ANALISIS TINGKAT KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN BAGIAN KANTOR KEBUN PADA PT.PERKEBUNAN NUSANTARA V SEI ROKAN Oleh Arief Rifai, S.Sos.M.Si Dosen Program Studi Ilmu Administrasi Niaga FISIPOL – UIR Abstract - Analisis Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan Bagian

(1)

ANALISIS TINGKAT KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN BAGIAN KANTOR KEBUN PADA PT.PERKEBUNAN NUSANTARA V SEI ROKAN

Oleh

Arief Rifai, S.Sos.M.Si

Dosen Program Studi Ilmu Administrasi Niaga FISIPOL – UIR

Abstract

Work discipline in the operation of the company is one of the requirements to be fulfilled and complied with by all employees to obtain instructions or supervision from superiors. If the employees are not in accordance with the criteria of the corporate world both quality and quantity, then it will not benefit the company. This study conducted by the method quantitative and aims to determine, explain and analyze the level of discipline of employees at PT. PTPN V Sei Rokan and to determine, explain and analyze the policy carried out by the management of PT. PTPN V Sei Rokan in order to impose work discipline on employees. Make Compensation, Exemplary leadership, supervision (Waskat), Sanctions of firmness and working environment as assessment indicators.

Keywords : discipline, work, employee

A. Latar Belakang Masalah

Tenaga kerja pada setiap perusahaan memegang peranan penting, karena perusahaan tentu tidak lepas dari tenanga kerja baik sebagai sebagai pimpinan maupun sebagai karyawan yang pada dasarnya ikut memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tanpa manusia tidak ada manajemen, baik ia pimpinan maupun non pimpinan. Demikian pula tanpa manusia tidak akan ada organisasi sebab dalam organisasi itulah justru manusia ( dua orang atau lebih ) dengan sadar dan sengaja mempersatukan diri dalam kerja sama dan hubungan kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan utamanya adalah untuk mempertahankan kelansungan hidup perusahaan itu sendiri disamping memperoleh keuntungan.

Untuk menghasilkan produktifitas karyawan yang baik, dibutuhkan disiplin kerja karyawan yang tinggi. Produksivitas karja karyawan yang baik amat dibutuhkan agar pelaksanaan tugas dapat terwujud sesuai dengan

yang telah direncanakan. Meningkatan produksivitas karyawan tersebut dapat dilakukan dengan cara memperhatikan waktu kerja atau disiplin kerja karyawan. Jika karyawan tidak disiplin dalam melaksanakan pekerjaannya, maka akan ada kemungkinan terjadi penyelewengan karena karyawan lain dalam melaksanakan tugasnya.

Disiplin kerja dalam operasional perusahaan merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi dan dipatuhi oleh setiap karyawan dengan mendapat petunjuk atau pengawasan dari atasan. Apabila tenaga kerja tidak sesuai dengan kriteria dunia usaha baik kualitas maupun kuantitas maka hal ini tidak akan menguntungkan perusahaan begitu juga bila tenaga kerja tersebut telah mencapai standar optimal namun tidak didukung dengan kedisiplinan maka tidak akan mustahil kondisi yang ada akan memperburuk kinerja perusahaan.

(2)

mematuhi jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dengan jam kerja 8 jam dimulai dari pukul 07.00 wib sampai dengan pukul 16.00 wib dan waktu istirahat pertama dimulai pukul 09.00 wib sampai pukul 10.00 wib dan istrahat kedua dimulai dari pukul 12.00 wib sampai dengan 14.00 wib. Keinginan tersebut tidak mungkin dicapai dengan sendirinya tanpa adanya bimbingan, pengarahan, pemberian motivasi dan sebagainya dari pimpinan. Mengenai disiplin kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara V ternyata masih ada karyawan yang tidak masuk kerja, terlambat kerja dan cepat pulang.

Hal ini dikarena kan kurangnya pengawasan dari pimpinan, dan setiap hari senen para manajer akan pergi kekantor pusat PT.Perkebunan Nusantara V yang berada di jl. Rambutan No. 43 Pekanbaru, dan peralatan yang ada pada kantor tersebut kurang lengkap, sehingga membuat para karyawan susah untuk menyelesaikan pekerjaan.

Hal ini menandakan masih kurangnya tingkat kedisiplin kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan. Akibat dar kedisiplinan karyawan tentu akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan usaha perusahaan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa akibat dari tingkat kehadiran karyawan yang tidak menentu, sehingga perusahaan mengeluarkan peraturan bagi karyawan yang kurang disiplin misalnya berupa pemotongan gaji, tekanan – tekanan, bahkan terjadi pemecatan, disamping itu ada juga karyawan itu sendiri yang mengundurkan diri akibat tekanan yang diberikan dan pindah ke tempat kerja yang lain.

