1.6 PERENCANAAN_KEBUTUHAN_SDM_BERBASIS_BEBAN_KERJA

(1)

WAT E S , 1 M A R E T 2 0 1 6

PENYUSUNAN PERENCANAAN

KEBUTUHAN SDM BERBASIS

ANALISIS BEBAN KERJA

(2)

UU KEPEGAWAIAN

U U 8 TAHUN

1974 U U 43 TAHUN ₁₉₉₉

U U 5 TAHUN 2014

COMFORT ZONE TO

(3)

PRINSIP DASAR UU ASN

Pengembangan “sistem merit ” dalam kebijakan dan manajemen ASN dengan ciri-ciri:

 Seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif

 Menerapkan prinsip fairness

 Penggajian, reward and punishment berbasis

kinerja

 Standar integritas dan perilaku untuk

kepentingan publik

 Manajemen SDM secara efektif dan efisien

 Melindungi pegawai dari intervensi politik & dari

tindakan semena-mena.

(4)

SISTEM MERIT

Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada

_kualifikasi,

kompetensi, dan

kinerja secara adil dan wajar

dengan tanpa membedakan latar belakang :

politik, _ras,

warna kulit, agama,

_{asal usul,}

jenis kelamin,

status pernikahan, umur, atau

(5)

TUJUAN UU ASN

 _melayani

masyarakat dan dunia usaha/ investasi.

MENCIPTAKAN BIROKRASI

BERSIH,

KOMPETEN

DAN

MELAYANI

 _kompeten

terhadap tugas dan tanggung jawab yang diemban

(6)

PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA

A

S

N

PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)

1.Berstatus pegawai tetap

2.Memiliki NIP secara nasional;

3.Sebagai pembuat kebijakan;

4.Dapat menduduki jabatan pimpinan tinggi

pemerintahan;

PEGAWAI PEMERINTAH dengan PERJANJIAN KERJA (PPPK)

1.Diangkat Dgn Perjanjian Kerja;

2.Dapat diberikan No Induk Pegawai Perjanjian Kerja;

(7)

HAK PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA

A

S

N

PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)

1. Gaji, tunjangan, dan fasilitas; 2. Cuti;

3. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua; 4. Perlindungan; dan

5. Pengembangan kompetensi.

PEGAWAI PEMERINTAH dengan PERJANJIAN KERJA (PPPK)

1. Gaji dan tunjangan; 2. Cuti;

3. Perlindungan; dan

(8)

JABATAN (UU ASN)

JABATAN ADMINISTRASI JABATAN FUNGSIONAL

(9)

PENYUSUNAN KEBUTUHAN

A.

ANALISIS JABATAN

B.

ANALISIS BEBAN KERJA

C.

FORMASI EKSISTING

D.

BELANJA PEGAWAI

E.

JUMLAH PENDUDUK

(10)

ANALISIS JABATAN

PROSES, METODE DAN TEKNIK UNTUK

MEMPEROLEH DATA JABATAN YG DIOLAH

MENJADI

INFORMASI

JABATAN

DAN

(11)



Analisis jabatan pada hakekatnya adalah

analisis organisasi.



Aspek pokok yang dianalisis adalah

pelaksanaan pekerjaan yang menjabarkan

fungsi yang ada di setiap unit kerja.



Penjabaran fungsi idealnya harus tercermin

pelaksanaan tugas oleh semua pegawai

yang berada di unit kerja tersebut.

(12)

Mandat

Mandat _OrganisaDisain

si

Bisnis Analisis Analisis _JabatanJabatan _JabatanJabatanUraian Uraian

Spesifika si Jabatan

Spesifika si

Jabatan

=

Harmonis

x

x OrganisasDisain i

Bisnis Analisis Analisis _JabatanJabatan _JabatanJabatanUraian Uraian SpesifikasSpesifikas_{i Jabatan}i Jabatan

=

Tidak Efektif

Mandat

x

_OrganisasStruktur i

=

Salah_Langkah

Mandat

Mandat _OrganisasDisain i

=

Frustasi

Proses ANALISIS JABATAN

1

Jabatan _JabatanJabatanUraian Uraian SpesifikasSpesifikas_{i Jabatan}i Jabatan

=

Tidak Terarah

x

Mandat

Bisnis

x

xx _JabatanJabatanUraian Uraian SpesifikasSpesifikas_{i Jabatan}i Jabatan

=

Bingung

Mandat

Bisnis Analisis Analisis _JabatanJabatan

x

xx SpesifikasSpesifikas_{i Jabatan}i Jabatan

=

“Chaos”

