Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011 539
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA DOSEN DI UNIV. SINGAPERBANGSA KARAWANG
Oleh
Rachmat Hasbullah, SE.MPd, Sonny Hersona, Drs., MM, Abdul Yusuf, SE.
Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran tentang: 1) Gaya kepemimpinan di setiap fakultas di Unsika, 2) Motivasi kerja dosen di setiap fakultas di Unsika, 3) Disiplin kerja dosen di setiap fakultas di Unsika, 4) korelasi. gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja dosen di setiap fakultas di Unsika, 5) Korelasi motivasi kerja terhadap disiplin kerja dosen di setiap fakultas di Unsika, 6) Korelasi Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap disiplin kerja dosen di setiap fakultas di Unsika
Sedangkan manfaat yang ingin dicapai dari penelitian ini untuk meberikan gambaran bagi para pengambil keputusan di Unsika tentang apa yang menjadi faktor – faktor utama yang berpengaruh terhadap motivasi kerja dan disiplin kerja dosen di setiap fakultas yang ada di Unsika sehingga dapat diambil suatu kebijakan yang dapat mendorong dosen agar dapat bekerja secara lebih maksimal.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin. A. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia di organisasi perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama organisasi agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan intergrasi yang serráis dan mendorong gairah kerjakaryawan untuk mencapai sasaran yang maksimal
Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki organisasi. Falsafah pemimpin ialah ”pemimin (dia) adalah untuk bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
B. KAJIAN PUSTAKA
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan intergrasi yang serráis dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan internalmotivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua akan diperoleh kerana kecakapan, kemampuan, dan perilakunya, seperti diungkap oleh Robert Tanembuan dalam buku Malayu S. P. Hasibuan (2006), pemimpin adalah mereka yang menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasi, mengarahkan, dan mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan organisasi, sedangkan menurut Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana (2003) adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya, menurut Malayu S.P.Hasibuan (2005) gaya kepemimpinan ada tiga yaitu :1)Kepemimpinan Otoriter: Kepemimpinan Otorite adalah jika kekuasaaan atau wewenang, mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang, falsafah pimpinan ialah ”bawahan adalah untuk pemimpin/atasan”. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi perintah, ancaman hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat. Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untukpeningkatan produktivitas kerja karyawan dengan memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem menajemen tertutup (closed management) kurang menginformasikan keadaan organisasi pada bawahannya. Pengkaderan kurang mandapat perhatiannya, 2)Kepemimpinan Partisipatif; Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila kepemimpiannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki organisasi. Falsafah pemimpin ialah ”pemimin (dia) adalah untuk bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilukakan pimpinan dengan mempertimbangkan saran dan ide yang diberkan bawahannya. Pemimpin menganut sistem menajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pemimpin akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar; 3)Kepemimpinan Delegatif: Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijakan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan, dan mengetakan kepada bawahan ”inilah perkerjaan yang harus Saudara kerjaan, saya tidak peduli, terserah Saudara bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik”. Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelasaikan pekerjaan tersebut. Bawahan dituntut dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan) dan kematangan melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011 540
C. METODE PENELITIAN 1. Desain Penelitian
Penelitian ini didesain melalui pendekatan kuantitatif,menurut Brenen (2007) pendekatan kuantitatif ialah pendekatan yang di dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya mempergunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik.
2. Metode Penelitian
Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif asosiatif, dimana dalam penelitian ini, peneliti berusaha menghubungkan antara satu variabel dengan variabel yang lain.