Berdasarkan dari uraian dan gejala yang telah dikemukakan tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian tentang disiplin kerja para karyawan, khususnya pada para karyawan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan, dalam bentuk penulisan skripsi dengan judul Penelitian “ Analisis Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan Bagian Kantor Kebun Pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan.“

B. Masalah Penelitian

Adapun yang menjadi permasalahan pokok dalam penelitian ini adalah :

“ Bagaimanakah Tingkat Disiplin Kerja Karyawan Bagian Kantor Kebun pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan.“

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

a)Untuk mengetahui, menjelaskan dan menganalisis tingkat disiplin kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan.

b)Untuk mengetahui, menjelaskan dan menganalisis kebijaksanaan yang dilakukan pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan dalam rangka menerapkan disiplin kerja pada karyawan.

2. Manfaat Penelitian

a) Sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan.

b) Merupakan salah satu tujuan untuk memperluas dan memperdalam ilmu pengetahuan penulis dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

c) Dapat berguna sebagai bahan penelitian oleh peneliti lain melakukan penelitian lebih lanjut.

II. STUDI KEPUSTAKAAN A. Pengertian Disiplin

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari seri manajemen sumber daya manusia, kedisiplinan sangat penting, karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tampa disiplin pegawai yang baik sulit bagi organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. ( Fathoni. 2006:126)

(3)

dan nilai – nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

Jadi berdasarkan beberapa pengertian disiplin yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah kesediaan untuk mematuhi peraturan dan ketetapan organisasi.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan – aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. ( Anwar, 2000:129)

B. Indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan

Selanjutnya Menurut Hasibuan ( 2009:194-198) mengemukakan indikator – indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan organisasi diantaranya yaitu :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia lebih sungguh – sungguh dan berdisiplin baik untuk menjalankannya. Tapi jika pekerjaan itu diluar kemampuan / pekerjaan itu jauh dibawah kemampuannya. Maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan

oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik maka kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Tapi jika teladan kurang baik ( kurang disiplin ), maka para bawahan pun juga kurang baik.

3. Balas Jasa

Menurut Hasibuan ( 2009:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang lansung atau tidak lansung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada karyawan.Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujutnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan mintak diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Pimpinan yang cakap selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Karena menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 5. Waskat ( Pengawasan )

Waskat / pengawasan waskat adalah tindakan nyata dan paling efektifdengan mewujudkan kedisiplinan karyawan, karena dengan waskat ini berarti pimpinan harus aktif dan lansung mengawasi prilaku, moral, sikap kerja, prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti pimpinan harus selalu ada / hadir tempat pekerjaan / dikantor.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya. Bentuk disiplin yang baik menurut Sutrisno ( 2009:91) adalah :

1. Tingginya rasa kepedulian antara karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan

(4)

3. Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik – baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritasyang tinggi di kalangan karyawan. 5. Meningkatnya efisiensidan produktivitas

kerja para karyawan.

Prilaku tidak disiplin yang paling sering dijumpai ditempat kerja adalah sebagai berikut : 1. Melanggar peraturan jam istirahat dan jadwal

kerja lainnya.

2. Melanggar peraturan keamanan dan kesejahteraan.

3. Terlambat kerja, mangkir, terutama sebelum dan setelah lebaran.

4. Bekerja dengan ceroboh atau merusak peralatan, pasok atau bahan baku.

5. Suka bertengkar, tidak mau bekerja sama atau perilaku lain yang tidak menyenangkan ( mengganggu ) sesama karyawan.

6. Terang – terang menunjukan ketidakpatuhan, seperti menolak melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan. (Dharma,2003:388 ) Ada pun faktor-faktor yang menyebabkan rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan ( Maryanto,1996:35 ):

1. Lingkungan

2. Lingkungan bukan hanya mempengaruhi terhadap kedisiplinan karyawan tetapi bisa juga menumbuhkan motivasi agar bisa bekerja dengan baik atau sebaliknya.

