1
PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
PEGAWAI BADAN PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN PERIZINAN TERPADU SATU PINTU
KABUPATEN KERINCI
ARTIKEL
AFRETMEN LOSTA NPM 1310018212047
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA
PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
PEGAWAI BADAN PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN PERIZINAN TERPADU SATU PINTU
KABUPATEN KERINCI
Afretmen Losta, Dahnil Johar, Dahliana Kamener
Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bunghatta
Afretmen@gmail.com,Johardahnil@gmail.com,dahlianakemener@yahoo.com
Abstract
The purposed of this study is to analyze the employee motivation, job satisfaction and leadership style to the organization commitment of employees at Badan Penanaman dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu (BPM& PPTSP). The populations of the research are the employees who worked at the the office of BPM& PPTSP.In this case that all of the populations are taken as the samples. The sampling technique used census technical sampling which is all the population as the samples. The method of analysis used descriptive and multiple regression analysis. The hyphoteses was tested by using T-test model with SPSS program. The result showed that employees motivation, job satisfaction, and leadership syle have significantly affect to the organization commitment at BPM& PPTSP.
Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Leadership Style, Organizational Commitment
Pendahuluan
Penanganan sumber daya manusia diharapkan terlaksana secara optimal. Pegawai yang mau bekerja keras dan berupaya maksimal untuk mewujudkan tujuan organisasi adalah idaman setiap organisasi, baik dalam bentuk tujuan jangka pendek, jangka menengah maupun tujuan jangka panjang dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Robbins (2003:92) bahwa komitmen oganisasional
didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi dapat diartikan bahwa pemilihan karyawan (loyalitas) pada organisasi yang mempekerjakannya adalah tinggi.
merupakan kecendrungan dalam diri seorang untuk aktif dengan penuh rasa tanggung jawab. Seseorang yang lebih terlibat aktif dan penuh tanggung jawab dalam suatu pekerjaan.
Jadi, komitmen tersebut merupakan suatu Hal yang bersifat abstrak, dan berhubungan dengan aspek psikologis tidak dapat dilihat namun seseorang yang mempunyai komitmen akan dapat diketahui dari perubahan sebagai hasil dari komitmen atau perilaku mereka.
Namun tidak dapat dipungkiri bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh anggota organisasi akan dipengaruhi oleh banyak faktor. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi terhadap komitmen adalah motivasi.Menurut Siagian (2002:56) Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktu untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Anoraga (2014:81), mengutip pendapat Robert Kepuasan kerja juga merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Dimana, seseorang bisa merasa puas dengan pekerjaan yang telah ia selesaikan di tandai dengan insentif yang diterimanya setiap bulan.
Imbalan yang diterima setiap pegawai tidak sesuai dengan kerja
dan tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas. Menurut Wibowo (2008:299) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu tersebut lebih dari yang diharapkan.masing-masing individu memiliki target pribadi. Apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut, mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas. Veithzal Rivai (2013:856) kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakaan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuain diri, dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Faktor lain yang mempengaruhi komitmen adalah gaya kepemimpinan. Karena setiap organisasi membutuhkan pemimpin yang kuat guna menghadapi perubahan. Adanya kebutuhan akan pemimpinyang kuat dan diterima oleh seluruh elemen organisasi
disebabkan munculnya
kecendrungan lebih otonom pada level bawah akibat proses
empowerment.
Pemuji (1995:132)
berperilaku agar karyawannya (kelompok yang dipimpin) menjalankan aktivitas sesuai dengan yang seharusnya.
Gaya kepemimpinan dapat dibedakan menjadi tiga yaitu gaya motivasi, gaya kekuasaan dan gaya pengawasan, sementera Stogdill (1995:132), mengutip pendapat Pemuji memisahkan gaya kepemimpinan menjadi tiga yaitu otoriter, demokrasi, dan kendali bebas.
