INTISARI
Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Perawat Ditinjau dari Dokumentasi Asuhan Keperawatan di RS Paru
Dr Ario Wirawan Salatiga Musta’an, Sri Haryanti
Latar Belakang : Penurunan kinerja staf fungsional perawat mengakibatkan mutu asuhan keperawatan pada pasien dan keluarganya yang buruk sehingga akan mempengaruhi citra pelayanan dan kepercayaan masyarakat terhadap rumah sakit menjadi menurun. Pasolong, 2008 menjelaskan bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasi untuk melaksanakan pekerjaan.
Tujuan Penelitian : Mengetahui hubungan antara motivasi terhadap kinerja perawat ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan di RS Paru Dr Ario Wirawan Salatiga. Metode Penelitian : Penelitian ini merupakan penelitian deskripsi korelasi dengan pendekatan cross sectional. Subyek penelitian adalah 46 perawat di RS Paru Dr Ario Wirawan Salatiga dengan tehnik cluster sampling. Instrumen penelitian ini digunakan kuesioner. Analisa data yang digunakan adalah chi square.
Hasil Penelitian : Motivasi kerja perawat dalam kategori cukup sampai baik sebesar 82,6% dan kinerja perawat yang ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan dalam ketegori sedang sampai tinggi sebesar 82,6%. Hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat didapat nilai signifikansi 0,000.
Simpulan : Terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat yang ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan
Pendahuluan Mutu pelayanan di rumah sakit
keperawatan. Pelayanan keperawatan yang dikerjakan oleh staf fungsional perawat sebagai ujung tombak pelayanan di rumah sakit, sebab perawat berada selama 24 jam dalam memberikan asuhan keperawatan. Mengingat kompleknya masalah kesehatan yang dihadapi oleh masyarakat menuntut dikembangkan suatu pendekatan dan pelaksanaan asuhan keperawatan yang paripurna (Nursalam, 2000).
Kinerja perawat adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Secara teoritik penilaian kinerja sangat erat kaitanya dengan analisis pekerjaan, artinya suatu penilaian tidak dapat dilakukan jika masih terdapat ketidakjelasan tentang pekerjaan itu sendiri (Pasolong, 2008). Pelaksanaan
asuhan keperawatan yang
terdokumentasi dalam medical record klien merupakan salah satu gambaran tentang kondisi kinerja perawat dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Disamping itu asuhan keperawatan yang terdiri dari 5 tahap yaitu pengkajian, penentuan diagnosa keperawatan,
perencanaan asuhan keperawatan, tindakan keperawatan dan evaluasi juga sebagai standar praktik keperawatan (Nursalam, 2000).
Menurut Gibson, 1990 cit. Pasolong, 2008 menjelaskan bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasi untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seorang pegawai untuk mengarahkan perilaku kepada dua hal, yaitu pertama adalah kebutuhan (needs) yang berhubungan dengan kekurangan yang dialami oleh seseorang pada waktu tertentu. Kekurangan dalam hal ini bisa bersifat fisiologis, psikologis maupun kebutuhan sosiologis, sehingga kebutuhan ini dianggap sebagai pembangkit, penguat dan penggerak orang untuk berperilaku. Kedua adalah tujuan, dimana proses motivasi sebenarnya diarahkan untuk mencapai tujuan. Disamping itu faktor pendidikan, peralatan keperawatan sangat mempengaruhi keberhasilan asuhan keperawatan yang dapat menunjang kinerja perawat. Perawat yang
profesional mestinya mampu menunjukan kemampuan intelektual dan tehnikal yang memadai.
RS Paru Dr. Ario Wirawan Salatiga merupakan rumah sakit pemeritah yang memberikan pelayanan kesehatan khususnya pada pasien dengan penyakit TBC. Jika diperhatikan dari struktur organisasi RS Paru Dr. Ario Wirawan Salatiga tidak termasuk suatu organisasi yang tidak terlalu besar, akan tetapi mempunyai banyak ragam pegawai dengan keahlian yang spesifik. Berdasarkan observasi di RS Paru Dr. Ario Wirawan Salatiga terlihat masih kurang adanya penghargaan terhadap perawat mempunyai prestasi kerja yang baik seperti penghargaan kenaikan pangkat, promosi jabatan, pengiriman untuk pelatihan dan insentif, serta pengisian lembar dokumentasi asuhan keperawatan yang kurang lengkap, dan pekerjaan perawat yang terlihat rutinitas.