3. Unit Analisis
Untuk kepentingan entry penelitian, maka yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah seluruh Dosen di setiap Fakultas di Unsika yang berjumlah 140 orang
4. Proses Pengumpulan dan Analisis Data
Berdasarkan definisi konseptual dan operasional di atas kemudian dikembangkan rancangan instrumen gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin, sebagai berikut:
Tabel 1
Rancangan Instrumen Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator Butir
Pertanyaan Gaya kepemimpinan (P) 1. Otoriter 2. Partisipatif 3. Delegatif 1. sentralisasi wewenang 2. produktivitas kerja 3. manajemen
4. hubungan dengan karyawan 5. penghargaan karyawan 6. pendelegasian wewenang 7. tanggung jawab pekerjaan 8. kemampuan kerja 1 s/d 30 Motivasi (M) 1.Fisiologis 1. Gaji 2. Bonus
3. Tunjangan makan minum 4. Istirahat
5. Ketetapan waktu kerja 6. Kebutuhan fisik 31 s/d 60 2.Rasa aman 1. Keamanan kerja 2. Tempat kerja 3. Tunjangan kesehatan 4. Jaminan tenaga kerja 5. Tunjangan perumahan 6. Tunjangan pensiun
3.Sosial
1. Penerimaan oleh kelompok 2. Perlakuan yang wajar 3. Hubungan dengan rekan kerja 4. Hubungan dengan atasan 5. Hubungan kerjasama kelompok 6. Pengakuan masyarakat
4.Penghargaan diri
1. Penghargaan atas prestasi kerja 2. Pengakuan sebagai individu 3. Pemberian bonus atas absensi 4. Pemberian penghargaan 5. Kenaikan gaji atas prestasi kerja 6. Promosi jabatan
5.Aktualisasi diri
1. Pendidikan dan pelatihan 2. Pencapaian prestasi 3. Karyawan yang berkualitas 4. Karyawan terbaik
5. Kebebasan ide 6. Sumbang saran
Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011 541 Disiplin (D) 1. Kesadaran 2. Kemauan 3. Kesediaan 1. Taat 2. Patuh 3. Setia 4. Tenteram 5. Teratur 6. Tertib 7. Rapih 8. Pengendalian diri 61 s/d 90
Sumber: Malayu S.P.Hasibuan (2005), Soegeng Prijodarminto (1992), Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel, (1990), Wayne Mondy dan Robert M. Noe (1990),.
5. Penafsiran dan Penyimpulan Hasil Penelitian
Teknis analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan program AMOS 5 (Analysis of Moment Structure). Penggunaan SEM memungkinkan peneliti untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, mengkonfirmasi ketepatan model sekaligus menguji pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain (Bohlen, dalam Ghozali dan Fuad, 2005:3).Adapun tahapan akhir dari bagian ini kemudian diakhiri dengan pengujian hipotesis.
D. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. HASIL PENELITIAN
Untuk menjawab pertanyaan penelitian No. 1 tentang Bagaimana gaya kepemimipinan di setiap fakultas yang ada di Unsika? Didapatkan hasil sebagai berikut:
untuk menjawab pertanyaan penelitian No.2 tentang Bagaimana motivasi kerja dosen di setiap fakultas yang ada di Unsika? Didapatkan hasil pada halaman berikut:
771
220
274
725
339
864
484
410
765
298
282
920
410
949
646
512
727
281
275
849
380
938
634
497
0
500
1000
Grafik 1
Gaya Kepemimpinan Tiap Fakultas
OTORITER
23,3
21,7
21,8
22,0
21,3
21,5
23,6
23,8
23,3
0,0
20,0
40,0
Grafik 2
Hasil Jawaban Kuesioner Motivasi Tiap Fakultas
FISIOLOGIS RASA AMAN PENGAKUAN SOSIAL20,5
20,2
22,4
20,6
21,6
19,0
20,0
21,0
22,0
23,0
MOTIVASI KERJA DOSEN
FISIOLOGIS
RASA AMAN
PENGAKUAN SOSIAL
PENGHARGAAN DIRI
AKTUALISASI DIRI
Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011 542 Untuk menjawab pertanyaan penelitian No. 3 tentang Bagaimana displin kerja dosen di setiap fakultas yang ada di Unsika? Didapatkan hasil pada halaman berikut:
Sebelum peneliti menjawab pertanyaan penelitan No, 4, 5 dan 6 maka sebelum data dianalisis, terlebih dahulu data ordinal yang diperoleh dari hasil kuesioner ditransformasikan menjadi data interval melalui Uji Intervalidasi Data. Mentransformasikan data ordinal menjadi data interval gunanya untuk memenuhi syarat analisis parametrik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Maka data ordinal tersebut harus ditransformasikan menjadi data interval dengan menggunakan program penghitungan Method of Succesive Interval (MSI). Nilai skala inilah yang disebut skala interval dan dapat digunakan dalam perhitungan analisis regresi. (adapun data interval dimaksud tersaji di dalam lampiran).
