Staff Site Universitas Negeri Yogyakarta

(1)

(2)

MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA

ORGANISASI

(3)

Mengelola Sumber Daya

Manusia



Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya

untuk dikelola para wirausahawan adalah

sumber daya manusia ( SDM ) yang

dimilikinya.



Manusia ( karyawan ) yang menjadi motor

(4)

SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

KEWIRAUSAHAAN



Definisi SDM : Individu-individu yang

memberi sumbangan berharga pada

pencapaian tujuan sistem organisasi

kewirausahaan



Sumbangan : Hasil produktivitas pada posisi

(5)

Pengertian Manajemen

SDM



Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) adalah pemafaatan para

individu untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi. (Mondy 2008)



Tujuan manajemen sumber daya

manusia adalah meningkatkan

kontribusi produktif para karyawan bagi

organisasi secara stratejik, etis, dan

bertanggung jawab sosial. (Werther &

Davis 1996)



SDM adalah aset yang harus dikelola

(6)

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SECARA HOLISTIK

1. FUNGSI – FUNGSI MSDM

SKUP

FUNGSI OPERASIONAL

SUB FUNGSI OPERASIONAL

A.

PENGADAAN SDM

B.

PENGEMBANGAN

SDM

C.

PEMELIHARAAN

SDM

= PENGADAAN

= PENGEMBANGAN

= KONPENSASI

= INTEGRASI

= HUBUNGAN PERBURUH

AN

= PHK

PERENCANAAN SDM

PENARIKAN SDM

SELEKSI SDM

PENEMPATAN SDM

PEMBEKALAN SDM

PENDIDIKAN DAN PELA-

TIHAN

PENGEMBANGAN KARIR

2. INSTRUMEN MSDM

a. ANALISIS JABATAN

b. PENILAIAN PRESTASI KERJA

c. EVALUASI JABATAN

(7)

Apa perbedaan MSDM dengan

Manajemen Personalia?

(Saydam 1996)

Dalam istilah “manajemen

personalia” terkandung pengertian

bahwa karyawan (personalia) hanya

dianggap sebagai salah satu faktor

produksi saja, yang tenaganya harus

digunakan secara produktif bagi

pencapaian tujuan perusahaan.

Sedangkan dalam istilah

MSDM

terkandung pengertian bahwa karyawan

(SDM) yang ada dalam perusahaan

(8)



Tujuan-Tujuan MSDM



Tujuan Organisasional



Tujuan Fungsional



Tujuan Kemasyarakatan

(9)

Tujuan Organisasional



Memastikan bahwa MSDM

berkontribusi pada efektivitas

organisasional. Departemen

SDM membantu para manajer

untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi. Dalam hal ini para

manajer tetap bertanggung

jawab penuh atas para

bawahannya, departemen SDM

hanya memberikan dukungan

dalam hal-hal yang terkait

(10)

Tujuan Fungsional



Menjaga kontribusi departemen

SDM dalam tingkat yang layak

bagi kebutuhan-kebutuhan

organisasi. Sumber-sumber daya

akan terbuang percuma jika

MSDM tidak direncanakan secara

optimal sesuai kebutuhan

(11)

Tujuan Kemasyarakatan



Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial

terhadap kebutuhan-kebutuhan dan

(12)

Tujuan Personal



Membantu para karyawan

mencapai tujuan-tujuan pribadi

mereka sejauh tujuan-tujuan

mendorong kontribusi individual

bagi organisasi. Tujuan personal

para karyawan akan tercapai jika

para karyawan dipelihara,

dipertahankan, dan dimotivasi. Jika

tidak demikian, kinerja dan

(13)

Fungsi-Fungsi MSDM

(Wherter & Davis 1996)



Persiapan dan Seleksi



Analisis dan Desain Jabatan



Perencanaan SDM



Rekrutmen



Seleksi



Pengembangan dan Evaluasi



Orientasi, Penempatan, dan PHK



Pelatihan dan Pengembangan



Perencanaan Karir

(14)