Berdasarkan survei pendahuluan pada minggu II bulan Maret 2009 terhadap 15 dokumentasi asuhan keperawatan diperoleh data bahwa 11
dokumentasi asuhan keperawatan tidak di isi secara lengkap terutama pada lembar pengkajian, diagnosa keperawatan, perumusan tujuan intervensi keperawatan dan evaluasi. Sedangkan 4 dokumentasi asuhan keperawatan di isi secara lengkap meliputi pengkajian, penentuan diagnosa keperawatan, perencanaan tindakan keperawatan, implementasi dan evaluasi.
Berdasarkan uraian di atas menjelaskan bahwa dokumentasi asuhan keperawatan merupakan bagian gambaran dari kinerja perawat dan kinerja seorang pegawai dipengaruhi oleh motivasi maka peneliti berkeinginan untuk melakukan penelitian dengan judul ” Hubungan antara motivasi terhadap kinerja perawat ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan di RS Paru Dr Ario Wirawan Salatiga ”.
Landasan Teori Motivasi
Motivasi menurut Robbins dan Coulter cit. Ardana (2008) adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu. Menurut Daft cit. Pasolong (2008) motivasi adalah dorongan yang bersifat internal atau eksternal pada diri individu yang menimbulkan antusiasme dan ketekunan untuk mengejar tujuan-tujuan spesifik. Kinerja Perawat
Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (per individu) dan kinerja organisasi. Menurut Robbins (1989) kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, sedangkan pendapat Sinambela (2006) mendefinisikan kinerja pegawai adalah kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu (Pasolong, 2008; hal. 198).
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Pasolong (2008) dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Kemampuan, yaitu merupakan kapasitas individu untuk untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
2) Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan tertentu.
3) Energi, yaitu pemercik api yang menyalakan jiwa. Tanpa adanya energi psikis dan fisik yang mencukupi, perbuatan kreatif pegawai terhambat. 4) Tehnologi, yaitu tindakan fisik dan mental oleh seseorang untuk mengubah bentuk atau isi dari obyek atau ide. Tehnologi adalah penerapan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan.
5) Kepemimpinan, yaitu melalui kepemimpinan suatu organisasi dapat mengarahkan segala sumber daya yang
dimiliki demi mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
6) Kompensasi, yaitu suatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya. Jika pegawai mendapat kompensasi yang setimpal dengan hasil kerjanya, maka pegawai dapat bekerja dengan tenang dan tekun.
7) Kejelasan tujuan, yaitu salah satu faktor penentu dalam pencapaian kinerja. Pegawai yang tidak mengetahui dengan jelas tujuan pekerjaan yang hendak dicapai, maka tujuan yang tercapai tidak efesien dan atau kurang efektif.
8) Keamanan, yaitu sebuah kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya orang mengatakan lebih penting dari pada gaji atau kenaikan pangkat.
Penilaian Kinerja Perawat.
Terdapat tiga langkah dalam peniliaan kinerja pegawai, yaitu :
1) Mendefinisikan pekerjaan artinya adanyakepastian kesepakatan antara
atasan dan bawahan tentang tugas-tugas dan standar pekerjaan.
2) Menilai kinerja dengan membandingkan kinerja aktual dengan standar yang telah ditentukan.
3) Menuntut umpan balik.
Dalam menilai kinerja bawahan diperlukan alat evaluasi. Menurut Henderson cit. Gilles (1996), alat yang digunakan untuk menilai kinerja pegawai antara lain :
1) Laporan tanggapan bebas
Pemimpin/atasan diminta komentar tentang kualitas pelaksanaan kerja bawahan dalam jangka waktu tertentu. Karena tidak ada petunjuk sehubungan dengan apa yang dievaluasi, sehingga penilaian cenderung tidak sah. Alat ini kurang obyektif karena mengabaikan satu atau lebih aspek penting, dimana penilaian terfokus pada salah satu aspek.
2) Check list pelaksanaan kerja
Check list terdiri dari daftar kriteria pelaksanaan kerja untuk tugas-tugas paling penting dalam diskriptif kerja karyawan, dengan lampiran formulir
dimana penilai dapat menyatakan apakah bawahan memperhatikan tingkah laku yang diinginkan atau tidak.