TABEL 6
Uji Intervalidasi Data (MSI) No.
Item Kategori Frekuensi Proporsi
Proporsi Kumulatif Z Densitas {f(z)} Nilai Hasil Penskalaan 1 1 922 0,07 0,07 (1,45) 0,1389 (1,90) 2 1715 0,14 0,21 (0,81) 0,2876 (1,09) 3 3130 0,25 0,46 (0,11) 0,3967 (0,44) 4 4385 0,35 0,81 0,86 0,2751 0,35 5 2448 0,19 1,00 0,000 1,42 Jumlah 12600
Maka dihasilkan transformasi Sacle Value Sebesar
SV Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Transformasi 1,00 1,81 2,46 3,25 4,31
Kemudian peneliti melakukan Uji Asumsi Klasik, yang terdiri dari Uji Multikolinieritas, Uji Heterokedastisitas,
dan Uji Normalitas.
d. Uji kalibrasi model (Validitas dan Realibilitas)
Dilakukan dengan cara melakukan pengukuran faktor konfirmatori yaitu pengukuran terhadap dimensi–dimensi yang mempengaruhi laten dalam model penelitian, yaitu: gaya kepemimpinan dan motivasi sebagai konstruk eksogen. Sedangkan disiplin sebagai konstruk endogen. Uni dimensionalitas dari dimensi-dimensi ini diuji melalui analisis faktor konfirmatori, sehingga didapatkan hasil sebagai berikut:
Gambar 1
Analisis Faktor Konfirmatori Eksogen Variabel Gaya Kepemimpinan 359 101 121 338 153 393 259 217 231 50 88 217 91 239 144 125 369 111 128 378 170 464 260 202 379 122 138 384 178 465 263 226 356 115 122 350 166 449 249 224 386 130 135 390 178 451 267 240 295 98 107 283 130 323 213 184
0
100
200
300
400
500
TAAT PATUH SETIA TENTRAM TERATUR TERTIB KERAPIHAN KENDALI DIRI
Grafik 4
Disiplin Kerja Dosen di Tiap Fakultas
,79 Kepemimpinan Z3 ,79 e3 1 Z6 ,89 e6 1 Z16 ,74 e16 1 Z20 ,38 e20 1 Z24 ,84 e24 1
Uji Fit Model : 26,459 DF : 5 P-Value : ,000 RMSEA : ,176 GFI : ,928 CFI : ,942 TLI : ,883 1,09 1,24 1,00 1,29 1,25
Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011 543 Uji Fit Model dilakukan untuk mengetahui apakah model ini sudah sesuai. Hal tersebut ditunjukkan pada nilai GFI sebesar 0,928. Menurut Ferdinan (2006) Goodness of Fit Indeks (GFI) Merupakan ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “better fit”.
Berdasarkan hasil pengamatan pada gambar 1 tentang analisis faktor konfirmatori pada konstruk eksogen :
gaya kepemimpinan dapat ditunjukkan bahwa model layak diuji pada tahap full model (reliable).
Disamping kriteria diatas observed (indikator) dari Gaya Kepemimpinan adalah valid, karena mempunyai nilai
louding diatas 0,5 sehingga indikator tesebut dianggap mewakili variabel gaya kepemimpinan. Hasil tersebut menunjukkan
konstruk dapat diolah dengan full model.