Mandat

(13)

1. Adanya “lompatan proses” pada praktek yang dilakukan selama ini; 2. Tanpa melakukan pemetaan binis proses dan analisis jabatan terlebih

dahulu, cenderung menghasilkan uraian jabatan yang “seragam”;

3. Uraian jabatan yang “seragam” akan menyulitkan dalam

mengidentifikasi indikator kinerja (KPI) secara spesifik dan terukur;

Mandat

Mandat Disain

Organisasi

Disain

Organisasi _OrganisasiOrganisasiStruktur Struktur Proses Proses _BisnisBisnis Jabatan_JabatanAnalisa Analisa _JabatanJabatanUraian Uraian Spesifikasi Spesifikasi _JabatanJabatan =Harmonis

Prakte k Terbai

k

Mandat ? _OrganisasiStruktur ? ? _JabatanUraian Spesifikasi _Jabatan = ?

“lompatan proses” “lompatan proses”

Kondisi Saat Ini

Kesenjangan

(14)

APA HASIL ANALISIS JABATAN

•

_{NOMEN KLATUR JABATAN}

•

_{JENIS JABATAN}

•

_{PETA JABATAN}

•

_{URAIAN JABATAN}

•

_{SYARAT JABATAN}

•

_{RISIKO JABATAN}

•

_{HARGA JABATAN}

•

_{JENIS DAN SIFAT PEKERJAAN}

(15)

ANALISIS

PERHITUNGAN KEBUTUHAN ASN

Pegawai setiap Tahun memiliki Jam Kerja Efektif 1250 Jam Kerja

PERMENPAN NO. 33 TAHUN 2011

PERMENPAN NO. 26 TAHUN 2011

5

HAN ASN KEKURAN

GAN

(16)

Pemerintah Daerah:

a. Rasio belanja pegawai;

b. Jumlah PNS yang mencapai batas usia pensiun;

c. Alokasi formasi CPNS tahun sebelumnya yang tidak terlaksana;

d. Jumlah pegawai yang ada pada saat ini;

e. Perbandingan jumlah pegawai ASN dengan jumlah penduduk.

f. Daerah baru pemekaran;

g. Alokasi formasi diutamakan jabatan fungsional;

h. Kebijakan yang mendukung percepatan pembangunan nasional;

i. Ruang lingkup instansi.

Pemerintah Daerah:

a. Rasio belanja pegawai;

b. Jumlah PNS yang mencapai batas usia pensiun;

c. Alokasi formasi CPNS tahun sebelumnya yang tidak terlaksana;

d. Jumlah pegawai yang ada pada saat ini;

e. Perbandingan jumlah pegawai ASN dengan jumlah penduduk.

f. Daerah baru pemekaran;

g. Alokasi formasi diutamakan jabatan fungsional;

h. Kebijakan yang mendukung percepatan pembangunan nasional;

i. Ruang lingkup instansi.

FAKTOR-FAKTOR

(17)

KEBIJAKAN KEBUTUHAN SDM APARATUR

 PENATAAN ORGANISASI  PENATAAN SDM APARATUR

PROFILING - K1-K2-K3 KEKURANGAN - DISTRIBUSI – REALOKASI – REKRUT BARU  PENYELENGGARAAN PEMERINTAH AN EFETIF EFISIEN

Distribusi pegawai tidak

merata pegawai sejak

2012

Penurunan jumlah pegawai sejak

2012

Zero Growth secara Nasional Secara Instansional menggunakan

3 pola:

Growth, Zero Growth, Minus Growth

Batas Usia Pensiun (BUP)

2014-2018

(18)

Pengertian

1. Formasi adalah jumlah dan susunan pangkat PNS

yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi Negara untuk mempu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.

2. Persediaan pegawai adalah jumlah PNS yang dimiliki

saat ini. Persediaan pegawai disebut juga Bezetting.