Fungsi-Fungsi MSDM

(Wherter & Davis 1996)



Kompensasi dan Proteksi



Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan

Layanan



Keamanan, Keselamatan, dan

Kesehatan



Hubungan Kekaryawanan dan Audit



Hubungan Kekaryawanan

(15)

Fungsi-Fungsi MSDM

(Mondy 2008)



Penyediaan Staf

(Staffing)



Pengembangan Sumber Daya Manusia

(

Human Resource Development

/HRD)



Kompensasi



Keselamatan dan Kesehatan

(16)

Penyediaan Staf



Penyediaan staf

(staffing)

merupakan

proses untuk memastikan bahwa organisasi

memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan

berbagai keahlian yang memadai untuk

menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang

tepat, pada waktu yang tepat, untuk

mencapai tujuan organisasi.



Penyediaan staf mencakup:



Analisis jabatan



Perencanaan SDM

(17)

Pengembangan SDM



Pengembangan SDM

(human resource

development/HRD)

adalah fungsi utama

MSDM yang tidak hanya terdiri atas pelatihan

dan pengembangan namun juga

(18)

Kompensasi



Kompensasi

mencakup seluruh imbalan yang

diberikan kepada karyawan sebagai

penghargaan atas jasa mereka, yang meliputi:



Kompensasi finansial langsung:

Bayaran yang

diterima dalam bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb.



Kompensasi finansial tidak langsung

(tunjangan):

Semua imbalan finansial yang tidak

termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti

dibayar, cuti sakit, liburan, asuransi kesehatan, dsb.



Kompensasi nonfinansial:

Kepuasan yang diterima

seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari

(19)

Keselamatan dan

Kesehatan



Keselamatan

adalah terlindunginya para

karyawan dari luka-luka yang disebabkan

kecelakaan yang berhubungan dengan

pekerjaan.



Kesehatan

adalah terbebasnya para

karyawan dari penyakit fisik maupun

emosional.



Kedua aspek di atas penting karena para

karyawan yang bekerja dalam lingkungan

yang aman dan menikmati kesehatan yang

baik akan cenderung lebih produktif dan

(20)

Hubungan Kekaryawanan dan

Perburuhan



Suatu perusahaan secara hukum harus

mengakui adanya serikat pekerja dan

berunding dengannya dengan itikad baik

jika para karyawan perusahaan tersebut

menginginkan adanya serikat pekerja

untuk mewakili mereka.



Aktivitas SDM yang terkait dengan

(21)

Kesalingterhubungan Fungsi-Fungsi

MSDM



Seluruh bidang fungsional MSDM saling

terhubung erat. Keputusan-keputusan di

satu bidang akan memengaruhi

bidang-bidang lainnya.



Beberapa contoh:



Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya

akan membuang waktu, tenaga, dan uang, jika

kompensasi yang diberikan tidak bisa

memotivasi karyawan.



Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif

tanpa ditunjang lingkungan kerja yang aman

(22)

(23)

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN

( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI

MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,

MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,

TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU

JABATAN TERTENTU

PERSYARATAN JABATAN

PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL

SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA

SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA

DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN

TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATAN

1.

1. IDENTIFIKASI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN

A. NAMA JABATANA. NAMA JABATAN

B. NAMA JABATAN PADANANB. NAMA JABATAN PADANAN

C. KODE JABATANC. KODE JABATAN

2.

2. SIFAT JABATANSIFAT JABATAN

A. URAIAN JABATANA. URAIAN JABATAN

B. WEWENANGB. WEWENANG

C. HUBUNGAN DENGAN JABATANC. HUBUNGAN DENGAN JABATAN

D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN

E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN

F. KONDISI KERJAF. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI

3. TENTANG KUALIFIKASI

A. KUALIFIKASI UMUMA. KUALIFIKASI UMUM

B. KUALIFIKASI KHUSUSB. KUALIFIKASI KHUSUS

ISI SPESIFIKASI JABATAN

1.