Gambar 2
Analisis Faktor Konfirmatori Eksogen Variabel Motivasi Kerja
Uji Fit Model motivasi kerja dilakukan untuk mengetahui apakah model ini sudah sesuai (reliable).. Hal
tersebut ditunjukkan pada nilai GFI sebesar 0,978. Menurut Ferdinan (2006) Goodness of Fit Indeks (GFI) Merupakan ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Sementar itu jika dilihat dari Nilai CFI > 0,95 yaitu 0,999 dan nilai TLI > 0,95 yaitu 0,998. Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan
sebuah “better fit”.
Berdasarkan hasil pengamatan pada gambar 2 analisis faktor konfirmatori pada konstruk eksogen motivasi kerja dapat ditunjukkan bahwa model layak diuji pada tahap full model.
Model pengukuran untuk analisis faktor konfirmatori endogen yaitu pengukuran terhadap dimensi–dimensi yang mempengaruhi variabel laten/konstruk laten dalam model penelitian, yaitu Disiplin seperti dalam Gambar berikut ini.
Gambar 3
Analisis Faktor Konfirmatori Endsogen Variabel Disiplin Kerja
Uji Fit Model Disiplin Kerja dilakukan untuk mengetahui apakah model ini sudah sesuai. Hal tersebut ditunjukkan pada nilai GFI sebesar 0,993. Menurut Ferdinan (2006) Goodness of Fit Indeks (GFI) Merupakan ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Sementar itu jika dilihat dari Nilai CFI > 0,95 yaitu 0,993 dan nilai TLI > 0,95 yaitu 0,9 7. Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “better fit”.
Berdasarkan hasil pengamatan pada gambar 3 analisis faktor konfirmatori pada konstruk endogen dapat ditunjukkan bahwa model layak diuji pada tahap full model (reliable).
Hasil pengolahan data untuk analisis SEM terlihat pada Gambar di bawah ini: ,79 Motivasi X1 1,12 e1 1 X3 ,52 e3 1 X6 ,83 e6 1 X7 ,31 e7 1 X15 ,98 e15 1 X19 ,62 e19 1
Uji Fit Model ; 9,644 DF : 9 P-Value : ,380 RMSEA : ,023 GFI : ,978 CFI : ,999 TLI : ,998 1,26 1,40 1,00 1,33 1,16 1,43 ,92 Disiplin Y1 ,72 e1 1 Y8 ,48 e8 1 Y12 1,10 e12 1 Y17 ,89 e17 1 Y23 ,87 e23 1
Uji Fit Model : 6,888 DF : 5 P-Value : ,229 RMSEA : ,052 GFI : ,981 CFI : ,993 TLI : ,987 ,97 1,03 1,00 1,20 1,00
Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011 544
Gambar 4
Hasil Uji Structural Equation Model
Berdasarkan hasil pengamatan pada gambar analisis full model pada gambar 4 dapat ditunjukkan bahwa model memenuhi kriteria fit, hal ini ditandai dengan nilai dari hasil perhitungan memenuhi kriteria layak full model.
Tabel 8
Hasil Pengujian Regression Weights Analsis Structural Equation Modelling
Estimate S.E. C.R. P Label
Disiplin <--- Gaya ,135 ,081 2,261 ,047 par_4
Disiplin <--- Motivasi ,181 ,089 2,029 ,042 par_3
X9 <--- Disiplin ,988 ,128 7,725 *** par_1 X16 <--- Gaya 1,000 X15 <--- Gaya ,967 ,087 11,142 *** par_5 X14 <--- Gaya ,843 ,095 8,890 *** par_6 X13 <--- Gaya ,957 ,107 8,949 *** par_7 X12 <--- Gaya ,771 ,089 8,627 *** par_8 X1 <--- Motivasi ,858 ,107 7,998 *** par_9 X2 <--- Motivasi 1,203 ,103 11,709 *** par_10 X3 <--- Motivasi 1,088 ,108 10,059 *** par_11 X6 <--- Motivasi 1,000 X5 <--- Motivasi 1,151 ,116 9,890 *** par_12 X11 <--- Disiplin ,965 ,120 8,033 *** par_13 X10 <--- Disiplin 1,017 ,128 7,974 *** par_14 X7 <--- Disiplin 1,000 X8 <--- Disiplin 1,195 ,125 9,553 *** par_15 X4 <--- Motivasi 1,233 ,098 12,626 *** par_16
Berdasarkan pada gambar 4 dan tabel 8 di atas bahwa setiap indikator membentuk variabel latern yang menunjukkan hasil yang memenuhi kriteria yaitu nilai CR diatas 1,96 dengan nilai P lebih kecil dari 0,05 dan nilai lambda atau loading factor yang lebih besar dari 0,5. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten tersebut secara signifikan merupakan indikator dari faktor-faktor laten yang dibentuk. Dengan demikian, model yang dipakai dalam penelitian dapat diterima.