3. Analisis kebutuhan pegawai adalah proses yang

dilakukan secara logic, teratur, dan berkesinambungan untuk mengetahui jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan.

Analisis kebutuhan pegawai dilakukan agar pegawai memiliki pekerjaan yang jelas sehingga pegawai secara nyata terlihat sumbangan tenaganya terhadap pencapaian misi organisasi atau program yang telah ditetapkan.

(19)

4. Standar kemampuan rata-rata pegawai adalah standar kemampuan yang menunjukkan ukuran energi rata-rata yang diberikan seorang pegawai atau sekelompok pegawai untuk memperoleh satu satuan hasil.

5. Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu

(20)

Aspek Pokok

1. Beban Kerja : Beban kerja merupakan aspek pokok

yang menjadi dasar untuk perhitungan. Beban kerja perlu ditetapkan melalui program-program unit kerja yang selanjutnya dijabarkan menjadi target pekerjaan untuk setiap jabatan.

2. Standar kemampuan rata-rata : Standar kemampuan

rata-rata dapat berupa standar kemampuan yang diukur dari satuan waktu yang digunakan atau satuan hasil.

3. Waktu Kerja : Waktu kerja yang dimaksud di sini adalah

waktu kerja efektif, artinya waktu kerja yang secara efektif digunakan untuk bekerja.

Waktu kerja Efektif terdiri atas HARI KERJA EFEKTIF (kalender – libur) dan JAM KERJA EFEKTIF (30% dr jam kerja formal).

(21)

Penghitungan beban kerja

 Beban kerja ditetapkan melalui program unit

kerja yang selanjutnya dijabarkan menjadi target pekerjaan untuk setiap jabatan

 Volume beban kerja merupakan jumlah satuan

(22)



Merupakan ukuran yang menunjukkan

kemampuan menyelesaikan satu tugas

jabatan atau sekelompok tugas dalam periode

waktu tertentu.

Standar kemampuan yang diukur dari satuan

waktu disebut dengan Norma Waktu.

 Norma waktu adalah satu satuan waktu

yang dipergunakan untuk mengukur berapa hasil yang dapat diperoleh.

 Rumus:

Norma waktu = orang x waktu Hasil

Standar Kemampuan Rata-Rata

Pegawai

(23)

• _{Standar kemampuan yang diukur dari satuan}

hasil disebut dengan Norma hasil.

 Norma Hasil adalah satu satuan hasil

dapat

diperoleh dalam waktu berapa lama

 Rumus:

Norma Hasil = Hasil orang x waktu

Contoh:

(24)

Waktu kerja efektif adalah waktu kerja yang secara

efektif digunakan untuk bekerja.

Waktu kerja efektif terdiri atas: 1. Hari Kerja Efektif

2. Jam Kerja Efektif

(25)

Hari Kerja Efektif

5 hari kerja

• 1 Tahun = 365 hari

• Hari Minggu= 52 hari

• Hari Sabtu = 52 hari

• Hari libur lain = 14 hari

• Cuti Tahunan = 12 hari Hari kerja efektif = 365 – 130

= 235 hari

Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender dikurangi hari libur dan cuti.

6 hari kerja

• 1 Tahun = 365 hari

• Hari Minggu = 52 hari

• Hari libur lain= 14 hari

• _{Cuti Tahunan = 12 hari} Hari kerja efektif = 365 – 78

(26)

Jam kerja

efektif

adalah jumlah jam kerja

formal dikurangi dengan waktu kerja yang

hilang karena tidak bekerja

(allowance)

seperti

makan, sholat, dan sebagainya

.

Dalam menghitung jam kerja efektif sebaiknya

digunakan ukuran dalam 1 minggu.