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menyelidiki hubungan antara motivasi (variabel bebas) dengan kinerja perawat (variabel terikat) melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan, maka penelitian ini merupakan diskripsi korelasi, yaitu penelitian yang berupaya mencari hubungan antara variabel. Dalam penelitian ini digunakan pendekatan cross sectional, artinya jenis penelitian yang digunakan pengukuran variabel-variabelnya dilakukan satu kali (Sostroasmoro & Ismael, 2002).
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat RS Paru Dr. Ario Wirawan Salatiga. Jumlah perawat di Unit perawatan pasien sebanyak 84 orang
Analisa Data
Analisa data digunakan analisia statistik Chi square (X²), dengan
persamaan rumus chi square sebagai berikut : ( f0 – fe ) ² X² = fe Keterangan : f0 : Frekuensi pengamatan fe : Frekuensi yang diharapkan Hasil Penelitian
1. Analisis Bivariat
Dalam analisis bivariat akan dijelaskan tentang hasil pengujian hipotesis tentang hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat yang ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan. Uji statistik yang digunakan adalah uji chi square dengan tingkat kepercayaan 95%, sedangkan interprestasi terhadap hipotesis penelitian adalah jika X² hitung X² tabel dan p hitung < p tabel menunjukan adanya hubungan antara variabel bebas (Motivasi kerja perawat) dengan variabel terikat (Kinerja perawat). Disamping itu ditampilkan pula hasil crosstabs dari uji variabel bebas dengan variabel terikat.
Berdasarkan analisis menggunakan program statistik SPSS version 15.0 dari
data yang diperoleh pada 46 responden perawat yang bekerja di unit pelayanan langsung RS Paru Dr. Ario Wirawan
Salatiga, didapatkan hasil crosstabs adalah sebagai berikut :
Tabel 9. Crosstabulations antara Motivasi dengan Kinerja Perawat MOTIVASI
Total Kurang Sedang Baik
KINERJA Kurang 2 6 0 8
Sedang 5 7 8 20
Baik 1 1 16 18
Total 8 14 24 46
Berdasarkan crosstabs tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa responden dengan motivasi kerja baik sebanyak 24 responden yang terbagi dalam kinerja yang baik sebanyak 16 responden dan kinerja dengan kategori sedang sebanyak 8 responden. Pada kategori responden dengan motivasi sedang sebanyak 14 reponden yang mana mempunyai kinerja baik sebanyak 1 responden, kinerja kategori sedang sebanyak 7 orang dan kinerja kategori kurang sebanyak 6 responden. Sedangkan responden yang
mempunyai motivasi dalam kategori kurang sebanyak 8 responden yang terbagi dalam kelompok kinerja kategori baik 1 reponden, kelompok kinerja sedang sebanyak 5 responden dan kelompok kategori kinerja kurang 2 responden.
Adapun hasil uji statistik dari variabel motivasi kerja perawat (bebas) dengan variabel kinerja perawat (terikat) dengan menggunakan chi square test seperti yang terdapat dalam tabel dibawah ini :
Tabel 10. Rangkuman Hasil Chi Square Test Value X² tabel df Sig. Pearson chi-square 20,793 9,488 4 0,000
Likelihood ratio 24,975 9,488 4 0,000
Nominal by nominal 0,558 0,000
N of valid cases 46
Berdasarkan hasil uji chi-square seperti yang terdapat dalam tabel 10. didapatkan bahwa nilai X² hitung sebesar 20,793 dengan signifikansi sebesar 0,000 sedangkan nilai X² tabel sebesar 9,488 dan p yang ditentukan dalam penelitian adalah 0,05. Hasil tersebut menunjukan X² hitung (20,793) > X² tabel (9,488) dan p
hitung (0,000) < p tabel (0,05) dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis alternatif yang diujikan dalam penelitian ini terbukti yaitu ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat yang ditinjau dengan dokumentasi
Pembahasan
Asuhan keperawatan yang optimal akan terus dituntut oleh organisasi pelayanan kesehatan karena asuhan keperawatan merupakan wujud dan model kerja perawat didalam memberikan pelayanan kepada masyarakat pengguna jasa layanan keperawatan. Dengan demikian kemampuan perawat melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam penyelenggaraan asuhan keperawatan merupakan unsur utama dalam menilai kinerja dari seorang perawat. Kemampuan seseorang melaksanakan tugas tanpa didukung adanya kemauan dan motivasi maka tugas tidak akan dapat diselesaikan (Nursalam, 2002).