1. SYARAT UMUMSYARAT UMUM

A. PENDIDIKANA. PENDIDIKAN

B. PENGALAMANB. PENGALAMAN 2. SYARAT KHUSUS

2. SYARAT KHUSUS

A. KONDISI FISIK / PSIKHISA. KONDISI FISIK / PSIKHIS

B. JENIS KELAMINB. JENIS KELAMIN

C. MINAT DAN BAKATC. MINAT DAN BAKAT

(24)

PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA

KERJA

DASAR PEMIKIRAN

UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN

JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

2008/2009 24

MUTU

TENAGA KERJA

JUMLAH KARYAWAN

YANG DIBUTUHKAN

1) RANCANGAN

JABATAN

2) STUDI

TERHADAP

TUGAS DAN

KEWAJIBAN

SUATU JABATAN

ANALISIS JABATAN

( Job Analysis)

1

)

WORK LOAD

ANALYSIS

(25)

ANALISIS JABATAN

( Job Analysis )

DEFINISI

THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A

JOB

AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )

JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION

RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB

( FLIPPO,

1984 )

SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU

PEKERJAAN

(Nawawi,2000)

2008/2009 25

HASILNYA

DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI

JABATAN

(26)

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN

( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI

MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,

TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU

JABATAN TERTENTU

PERSYARATAN JABATAN

PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL

PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL

SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA

DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN

TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATAN

1.

1. IDENTIFIKASI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN

A. NAMA JABATANA. NAMA JABATAN

B. NAMA JABATAN PADANANB. NAMA JABATAN PADANAN

C. KODE JABATANC. KODE JABATAN

2.

2. SIFAT JABATANSIFAT JABATAN

A. URAIAN JABATANA. URAIAN JABATAN

B. WEWENANGB. WEWENANG

C. HUBUNGAN DENGAN JABATANC. HUBUNGAN DENGAN JABATAN

D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN

E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN

F. KONDISI KERJAF. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI

3. TENTANG KUALIFIKASI

A. KUALIFIKASI UMUMA. KUALIFIKASI UMUM

B. KUALIFIKASI KHUSUSB. KUALIFIKASI KHUSUS

ISI SPESIFIKASI JABATAN

1.

1. SYARAT UMUMSYARAT UMUM

A. PENDIDIKANA. PENDIDIKAN

B. PENGALAMANB. PENGALAMAN 2. SYARAT KHUSUS

2. SYARAT KHUSUS

A. KONDISI FISIK / PSIKHISA. KONDISI FISIK / PSIKHIS

B. JENIS KELAMINB. JENIS KELAMIN

C. MINAT DAN BAKATC. MINAT DAN BAKAT

(27)

PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP

ANALISIS JABATAN

PROSEDUR

ANALISIS JABATAN

1.

HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS

BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM

JABATAN, HAL INI ADA DALAM

JABATAN

2.

HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-

HARUS BERDASARKAN ATAS

KENYA-TAAN

SEBENARNYA

(OBYEKTIF)

TAAN

SEBENARNYA

(OBYEKTIF)

MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN

DENGAN WEWENANG YANG ADA,

SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN

3.

PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN

ITU

HARUS

DISUSUN

SECARA

ITU

HARUS

DISUSUN

SECARA

KRONO-LOGIS

4.

MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-

MEMPERHATIKAN SITUASI

PEKER-JAAN

JAAN

1.

PENENTUAN TUJUAN ANALISIS

JABATAN

2.

PERENCANAAN ANALISIS JABATAN

3.

PENGUMPULAN DATA JABATAN

4.

PENGOLAHAN DATA JABATAN

5.

PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN

6.