Sedangkan berdasarkan pada gambar 4 diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif secara simultan terhadap disiplin kerja sebesar 0.31 artinya bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif sebesar CD=0.312 X 100% atau sebesar 96.1% dengan demikian 3.9% adalah faktor-faktor lain yang tidak teridentifikasi dalam penelitian ini, dengan demikian Hipotesis III diterima.
1. PEMBAHASAN PENELITIAN
a) Fakultas Ekonomi dari ketiga gaya kepemimpinan (Otoriter, Demokratis dan Delegatif) terlihat bahwa dari hasil kuesioner yang diadaptasi dari Black Mouton-Questinaire Leadership Style didapatkan hasil maksimal skor pada gaya kepemimpinan Otoriter, namun demikian skor antara Otoriter dan Demokratis terdapat perbedaan yang tipis yaitu 771:765 atau 11 point < dari 40 poin perbedaan, ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berada dalam tahap transisi baik secara pribadi maupun di tempat kerja.
1,33 Gaya 1,07 Motivasi Disiplin X16 ,83 e16 1 X15 ,38 e15 1 X14 ,74 e14 1 X13 ,90 e13 1 X12 ,80 e12 1 X6 ,62 e6 X5 ,97 e5 1 X4 ,31 e4 1 X3 ,82 e3 1 X2 ,53 e2 1 X1 1,12 e1 1 X7 ,71 e7 1 X8 ,47 e8 1 X9 1,11 e9 ,99 1 X10 ,90 e10 1 X11 ,86 e11 1 ,85 z 1 ,25 ,18 ,13 1,00 ,97 ,84 ,96 ,77 ,86 1,20 1,09 1,00 1,15 ,96 1,02 1,00 1,20 1 1,23
Uji Fit Model : 118,816 DF : 101 P-Value : ,109 RMSEA : ,036 GFI : ,911 CFI : ,985 TLI : ,982
Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011 545 b) FASILKOM dari ketiga gaya kepemimpinan (Otoriter, Demokratis dan Delegatif) terlihat bahwa dari hasil
kuesioner didapatkan hasil maksimal skor pada gaya kepemimpinan Demokratis, namun demikian skor antara Demokratis dan Delegatif terdapat perbedaan yang tipis yaitu 298:281 atau 18 point atau < dari 40 poin perbedaan, ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di Fakultas tersebut lebih cenderung delegatif.
c) FISIP, dari ketiga gaya kepemimpinan (Otoriter, Demokratis dan Delegatif) terlihat bahwa dari hasil kuesioner didapatkan hasil maksimal skor pada gaya kepemimpinan Demokratis, namun demikian dari ketiga gaya tersebut terdapat perbedaan yang tipis, yaitu; 274:282:275 atau < dari 40 point perbedaan, ini menunjukkan bahwa pemimpin belum mempunyai persepsi yang jelas mengenai gaya kepemimpinan seperti apa yang hendak diterapkan pada fakultas tersebut atau dalam artian bahwa pemimpin tersebut baru menduduki posisi tersebut dan mencoba coba tentang gaya kepemimpinan seperti apa yang kira kira sesuai dengan tempat barunya. d) PERTANIAN, dari ketiga gaya kepemimpinan (Otoriter, Demokratis dan Delegatif) terlihat bahwa dari hasil
kuesioner didapatkan hasil maksimal skor pada gaya kepemimpinan Demokratis (>40).