Penelitian ini berangkat dari perbedaan hasil penelitian beberapa peneliti sebelumnyaterkait dengan variabel penelitian.
Perbedaan yang dimaksud adalah ada dan tidak adanya pengaruh antara variabel yang diteliti. Hidayat (2013) dalam penelitiannya menunjukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh siginifikan terhadap komitmen organisasional artinya bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi komitmen organisasional dan juga penelitian Luthans (2006) yang menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh siginifikan terhadap komitmen organisasional.
Setelah dilakukan wawancara lebih mendalam diketahui bahwa karyawan berpersepsi gaya kepemimpinan yang baik tidak serta merta mempengaruhi komitmen karyawan untuk tetap tinggal diperusahaan, karyawan mengharapkan perusahaan dapat mengembangkan kemampuan mereka dan menginginkan untuk terus berkembang di tempat kerja. Selain itu pula karyawan yang masa kerjanya relatif pendek tidak merasakan hubungan yang erat
antara karyawan dengan perusahaan karena mereka tidak memahami secara baik visi, misi dan tujuan dari perusahaan sehingga mereka tidak merasa berhutang budi perusahaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Agora (2013) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan. Penelitian Hidayat (2013) yang telah menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Dan juga Riset yang dilaksanakan oleh Soegihartono (2012) mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja dengan Mediasi Komitmen di PT Alam Kayu Sakti Semarang menemukan variabel salah satu Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif Terhadap komitmen Organisasional Sedangkan Penelitian Lumbanraja (2009) gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
Penelitian Yang Relevan
Berikut ini akan penulis kemukakan penelitian terdahulu yang relevan dan pengembangan hipotesis pada penelitian ini :
Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasional
positif terhadap komitmen organisasional.
Penelitian yang dilakukan Kusnilawati (2013), yang meneliti tentang motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan deskripsi teori dan Penelitian terdahulu yang telah dikemukan diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis (H1) :
Motivasi Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Organisasionalpegawai
BadanPenanaman Modaldan Pelayanan Perizinan TerpaduSatu Pintu KabupatenKerinci .
Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas dengan apa yang diterima serta dengan kerjanya dari perusahaan maka cenderung betah dan tidak ingin meninggalkan perusahaan tersebut. Ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka atau konsekuensi dari ketidakpuasan menunjukan empat respons, respons tersebut salah satunya keluar yaitu prilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
Penelitian yang dilakukan Hidayat (2013), tentang pengaruh kepemimpinan terhadap komunikasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada industri perbankan
menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.
Penelitian yang dilakukan oleh Agora (2013), yang meneliti tentang pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan deskripsi teori dan Penelitian terdahulu yang telah dikemukan diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis (H2) :
Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifkan terhadap Komitmen Organisasionalpegawai Badan Penanaman Modaldan Pelayanan Perizinan TerpaduSatu Pintu Kabupaten Kerinci .
Gaya Kepemimpinanterhadap Komitmen Organisasional
Penelitian yang dilakukan Prihatin Lumbanraja (2009), yang meneliti tentang Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan deskripsi teori dan Penelitian terdahulu yang telah dikemukan diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis (H3) :
Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci .
Gambar 1. Kerangka konseptual METODE PENELITIAN
Penelitian ini akan dilakukan di Kabupaten kerinci Provinsi Jambi pada pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Berdasarkan permasalahan yang akan diteliti pada penelitian ini maka jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dimana berbicara dengan angka-angka serta melihat pengaruh antara variabel bebas (Independen) dengan variabel terikat (Dependen) Sugiono (2009: 115).
Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono
(2012:117), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/ subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian adalah pegawai yang bekerja di Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci, yaitu sebanyak 54 orang terdiri dari 31 PNS dan 23 Non PNS, maka jumlah
populasinya adalah sebanyak 54 orang.
Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012:118). Dalam penelitian ini, metode yang digunakan dalam menentukan sampel adalah metode sensus yaitu cara pengumpulan data apabila seluruh elemen populasi diselidiki satu per satu.