Faktor-faktor lingkungan terdiri dari: a. pengaruh dari luar organisasi

i. Pendidikan ii. Pengalaman kerja iii. Kesehatan

b. Pengaruh dari dalam organisasi i. Peraturan perusahaan ii. kepemimpinan

iii. Pergaulan sesama karyawan iv. Kebosanan dan kelelahan C. Faktor Pengaruh Kedisiplinan

Selain dari beberapa hal diatas seorang ahli menyimpulkan beberapa faktor-faktor lain yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan dalam suatu organisasi yaitu menurut Singodimedjo ( dalam sutrisno, 2009:94) menyebutkan ada tujuh faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja pegawai, diantaranya yaitu :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila merasa dapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dibberikan kepada perusahaan. Bila kompensasi yang diterima memadai, mereka akan dapat bekerja tenag dan tekun,serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik – baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering mintaa izin keluar.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali dalam menegakkan kedisiplinan pegawai, karena dalam lingkungan kerja, semua pegawai akan selalu memperhatikan dan mengikuti bagaimana pimpinan menegakkan disiplin dirinya, dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya bila diaturaan jam kerja pukul 07.00 wib maka pimpinan tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat telaksana dalam prusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk daapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instrukssi lisan yang dapat berubah – ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

4. keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

(5)

padahal pegawai sudah terang – terangan melanggaran disiplin, maka akan sangat berpengarauh kepada suasana kerja dalam perusahaan.jika tidak ada keberanian pimpinan dalam memberikan hukuman, maka banyak pegawai yang akan berkat “ untuk apa disiplin, sedangkan orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan sanksi “.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan denga tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tampa terikat atau diikat oleh peraturan apapun juga, dengan adanya pengawasan, maka sedikt banyak para pegawai akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik, karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh para pegawwainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja pegawai. 7. Diciptakan kebiasaan – kebiasaan yang

mendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan – kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut :

a. Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan.

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut. c. Sering mengikut sertakan pegawai dalam

pertemuan – pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

d. Memberi tahu bila ingin meninggalakan tempat kerja kepada rekan sekerja, denga menginformasikan, ke mana dan untuk uruisan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

Apabila kesemua faktor yang disebutkan diatas diterapkan dalam suatau organisasi ataupun perusahaan, maka penegakan kedisiplinan akan mudah dilaksanakan. Dengan demikian para karyawan akan disiplin terhadap segala aturan dan prosedur yang telah ditetapkan organisasi maupun perusahaan.

Dan berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi.

Kompensasi atau balas jasa adalah merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi kepentingan pekerja maupun untuk kepentingan perusahaan atau organisasi. Kompensasi bagi organisasi perusahaan adalah merupakan unsure pembiayaan, dilain pihak bekerja kompensasi merupakan sumber penghidupan ekonomi, disamping kompensasi juga merupakan penentu status sosial didalam masyarakat.

Proses kompensasi merupakan suatu jaringan yang kompleks dengan maksud memberikan balas jasa keepada pegawai bagi pelaksanaan pekerjjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.

Menurut Hasibuan (2009 : 118 ) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang lansung atau tidak lansung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan – kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan – tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan – tujuan itu, orang terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang disebut dengan bekerja.

(6)

lansung dibedakan pula antara gaji, upah, dan insentif.

Menurut Siagian ( 2000: 130 ) hal – hal yang mempengaruhi kebijaksanaan yang akan ditetapkan dalam pemberian upah dapat berupa: 1. Keadaan pasar tenaga kerja, serta tingkat

upah yang berlaku saat itu,.

2. Tuntutan dari Serikat Pekerja atas kebijakan dalam pemberian upah.

3. kebijaksanaan serta kemampuan perusahaan itu sendiri dalam menentukan tingkat upah. 4. Ketentuan Undang – Undang serta Peraturan

Pemerintah mengenai standar upah dan upah minimum pekerja.

Upah sangat berpengaruh lansung terhadap aktivitas yang dilakukan oleh pekerja yang akan menentukan kelancaran pekerjaan yang akan mereka lakukan, maka upah dapat dikatakan sebagai satu faktor yang mempengaruhi motivasi agar bekerja lebih baik lagi sehingga sasaran yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai.

Ada dua macam jenis balas jasa atau imbalan, yaitu :

1. Imbalan Instrinsik

Yaitu imbalan yang dinilai didalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan dalam suatu kegiatan tertentu. Contoh imbalan intrinsic yang termasuk dalam kategori ini adalah perasaan pekerjaan dengan baik atau perasaan puas atas pencapaian pribadi karena mencapai tujuan dan sasaran.

2. Imbalan Ekstrensik

Imbalan ekstrensik dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Imbalan ekstrensik tidak mengikuti kinerja sebuah aktivitas secara alamiah, namum diberikan kepada seseorang oleh pihak eksternal atau dari luar. Sehingga besar imbalan ekstrensik dikendalikan dan diberikan secara lansung oleh organisasi dan lebih berwujud dari pada imbalan intrinsik. Uang merupakan salah satu contoh imbalan ekstrensik yang paling sering digunakan didalam organisasi, dan diberikan dalam berbagai macam bentuk dengan berbagai basis seperti gaji, upah, bonus dan program pembagian keuntungan yang menunjukan

bahwa uang dimanfaatkan sebagi imbalan ekstrensik dalam organisasi.

Fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efesien.

b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.

c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut :

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. b. Meningkatkan produktifitas kerja. c. Memajukan organisasi atau perusahaan. d. Menciptakan keseimbangan dan

keadilan. (Samsudin, 2006 : 188 )

Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan adalah :

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu, seperti jam, minggu dan bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas system waktu secara periodic setiap bulanya. Besarnya kompensasi system waktu didasarkan pada lamanya bekerja, bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.

2. Sistem Hasil

Dalam system ini besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, dan kilogram, system ini tidak dapat diterapkan pada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik.

3. Sistem Borongan

Adalah suatu cara yang besarnya penetapan jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama pengerjaanya.

(7)

D. Saksi Pelanggar Disiplin

Dan adapun pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran disiplin harus dilakukan sesuai dengan cara – cara dibawah ini :

1. Pemberian peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelangggaran yang telah dilakukannya, dan dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penilaian kerja karyawan.

2. Pemberian sanksi harus segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberi sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku diperusahaan.

3. Pemberian sanksi harus konsisten

Pemberian sanksi kepada karyawan yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar karyawan sadar dan menghargai peraturan – peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi, ringannya sanksi dan pengabaian disiplin.

4. Pemberian sanksi harus impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin tidak dibeda – bedakan pegawai, tua-muda, pria-wanita tetap diberlakukansama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan. ( Mangkunegara, 2000:131)

Adapun pendekatan disiplin kerja yaitu : 1. Pendekatan disiplin modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman.

2. Pendekatan disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman.

3. Pendekatan disiplin dengan bertujuan ( Mangkunegara,2000:130-131).

E. Pengawasan

Pengawasan adalah kegiatan pengawasan yang dilakukan karyawan sehingga bila terjadi kesalahan dalam proses pengerjaan sebelumnya pekerjaan itu berakhir, maka dapat dilakukan tindakan perbaikan.

Pengawasan adalah seorang dalam organisasi yang bertanggung jawab atas pekerjaan bawahannya, sebagai seorang pimpinan hendaknya berada dimuka dari kelompok atau organisasi, dengan adanya pengawasan para karyawan akan terbiasa melaksanakan kerja dengan mengarahkan karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Agar tujuan dari perusahaan tercapai maka pihak perusahaan melakukan pengawasan tugas-tugas yang telah ditentukan sesuai dengan tugas masing-masing bagian. Supaya pengawasan dapat berjalan dengan baik, maka diperlukan suatu organisasi pengawasan yang sangat ketat, sementara itu kemampuan pengawasan dari seorang pimpinan terbatas, maka bila jumlah yang diawasi sudah diluar kemampuan yang ideal, maka pengawasan itu sendiri menjaddi tidak efektif lagi.

Berdasarkan penjelasan pengawasan diatas maka proses pengawasan terdiri dari beberapa tindakan tentunya yang bersifat mendasar, proses pengawasan itu sendiri meliputi beberapa langkah pokok, yakni :

a. Penentuan pedoman kerja.

b. Penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan.

c. Perbandingan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman baku yang telah ditentukan mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang tejadi sehingga pekerjaan tadi sesuai dengan yang direncanakan.

d. Perbaikan atau pembetulan terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi. Sedangkan secara lansung pengawasan itu yang bertujuan untuk :

(8)

b. Menerbitkan koordinasi kegiatan-kegiatan yang dilakukan berhubungan dengan kegiatan pekerjaan bagian teknik.

c. Mencegah pemborosan dan penyelewengan dalam melakukan pekerjaan.

d. Menjamin terwujudnya kepuasan masyarakat atau barang yang dihasilkan. e. Membina kepercayaan masyarakat terhadap

kepemimpinan organisasinya.

Seorang pengawas sudah menjadi tugasnya untuk dapat mengusahakan pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan melakukan kegiatan, pemeriksaan, pencocokan, serta pengendalian berbagai tindakan yang sejenis dengan hal tersebut. Jadi pengawasan tersebut bukan semata-mata untuk mencari dan menentukan kesalahan, namun yang lebih penting lagi adalah tindakan korektif dan pemecahannya.

Pengawasan yang baik akan selalu menciptakan suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan bagi pegawai, sehingga hal tersebut akan menimbulkan semangat kerja pegawai, yakni dengan adanya hubungan baik antara pimpinan pada bawahannya, bawahan akan merasa dirinya sebagai bagian yang penting dari organisasi.

3. Lingkungan kerja

Karyawan dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang membuat semangat dan kegairahan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan semua tugas yang diberikan kepadanya.

