Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship
Behavior
(OCB) Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening Pada Dosen Tetap Fakultas Dakwah Dan Komunikasi
UIN Sunan Ampel Surabaya
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Disusun Oleh:
NURIL AMIROTUS SA’DIYAH NIM: B04213022
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
ABSTRAK
Nuril Amirotus Sa’diyah. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada Dosen Tetap Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya.Di bawahbimbinganDra. Imas Maesaroh, Dip.I,M-Lib., M.Lib., Ph.D.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Organisasional Citizenship
Behavior.
Kepuasan kerja merupakan faktor penting bagi kesuksesan operasional Instansi. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memiliki komitmen organisasional. Komitmen organisasional yang tinggi mampu menciptakan perilaku
organisasional citizenship behavior yang dapat meningkatkan produktivitas dan efektifitas Instansi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kepuasan kerja terhadap organisasional citizenship behavior dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan 38 dosen Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya.Analisis pada penelitian ini menggunakanPath Analysis.
Hasil penelitian membuktikan 4 hipotesis yang menunjukkan bahwa hipotesis pertama kepuasan kerja terhadaporganisasional citizenship behavior berpengaruh signifikan dengan p value0.000 dan nilai pengaruh 0.513, hipotesis kedua kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi berpengaruh signifikan dengan p
value 0.000 dan nilai pengaruh 0.625, hipotesis ketiga pengaruh komitmen organisasi terhadap organisasional citizenship behavior berpengaruh positif signifikan dengan pvalue 0.001 dan nilai pengaruh 0.495, dan hipotesis keempat presiksi peningkatan kepuasan kerja terhadap organisasional citizensip behavior
DAFTAR ISI
JUDUL SKRIPSI ... i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERTANGGUNGJAWABAN OTENTISITAS PENULISAN SKRIPSI ... v
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL... xiv
BAB I: PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
E. Definisi konsep ... 8
F. Sistematika Pembahasan ... 11
BAB II: KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu ... 14
B. Kerangka Teori 1. Kepuasan kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 15
b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ... 16
c. Teori-Teori Kepuasan Kerja ... 18
d. Kepuasan Kerja dalam Pandangan Islam ... 21
2. Organisasional Citizenship Behavior a. PengertianOrganisasional Citizenship Behavior ... 24
b. DimensiOrganisasional Citizenship Behavior ... 25
3. Komitmen Organisasional
a. Pengertian Komitmen Organisasional ... 33
b. Dimensi Komitmen Organisasional ... 34
c. Komitmen Organisasional Menurut Pandangan Islam ... 35
C. Paradigma Penelitian 1. Hubungan Kepuasan Kerja TerhadapOrganisasional Citizenship39 2. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ... 40
3. Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap Organisasional Citizenship Behavior... 41
4. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Organisasional Citizenship BehaviorMelalui Komitmen Organisasi ... 42
D. Hipotesis ... 43
BAB III: METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 45
B. Lokasi Penelitian... 45
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 1. Populasi ... 46
2. Sampel dan Teknik Sampling ... 46
D. Variabel dan Indikator Penelitian ... 47
E. Tahap-Tahap Penelitian ... 56
F. Teknik Pengumpulan Data... 57
G. Teknik Validitas dan Reliabilitas Data ... 59
H. Teknik Analisis Data... 67
BAB IV : HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Profil Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya ... 73
2. Visi dan Misi Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya... 77
3. Struktur Organisasi Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya ... 78
C. Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik ... 127
2. Uji Multikolnieritas ... 128
3. Uji Heteroskedastisitas ... 130
4. Regresi Linier Sederhana
a. Pengujuan Regresi Pengaruh Kepuasan Kerja
TerhadapOrganisasional Citizenship Behavior ... 131 b. Pengujuan Regresi Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen Organisasional ... 136
c. Pengujian Regresi Pengaruh Komitmen Organisasi
terhadapOrganisasional Citizenship Behavior ...141 5. Menghitung Regresi Jalur ... 145
D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organisasional
Citizenship Behavior ...147 2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional ... 150
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Organisasional Citizenship Behavior ... 152 4. Presiksi peningkatan Kepuasan Kerja Terhadap
Organisasional Citizenship Behavior ...155
BAB V: PENUTUP
A. Kesimpulan ... 157
B. Saran ... 160
C. Keterbatasan Penelitian... 161
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian... 43
Gambar 3.1 Paradigma Penelitian... 69
Gambar 4.1 Struktur Instansi Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya... 78
Gambar 4.2Scatterplot... 130
Gambar 4.3 Paradigma Penelitian... 145
DAFTAR TABEL
Tabel Tabel 3.1 Hasil validitas variabel kepuasan kerja (x) Item-total statistics . 61
Tabel Tabel 3.2 Hasil validitas variabel organisasioanl citizenship behavor (y)
Item-total statistics ... 63
Tabel 3.3Hasil validitas variabel komitmen organisasi (z) Item-total statistics .... 65
Tabel 3.4Reliability statistics... 67
Tabel 4.1: Frekuensi Memiliki Kejelasan Tanggung Jawab... 80
Tabel 4.2: FrekuensiTugas atau Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Dengan Tingkat Pendidikan... 80
Tebel 4.3 Tingkat kebebasan yang diberikan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan ... 81
Tabel 4.4: Memiliki Dan Mendapat Tanggung Jawab Sesuai Wewenang Yang Diberikan... 82
Tabel 4.5: Memiliki Wewenang Bekerja Mandiri Secara Konsep Dan Metode ... 82
Tabel 4.6: Melakukan Hal Yang Tidak Bertentangan Dengan Prinsip... 83
Tabel 4.7 Jumlah remunerasi yang terima sesuai tanggung jawab ... 84
Tabel 4.8: Remunerasi Yang Terima Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 84
Tabel 4.9: Memiliki Kebijakan Remunerasi Lebih Baik Dari Rata-Rata ... 85
Tabel 4.10: Kompensasi yang diterima di luar gaji sesuai harapan... 86
Tabel 4.11: Remunerasi yang diterima sesuai dengan beban pekerjaan ... 87
Tabel 4.12: Instansimemberikan Kesempatan Kenaikan Pangkat Kepada Dosen Yang Berprestasi ... 87
Tabel 4.13: Instansi Memberikan Kenaikan Pangkat Secara Adil... 88