PENYUSUNAN PROGRAM MSDM

LAINNYA

(28)

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN

FUNGSI OPERASIONAL MSDM

ANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN

PERENCANAAN

PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN KERJA

KONPENSASI SELEKSI

KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN

TERAAN INSENTIF

PRESTASI PENEMPATAN

LINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

(29)

PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY

( HASIBUAN, 2000)

ASPEK

JOB ANALISIS

MOTION STUDY

1. TUJUAN

1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP MEMBERI GAMBARAN TERHADAP

SUATU JABATAN

SUATU JABATAN MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJAMETODE KERJA

2. SKUP

2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP MENYELURUH, MENCAKUP

TUGAS, TANGGUNGJAWAB

TUGAS, TANGGUNGJAWAB MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKANGERAKAN-GERAKAN

3. TINGKAT KETELITIAN

3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITIKURANG TELITI SANGAT TELITISANGAT TELITI

4. ORGANISASI

4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN DILAKUKAN OLEH BAGIAN

PERSONALIA

PERSONALIA DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERSENGINEERS

5. TEKNIK

5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, OBSERVASI, INTERVIEW,

QUESTIONARE

QUESTIONARE OBSERVASI, FOTOGRAFI, OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACHSTOPWACH

6. KEGUNAAN

6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, REKRUTMEN, LATIHAN,

PENGUPAHAN, DSB

PENGUPAHAN, DSB MEMPERBAIKI METODE DAN MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASISTANDARISASI

(30)

RECRUITMENT /

PENARIKAN

DEFINSI

RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)

REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN

( HASIBUAN, 2000 )

2008/2009 30

PENDEKATAN

1.

PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT

2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

(31)

KONSEP REKRUTMEN

2008/2009 31

SUMBER :

1. INTERNAL

2. EKSTERNAL

KENDALA :

1. INTERNAL

2. EKSTERNAL

METODE :

1. TERTUTUP

2. TERBUKA

DASAR :

1. JOB SPEC

(32)

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

2008/2009 32

INTERNAL

EKSTERNAL :

1. KANTOR PENEMPATAN TK 2. LEMBAGA PENDIDIKAN 3. REFERENSI KARYAWAN 4. SERIKAT BURUH

5. PENCANGKOKAN 6. NEPOTISME

7. PASAR TENAGA KERJA

KEPUTUSAN

PENARIKAN

BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER

(33)

2008/2009 33

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)

1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN 2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR 3. KESEMPATAN PROMOSI

4. PERSYARATAN PEKERJAAN 5. METODE PENARIKAN

6. SOLIDITAS PERUSAHAAN 7. PERATURAN PERBURUHAN 8. PENAWARAN TENAGA KERJA

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)

1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN 2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR 3. KESEMPATAN PROMOSI

4. PERSYARATAN PEKERJAAN 5. METODE PENARIKAN

6. SOLIDITAS PERUSAHAAN 7. PERATURAN PERBURUHAN 8. PENAWARAN TENAGA KERJA

EVALUASI REKRUTMEN

1. JUMLAH PELAMAR

2. JUMLAH PENAWARAN

3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA

4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA

(34)

SELEKSI PEGAWAI

2008/2009 34

APPLICANTS

TO BE EMPLOYEE

TREATMENT

SELECTION

PROCESS

…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH

RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION

(35)

STEPS IN THE SELECTION PROCESS

( Werther & Davis, 1996)

HIRING

DECISION

STEP 8

REALISTIC JOB

REALISTIC JOB

PREVIEWS

STEP 7

SUPERVISORY

INTERVIEW

STEP 6

MEDICAL EVALUATION

MEDICAL EVALUATION STEP 5STEP 5

REFERENCES AND

BACKGROUND CHECK

STEP 4

SELECTION INTERVIEW

SELECTION INTERVIEW STEP 3STEP 3

EMPLOYEMENT TEST

EMPLOYEMENT TEST STEP 2STEP 2

PRELIMINARY RECEPTION OF

APPLICANT

STEP 1

(36)