Lingkungan kerja merupakan pola beban tambahan bagi para pekerja. Faktor penerangan, kebisingan, suhu ruangan kerja, getaran, bahaya radiasi, gas, debu, bahan kimia, serta berbagai faktor lain perlu diperhatikan melalui penerapan norma keselamatan dan kesehatan tidak berakibat buruk bagi tenaga kerja.

Menurut Ahyari ( 1994:81) secara umum lingkungan kerja terdiri atas tiga bagian, yaitu :

a. Pelayanan karyawan

Para karyawan yang merasa memperoleh pelayanan yang baik dari perusahaan dalam kegairahan kerja yang tinggi. Pada

umumnya pelayanan karyawan terdiri dari pelayanan makanan, kesehatan, dan sebagainya.

b. Kondisi kerja

Merupakan kondisi dalam perusahaan dimana para karyawan bekerja, yang dapat diperhatikan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan. Biasanya meliputi penerangan yang cukup, suhu udara yang tepat, ruangan yang nyaman dan sebagainya.

c. Hubungan kenyamanan dalam perusahaan Hubungan yang tidak serasi akan dapat menurunkan produktifitas.

Hal-hal yang terdapat dilingkungan kerja perusahaan mencakup antara lain :

1. Penerangan

Peneranga dapat berasal dari cahaya matahari maupun dari listrik.

2. Suhu udara

Kegairahan kerja bisa menurun apabila suhu udara ditempat bekerja terlalu panas atau pun terlalu dingin

3. Suara bising

Pada jenis perusahaan tertentu sering timbul bising dari mesin-mesin yang sedang dioperasikan. Hal ini bisa dikurangi dengan penggunaan alat peredam suara.( Sumarni,2000:188)

Pelaksanaan aktivitas perusahaan yang baik tidak dapat dilaksanakan dengan efektif apa bila tidak didukung dengan kondisi kerja yang memuaskan. Segala macam dari peralatan yang dipasang dan digunakan dalam prusahaan meskipun menggunakan teknologi canggih tidak akan berarti apabila karyawan tidak dapat bekerja dengan baik.

Bila lingkungan kerja tersebut baik, maka karyawan akan dapat bekerja dengan gairah kerja yang tinggi sehingga tingkat produktivitas organisasi akan berada pada tingkat yang tinggi pula.

(9)

maksimalnya pelaksanakan tugas, tentu saja karyawan menjadi malas untuk bekerja dan bisa saja melakukan tindakan indisipliner seperti datang terlambat, cepat pulang, serta keluar bukan pada jam istirahat.

Dengan adanya lingkungan yang baik, tentu akan membuat pegawai menjadi semangat dan senang bekerja. Begitu pula sebaiknya, jika lingkungan kerja tidak nyaman, pastilah pegawai akan menjadi malas bekerja ditempat kerja yang akan berakibat kepada tingginya tingkat absent, lalai dalam mengerjakan tugas, dan tindakan-tindakan indisipliner lainnya. III. METODE PENELITIAN

A. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan di Ujung Batu dan yang menjadi objek penelitian adalah PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan yang beralamat emplasmen sai rokan.

Alasan dari pemilihan lokasi ini sebagai tempat penelitian karena pada PT.Perkebunan Nusantara V ini dijumpai beberapa gejala yang menunjukan tingkat disiplin kerja karyawan belum sepenuhnya terlaksan dengan baik, sehingga penelitian bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa secara mendalam tentang tingkat kedisiplinan kerja karyawan yang

bekerja di PT. Perkebunan Nusantara V tersebut.

B. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang penulis perlukan dalam menelitian ini terdiri dari data primer dan data skunder.

a. Data Primer

yaitu data yang penulis peroleh dari PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan seperti pendapat responden tentang hubungan interpersonal, lingkungan kerja dan kebijakan gaji.

b. Data Sekunder

yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk jadi ataui sudah dipublikasikan oleh PTPN V Sei Rokan seperti perkembangan jumlah karyawan, sejarah perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan sebagainya.

C. Populasi Sampel

Adapun sampel yang menjadi sampel dari penelitian ini adalah sebagian kecil dari keseluruhan populasi yang ada yaitu jumlah karyawan yang bekerja pada PT. Perkebunan Nusantara V yaitu sebanyak 98 orang.

Jumlah populasi dan sampel yang diambil dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel.III.1.

Jumlah Populasi dan Sampel Bagian Kantor Kebun pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan.