Tabel 4.14: Instansi Memberikan Jaminan Jenjang Karier Atau Kenaikan Pangkat Dimasa Depan ... 89
Tabel 4.15: Instansi Melaksanakan Kenaikan Jabatan Memperhatikan Tingkat Pendidikan... 90
Tabel 4.16: Atasan Objektif Dalam Memberikan Penilaian ... 91
Tabel 4.17: Atasan Memberikan Dukungan, Bimbingan, Pengarahan... 91
Tabel 4.19: Menjalin Kerja Sama Antar Rekan Kerja Atau Kelompok Dalam
Pekerjaan ... 93
Tabel 4.20: Kelompok Kerja Memberikan Dukungan, Nasehat, Saran, Bantuan Kepada Rekan Kerja ... 94
Tabel 4.21: Karyawan Menerapkan Keterbukaan Dalam Hubungan Kerja ... 94
Tabel 4.22: Rekan Kerja Siap Membantu Pekerjaan Rekan Kerja Lain... 95
Tabel 4.23: Ada Rasa Saling Pengertian Atas Pentingnya Hasil Kerja ... 96
Tabel 4. 24: Instansi Memperhatikan Keselamatan Kerja Karyawan... 97
Tabel 4.25: Keberhasilan Kerja Tetap Terjaga ... 97
Tabel 4.26: Tersedia Kelengkapan Peralatan Kerja... 98
Tabel 4.27: Merasa Senang Dengan Kondisi Lingkungan Kerja... 99
Tabel 4.28: Merasa Cocok Dengan Teman Kerja... 99
Tabel 4. 29: Menggantikan Rekan Tidak Masuk Kerja Atau Istirahat ... 100
Tabel 4.30: Membantu Pekerjaan Orang Lain Yang Overload Tanpa Diminta .... 101
Tabel 4.31: Meluangkan Waktu Untuk Membantu Berkaitan Dengan Permasalahan-Permasalahan Pekerjaan ... 102
Tabel 4.32: Membantu Ketika Karyawan Membutuhkan Bantuan ... 102
Tabel 4. 33: Membantu Rekan Baru Beradaptasi ... 103
Tabel 4.34: Bekerja Lembur Membantu Rekan Menyelesaikan Pekerjaannya Tanpa Imbalan ... 104
Tabel 4.35: Menghadiri Pertemuan-Pertemuan ... 104
Tabel 4.36: Bertanggung Jawab Terhadap Tugas Yang Diberikan ... 105
Tabel 4. 37: Datang Ke Kantor Tepat Waktu ... 106
Tabel 4. 38: Berkordinasi Dengan Rekan Kerja Menjalankan Tugas... 106
Tabel 4.39: Berperilaku Baik Menjaga Hubungan Baik Dengan Rekan Kerja ... 107
Tabel 4.40: Makan Siang Bersama Rekan Kerja Dan Berdiskusi ... 108
Tabel 4. 41: Memberikan Program Kenaikan Pangat Secara Adil ... 109
Tabel 4.42: Mengingatkan Rekan Kerja Agar Untuk Menyelesaikan Tugasnya .. 109
Tabel 4.43: Tidak Mengeluh Tentang Segala Sesuatu Yang Kurang Ideal ... 110
Tabel 4.44: Mengutamakan Kepentingan Instansi... 111
Tabel 4.45 Menerima segala kebijakan yang ditetapkan ... 111
Tabel 4.47 Susah beradaptasi terhadap perubahan ... 113
Tabel 4.48: Mempertimbangkan Hal-Hal Terbaik Demi Kemajuan Instansi ... 113
Tabel 4.49: Berpikiran Positif Terhadap Kebijakan ... 114
Tabel 4.50 Memiliki Semangat Dalam Mencapai Tujuan Instansi... 115
Tabel 4.51: Mampu Memimpin Tim Kerja... 115
Tabel 4.52: Merasa Senang Untuk Mengahabiskan Masa Karir Pada Instansi ... 116
Tabel 4. 53: Merasa Bahwa Masalah Organisasi Merupakan Masalahnya ... 117
Tabel 4.54:Merasa Manjadi Bagian Dari Keluarga Di Dalam Instansi ... 118
Tabel 4.55: Merasa Sulit Menyesuaikan Diri Dengan Organisasi Lain ... 118
Tabel 4.56: Senang Membicarakan Hal Positif Tentang Instansi ... 119
Tabel 4.57: Instansi Memiliki Arti Penting ... 120
Tabel 4.58: Memiliki Keterikatan Emosional Dengan Instansi ... 120
Tabel 4. 59: Memiliki Keterikatan Emosional... 121
Tabel 4.60: Diberi Kepercayaan Sepenuhnya Dalam Mengerjakan Tugas ... 122
Tabel 4.61: Diperlakukan Secara Adil... 122
Tabel 4.62: Loyalitas Pada Instansi Adalah Faktor Penting ... 123
Tabel 4.63: Berpindah Dari Satu Instansi Ke Instansi Adalah Suatu Hal Yang Melanggar Etika... 124
Tabel 4.64 Bukan hal yang benar jika keluar dari instansi karena ada tawaran yang lebih baik kerja... 124
Tabel 4.65: Ada Perasaan Takut Apabila Keluar Dari Instansi ... 125
Tabel 4.66: Imbalan Yang Peroleh Saat Ini Belum Tentu Sama Dengan Instansi Yang Lain... 126
Tabel 4.67:One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test... 127
Tabel 4.68 Coefficients ... 128
Tabel 4.69 Descriptive Statistics x-y ... 131
Tabel 4.70 Correlations x-y ... 131
Tabel 4.71 Variables Entered/Removedbx-y... 131
Tabel 4.72 Model Summary x-y ... 132
Tabel 4.73 ANOVAbx-y ... 132
Tabel 4.74 Coefficientsax-y... 132
Tabel 4.76 Descriptive Statistics x-z... 136
Tabel 4.77 Correlations x-z... 136
Tabel 4.78 Variables Entered/Removedbx-z ... 136
Tabel 4.79 Model Summary x-z ... 136
Tabel 4.80 ANOVAbx-z... 137
Tabel 4.81 Coefficientsax-z ... 137
Tabel 4.82 Descriptive Statistics z-y... 140
Tabel 4.83 Correlations z-y... 140
Tabel 4.84 Variables Entered/Removedbz-y ... 141
Tabel 4.85 Model Summary z-y ... 141
Tabel 4.86 ANOVAbz-y... 141
Tabel 4.87 Coefficientsaz-y ... 141
Tabel 4.88:--- ... 145
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era globalisasi ini persaingan usaha dalam dunia bisnis
semakin kuat dan ketat. Oleh karena itu diperlukan manajemen yang
efisien dan efektif supaya organisasi tersebut mampu bersaing pada era
globalisasi. Globalisasi yang terjadi telah memberikan dampak yang
signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah
menyebabkan terjadinya pembahasan-pembahasan yang begitu cepat pada
dunia bisnis, sehingga menuntut organisasi untuk mampu beradaptasi,
mempunyai ketahanan, melakukan perubahan arah dengan cepat, dan
memusatkan perhatian kepada karyawan.
Organisasi yang mampu bertahan dan bersaing, menunjukkan
bahwa organisasi mampu mengelola sumber daya yang dimiliki oleh
organisasi. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek
penting yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Tidak dapat di
pungkiri, peran karyawan saat ini sangat besar dalam menentukan kinerja
organisasi. Keberhasilan organisasi tidak lepas dari hasil kerja keras dari
karyawan untuk menghasilkan output. Karyawan yang memiliki
kompetensi handal dan cakap akan membawa perubahan dalam organisasi,
atau menentukan inovasi-inovasi baru untuk kemajuan perusahaan.
2
organisasi, akan menjadi kekuatan tersendiri yang bisa membuat
perusahaan maju”1.
Sumber daya manusia merupakan aset yang harus dipertahankan
dan dikelola dengan profesional oleh organisasi karena sumber daya
manusia merupakan aspek yang paling penting dalam suatu organiasai
dalam menunjang keberhasilan, eksistensi, dan kemajuan organisasi.
Menurut Simamora bahwa “Aset organisasi paling penting yang harus
dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah
aset manusia dalam organisasi tersebut”2. Di sisi lain sumber daya manusia
mempunyai peranan yang signifikan untuk membawa perusahaan dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan pengelolaan sumber daya
manusia secaraprofesional, diharapkan karyawan bekerja secara efektif
dan meningkatkan efisiensi.
Perilaku produktifitas karyawan yang mempengaruhi efektifitas
organisas adalah organisasional citizenship behavior (OCB).
Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku karyawan yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung menguntungkan organisasi,
secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran3.Menurut
Organ dalam Titisaribahwa:
“Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku yang berdasarkan kesukarelaan yang tidak dapat dipaksakan pada batas-batas pekerjaan dan tidak secara resmi menerima
1
Vania, Lidya. Et.al. Pengaruh Job Satisfaction terhadap organzational citizenship dengan organizational commitment sebagai variabael intervening pada rumah sakit pantai indah kapuk di Jakarta. Jurnal Manajemen vol. 11 No. 2. 2014. Hal 2
2
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga, Cetakan Pertama. Yogykaarta: STIE YKPN. Hal 4
3
3
penghargaan tetapi mampu memberikan kontribusi bagi perkembangan produktivitas dan keefektifan organisasi”4.
Untuk menciptakan perilaku produktifitas karyawan yang
mempengaruhi efektifitas organisasi, maka terlebih dahulu karyawan harus
mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan bagian dari kepuasan hidup. Kepuasaan kerja memiliki hubungan langsung
dengan positive behavior pada pekerja5. Jika seseorang merasa puas
dengan pekerjaannya, maka dengan sendirinya akan terbentuk positive behavior sepertiorganisasional citizenship behavior. Hal ini merupakan faktor penting bagi kesuksesan operasioanal perusahaan. Apabila
seseorang memiliki kepuasan dalam pekerjaannya, maka ada
kecenderungan ia akan memperbaiki kehidupan kerjanya. Kepuasan kerja
merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima seseorang pekerja dan banyaknya
imbalan yang mereka seharusnya mereka terima6.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memiliki loyalitas
yang kuat terhadap organisai. Bagi organisasi, mempertahankan karyawan
merupakan salah satu tantangan besar. Kegagalan dalam mempertahankan
tenaga profesional yang potensial untuk tetap tinggal bersama organisasi
akan menimbulkan biaya yang tinggi. Manfaat lainnya untuk
organisasiadalah adanya pengaruh pada tingkatan stabilitas kinerja
4
Titisari, Purnamie. 2014. Peran Organizational (OCB) Dalam Miningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media. Hal: 6
5
Mathis, R.L dan Jackson. 2011. Human Resource Manajement. Jakarta: Salemba Empat
6
4
perusahaan dengan wujud kontribusi yang positif bahkan lebih dari standar
penilaian karyawan.
Salah satu fakultas yangada di UIN Sunan Ampel Surabaya adalah
Fakultas Dakwah dan Komunikasi. Dimana Fakultas Dakwah dan
Komunikasi ini menjadi sampel untuk penelitian yang dilakukan oleh
penulis. Peneliti memilih dosen FDK karena mempunyai visi menjadi
pusat pengembangan dakwah transformatif berbasis riset dan teknologi.
Dengan adanya visi tersebut dapat didukung dengan dosen-dosen yang
berkomitemen di bidangnya. Fakultas Dakwah dan komunikasi UIN Sunan
Ampel Surabaya menyadari bahwa untuk dapat bersaing di dunia
pendidikan maka harus ada peningkatan produktivitas dari dosen. Untuk
meningkatkan produktivitas dari dosen maka, diperlukan adanya perilaku
ekstra yang disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Untuk menciptakan perilaku ekstra tersebut maka terlebih dahulu kepuasan
kerja karyawan harus dapat terwujud, karena kepuasan kerja karyawan
mempunyai pengaruh yang besar bagi kinerja karyawan dan kinerja
perusahaan secara umum. Sedangkan kepuasan kerja tiap karyawan
berbeda-beda.
Dari penjelasan diatas maka penulis tertarik melakukan penelitian
yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Dosen Tetap Fakultas Dakwah Dan Komunikasi
5
B. Rumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organisazional Citizenship Behavior (OCB) Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya ?
2. Apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
pada Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi ?
3. Apakah ada pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya?
4. Berapakah nilai hubungan Kepuasan Kerja terhadap Organisazional Citizenship Behavior (OCB) pada Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya ?
5. Berapakah nilai hubungan Kepuasan Kerja terhdap Komitmen
Organisasi pada Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN
Sunan Ampel Surabaya ?
6. Berapakah nilai hubungan Komitmen Organisasi terhadap
Organizartional Citizenship Behavior (OCB) pada Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya?
7. Berdasarkan analisa regresi, apakah kepuasan kerja dapat memprediksi
6
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Organisazional Citizenship Behavior (OCB) Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya
2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi pada Dosen di Fakultas Dakwah dan
Komunikasi
3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya
4. Untuk mengetahui berapa besar nilai hubungan Kepuasan Kerja
terhadap Organisazional Citizenship Behavior (OCB) pada Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya
5. Untuk mengetahui berapa besar nilai hubungan Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen Organisasi pada Dosen di Fakultas Dakwah dan
Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya
6. Untuk mengetahui berapa besar nilai hubungan Komitmen Organisasi
terhadap Organizartional Citizenship Behavior (OCB) pada Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya
7. Untuk mengetahui analisa regresi, kepuasan kerja dapat memprediksi
7
D. Manfaat Penelitian
Penulis menginginkan bahwa kajian ini bisa membantu
memperkaya wawasan keilmuan terkait perilaku kepuasan kerja,
organisational citizenship behavior serta komitmen kerja, secara teoritis maupun secara praktis,oleh karena itu, penelitian ini amat penting
dilakukan sebab memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah
wawasan bagi pengembangan ilmu dan pengetahuan yang
berhubungan dengan bidangkepuasan kerja, organizational citizenship behavior, komitmen organisasi dan keterkaitan antara ketiganya.
b. Menjadi bahan masukan untuk keperluan pengembangan ilmu bagi
pihak-pihak tertentu dalam menggunakan skripsi ini menjadi acuan
penelitian lanjutan terhadap obyek sejenis atau aspek lainya yang
belum tercakup dalam penelitian ini.
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan informasi kepada Dekan dan Dosen Fakultas Dakwah
dan Komunikasi Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya,
pada khususnya, agar meningkatkan kemampuannya baik secara
teoritis maupun praktis dalam meningkatkan organizational citizenship behaviordan komitmen organisasi
b. Menambah wawasan bagi praktisi pendidikan bahwa meningkatkan
8
beberapa faktor, diantaranya adalah kepuasan kerja dan komitmen
organisasi.
E. Definisi Operasional
a. Kepuasan Kerja (X)
Menurut Robbins kepuasan kerja adalah kumpulan
perasaan terhadap pekerjaan yang dimiliki oleh seorang karyawan7.
Ada lima dimensi kepuasan kerja menurut Robbins8yaitu:
1) Job it self(Pekerjaan itu Sendiri)
Unsur ini menjelaskan pandangan karyawan mengenai pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan tersebut karyawan memperoleh kesempatan untuk belajar.
2) Supervision(Pengawasan)
Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan organisasi.
3) Pay(Imbalan)
Para karyawan yang menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
4) Promotion(Kesempatan Kerja)
Promosi adalah Proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan moral karyawan akan lebih terjamin.
7
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Halida. Edisi Kelima, Jakarta :Penerbit Erlangga
8
9
5) Co-Workers(Rekan Kerja)
Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama rekan sekerja atau kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan dukungan, nasehat atau saran, dan bantuan kepada sesama rekan kerja.
b. Organizational Citizenship Behavior (Y)
Menurut Organ dalam SantosoOrganizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku-perilaku yang dilakukan oleh anggota organisasi/karyawan yang tidak secara tegas diberi
penghargaan apabila mereka melakukannya dan juga tidak akan
diberi hukuman apabila mereka tidak melakukannya, tidak
merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan yang dimiliki oleh
karyawan, dan merupakan perilaku karyawan yang tidak
membutuhkan latihan terlebih dahulu untuk melaksanakannya9.