e) HUKUM, dari ketiga gaya kepemimpinan (Otoriter, Demokratis dan Delegatif) terlihat bahwa dari hasil kuesioner didapatkan hasil maksimal skor pada gaya kepemimpinan Demokratis, namun demikian skor antara Demokratis dan Delegatif terdapat perbedaan yang tipis yaitu 410:380 atau 30 point atau < dari 40 poin perbedaan, ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di Fakultas tersebut lebih cenderung delegatif.
f) FKIP, dari ketiga gaya kepemimpinan (Otoriter, Demokratis dan Delegatif) terlihat bahwa dari hasil kuesioner
didapatkan hasil maksimal skor pada gaya kepemimpinan Demokratis, namun demikian skor antara Demokratis dan Delegatif terdapat perbedaan yang tipis yaitu 949:938 atau 11 point atau < dari 40 poin perbedaan, ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di Fakultas tersebut lebih cenderung delegatif.
g) TEKNIK, dari ketiga gaya kepemimpinan (Otoriter, Demokratis dan Delegatif) terlihat bahwa dari hasil kuesioner didapatkan hasil maksimal skor pada gaya kepemimpinan Demokratis, namun demikian skor antara Demokratis dan Delegatif terdapat perbedaan yang tipis yaitu 646:634 atau 12 point atau < dari 40 poin perbedaan, ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di Fakultas tersebut lebih cenderung delegatif.
h) FAI, dari ketiga gaya kepemimpinan (Otoriter, Demokratis dan Delegatif) terlihat bahwa dari hasil kuesioner didapatkan hasil maksimal skor pada gaya kepemimpinan Demokratis, namun demikian skor antara Demokratis dan Delegatif terdapat perbedaan yang tipis yaitu 512:497 atau 15 point atau < dari 40 poin perbedaan, ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di Fakultas tersebut lebih cenderung delegatif.
Sedangkan untuk menjawab pertanyaan no 2) mengenai bagaimana motivasi kerja dosen unsika disetiap fakultas di unsika, berdasarkan hasil penelitian yang diungkap pada tabel 4, maka didapatkan hasil sebagai berikut:
a) Motivasi kerja dosen utamanya didorong oleh pengakuan sosial masyarakat terhadap jabatan dosen ini dapat diketahui hasil jawaban kuesioner dosen dari seluruh fakultas yang kemudian didapatkan rareta skor tertinggi sebesar 22.4, yang kemudian diikuti oleh aktualisasi diri sebanyak, 21.6, penghargaan diri sebanyak, 20.6, fisiologis 20.5 dan terakhir rasa aman sebesar 20.2.
b) Adapun alasan mengapa para dosen termotivasi kerja disetiap fakultas umumnya sama yaitu karena alasan
pengakuan sosial, kecuali Fakultas Hukum yang menjawab karena alasan fisiologis.
Adapun untuk menjawab pertanyaan no 3) mengenai bagaimana disiplin kerja dosen unsika disetiap fakultas di unsika, berdasarkan hasil penelitian yang diungkap pada tabel 5 terungkap:
a) Disiplin Kerja dosen di FKIP memiliki skor tertinggi dibanding fakultas lainnya, ini terlihat dari setiap indikator Disiplin Kerja FKIP memiliki skor tertinggi dibanding lainnya.
b) Fakultas Ekonomi dan Pertanian dan Fasilkom skor kedisiplinan tertinggi terletak pada indikator kerapihan
dalam menjalankan tugas.
c) FISIP, Hukum dan FKIP skor kedisiplinan tertinggi terletak pada indikator dalam menjaga ketentraman.
d) Adapun FAI, dan Tehnik skor kedisiplinan tertinggi terletak pada indikator Ketertiban.