(27)

Jumlah jam kerja formal 1 minggu = 37,5 Jam dengan rincian:

- Senin s.d. Kamis:

pukul 7.30 – 12.00 WIB = 4,5 jam pukul 12.00- 13.00 WIB = istirahat pukul 13.00- 16.00 WIB = 3 jam

7,5 jam x 4 (hari) = 30 jam

- Jum’at:

pukul 7.30 – 11.30 WIB = 4 jam pukul 11.30 -13.00 WIB = istirahat pukul 13.00 -16.30 WIB = 3,5 jam

7,5 jam

(28)

Perhitungan jam kerja efektif

Jumlah jam kerja formal 1 minggu = 37,5 jam

5 hari kerja

•_{Allowance 30% = 12,5 jam} •_{Jam kerja efektif 1 Minggu}

= 37,5 – 12,5 = 25 jam

•_{Jam kerja efektif 1 hari}

= (25 : 5) = 5 jam

6 hari kerja

•_{Allowance 30% = 12,5 jam} •_{Jam kerja efektif 1 Minggu}

= 37,5 – 12,5 = 25 jam

•_{Jam kerja efektif 1 hari}

(29)

Konversi waktu kerja efektif

(5 hari kerja)

JAM HARI MINGGU BULAN TAHUN

JAM _- ₅ ₂₅ ₁₁₀ ₁₂₅₀

HARI ₅ _- ₅ ₂₂ ₂₃₅

MINGGU ₂₅ ₅ _- _4/5 ₅₂

BULAN ₁₁₀ ₂₂ _4/5 _- ₁₂

TAHUN

(30)

-Prinsip Penyusunan Formasi Pegawai

Dalam penyusunan formasi pegawai

hendaknya memperhatikan prinsip-prinsip

sebagai berikut

:

 Setiap jenjang jabatan jumlah pegawainya sesuai

dengan beban kerjanya;

 Setiap perpindahan dalam posisi jabatan baik

karena adanya mutasi atau promosi, dapat

dilakukan apabila tersedia posisi jabatan yang lowong;

 Selama beban kerja organisasi tidak berubah,

(31)

(32)

TEKNIK PERHITUNGAN BEBAN KERJA

Dalam penyusunan/perhitungan formasi

pegawai dilakukan beberapa tahapan yaitu,



Analisis Jabatan



Perkiraan persediaan pegawai,



Perhitungan kebutuhan pegawai,

Analisis Jabatan

(33)

Persediaan pegawai adalah jumlah pegawai yang dimiliki oleh suatu unit kerja.

Perkiraan persediaan pegawai tahun yang akan datang adalah perkiraan yang terdiri atas pegawai yang ada dikurangi jumlah yang pensiun pada tahun yang bersangkutan.

Langkah-langkah menetapkan persediaan pegawai adalah sebagai berikut:

 Menyusun daftar jabatan

Menyusun daftar jabatan beserta ringkasan uraian tugasnya (ikhtisar) disertai dengan syarat

pendidikan, pelatihan, pengalaman, dan syarat lain yang bukan menjadi syarat mental.

(34)

Langkah ini dapat dinyatakan dalam tabel berikut

Contoh :

TABEL I : DAFTAR JABATAN UNIT KERJA : Bagian Kepegawaian

No. Nama

ikan Diklat Penga-laman Keahlian Keteram-pilan

1 Kepala Bagian

Kepegawaia n

Memimpin dan mengkoordinasi kan kegiatan perencanaan Isi sesuai ringkasan urairan tugasnya

(35)

No. Nama

kan Diklat Penga-laman Keahlian Keteram-pilan

3 Kapala

Subbagian .. …… dst …… S1 dst dst dst dst

4 Pemroses mutasi

(36)

No. Nama Jabatan

Ikhtiar Tugas

Syarat Jabatan

Pendidi

kan Diklat Penga-laman Keahlian Keteram-pilan

6 Penata arsip kepegawaia n

Menata arsip

kepegawaian SMA Kearsipan Administrasi persurata n

Pengelola an arsip

7 Dst dst dst dst dst dst _dst

(37)

Menyusun daftar pegawai menurut jabatan.

No. Nama Jabatan

Pegawai Kualifikasi Pegawai

Nama

Diang-kat Pensiun Pendidikan Diklat Penga-laman Keahlian Keteram-pilan

1. Kepala Bagian Ke-pegawaian

Drs. Eko, M.M

1980 2008 S2 Pim III Kasub-bag

Kepeg Adm. Kepeg

Daftar pegawai menurut jabatan memuat nama jabatan, nama pegawai, tahun pengangkatan, tahun pensiun, dan kualifikasi pegawai yang bersangkutan. Daftar pegawai menurut jabatan dapat disusun dalam tabel berikut (tabel 2)

(38)