Menurut Organ yang dikutip Santoso10:
1) Altruism
Altruism yaitu perilaku membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, misalnya bersedia secara sukarela membantu rekan kerja yang kurang paham dan rekan kerja baru, membantu rekan kerja yang mendapat pekerjaan
overload,mengerjakan pekerjaan rekan kerja yang tidak masuk tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.
2) Courtesy
Courtesy yaitu perilaku mencegah terjadinya masalah yang berkaitan dengan hubungan pekerjaan, misalnya karyawan mampu mempertimbangkan segala dampak dari apa yang
9
Titisari, Purnamie. 2014. Peran Organizational (OCB) Dalam Miningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media. Hal.25
10
10
dilakukannya terhadap rekan kerja yang lain yang berkaitan dengan hubungan pekerjaan itu.
3) Civic Virtue
Civic Virtue yaitu perilaku bertanggung jawab untuk berpatisipasi dalam aktivitas kehidupan perusahaan, misalnya menghadiri pertemuan yang tidak diperlukan bagi dirinya tetapi bermanfaat bagi perusahaan, bersedia mengikuti atau mentaati perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan, memiliki inisiatif untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
4) Conscientiousness
Conscientiousness yaitu dedikasi untuk bekerja dan mencapai hasil diatas standar yang ditetapkan, misalnya bekerja sepanjang hari, tidak membuang-buang waktu, mentaati semua peraturan perusahaan, secara sukarela bersedia melakukan pekerjaan yang tidak menjadi tanggung jawabnya.
5) Sportmanship
Sportmanship yaitu perilaku menerima kondisi atau keadaan yang tidak menyenangkan dan kurang ideal, misalnya tidak suka mengeluh secara picik dan tidak suka melalaikan realitas.
c. Komitmen Organisasi (Z)
Menurut Naavi dalam Bagus komitmen organisasional
adalah keyakinan dalam diri anggota organiasasi dalam mencapai
tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk mengerahkan
usaha yang dilakukan atas nama organisasi, dan keinginan yang
pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi11. Komitmen
organisasional dapat dilihat dari sikap penerimaan dan keyakinan
yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan suatu organisasi. Menurut
Sunardi,“Komitmen merupakan faktor pendorong yang kuat untuk
mempertahankan kenggotaan dalam organisasi demi tercapainya
11
11
tujuan organisasi”12.Allen & Meyer dalam Santoso
mengembangkan tiga bentuk dasar dari komitmen organisasi13,
yaitu :
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen afektif adalah kekuatan hasrat karyawan untuk bekerja pada organisasi karena setuju dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi .
2) Continuance Commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi.
3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi.
F. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan merupakan runtutan dan sekaligus
kerangka berfikir dalam penulisan penelitian. Agar lebih mudah
memahami penulisan skripsi ini, maka disusunlah sistematika pembahasan
antara lain
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini disajikan dengan tujuan agar pembaca dapat mengetahui
secara jelas mengenai latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, definisi konsep, dan sistematika pembahasan dalam
penelitian ini.
12
Suwardi dan Utomo, Joko. 2011. Pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasional terhadap kinerja pegawai.Analisis Manajemen.Vol. 5. No. 1. pp. 75-86
13
12
BAB II : KERANGKA TEORITIK
Pada bab ini berisikan tentang kajian pustaka, yang meliputi:
Kepuasan Kerja, Organisasional Citizenship Behavor dan Komitmen Organisasi.
BAB II: METODE PENELITIAN
Pada bab ini membahas secara detail mengenai metode yang
digunakan dalam penelitian ini yang terdiri dari pendekatan dan jenis
penelitian, tahap-tahap penelitian, jenis dan sumber data, teknik
pengumpulan data, teknik analisis data, serta teknik validitas/keabsahan
data. Pembahasan ini sengaja disajikan untuk memberikan gambaran
secara utuh mengenai metode penelitian yang digunakan dalam penelitian
ini. Sehingga hasil penelitian ini nantinya diharapkan dapat menjawab
rumusan masalah yang telah dirancang/formulasikan pada sub bab
rumusan masalah diatas.
BAB IV: PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA
Pada bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum lokasi
penelitian yaitu pada Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN
Sunan Ampel Surabaya, serta hasil penelitian sesuai dengan yang ada
dilapangan. Analisis data merupakan mengelompokkan data berdasarkan
variabel dan jens responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari
seluruh responden, menyajian data tiap variabel yang diteliti, melakukan
perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan
perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan14.
14
13
BAB V: PENUTUP
Pada bab ini berisi penutup yang menjelaskan tentang
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang sebelumnya dilakukan berjudul “Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Komitmen Organisational sebagai Variabel intervening pada karyawan
PT. Industri Sandang Nusantara Unit Patal Lawang” oleh Ahmad Aji
Kurniawan mahasiswa Universitas Airlangga Surabaya, jenis
penelitian yaitu penelitian lapangan dengan pendekatan kuantitatif.
Penelitian ini membahas pengaruh hubungan dari kepuasan kerja
terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organizational sebagai variabel intervening. Dengan hasil
penelitiannya yang menyebutkan bahwa ternyata kepuasam kerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap organizational dan berpengaruh
positif. Adapun perbedaannya dengan penelitian ini adalah terletak
pada objek yang diteliti yaitu Dosen Fakultas Dakwah dan Komunikasi
UIN Sunan Ampel Surabaya dan penelitian ini tidak menggunakan
variabel intervening15.
2. Penelitian yang kedua “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai Dinas
Kepemudaan Dan Keolahragaan Provinsi Jawa Timur” oleh Rachman
15
15
Adi Giri Persada mahasiswa Universitas Airlangga, jenis penelitian
yaitu penelitian lapangan dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini
membahas pengaruh hubungan dari kepuasan kerja terhadap
organizational citizenship behavior dengan komitmen organizational sebagai variabel intervening. Dengan hasil penelitian menyebutkan
bahwa kepuasankerja berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui komitmen organisasional secara parsial pada pegawai Dinas Kepemudaan dan Keolahragaan Provinsi
Jawa Timur. Adapun perbedaannya dengan penelitian ini adalah
terletak pada objek yang diteliti yaitu Dosen Fakultas Dakwah dan
Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya dan penelitian ini tidak
menggunakan variabel intervening16.
B. Kerangka Teori
1. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individu. setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Maulana dalam Lingga menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu sikap yang dimiliki individu mengenai
pekerjaannya yang didasarkan pada faktor lingkungan kerja seperti
16
Adi, Rahman. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja TerhadapOrganizational Citizenship Behavior
16
gaya kepemiminan, kebijakan dan prosuder, aplikasi kecocokan
kerja, kondisi kerja, dan tunjangan17. Robbins dan Jugle dalam Ni
Luh mendefinisikan kepuasan kerja sebagai:
“sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selanjutnya dijelaskan pula bahwa seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu”18.
Berdasarkan kedua definisi tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya yang didasarkan pada kondisi lingkungan
kerja yang dapat ditunjukkan melalui sikapnya terhadap perkerjaan
itu. Dengan kepuasan kerja yang tinggi, diharapkan kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugasnya juga akan meningkat.
b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai. Menurut Smith et al dalam Luthans19 terdapat enam
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri adalah pekerjaan yang dihadapi
sehari-hari, apakah menyenangkan, sesuai dengan pendidikan,
17
Sakti, Lingga. Et.al. 2014. Pengaruh Motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior pegawai RRI Yogyakarta. Jurnal Fakultas Ekonomi. Hal 3
18
Putu, Ni luh. Et. Al. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. E-jurnal Manajemen Unud, Vo. 5 No. 9.