Berdasarkan karakteristik responden didapatkan hampir setengah responden berusia 31-40 tahun dan lama kerja responden lebih dari 5 tahun sebanyak 80,5%. Tahap perkembangan individu menurut Erikson, usia 31 – 40 tahun merupakan tahap middle adult yang telah mempunyai kamantapan dalam bekerja
dan jenis pekerjaan serta emosional. Hal ini akan menjadi dorongan individu untuk berprestasi dalam bekerja. Tingkat pendidikan responden hampir semua adalah D III Keperawatan dan status kepegawaian responden 91,3% adalah PNS, hal ini memungkinkan individu memahami tugas dan tanggungjawabnya dalam pelayanan kesehatan yaitu melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan standar yang berlaku. Perawat dengan pendidikan DIII Keperawatan merupakan perawat pemula.
Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini menjelaskan bahwa ada hubungan yang signifikan (0,000) antara motivasi dengan kinerja perawat. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Koesmono (2005) yang menyatakan ada pengaruh yang positif antara antara motivasi dan kinerja karyawan. Disamping itu penelitian Dyah Dumasari Siregar cit. Cokroaminto (2007) yang menyatakan pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Motivasi merupakan perasaan atau pikiran yang
mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku. Agar seseorang dapat memenuhi kebutuhan dan keinginanya tidaklah mudah didapat apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam memenuhi kebutuhanya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, dengan demikian dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan. Motivasi yang memberikan kekuatan seseorang berperilaku dapat berasal dari interen ataupun eksteren. Teori motivasi memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukan arah tindakanya.
Menurut Mangkunegara cit. Koesmono (2005) kinerja adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja juga merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya srandar, target/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang berperilaku karena memiliki motivasi. Pemenuhan terhadap motivasi tidak terelakan bagi semua karyawan termasuk perawat, sebab apabila motivasi terpenuhi dengan baik akan berdampak dalam ketenangan bekerja yang pada giliranya akan meningkatkan kinerja. Motivasi dapat berupa materiil maupun non materiil, hal ini merupakan kewajaran sebab seseorang dalam memenuhi kebutuhan hidupnya tidak akan terlepas dengan kebutuhan intrinsik dan ekstrinsik (Koesmono, 2005).
Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pengelolaan sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Pada dasarnya tujuan pengelolaan sumber daya manusia adalah untuk mencapai kesejahteraan bersama antara
perusahaan dan semua karyawan yang terlibat dengan aktifitas perusahaan.
Simpulan
1. Motivasi perawat di RS Paru Dr Ario Wirawan Salatiga yang termasuk dalam kategori cukup sampai dengan baik sebanyak 38 perawat atau 82,6%. 2. Kinerja Perawat di RS Paru Dr Ario Wirawan Salatiga yang termasuk dalam kategori cukup sampai dengan baik sebanyak 38 perawat atau 82,6%.
3. Terdapat hubungan antara motivasi perawat dengan kinerja perawat yang ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan di RS Paru Dr Ario Wirawan Salatiga dengan signifikansi sebesar 0,000.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, K., Mujiati, N.W., Sriathi, A.A.A. 2008. Perilaku Keorganisasian, Yogyakarta : Graha Ilmu.
Aziz, A. 2003. Riset Keperawatan dan Tehnik Penulisan Ilmiah. Jakarta : Salemba Medika.
Cokroaminoto. 2007. Membangun Kinerja melalui Motivasi Kinerja Karyawan.
www.cokroaminoto.blogetery.com (10
Juni 2009).
Gilles,D.A. 1996. Nursing Management:Asystem Approach. Philadelphia : W.B Saunders Company. Ghozali, I. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cetakan IV. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Cetakan V. Jakarta : Grasindo.
Koesmono, T. 2004. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Subsektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur,
www.puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.ph p/ . (10 Juni 2009)
Murti, B. 2003. Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi. edisi 3. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
______. 2006. Desain dan Ukuran Sampel untuk Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif di Bidang Kesehatan. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Nursalam. 2000. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktek Keperawatan Profesional. Jakarta : Salemba Medika.
Palupi, R. 2008. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai RSU Pandanarang Kabupaten Boyolali. Yogyakarta : Universitas Negeri Yogyakarta. (Tidak dipublikasikan)
Pasolong, H. 2008. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung : Alfabeta
Sastroasmoro, S., & Ismael, S. 2002. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Klinis. Jakarta : Sagung Seta.
Siagian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Cetakan XIII. Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.