No

. _JabatanNama Pegawai Syarat Jabatan

Nama

Diang-kat Pensiun Pendidikan Diklat Penga-laman Keahlian m-pilanKetera

3. Kepala Subbagian ………..

Maman,

S.H. 1979 2009 S1 Pim IV Kearsiapan Kearsiapan

4. Pemroses mutasi

1990 2022 D III Teknis

Kepeg Adm Kepeg Adm Kepeg

5 Penyusun formasi pegawai

1. Erna 2. ……. 3. ……

1995 2029 SMA Teknis

Kepeg Adm Kepeg Adm Kepeg

6. Penata

1991 2005 SMA Kearsiapa

(39)

Membuat perkiraan perubahan komposisi

Pensiun Promosi Mutasi

2015 2016 2017 201 5

2016 2017 2015 2016 2017

1. Kabag

Membuat perkiraan perubahan komposisi pegawai yang akan pensiun dan rencana promosi serta mutasi untuk mengetahui kemungkinan perubahan posisi pegawai dalam jabatan. Perkiraan ini

dapat disusun dalam tabel berikut (Tabel 3).

Contoh :

(40)

No. Nama Jabatan

Pegawai Yang ada

Pensiun Promosi Mutasi

2015 2016 2017 201

5 2016 2017 2015 2016 2017

5 Penyusunan Formasi Pegawai

3 - - - 1

6 Penata ArsipKe-pegawaian

2 - - - 1

-7 dst dst dst dst dst dst dst dst dst dst dst

(41)

Membuat perkiraan persediaan pegawai

Membuat perkiraan persediaan pegawai untuk waktu yang ditentukan dengan inventarisasi pegawai yang sudah bersih yaitu inventarisasi yang sudah tidak mencantumkan lagi pegawai yang pensiun dalam waktu

sampai penyusunan perencanaan.

Perkiraan ini dapat disusun dalam tabel berikut (tabel 4)

Contoh :

Tabel 4 : PERKIRAAN PERSEDIAAN PEGAWAI Tahun 2015 s.d. 2017 Unit Kerja : Bagian Kepegawaian

No. Nama

Jabatan

Pegawai Yang ada

Persiaan

2015 2016 2017

1. Kabag Kepegawaian ₁ ₁ ₁

-2. Kasub Bag 1 1 1 -3. Kasub Bag 1 1 1

-4. Pemroses mutasi pegawai 5 5 3 2

5. Penyusun formasi pegawai 3 3 3 2

6. Penata arsip kepegawaian 2 2 1 1

7. dst dst dst dst dst

(42)

Perhitungan Kebutuhan Pegawai

Perhitungan dengan metoda umum/ metoda beban kerja

Perhitungan kebutuhan pegawai untuk jabatan fungsional umum/non struktural menggunakan acuan dasar data pegawai yang ada serta peta jabatan dan uraian jabatan. Oleh karena itu, alat pokok yang digunakan dalam menghitung

kebutuhan pegawai adalah uraian jabatan. Pendekatan yang dapat dilakukan untuk menghitung kebutuhan pegawai adalah mengidentifikasi beban kerja melalui/dari:

 Hasil kerja  Objek kerja  Peralatan kerja

 Tugas per tugas jabatan

Pendekatan Hasil Kerja

Hasil kerja adalah produk atau output jabatan. Metoda dengan menggunakan pendekatan hasil kerja adalah menghitung formasi dengan mengidentifikasi

(43)

Dalam menggunakan metoda ini, informasi yang dipergunakan adalah :

 Wujud hasil kerja dan satuannya

 Jumlah beban kerja yang tercermin dari target hasil kerja yang

harus dicapai

 Standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja.

Rumus menghitung kebutuhan pegawai dengan pendekatan metoda ini adalah :

∑Beban kerja

(44)

Contoh :

Jabatan : Penyortir surat

Hasil kerja : Surat yang telah disortir

Beban kerja/target hasil : 2.500 surat setiap hari

Standar kemampuan rata-rata penyortir : 450 surat per hari

Perhitungan kebutuhan pegawai : 2.500 surat

(45)

Pendekatan Objek Kerja

Objek kerja yang dimaksud adalah objek yang dilayani dalam pelaksanaan pekerjaan. Metoda ini dipergunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung dari jumlah objek yang harus dilayani. Seperti pramu tamu/resepsionis, objek kerjanya adalah tamu.