19
17
sesuai dengan kemampuan dan sesuai dengan pengalaman
termasuk lingkungan kerja dan keamanan kerja untuk
mendukung kerja karyawan. Pekerjaan seseorang berpengaruh
terhadap kepuasan kerja yaitu sejauh mana pekerjaan tersebut
menarik minat seseorang untuk bekerja dan memberikan
kesempatan pelajar kepada karyawan.
2) Gaji dan Tunjangan
Gaji adalah suatu penghargaan dari energi karyawan
yang diberikan dalam bentuk uang. Untuk mendapatkan
kepuasan kerja pada umumnya, karyawan menginginkan gaji
yang adil dan fair.Artinya adalah ada kesesuaian antara gaji
dengan tuntutan pekerjaan, skill atau ketrampilan, latar
belakang pendidikan, dan senioritas yang di miliki oleh
karyawan. Selain itu karyawan akan merasa puas terhadap gaji
yang diterima jika perusahaan memberikan gaji sesuai dengan
strandar atau sama dengan karyawanperusahaan lain yang
bergerak di bidang yang sama dengan posisi jabatan yang
sama.
3) Promosi
Promosi adalah salah satu jenis penghargaan yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang berprestasi.
Promisi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan
ke jabatan lain yang lebih tinngi. Dengan demikian promosi
18
lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya.
Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan
moral karyawanpun akan lebih terjamin.
4) Supervision(Pengawasan)
Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan
fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan
bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan
tertentu yang ditetapkan organisasi.
5) Co-Workers(Rekan Kerja)
Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama rekan sekerja
atau kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi
pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat
memberikan dukungan, nasehat atau saran, bantuan kepada
sesama rekan kerja.
c. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Bebarapa teori-teori yang umum digunakan yaitu:
1) Teori Hirarki Kebutuhan
Menurut Maslow seperti yang dikutipoleh Munandar “kondisi
manusia berada dalam kondisi mengejar yang
berkeseimbangan. Artinya, jika suatu kebutuhan di penuhi
langsung, kebutuhan tersebut di ganti oleh kebutuhan lain20”.
Disini dapat dilihat bahwa kebutuhan hidup suatu individu
20
19
berdasarkan apa yang diinginkan dan apa yang dikejar.
Menurut Maslow yang di kutip dari Robbins ada lima
kelompok kebutuhan yaitu21:
(a) Kebutuhan Fisiologis
Meliputi rasalapar, haus, seksual, berlindung dan kebutuhan fisik lainnya.
(b) Kebutuhan Rasa Aman
Rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. (c) Kebutuhan sosial
Rasa kasih sayang, penerimaan, persahabatan dan kepemilikan
(d) Kebutuhan Harga Diri
(1) Mencakup faktor-faktor internal, seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan kompetensi.
(2) Mencakup faktor-faktor eksternal, seperti kebutuhan yang mencakup reputasi seperti kebutuhan untuk diakui, harga dan dihormati oleh orang lain.
(e) Kebutuhan Aktualisasi diri
Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.
2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Porter dan
dijelaskan oleh Locke tahun 1969. Inti dari teori ini adalah
“bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan (Discrepancy) antara should be (expectation, needs atau values) dengan apa yang telah diperoleh dari pekerjaan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan seseorang pada suatu saat22”.
Dengan demikian seseorang persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
21
Munandar, M. 2001. Budgeting, Perencanaan Kerja Pengkoodinasian Kerja Pengawasan Kerja. Edisi Pertama. BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta. Hal: 110
22
20
3) Teori keadilan (Equity Theory)
Teori ini dikutip oleh Wexly dan Yuki yang telah
dikembangkan oleh Adam Smith, mempunyai tiga komponen
utama yaitu23:
(a) input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalama, kecakapan, usaha yang dicurahkan, jumlah kerja, peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya.
(b) Hasil adalah semua nilai yang diperolehdan dirasakan pegawai dari pekerjaannya, seperti upah atau gaji, keuntungan sampingan, status symbol, penghargaan serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
(c) Orang bandingan adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berada atau dirinya sendiri dalam pekerjaan yang sebelumnya.
4) Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Menurut Herberg dikutip dari Wexley dan Yuki teori dua
factor menjelaskan karakteristik pekerjaan dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu24:
(a) Hyglene factor, meliputi hal-hal seperti administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji atau upah, pengawasan, kualitas, hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hyglene factor yang memadai untuk kebutuhan tersebut hanya membuat seseorang tidak lagi kecewa tetapi mereka belum terpuaskan.
(b) Motivators, mempunyai pengaruh untuk meningkatkan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor pemeliharaan hanya mencegah terjadinya kemerosotan semangat kerja, meskipun faktor-faktor pemeliharaan tersebut dapat menimbulkan ketidakpuasaan kerja.
23
Wexley, Kenneth. And Gary Yukl. 1992. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta. Hal 131
24
21
d. Kepuasan Kerja dalam Pandangan Islam
Islam merupakan agama yang menjunjung tinggi kerja
karena bekerja merupakan salah satu bentuk ibadah kepada Allah
SWT. Kepuasan kerja dalam pandangan Islam telah disinggung
dalam ayat-ayat al-Qur’aan. Seperti dalam surat At-Taubah ayat
105, yaitu:
َو
َو
١ ٠ ٥
Artinya: “Dan Katakanlah: “Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rosul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberikan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (Departemen Agama RI).
Surat diatas menjelaskan tentang segala bentuk pekerjaan
atau perbuatan bagi seorang muslim yang harus dilakukan dengan
sadar dan dengan tujuan yang jelas yaitu sebagai bentuk
pengabdian kepada Allah semata-mata oleh karenanya segala
aktifitas hidup dan kehidupan merupakan amal yang diperintahkan
dalam Islam.
Terwujudnya kepuasan kerja pada diri karyawan sangat
berkaitan erat dengan bagaimana cara manajer perusahaan
memperlakukan dengan adil terhadap karyawannya. Sebagimana
22
ُن ﺎ
ﱠن ِإ
٨
Artinya: “ Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu jadi orang-orang yang selalu menegakkan (kebenaran) Karena Allah, menjadikan saksi dengan adil. Dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum, mendorong kamu untuk berlaku adil. Berlaku adillah, karena adil itu lebbih dekat kepada takwa. Dan bertakwalah kepada Allah. Sesunggunya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan:. (Departemen Agama RI)
Masih dengan ayat yang menjelelaskan tentang kepuasan
kerja yaitu QS: Yasin ayat 33-35 yang berbunyi:
٣ ٣
٣ ٤ ِهِﺮ َﻤَﺛ ﻦ ِﻣ
٣ ٥
Artinya: “Dan suatu tanda (kekuasaan Allah yang besar) bagi mereka adalah bumi yang mati. Kami hidupkan bumi itu dan kami keluarkan daro padanya biji-biji, maka daripadanya mereka makan. Dan kami jadikan padanya kebun-kebun kurma dan anggur dan kami pancarkan padanya beberapa mata air, supaya mereka dapat makan dari buahnya, dan dari apa yang diusahakan oleh tangan mereka. Maka mengapakah mereka tidak bersyukur?” (Departemen Agama RI)
Ayat diatas menjelaskan motivasi berproduksi yang mana hasil
dari pekerjaan kita akan memberikan keuntungan secara finansial,
yang membuat kita merasa puas, karena ada timbal balik atau
23
Allah SWT juga berfirman dalam Surat As-Saba’ Ayat 4
yaitu:
ْاﻮ ُﻨَﻣاَء
ْاﻮ ُﻠِﻤ َﻋ َو
٤
Artinya: “ Suaaya Allah memberikan balasan kepada orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal yang saleh. Mereka itu adalah orang-orang yang bagianya ampunan dan rezki yangmulia”. (Departemen Agama RI)
Dan juga dalam surat Al-Israa ayat 19 berbunyi
َداَر َأ
١ ٩
Artinya: “Dan barabgsiapa yang menghendaki kehidupan akhirat dan berusaha ke arah itu dengan sungguh-sungguh sedang ia adlah mukmin, maka mereka itu adalah orang-orang yang usahanya dibalasi dengan baik. (Departemen Sgama RI)
Kesimpulan dari ayat-ayat di atas adalah bahwa apa yang
dilakukan manusia pasti ada imbalan setimpal atas apa yang telah
dikerjakannya. Baik itu perbuatan buruk maupun perbuatan yang
baik. Kualitas pekerjaan yang prima akibat ketekunan, kecermatan
akan membuat pekerjaan kita dihargai oleh orang dan akan
membuat kita merasakan kepuasan. Sehingga hasil pekerjaan kita
bisa bermanmaaf buat orang lain, hal ini akan membuat kita
24
2. Organizational Citizenship Behavior(OCB)
a. PengertianOrganizational Citizenship Behavior
Menurut Purnamie organizational citizenship behavior
merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan
peran di tempat kerja dan di berikan reward oleh perolehan kinerja
tugas.Organizational citizenship behaviorini melibatkan beberapa perilaku yang meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi
volunteruntuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini
menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu
bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif,
kontruktif dan bermakna membantu25.