No Jenis populasi Populasi Sampel Persentase

1 Manajer 1 1 4,5%

2 Sekretaris 1 1 4,5%

3 Karyawan

bagian Adm

31 31 25,1%

4 Karyawan

bagian umum

40 40 45,4%

5 Karyawan

bagian teknik

25 25 20,5%

Jumlah 98 98 100%

Sumber: Data Olahan Penelitian, 2011 D. Metode Pengumpulan Data

Tipe penelitian kuantitatif, Didalam mengumpulkan informasi – informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data adalah :

1. Wawancara, yaitu melakukan Tanya jawab secara lansung terhadap manajer maupun

karyawan yang ada di PT. Perkebunan Nusantara V Sai Rokan untuk memperoleh data yang berkaitan dengan masalah penelitian.

(10)

PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan yang diharapkan dapat memberikan jawaban atau informasi sehubungan dengan penilitian ini.

3. Observasi, yaitu melakukan kunjungan dan pengamatan secara lansung dilokasi penelitian.

i. Skala Pengukuran

Teknik pengukuran yang dilakukan terhadap tingkat disiplin kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan ini adalah berdasarkan penilaian ( tanggapan )

responden terhadap indicator – indicator disiplin kerja dengan menggunakan Skala likert, yaitu dengan pendekatan memberi skor untuk setiap kategori ukuran.

ii. Operasionali Variabel

Dalam mewujudkan sebuah penelitian yang baik, maka penulis tampilkan operasional variabel yang merupakan realisasi dari konsep operasional penelitian dan juga untuk mempermudah menampilkan hasil penelitian serta pembahasan dalam sebuah konsep yang telah diukur.

Tabel II.1

Operasional Variabel Penelitian Analisis Tingkat Kedisiplinan Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan

Konsep Variabel/

Dimensi

Indiktor Item Yang Dinilai Skala

1 2 3 4 5

Disiplin karyawan adalah operaktif manajemen sember daya manusia yang terpenting karena semakin baik kerja

karyawan maka

semakin tinggi

presentasi kerja yang dapat dicapai tampa

disiplin kerja

karyawan yang baik sulit bagi suatu organisasi,

perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal ( Hasibuan )

Disiplin

- cuti hamil dan liburan

(11)

IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A.Analisis Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan Bagian Kantor Kebun Pada PT.Perkebunan Nusantara V Sei Rokan

Pengertian kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan

kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, oleh sebab itu menjadi alat pengukur tingkat kedisiplinan kerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara V.

Berikut ini penulis sajikan tanggapan responden mengenai indicator Kompensasi. Tabel V.5. :

Tanggapan Responden ( Karyawan ) pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan

No Item Pertanyaan Jawaban Responden Jumlah

Responden

Total skor

B CB KB

1 Gaji pokok 49 35 14 98 231

2 Tunjangan 36 40 22 98 210

3 Bonus 32 45 21 98 207

4 Cuti hamil dan liburan 39 33 26 98 209

Jumlah Skor 857

Rentang Skor 653-914

Kategori Skor Cukup Baik

Sumber: Hasil Penelitian Lapanan 2011

Dari data diatas dapat kita lihat bahwa kompensasi seperti gaji pokok, tunjangan, bonus dan cuti hamil dan liburan yang diberikan perusahaan kepada para karyawan sudah dilaksanakan dengan cukup baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa indikator dari kompensasi terkategorikan cukup baik dengan jumlah skor dari keseluruhan sub indikator yaitu 857.

Dari hasil wawancara pada tanggal 23 februari 2012 jam 10.20 wib dengan bapak Mahyudin, BSC yang jabatan sebagai Manager Kantor Kebun pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan, dengan mengajukan pertanyaan dari indikator Kompensasi.

“ menurut saya dari segi meningkatkan kedisiplinan karyawan itu kita harus menetapkan peraturan-peraturan dan sanksi-sanksi yang tegas kepada karyawan yang melanggar peraturan, sanksi tersebut meliputi pemotongan gaji, memberi surat peringatan,

teguran, diberi hukuman, pemecatan dan penurunan jabatan. Maka dengan adanya peraturan-peraturan tersebut diharapkan kepada karyawan untuk lebih displin dan mentaati semua peraturan yang ada, ”.

Dan dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan maka ditetapkan peraturan-peraturan dan diberikan sanksi kepada karyawan yang melanggar peraturan, sanksi tersebut berupa pemotongan gaji, pemecatan, teguran, diberi hukuman dan penurunan jabatan..

1. Teladan Pimpinan

(12)

Tabel V.6. :

Tanggapan Responden ( Karyawan ) Pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan Mengenai Indikator Teladan Pimpinan.

N o

Item Pertanyaan Jawaban Responden Jumlah

Responden

Total skor

B CB KB

1

2 3

Peranan teladan pimpinan dalam kedisiplinan.

Perilaku Pimpinan. Kedisiplinan Pimpinan.