Metoda ini memerlukan informasi:

_{Wujud objek kerja;}

 Jumlah beban kerja yang tercermin dari banyaknya obyek yang

harus dilayani;

 Standar kemampuan rata-rata untuk melayani objek kerja.

Rumus menghitung dengan pendekatan metoda ini adalah

∑ Objek kerja

X 1 orang

(46)

Contoh:

Jabatan : Pramu tamu/resepsionis

Objek kerja : Tamu

Beban kerja : 150 orang tamu perhari

Standar kemampuan rata-rata

penerima tamu : 50 orang tamu perhari

Kebutuhan jabatan Pramu tamu adalah :

150 orang tamu

(47)

Pendekatan Peralatan Kerja

Peralatan kerja adalah peralatan yang dipergunakan dalam bekerja. Metoda ini digunakan untuk jabatan yang beban kerjanya

bergantung pada peralatan kerja, seperti pengemudi, beban

kerjanya bergantung pada kebutuhan operasional kendaraan yang harus dikemudikan.

Dalam menggunakan metoda ini, informasi yang diperlukan adalah:

 Satuan alat kerja

 Jabatan yang diperlukan untuk pengoperasian alat kerja  Jumlah alat kerja yang dioperasikan

_{Rasio jumlah pegawai per jabatan peralatan kerja (RPK)}

Rumus menghitung dengan metoda ini adalah:

∑Peralatan kerja

(48)

Contoh:

Kendaraan dinas

Satuan alat kerja : Kendaraan dinas (mobil) Jabatan yang diperlukan untuk

pengoperasian alat kerja : - Pengemudi - Montir

Jumlah alat kerja yang dioperasikan 20 mobil dinas

Rasio pengoperasian alat kerja : 1 Pengemudi 1 mobil dinas 1 Montir 5 mobil

Jumlah pegawai / pemegang jabatan yang diperlukan 1. Pengemudi

20 mobil dinas

x 1 Pengemudi = 20 Pengemudi 1 mobil dinas

2. Montir

20 mobil dinas

(49)

Pendekatan Tugas Pertugas Jabatan

Metoda ini adalah metoda menghitung kebutuhan

pegawai pada jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam, artinya hasil kerja dalam jabatan banyak

jenisnya.

Informasi yang diperlukan untuk dapat menghitung kebutuhan pegawai dengan metode ini adalah :

_{Uraian tugas beserta jumlah beban untuk setiap tugas}  Waktu penyelesaian tugas

 Jumlah waktu kerja efektif perhari rata-rata

Rumus metoda ini adalah :

∑ Waktu Penyelesaian Tugas ∑ Waktu Kerja Efektif

(50)

Contoh :

Jabatan : Pengadministrasian Umum

No. Uraian Tugas Beban Kerja

SKR WPT

1. Mengetik surat 70 lb/hari 12 mnt/lb 840 menit

2. Mengagendakan surat 24 srt/hari 6 mnt/srt 144 menit

3. Mengosep surat 24 srt/hari 5 mnt/srt 120 menit

4. Melayani tamu 4 tamu/hari 6 mnt/tm 24 meit

5. Menyusun laporan daftar

hadir 1 lap/hari 30 mnt/lap 30 menit

6. Mengadministrasi

kepegawaian 10 data/hari 60 mnt/data 600 menit

7. Mengadministrasi

(51)

Jumlah waktu kerja rata-rata perhari yang

ditetapkan waktu kerja efektif adalah 5 jam = 300 menit

Jadi jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk jabatan Pengadministrasi Umum adalah :

2208 menit

(52)

Perhitungan Kebutuhan Pegawai Dalam Jabatan Fungsional Tertentu Yang Standar Kebutuhan

Minimalnya telah ditetapkan, dilakukan oleh instansi pembinanya

(53)

Menghitung Keseimbangan Pegawai

No Nama

Jabatan Persediaan Kebutuhan Kelebihan Kekurangan

Tabel 5: KESEIMBANGAN KEBUTUHAN DAN PERSEDIAAN Unit Kerja: _______________________________

Perbandingan antara kebutuhan dengan

(54)

(55)