Menurut Gonzales dalam Djoko, “Organizational citizenship behavior merupakan perilaku individu yang sukarela, tidak terikat, tidak secara langsung atau secara ekplisit mendapat
reward dari sistem reward formal dan secara keseluruhan mempengaruhi fungsi efektif dan organisasi”26. Menurut Organ
dalam Lubis,
“Perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan bukan bagian dari tugas mereka yang merupakan bentuk pengorbanan dan komitmen guna lemakmuran organisasi. Perilaku yang menguntungkan bagi organisasi yang secara formal tidak diminta melakukannya. Perilaku ini tidak mendapat
25
Titisari, Purnamie. 2014. Peran Organizational (OCB) Dalam Miningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media. Hal.25
26
25
penghargaan jika di lakukan, tidak pula mendapat hukuman
jika tidak dilakukan”27
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulakan
bahwa OCB merupakan:
1. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan
yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan
kepentingan organisasi.
2. Tidak berkaitan secara lansung dan terang-terangan dengan
sistemrewardyang formal.
3. Perilaku prososial yang tercermin dalam bentuk kerjasama
antar karyawan dalam perusahaan.
b. Dimensi
Organizational citizenshipbehavior memiliki beberapa dimensi dan dimensi yang paling terkenal adalah dikemukakan
oleh Organ dalam Purnamie terdapat lima dimensi sebagai
berikut28:
1) Altruism
Altruism yaitu perilaku membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, misalnya bersedia secara sukarela
membantu rekan kerja yang kurang paham dan rekan kerja
baru, membantu rekan kerja yang mendapat pekerjaan
27
Lubis, M.S. 2015. Pengaruh iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap pembentukan organizational citizenship behavior karyawan. E-jurnal Apresiasi ekonomi. 3 (2).
28
26
overload,mengerjakan pekerjaan rekan kerja yang tidak masuk tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan
operasi-operasi organisasional.
2) Courtesy
Courtesy yaitu perilaku mencegah terjadinya masalah yang berkaitan dengan hubungan pekerjaan, misalnya
karyawan mampu mempertimbangkan segala dampak dari apa
yang dilakukannya terhadap rekan kerja yang lain yang
berkaitan dengan hubungan pekerjaan itu.
3) Civic Virtue
Civic Virtue yaitu perilaku bertanggung jawab untuk berpatisipasi dalam aktivitas kehidupan perusahaan, misalnya
menghadiri pertemuan yang tidak diperlukan bagi dirinya tetapi
bermanfaat bagi perusahaan, bersedia mengikuti atau mentaati
perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan, memiliki
inisiatif untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
4) Conscientiousness
Conscientiousness yaitu dedikasi untuk bekerja dan mencapai hasil diatas standar yang ditetapkan, misalnya
bekerja sepanjang hari, tidak membuang-buang waktu,
mentaati semua peraturan perusahaan, secara sukarela bersedia
27
5) Sportmanship
Sportmanship yaitu perilaku menerima kondisi atau keadaan yang tidak menyenangkan dan kurang ideal, misalnya
tidak suka mengeluh secara picik dan tidak suka melalaikan
realitas.
Beberapa pengukuran tentang organizational citizenship behavior seseorang telah dikembangkan. Menurut Organ dalam Purnamie ada lima pengukuran dimensi organizational citizenship behaviorsebagi berikut29:
a) Dimensi Alturism, yang merupakan perilaku untuk membantu orang lain, terdiri dari karekteristik-karakteristik sebagai berikut:
a. Bersedia menggantikan tugas rekan kerja ketika yang
bersangkutan tidak dapat menjalankan tugas.
b. Bersedia membantu rekan kerja yang sibuk, yang
pekerjaannya melebihi kapasitas.
c. Bersedia membantu rekan kerja baru yang kesulitan
menghadapi masa orientasi
d. Bersedia meluangkan waktu untuk membantu orang lain
berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerja
e. Selalu siap dan sedia untuk memberkan bantuan kepada
orang yang ada di sekitarnya
29
28
b) Dimensi civic virtue, yaitu keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi, yang memiliki karakteristik-karakteristik sebagai
berikut:
a. Mengetahui pertemuan-pertemuan yang dianggap membantu
mengangkat image organisasi.
b. Mengikuti pertemuan yang tidak dimandatkan, tapi
pertemuan tersebut dianggap penting
c. Selaku mengikuti perkembangan dan perubahan dalam
organisasi
c) Dimensi conscientiousness, yaitu kinerja anggota organisasi diatas standar umum yang ditetapkan, yang memiliki
karakteristik-karakteristik sebagi berikut:
a. Kehadiran kerja diatas ketentuan yang berlaku.
b. Tidak melakukan istirahat yang berlebih selama masa kerja
c. Mematuhi peraturan organisasi meskipun tidak ada yang
mengawali
d. Mempertanyakan dirinya apakah dirinya merupakan
karyawan yang patuh
e. Percaya bahwa perusahaan akan memberikan kompensasi
sesuai dengan kinerja yang telah dilakukan.
d) Dimensi Courtesy, yaitu menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, yang memiliki karakteristik-karakteristik sebagai berikut:
a. Mengambil tindakan untuk mencoba mencegah terjadinya
29
b. Menyadari bagaimana tindakannya mempengaruhi perkerjaan
anggota organisasi yang lain dan memilkiperhatian penuh
tentang bagaimana pengaruh perilaku seseorang terhadap
pekerjaan orang lain.
c. Tidak menyalah gunakan hak-hak orang lain.
d. Mencoba untuk tidak membuat masalah dengan rekan kerja
e. Mempertimbangkan pengaruh atas tindakannya terhadap
rekan kerja.
e) Dimensi Sportmanship, yaitu perikalu sportif, yang memiliki karakteristik-karakteristik sebagai berikut:
a. Menghabiskan banyak waktu untuk komplain tentang
masalah yang sepele.
b. Selalu mencari-cari kesalahan, melihat sisi negatif dari pada
sisi positifnya.
c. Suka membersar-besarkan masalah
d. Selalu mencari kesalahan tentang apa yang dilakukan
organisasi .
e. Suka mengeluh dalam bekerja.
c. ManfaatOrganizational Citizenship Behavior
Dari hasil penelitian Podsakoff dalam Elfina, manfaat dari OCB
sebagai berikut30:
30
Elfina P. Debora. (2003). Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap Perilaku Citizenship Karyawan. [On Line]
30
1. OCB dapat meningkatkan produktivitas manajer.
Pegawai yang menampilkan civic virtue akan membantu
manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang
berharga dari pegawai tersebut utuk meningkatkan efektifitas
kerja.
2. OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja
Pegawai yang menolong rekan kerja akan mempercepat
penyelesaian tugas rekan kerjanya dan pada gilirannya
meningkatkan produktifitas rekan tersebut
3. OCB meningkatkan kemampuan organissi untuk menarik dan
memperhatikan karyawan terbaik
Perilaku menolong dapat meningkatkan moril serta perasaan
saling memiliki di antara anggota organisasi, sehingga akan
meningkatan kinerja organisasi dan membantu organisasi
menarik dan mempertahankan pegawai yang baik.
4. OCB menghemat sumber daya yang memiliki manajemen dan
organisasi secara keseluruhan.
Pegawai yang menampilkan conscientiousnees yang tinggi hanya membutuhkan pegawasan minimal dari manajer,
sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang
lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih penting.
5. OCB membantu menghemat sumber daya yang langka untuk
31
Keuntungan dan perilaku menolong adalah meningkatkan
semangat moril dan kerekatan kelompok sehingga anggota
kelompok atau manajer tidak perlu menghabiskan energi dan
waktu untuk memelihara fungsi kelompok.
6. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkordinasi
kegiatan-kegiatan kelompok kerja
Menampilkan civic virtue(seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan
membantu koordinasi di antara anggota organisasi yang
akhirnya secara potensial meningkatkan efektifitas dan
efisiensi kelompok
7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
Membantu tugas pegawai yang tidak hadir di tempat kerja
atau yang mempunyai beban kerja yang berat akan
meningkatkan statabilitas dan kinerja unit kerja
8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi
dengan perubahan lingkungan
Pegawai yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar
akan secara sukarela memberi informasi tentang perubahan
yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang
bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi
32
d. Organisasional Citizenship Behaviordalam Pandangan Islam Sebagai makhluk sosial pula manusia membutuhkan orang
lain. Tak hanya sebagai teman dalam kesendirian, tetapi juga
partner dalam melakukan sesuatu. Entah itu aktivitas ekonomi,
sosial, budaya, politik maupun amal perbuatan yang terkait dengan
ibadah kepada Tuhan. Di sinilah tercipta hubungan untuk saling
tolong menolong antara manusia satu dengan yang lainya.
َ
ﻻ َو
َ
ﻻ َو
َ
ﻻ َو
َﻓ
َو
َ
ﻻ
ﻰ َﻠَﻋ ْاﻮ ُﻧ َوﺎَﻌَﺗ َو
ﱢﺮ
َو
ﻰ َﻠَﻋ ْاﻮ ُﻧ َوﺎَﻌَﺗ َ
ﻻ َو
َو
َو
ﱠن ِإ
٢
“Hendaklah kamu tolong menolong dalam kebaikan dan ketaqawaan, dan janganlah saling mambantu dalam perbuatan dosa dan permusuhan. Dan bertaqwalah kepada Allah. Sesunggunya Allah amat keras dalam hukumNya” (Surat Al-Maidah ayat 2)
Melalui ayat ini Allah SWT menyuruh umat manusia untuk
saling membantu, tolong menolong dalam mengerjakan kebaikan,
kebajikan dan ketaqwaan. Sebaliknya Allah melarang kita untuk
saling menolong dalam melakukan perbuatan dosa dan
pelanggaran.
Orang berilmu membantu orang lain dengan ilmunya.
33
Muslimin menjadi satu tangan dalam membantu orang yang
membutuhkan pertolongan. Jadi, seorang mukmin setelah
mengerjakan suatu amal shalih, berkewajiban membantu orang lain
dengan ucapan atau tindakan yang memacu semangat orang lain
untuk beramal
3. Komitmen Organisasi (Z)
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Ada banyak definisi organizational commitment yang dikemukakan oleh para ahli, salah satunya yang disampaikan oleh
Robbins and Judge dalam Lidya “organizational commitment
adalah keadaan dimana karyawan memihak kepada organisasi dan
tujuan-tujuannyaserta berniat mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi tersebut”31. Selain itu, menurut Luthans
“organizational commitment juga dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang berkaitan dengan loyalitas ataukesetiaan karyawan
pada organisasi yang diungkapkan melalui kepedulian karyawan
terhadapkesuksesan dan kesejahteraan organisasi”32.
Berdasarkan definisi organizational commitment di atas maka dapat disimpulkan bahwaorganizational commitment adalah bagaimana karyawan mengenal, mengidentifikasi, dan memihak
kepada suatu organisasi, serta berkeinginan untuk tetap tinggal
31
Vania, Lidya. Et.al. 2014. Pengaruh Job Satisfaction terhadap organzational citizenship dengan organizational commitment sebagai variabael intervening pada rumah sakit pantai indah kapuk di Jakarta. Jurnal Manajemen vol. 11 No. 2.Hal 8
32
34
yang dilandasi oleh loyalitas tinggi dan selalu aktif berpartisipasi di
dalam organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sikap
ini ditandai dengan tiga hal, yaitu menerima nilai-nilai dan tujuan
organisasi, mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan
kesediaan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam
organisasi.
b. Dimensi-dimensi komitmen organisasi
Allen & Meyer dalam Raka mengembangkan tiga bentuk dasar
dari komitmen organisasi33, antara lain :
a. Komitmen efektif
Komitmen efektif adalah kekuatan hasrat karyawan untuk
bekerja pada organisasi karena setuju dengan tujuan dan
nilai-nilai organisasi. Bentuk komitmen ini mengacu pada
keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang
karyawan pada suatu organisasi. Artinya komitmen dianggap
sebagai suatu usaha dari individu dalam mengidentifikasikan
dirinya pada organisasi beserta tujuannya, serta tetap ingin
menjadi anggota organisasi tersebut agar bisa mencapai
tujuannya
b. Komitmen Rasional (Continuance Commitment)
Komitmen rasional(Continuance Commitment)mengacu pada komitmen yang didasarkan pada kerugian-kerugian yang
33
35
akan didapatkan pegawai bila meninggalkan organisasi atau
perusahaan. Menurut Greenberg dalam Edfan pada dasarnya
“komitmen ini terjadi karena kekuatan hasrat karyawan untuk
terus bekerja pada organisasi karena membutuhkan pekerjaan
tersebut dan tidak dapat berbuat hal lain untuk mendapatkan
pendapatan”.
c. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen normatif adalah kekuatan hasrat karyawan
untuk terus bekerja pada organisasi karena merasa wajib
untuk tetap tinggal dalam organisasi. Individu dengan
normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas.
Karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi akan
memperdulikan apa yang dipikirkan oleh orang lain apabila
meninggalkan organisasi. Karyawan tidak ingin
mengecewakan pemimpinnya dan khawatir jika rekan
kerjanya akan berpikir kurang baik dengan pengunduran
dirinya.
d. Komitmen Organisasi penurut Pandangan Islam
Keyakinan yang kuat untuk tetap berusaha dengan
sungguh-sungguh dan bekerja keras tanpa putus asa dalam
mencapai hasil yang maksimal haruslah dimiliki karyawan
36
maka akan mendorong adanya kekonsistenan pada diri
karyawan untuk menjalankan konsekuensi dari segala resiko
atas ikrar yang telah dibuat baik secara lahiriyah maupun
bathiniyah. Allah telah berfirman di surat Fusshilat ayat 30:
ﺎَﻨﱡﺑ َر ْاﻮ ُﻟﺎَﻗ
ﱠﻢُﺛ
َ
ﻻ َو ْاﻮ ُﻓﺎَﺨ َﺗ ﱠ
ﻻ َأ
٣ ٠
“sesungguhnya orang-orang yang mengatakan: “Tuhan kami ialah Allah” Kemudian mereka meneguhkan penderian mereka. Maka malaikat akan turun kepada mereka dengan mengatakan: “janganlah kamu takut dan janganlah merasa sedih; dan gemberilah mereka dnegan jannah yang Telah dijanjikan Allah kepadamu”. (Qs. Fusshilat : 30)
Dari ayat diatas dipahami bahwa dengan adanya
keteguhan hati yang kuat (keyakinan) dalam diri karyawan
maka hal ini akan mendorong karyawan untuk tetap
konsisten secara lahir maupun bathin dalam menjalani
kontrak dengan pihak perusahaan sampai tujuan bersama
dapat tercapai. Keteguhan hati yang penuh keyakinan untuk
tetap konsisten inilah yang disebut dengan istiqomah.
Balasan untuk orang istiqomah adalah tempat yang paling
baik itu adalah janji Allah kepada makhluknya, maka
janganlah manusia meragukan janji tersebut.
37
1) Istiqomah merupakan jalan menuju ke surga.
“Sesungguhnya orang-orang yang mengatakan: “Tuhan
kami ialah Allah” kemudian mereka meneguhkan
pendirian mereka, maka malaikat akan turun kepada
mereka (dengan mengatakan): “janganlah kamu merasa
takut dan janganlah kamu merasa sedih; dan
bergembiralah kamu dengan (memperoleh) surga yang
telah dijanjikan Allah kepadamu”. (Qs. 41:30)
2) Berdasarkan ayat di atas, istiqomah merupakan satu
bentuk sifat atau perbuatan yang dapat mendatangkan
ta’yid (baca; pertolongan dan dukungan) dari para
malaikat. Maka pertolongan atas masalah ataupun
kesusahan itu pasti akan mengikuti orang-orang yang
selalu istiqomah dalam menjalankan ikrarnya.
3) Istiqomah merupakan amalan yang paling dicintai oleh
Allah SWT. Dalam sebuah hadits digambarkan: Dari
Aisyah r.a., bahwa Rosulullah SAW bersabda “ berbuat
sesuatu yang tepat dan benarlah kalian (maksudnya;
istiqomahlah dalam amal dan berkatalah yang benar
dab jujur) dan mendekatlah kalian (mendekati amalan
istiqomah amal dan jujur dalam berkata). Dan
ketahuilah, bahwa siapapun diantara kalian akan bisa
38
dicintai Allah adalah amalkan yang langgeng (terus
menerus) meskipun sedkit (Hr. Bukhari)
4) Berdasarkan hadits di atas, kita juga diperintahkan
untuk senantiasa beristiqomah. Ini artinya bahwa
istiqomah merupakan pengalaman dari sunnah
Rosulullah SAW.
5) Istiqomah merupakan ciri mendasar orang mukmin.
Dalam sebuah riwayat digambarkan: Dari Tsauban ra,
Rasulullah SAW bersabda, “ istiqomahlah kalian, dan
janganlah kalian menghitung-hitung, dan ketahuilah
bahwa sebaik-baik amalan kalian adalah shalat. Dan
tidak ada yang dapat menjaga wudhu’ (baca; istiqomah
dalam whudu’, kecuali orang mukmin.) (HR. Ibnu
Majah).
Dari keutamaan-keutamaan inilah maka
disimpulkan bagaimana komitmen organisasi dipandang
oleh perspektif Islam secara keutamaan-keutamaan yang
didapatkan bila seorang karyawan tetap beristiqomah
menjalankan apa yang telah disepakatinya sebagai ikrar.
Orang yang isiqomah akan selalu berusaha menjalani apa
yang telah diterimanya sebagai tujuan bersama hal ini
seperti ciri yang ada di dalam komitmen organisasi.
Karyawan yang memiliki keinginan kuat untuk bekerja
39
adanya komitmen organisasi, hal ini seperti firman Allah
dalam surat Al-Ankabut ayat 69:
َﻟ
َﻊ َﻤ
٦ ٩
“Dan orang-orang yang berjihad untuk (mencari keridhaan) kami, benar-benar akan kamu tunjukkan kepada merka jalan-jalan kami, dan Sesungguhnya Allah benar-benar beserta orang-orang yang berbuat baik” (Qs. Al-Ankabut: 69)
Dari ayat diatas dapat dipahamibahwa Allah juga
akan memberikan jalan yang mempermudah karyawan
dalam menjalankan keistiqomahnnya, dan Allah juga selalu
bersama orang-orag yang istiqomah dijalan Allah. Selama
karyawan tersebut selalu bersungguh-sungguh dalam
berusaha tanpa putus asa maka Allah akan menunjukkan
jalan-jalan kemudahan yang baik kepada mereka. Oleh
karenanya keistiqomahan seseorang itu akan membawakan
banyak kemuliaan dan kemudahan-kemudahan dalam
menyelesaikan permasalahan tugas-tugas yang diembankan
kepadanya.
C. Paradigma Penelitian
1. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
Menurut Robbins dalam Triwibowo, jelas dan logis untuk
40
penentu dari Organizational Citizenship Behavior seorang karyawan34. Individu yang mempunyai kepuasana pekerjaan
cenderung untuk menunjukkan sikap positif terhadap organisasi.
Sikap positif tersebut ditunjukkan dengan membantu proses
orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta, membantu
pekerjaan rekan kerja yag overload, dan menjadi volunter untuk
mengerjakan sesuatu tanpa di minta. Selain itu pekerja yang
mempunyai kepuasan kerja akan memberikan kontribusi yang
mendalamuntuk organisasi melebihi tuntutan peran di tempat kerja
dan dia akan terus memperbaiki kinerjanya. Sedangkan untuk
pegawai yang kepuasan kerjanya rendah cederung melihat
pekerjaan sebagai hal yang membosankan, sehingga dia akan
bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan.
2. Hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi35
Kepuasan sangat penting bagi suatu organisasi karena
berperan untuk mengetahui bagaimana tanggapan positif karyawan
terhadap pekerjaannya, sehingga dapat dijadikan pedoman untuk
meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Byars dab Rue
dalam Triwibowo mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan
34
Tribowibowo, Wahyu. Et.al. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organzatioanl Citizenship Behavior dengan Komitemen Organisasi sebagai variabel mediasi. Unisbank Semarang.
35
41
yang memiliki kepuasan kerja akan menunjukkan sikap positif
terhadap organisasi dengan memperlihatkan adanya keinginan
untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
serta memiliki kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap
nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi, serta kemudian bekerja
semaksimal mungkin bagi organisasi36.
3. Hubungan komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior(OCB)
Menurut Mayer dalam Triwibowo karyawan yang memiliki
komitmen organisasi tinggi terhdap organisasi dapat menimbulkan
perilaku organizational citizenship behavor, artinya karyawan yang memilki komitmen terhadap organisasi akan memiliki
kesetiaan pada organisasi serta menunjukkan perhatian pada
organisai dan juga pada kesejahteraan maupun kesuksesan
organisasi. Sehingga adanya komitmen karyawan pada organisasi
dapat meningkatkan tanggung jawab karyawan yang juga
diharapkan te