24

41 21

46

33 40

28

24 37

98

98 98

192

213 180

Jumlah Skor 585

Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2011

Dari tabel diatas dapat kita ketahui bahwa Teladan Pimpinan berdasarkan dari sub indikator Peranan teladan pimpinan, Prilaku pimpinan, dan Kedisiplinan pimpinan termasuk ke kategori Cukup Baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa indikator dari Teladan pimpinan PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan termasuk ke kategori Cukup Baik dengan jumlah skor dari keseluruhan sub indikator yaitu 585.

“Menurut saya dari semua peraturan yang telah dibuat sudah dilaksanakan dengan baik, tapi ada beberapa peraturan yang masih

sering dilanggar oleh para karyawan, karena masih adanya beberapa karyawan yang masih datang terlambat, cepat pulang, keluar pada jam kerja, dan ada juga beberapa karyawan yang tidak memakai atribu-atribut dari kantor dan tidak berpakaian rapi“.

Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulakan bahwa peraturan yang telah ditetapkan telah dilaksanakan dengan baik, tapi masih ada beberapa peraturan yang masih dilanggar oleh para karyawan.

2. Pengawasan.

Pengertian pengawasan adalah kegiatan pengawasan yang dilakukan karyawan sehingga bila terjadi kesalahan dalam proses pengerjaan sebelumnya pekerjaan itu berakhir, maka dapat dilakukan tindakan perbaikan. Berikut ini penulis sajikan tanggapan responden mengenai indikator pengawasan.

Tabel V.7. :Tanggapan Responden ( Karyawan ) PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan Mengenai Indokator Pengawasan.

Responden

Total skor

B CB KB

1 Mengurangi penyimpangan 36 38 24 98 208

2 Teguran 36 35 27 98 205

3 Meningkatkan disiplin kerja 30 31 37 98 189

Jumlah Skor 602

(13)

Dari tabel diatas dapat kita ketahui bahwa Pengawasan karyawan PT.Perkebunan Nusantara V Sei Rokan berdasarkan dari sub indikator Mengurangi penyimpangan, Teguran, dan Meningkatkan disiplin kerja termasuk ke kategori Cukup Baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Indikator dari Pengawasan karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan termasuk ke kategori Cukup Baik dengan jumlah skor dari keseluruh sub indikator yaitu 602.

“Menurut saya dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan telah dilaksanakan dengan baik, tapi ada beberapa faktor yang menghambat para karyawan untuk melaksanakan tugas tersebut karena lokasi kantor yang jauh dari pusat kota, peralatan kantor yang kurang memadai/ tidak lengkap,“.

Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa para karyawan sudah melakukan tugas-tugasnya dengan baik tetapi karena faktor-faktor tersebutlah yang membuat para karyawan terlambat melaksanakan tugasnya dan sering datang terlambat.

3. Sanksi Ketegasan

Sanksi ketegasan adalah sikap tegas pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang tidah disiplin akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

Tabel V. 8. :

Tanggapan Responden ( Karyawan ) pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan Mengenai Sanksi Ketegasan

Responden

Total skor

B CB KB

1 Keterlambatan karyawan

22 40 36 98 182

2 Melanggar disiplin kerja

31 28 39 98 188

3 Memberhentikan karyawan

38 31 28 98 204

Jumlah Skor 574

Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2011 Dari tabel diatas dapat kita ketahui bahwa Sanksi Ketegasan karyawan PT.Perkebunan Nusantara V Sei Rokan berdasarkan dari sub indikator Keterlambatan karyawan, Melanggar disiplin kerja, dan memberhentikan karyawan termasuk ke kategori Cukup Baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Indikator dari Sanksi Ketegasan karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan termasuk ke kategori Cukup Baik dengan jumlah skor dari keseluruh sub indikator yaitu 574.

Dari hasil wawancara pada tanggal 23 februari 2012 jam 10.20 wib dengan bapak

Mahyudin, BSC yang jabatan sebagai Manager Kantor Kebun pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan, dengan mengajukan pertanyaan dari indikator Kompensasi.

(14)

karena rumah mereka jauh dari kantor dan masih banyak lagi “.

Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa para karyawan masih sering melakukan pelanggaran seperti datang terlambat, keluar pada jam kerja, dan terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pimpinan.

4. Lingkungan Kerja

Pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan semua tugas yang diberikan kepadanya.

Berikut ini penulis sajikan tanggapan responden mengenai indicator lingkungan kerja.

Tabel V. 9.