Jenis dan Teknik penumpulan data
Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer adalah data yang dikumpulkan dan disatukan secara langsung dari objek yang diteliti untuk penelitian. Kemudian data ini digunakan untuk menganalisis data tentang variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini. Sedangkan data sekunder merupakan data pendukung seperti data populasi, perpustakaan dan lain-lain.
Adapun teknik
pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuisioner. Data dikumpulkan dengan cara melakukan penyebaran kuesioner secara langsung kepada responden yang menjadi sampel penelitian.
Pengujian Instrumen
Sebelum instrumen
digunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan maka dilakukan terlebihdahulu pengujian intrumen untuk mendapatkan instrumen yang MOTIVAS
I (X1)
KOMITMEN ORGANISASIO
NAL (Y) KEPUASA
N KERJA (X2)
GAYA KEPEMIM
sahih /valid dan handal/ reliabel
secara empiris. Uji Validitas
Uji validitas merupakan ukuran sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu item pernyataan disebut valid apabila ia memiliki corrected item-total correlation lebih besar dari 0,30dan sebaliknya suatu item pernyataan disebut tidak valid apabila ia memiliki corrected item-total correlation lebih kecil dari 0,30 (sugiyono, 2004:105 dalam Anggraini,2009).
Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan handal atau reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk menguji konsistensi kuesioner dalam mengukur suatu konstruk yang sama atau stabilitas kuesioner jika digunakan dari waktu ke waktu. Teknik Analisis Data
Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari analisis deskriptif, uji asumsi klasik dan analisa regresi linier berganda.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mendiskripsikan profil responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan, lamanya bekerja, pangkat atau golongan, serta menguraikan skor rata-rata variabel dan Tingkat Capaian Responden (TCR).Perhitungan skor rata-rata menggunakan bantuan software
SPSS, sedangkan perhitungan TCR menggunakan excell. Untuk menghitung skor rata-rata sebagaimana yang dimaksudkan diatas, penulis menggunakan rumus berikut (Arikunto, 2006):
SR = Σ fi.Wo / N
Keterangan:
SR = Skor Rata-Rata fi =FrekuensiJawaban
Responden Wo = Bobot
N = Jumlah Sampel
Setelah diperoleh skor rata-rata, selanjutnya dapat dihitung Tingkat Capaian Responden (TCR) dengan rumus berikut (Arikunto, 2006):
Keterangan:
TCR =Tingkat Capaian Responden SRR = Skor Rata-Rata
Uji Asumsi Klasik
Sebelum data dianalisis lebih lanjut menggunakan analisis regresi berganda, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari: uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas.
1. Uji Normalitas
Kolmogorof-Smirnov (Uji K-S), dimana yakni jika nilai hasil Uji K-S > dibandingkan taraf signifikansi 0,05 maka sebaran data dinyatakan berdistribusi normal.
2. Uji Linearitas
Uji Linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabelmempunyai hubungan yang linear secara signifikan atau tidak. Data yang baik seharusnya terdapat hubungan yang linear antara variabel (X) dengan variabel (Y).
3. Uji Multikolinieritas
Uji ini dimaksudkan untuk mendeteksi gejala korelasi antaravariabel independen yang satu dengan variabel independen yang lain. Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat korelasi di antara variabel independen.
4. Uji Heteroskedastitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamataan ke pengamatan yang lain tetap, atau disebut homoskedastisitas.
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y).
