil menunjukkan bahwa kerja yang tinggi-stres mungkin telah berkontribusi terhadap perasaan tinggi dirasakan

stres yang kemudian berkontribusi pada pengembangan hasil kesehatan yang merugikan, dan niat besar untuk meninggalkan

organisasi. Sebaliknya, hasil kerja yang merugikan (misalnya, kepuasan kerja, komitmen organisasi) cenderung

terjadi dalam konteks dukungan kerja yang rendah, menunjukkan bahwa kurangnya dukungan kerja dapat mengubah cara