Tanggapan Responden ( Karayawan ) pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan Mengenai Indikator Lingkungan Kerja

Responden

Total skor

B CB KB

1 Fasilitas dan peralatan kantor 33 36 29 98 200

2 Kebersiahan Lingkungan 32 36 30 98 198

3 Suasana kantor 27 37 34 98 189

Jumlah Skor 587

Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2011

Dari tabel diatas dapat kita ketahui bahwa Lingkungan Kerja karyawan PT.Perkebunan Nusantara V Sei Rokan berdasarkan dari sub indikator Fasilitas dan peralatan kerja, Kebersihan lingkungan, dan Suasana kantor termasuk ke kategori Cukup Baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Indikator dari Lingkungan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan termasuk ke kategori Cukup Baik dengan jumlah skor dari keseluruh sub indikator yaitu 587.

Dari hasil wawancara pada tanggal 23 februari 2012 jam 10.20 wib dengan bapak Mahyudin, BSC yang jabatan sebagai Manager Kantor Kebun pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei

Rokan, dengan mengajukan pertanyaan dari indikator Kompensasi.

“ Menurut saya dari segi peraturan tentang sanksi pelanggaran disiplin yang saya buat diterima dengan baik bagi karyawan, semua tugas dan peraturan yang telah ditetapkan telah dilaksanakan oleh para karyawan walaupun ada beberapa peraturan

yang masih sering dilanggar oleh para karyawan“.

dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa peraturan yang telah ditetapkan sudah dilaksanakan oleh para karyawan dengan baik, tetapi masih ada beberapa peraturan yang masih dilanggar oleh karyawan.

A. Kesimpulan

Setelah dilakukan penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapatlah ditarik kesimpulan untuk melengkapi penelitian ini :

1. Dari indikator Kompensasi dengan item yang dinilai gaji pokok, tunjangan, bonus dan cuti hamil dan liburan. Dari hasil penelitian menjelaskan bahwa indikator kompensasi dengan empat item yang dinilai tersebut dijalankan dengan cukup baik.

(15)

3. Dari indikator Pengawasan dengan item yang dinilai mengurangi penyimpangan, teguran, dan meningkatkan disiplin kerja. Dari hasil penelitian menjelaskan bahwa indikator Pengawasan dengan tiga item yang dinilai tersebut dijalankan dengan cukup baik. 4. Dari indikator Sanksi ketegasan dengan item

yang dinilai keterlambatan karyawan, melanggar disiplin kerja, dan memberhentikan karyawan. Dari hasil penelitian menjelaskan bahwa indikator Sanksi ketegasan dengan tiga item yang dinilai tersebut dijalankan dengan cukup baik.

5. Dari indikator Lingkungan kerja dengan item yang dinilai fasilitas dan peralatan kerja, kebersihan lingkungan, dan suasana kantor. Dari hasil penelitian menjelaskan bahwa indikator Lingkungan kerja dengan tiga item yang dinilai tersebut dijalankan dengan cukup baik.

6. Dan dari keseluruhan indikator tersebut Rekapitulasi hasil kuisoner yang merupakan pendapatan dari 98 responden ( karyawan ) penelitian yang digunakan untuk menganalisis tingkat kedisiplinan kerja karyawan bagian kantor kebun pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan, berdasarkan teknik pengukuran menunjukan bahwa tingkat kedisiplinan pada kantor kebun PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan berada pada kategori Cukup baik. B. Saran

Untuk melengkapi penulisan penelitian ini maka diperlukannya saran-saran yang guna untuk diperhatikan semua pihak, adapun saran-saran tersebut yaitu :

1. Untuk lebih meningkatkan tingkat kedisiplinan kerja karyawan seharus pimpinan lebih melakukan pengawasan kepada para karyawan dan lebih tegas kepada para karyawan.

2. Dari segi fasilitas dan peralatan kantor yang dirasakan masih kurang cukup seharusnya bisa disesuaikan dengan keadaan kantor yang jauh dari kota dan seharusnya peralatan tersebut harus lengkap seperti peralatan untuk foto copy, printer, computer dan lain sebagainya.

3. Dari segi lingkungan kerja karyawan harus lebih memperhatikan kebersihan, seperti sampah kertas yang berserakan diruang kerja, dan dihalaman kantor, dan kebersihan diruang-ruang lainnya.

(16)

DAFTAR PUSTAKA

Iskandar. 2009. Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial. Jakarta : Gaung Persada Press

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya Bandung.

Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Kencana Prenada Media Group.

Samsudin, Salidi,2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Penerbit Pustaka Setia Bandung

Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Administrasi, Bandung, Penerbit Alfabeta Bandung.

, 2009, Metode Penelitian Bisnis, Bandung, Penerbit Alfabeta Bandung.

Siagian, P Sondang, 2000. Filsafat Administrasi, PT. Bumi Aksara : Jakarta Z