Menentukan persamaan regresi liniear berganda dengan :
Y= a +
+
+
Dengan penjelasan :
Y = Komitmen Organisasional
= Motivasi
= Kepuasan Kerja = Gaya Kepemimpinan a = Variabel pengganggu
= Koofesien regresi Pengujian Hipotesis
Persamaan regresi yang diperoleh dalam suatu perhitungan tidak selalu baik untuk mengestimasikan nilai variabel terikat. Untuk mengetahui apakah suatu persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi nilai variabel dependen atau tidak, dapat dilakukan dengan mengetahui : 1. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seerapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisiens determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
2. Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Hasil uji signifikasi parameter individual (Uji statistik t) digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang terdapat dalam persamaan regresi secara individual berpengaruh terhadap variabel terikat, dapat dirumuskan sebagai berikut:
ti = Pyxi
√ (1-R2yx1-xk)(CiiΣ
Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel atau nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh yang signifikan atau berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat, dan jika nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel atau nilai signifikansi lebih besardari 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan atau berarti dari suatu variabel terhadap variabel lain.
3. Uji Kelayakan Model (Uji Statistik F)
Tujuan menggunakan uji Fadalah untuk menentukan apakah suatu model layak atau tidak layak untuk diteliti. Untuk menentukan layak atau tidak layaknya suatu model digunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2007):
F = Uji F
R2 = Koefisien Determinan K = Jumlah Variabel n = Jumlah Responden
Asumsi yang digunakan untuk uji kelayakan model adalah jika hasil Uji F memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa model penelitian adalah layak, dan sebaliknya jika hasil Uji F memiliki nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa model penelitian adalah layak.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas
Dari hasil uji validitas varibel Motivasi, kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional. semuaitem pernyataan dikatakan valid karena memiliki corrected item-total correlation lebih besar dari 0,30. Hasil Uji Realibelitas
Tabel.1 Hasil Uji Reliabilitas
N
Nilai cronbach’s alpa
variabel komitmen organisasi 0,934, motivasi kerja 0,919, kepuasan kerja 0,919, dan gaya kepemimpinan 0,956. Dengan kata lain bahwa semua variabel penelitian (komitmen organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan gaya kepemimpinan) memiliki nilai cronbach’s alpalebih besar dari 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel
dalam penelitian ini
dinyatakanreliabel atau handal. Tabel. 2
3.56 71.25 Sedang
Komitmen Berkesinam bungan
3.38 67.65 sedang Komit
Rata-rata 3.59 76.73 Sedang
Motivasi berpresta
si
3.22 64.40 Rendah
Motivasi Afiliasi
2.92 58.48 Rendah Motivasi
Kerja
Motivasi kekuasaa
n
2.97 59.48 Rendah
Rata-rata 3.04 60.73 Renda
h
Gaji 3.75 74.95 Cukup puas Promosi 3.64 72.75 Cukup
puas Rekan
kerja
4.20 83.90 Puas
Atasan 3.85 77.05 Cukup puas Kepuasan
kerja
Pekerjaan 3.67 73.40 Cukup puas
3.38 67.50 Cukup baik
3.44 68.77 Cukup baik
Kepemim pinan birokratis
3.49 69.77 Cukup baik
Rata–rata 3.44 68.73 Cukup
baik
Variabel komitmen
organisasional adalah 3.59 dan TCR 71,78% yang bermakna bahwa komitmen organisasi pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci tergolong kedalam kategori sedang.
Nilai rata-rata variabel motivasi kerja adalah 3,04 dan TCR 60,73%yang bermakna bahwa motivasi kerja pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci tergolong kedalam kategori rendah.
Nilai rata-rata variabel kepuasan kerja adalah 3,82 dan TCR 76,44%yang bermakna bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci tergolong kedalam kategori cukup puas.
Nilai rata-rata variabel gaya kepemimpinan adalah 3,44 dan TCR 68,73%yang bermakna bahwa implementasi kepemimpinan pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci tergolong kedalam kategori cukup baik.
Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini terdapat tiga hipotesis yaitu Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci (H1), Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci (H2), dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci (H3).