PENDEKATAN SELEKSI

2008/2009 36

SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH

1

B I L S A I N A K N O T E S T W C A A W R A A N

U K A J E N I S A E N H A T

L B A E T L A A R K A N G

D M I A T E R I

DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK

(37)

2008/2009 37

2

COMPENSATORY SELECTION APPROACH

WAWAN CARA

BLANKO TEST ISIAN

UJIAN LATAR KSHTN BLK

DITERIM

A

(38)

2008/2009 38

ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI

BUTUHKAN

2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG

DIBUTUHKAN

3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH

PELAMAR YANG ADA

4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI

/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI

ALAT – ALAT

PENGUJIAN

SYARAT INSTRUMEN :

HARUS VALID DAN RELIABEL

MACAM INSTRUMEN

1. TES PRESTASI :

A. TES AKADEMIK

B. TES KETERAMPILAN

2. TES PSIKOLOGI

3. TES BAKAT

4. TES MINAT

(39)

2008/2009 39

SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI

RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO)

ADA-LAH HUBUNGAN ANTARA JUMADA-LAH

PELA-MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR

NUMBER OF APPLICANT SR =

TOTAL SUMBER OF APPLICANT

HIGH RATIO = 1 : 25 LOW RATIO = 1 : 2

(40)

2008/2009 40

PENILAIAN KINERJA

( PERFORMANCE

APPRAISAL)

PENGERTIAN

PEGAWAI

PERUSAHAAN

BEKERJA

MENILAI

STANDAR PRESTASI

DIBANDINGKAN

SESUAI STANDAR

DI ATAS STANDAR

DI BAWAH STANDAR

PRESTASI KERJA

(41)

2008/2009 41

RUANGLINGKUP

PENILAIAN KINERJA

RUANG

LINGKUP

PENILAIAN

KINERJA

WHAT_WHAT

WHY

HOW

WHEN WHERE

(42)

YANG DINILAI

PENILAI

SEMUA PEGAWAI

ATASAN LANGSUNG

ATASAN LAIN

REKAN KERJA

DIRI SENDIRI

BAWAHAN

MANAJER PERSONALIA

KONSULTAN

KOMBINASI DARI SEMUA

OBYEK

DIMENSI WAKTU

SPESIFIKASI

MANUSIA

MANUSIA PRESTASI SAAT INIPRESTASI SAAT INI

(CURRENT PERFOR-(CURRENT

MANCE)MANCE)

POTENSI

POTENSI

BANGAN ( FUTUREBANGAN ( FUTURE

POTENSIAL )POTENSIAL )

SIFAT/KARAKTERISTIK

PERANGAI PRIBADIPERANGAI PRIBADI

(PERSONAL TRAITS)(PERSONAL TRAITS) * HASIL YANG DICAPAI

* HASIL YANG DICAPAI

(PERFORMANCE RESULTS)

2008/2009 42

SIAPA

( WHO )

APA YANG

AKAN

(43)

2008/2009 43

1. MEMELIHARA POTENSI KERJA

2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA

3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN

PELATIHAN

4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR

5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN

BALAS JASA

6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN

TENAGA KERJA

7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN

KOMUNIKASI

(44)

2008/2009 44

BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )

FORMAL : 1. SETIAP TAHUN

2. SETIAP SEMESTER 3. SETIAP KUARTAL

INFORMAL : 1. SETIAP MINGGU

2. SETIAP HARI

3. SECARA TERUS MENERUS

DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )

ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA

3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL :

1. KANTOR KONSULTAN

(45)

2008/2009 45

BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )

METODE TRADISIONAL: 1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE

2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION 3. CHEKLIST :

* WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE 4. FRESSFORM ESSAY 5. INTERVIEW

6. CRITICAL INCIDENT METODE MODERN :

1. ASSESSMENT CENTRE

2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) 3. HUMAN ASSET ACCOUNTING

MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN 1. HALLO EFFECT 2. LINENCY

3. STRICTNESS