Untuk menjawab pertanyaan no 4) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja dosen di setiap fakultas yang ada di Unsika, berdasarkan gambar 4 diketahui gaya kepemimpinan berpengaruh positiif terhadap disiplin kerja dengan konfirmatory faktor terbesar terletak pada indikator sentralisasi wewenang, produktivitas kerja, hubungan dengan karyawan, penghargaan karyawan dan pendelegasian wewenang, berdasarkan pengolahan data pada tabel 6 diketahui bahwa nilai CR pada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin adalah sebesar 2,61 diatas 1,96 dan nilai P sebesar 0,047 dibawah 0,05, dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis I diterima
Sedangkan untuk menjawab pertanyaan no 5) tentang pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja dosen di setiap fakultas yang ada di Unsika , berdasarkan gambar 4 diketahui motivasi kerja berpengaruh positiif terhadap disiplin dengan konfirmatory faktor terbesar terletak pada indikator: Fisiologis, Rasa aman, Sosial, dan Penghargaan diri, berdasarkan pengolahan data pada tabel 6 diketahui bahwa nilai CR pada hubungan antara motivasi terhadap disiplin yang tampak adalah sebesar 2,209 diatas 1,96 dan nilai P sebesar 0,042 yang juga dibawah 0,05, dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis II diterima.
Berdasarkan gambar 4 di atas, menunjukkan secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja sebesar 0.13 dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap terciptanya disiplin kerja sebesar 0.18 dengan nilai signifikansi <0.05.
Namun, jika secara simultan variabel gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap disiplin kerja sebesar 0.31 artinya bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif sebesar CD=0.312 X 100% atau
Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011 546 sebesar 96.1% dengan demikian 3.9% adalah faktor-faktor lain yang tidak teridentifikasi dalam penelitian ini, dengan demikian Hipotesis III diterima..
E. SIMPULAN
1) Mengenai gaya kepemimpinan di setiap fakultas di Unsika, disimpulkan bahwa a) Fakultas Ekonomi dari skor yang didapat menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di Fakultas Ekonomi berada dalam tahap transisi antara Otoriter dan Demokratis, b) FASILKOM dari skor yang didapat menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di FASILKOM lebih cenderung delegatif, c) FISIP dari skor yang didapat menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di FISIP mengindikasikan bahwa pemimpin belum mempunyai persepsi yang jelas mengenai gaya kepemimpinan seperti apa yang hendak diterapkan pada fakultas tersebut atau dalam artian bahwa pemimpin tersebut baru menduduki posisi tersebut dan mencoba coba tentang gaya kepemimpinan seperti apa yang kira kira sesuai dengan tempat barunya, d) FAPERTA dari skor yang didapat menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di FAPERTA bersifat Demokratis, e) FAK.HUKUM, dari skor yang didapat menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di FH cenderung Delegatif, f) FKIP dari skor yang didapat menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di FKIP cenderung Delegatif, g)
FAK. TEHNIK dari skor yang didapat menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di FT cenderung Delegatif, h) FAK. AGAMA ISLAM, dari skor yang didapat menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di FAI cenderung Delegatif.
2) Mengenai Motivasi Kerja di setiap fakultas di Unsika, disimpulkan bahwa motivasi kerja dosen di Unsika dengan skor terbesar sampai dengan terkecil, yaitu pengakuan sosial masyarakat terhadap jabatan dosen, aktualisasi diri, penghargaan diri, fisiologis dan rasa aman, dengan umumnya skor jawaban tertinggi dosen di setiap fakultas sama yaitu pengakuan sosial, kecuali FH karena alasan fisiologis.
3) Tentang disiplin kerja dapat disimpulkan bahwa skor disiplin kerja dosen di FKIP memiliki skor terbesar dibanding dosen di fakultas lainnya, sedangkan untuk FE, FAPERTA, dan FASILKOM Skor disiplin kerja tertinggi terletak pada indikator kerapihan dalam menjalankan tugas, adapun FISIP, FH DAN FKIP skor kedisiplinan tertinggi terletak pada indikator menjaga ketentraman.
4) Tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja secara parsial berpengaruh positiif terhadap disiplin kerja dengan konfirmatory faktor terbesar terletak pada indikator sentralisasi wewenang, produktivitas kerja, hubungan dengan karyawan, penghargaan karyawan dan pendelegasian wewenang, dengan nilai CR sebesar 2.261 lebih dari 1.96 dan nilai P=0.47 di bawah 0.05 maka disimpulkan Terdapat Pengaruh secara parsial Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja.
5) Adapun pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja dosen dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap disiplin kerja dosen dengan konfirmatory faktor terbesar terletak pada indikator: Fisiologis, Rasa aman, Sosial, dan Penghargaan diri, dengan nilai CR 2.209>1.96 dan nilai P 0.042< 0.05 dengan demikian Terdapat Pengaruh secara parsial Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja.
6) Adapun pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan terhadap disiplin kerja yaitu sebesar 0.31 yang berarti jika gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dilakukan secara bersama sama maka akan mampu menciptakan kedisiplinan sebesar 96.1%.
F. DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 1987. PsikologiIndustri. Edisiketiga. Yogyakarta: Liberty.
Brannen, Julia, 1997, Memadu Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif,. Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Campbell, J.P., & Pritchard, R.D. 1978. Motivation Theory Industrical and Organization Psychology: Handbook of Industrial and Organization. Chicago: College Publishing Company.
Commings, Paul W. 1984. Manajemen Terbuka (Open Management). Seri Manajemen No. 49. Jakarta: P.T. PustakaBinawanPressindo.
Gibson, James L., Ivancevich, John. M., &Donelly, James Jr. 1985.Organization.Jilid I (ahlibahasaolehDrsDjakarsih, MPA). Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. 1988. ManajemenPersonalia&SumberDayaManusia.Edisike- 2. Yogyakarta: BPFE Herzberg, F. Mausner, B. &Snyderman, B.B. 1959.The Motivation To Work. Willey Internasional.
Ida Nursada,TaherAlhabsji, Al Musadieq, 2008, Pengaruhmotivasikerja, kemampuankerja, gayakepemimpinansituasional, dandisiplinkerjaterhadapprestasikerjakaryawan, Malang, Jurnalbisnisdanekonomi PoliteknikNegeri Malang (Vol.6No.2).
Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel, 1990, Discipline Without Shouting Or Spanking: Practical Solutions to the Most Common Preschool Behavior Problems, New York: MJF Books.
Jusuf, Almasdi, 1996, Aspek Sikap Mental Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia,. Malayu Hasibuan, 1996, Manajemen Dasar Pengertian, dan Masalah, Edisi 2, Jakarta: Toko Gunung Agung, Malayu Hasibuan, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. Revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Manullang, M. 1982. ManagemenPersonalia.Cetakan ke-8. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mathis L. Robert and Jackson John H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Jimmy Sadeli, Jakarta: Salemba Empat.
Minokid, AgustinaTinekeMorit, 2011, Pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawa ipusat pengembangandan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan BMTI Bandung, Bandung, Repository Universitas Pendidikan Indonesia.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011 547 Moukijad, 1987.ManajemenKepegawaian/Personel Management. Jakarta: Alumni.
Nitisemito, Alex. S. 1991. ManajemenPersonalia.Cetakan ke-8. Jakarta: Ghalia Indonesia. R. Wayne Mondy, Robert M. Noe, 1990, Human Resource Management, London; Pearson. Robins, Stepen P. 1982. Personal Management of Human Resources (2
nd
ed.). Georgetown, Onfario: Irwin Dorset Limmited. Sarwoto, Drs. 1986. Dasar-Dasar Organization &Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Soegeng Prijodarminto, 1992, Disiplin Kiat Menuju Sukses, Jakarta: Lemhanas.