Tabel. 3 Uji Hipotesis
Variabel Terikat
Konstanta dan Variabel Bebas
Konstanta (a) 0,656 0,185 Motivasi
i (Y) Kepuasan Kerja (X2)
Gaya Kepemimpina n (X3)
0,293 0,012
Hasil Uji Normalitas Tabel. 4
0,856 0,05 Normal
2 Motivasi Kerja (X1)
0,449 0,05 Normal
3 Kepuasan Kerja (X2)
0,252 0,05 Normal
4 Gaya Kepemimpin an (X3)
0,614 0,05 Normal
Nilai signifikan variabel komitmen organisasi (Y) adalah 0,856, motivasi kerja (X1) adalah 0,449, kepuasan kerja (X2) adalah 0,252, dan gaya kepemimpinan (X3) adalah 0,614. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel penelitian memiliki nilai signifikan lebih besar dari 0,05, sehingga sebaran data dinyatakan berdistribusi normal.
Hasil Uji Multikolinieritas Tabel . 5 Uji Multikolonieritas
No Variabel bebas Tolerance VIF 1 Motivasi Kerja (X1) 0,884 1,131
2 Kepuasan Kerja (X2)
0,876 1,142
3 Gaya
Kepemimpinan (X3)
0,908 1,101
Semua variabel bebas memiliki nilai Tolerance lebih besardari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel bebas dalam penelitian ini dinyatakan bebas dari moltikolonearitas.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Tabel. 6 Uji Heteroskedastisitas
Residual Absolute
N
o Variabel Signifi kan
0,103 0,05 Tidak terjadi heteros 2 Kepuasan
Kerja (X2)
0,081 0,05 Tidak terjadi heteros 3 Gaya
Kepemimpin an (X3)
0,491 0,05 Tidak terjadi heteros
Nilai signifikan variabel motivasi kerja (X1) adalah 0,103, kepuasan kerja (X2) adalah 0,081, dan gaya kepemimpinan (X3) adalah 0,491. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel memiliki nilai signifikan lebih besar dari 0,05, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa model regresi adalah baik atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji Kelayakan Model
Nilai F hitung sebesar 12,792 dan signifikan 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model penelitian tentang motivasi kerja, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan
terhadap komitmen
organisasidinyatakan layak untuk diteliti.
Koefisien Determinasi
kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan gaya kepemimpinan (X3)terhadap komitmen organisasi (Y) pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci adalah 67,1%, dan sisanya sebesar 32,9% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak termasuk kedalam model penelitian ini.
Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama (H1) diketahui bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua(H2) diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga(H3) diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, beberapa kesimpulan dapat disampaikan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci. 2. Kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap komitmen organisasional pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci.
3. Gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Kerinci. 4. Motivasi kerja memiliki
pengaruh yang paling besar terhadap komitmen organisasi, dan kemudian diikuti oleh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
Saran Kepada BPM & PPTSP Kabupaten Kerinci
1. Motivasi kerja pagawai bisa ditingkatkan dengan upaya pemberian reward kepada pegawai yang berupa sertifikat pengharagaan, Studi banding keluar daerah dan dapat diterapkan hasilnya apabila itu memungkinkan dan memberi penghasilan tambahan kepada pegawai.
2. Upaya agar pegawai bisa menjadi puas dalam bekerja atasan harus bisa mengambil kebijakan untuk tambahan penghasilan kepada pegawai yang bekerja sesuai dengan tanggung jawab dan resiko. 3. Upaya untuk meningkatkan gaya
dengan cara kepemimpinan birokratis, karena gaya kepemimpinan ini baik menurut responden (pegawai). Hal-hal yang perlu ditingkatkan dalam penerapan kepemimpinan birokratis ini diantaranya adalah a) Pimpinan mengambil keputusan penting, b) Pimpinan membuat prosedur yang rinci untuk melakukan suatu pekerjaan, c) Pimpinan bertindak sesuai dengan aturan organisasi, d) Pimpinan menjaga
hubungan impersonal
(memisahkan urusan kerja dengan urusan pribadi) dengan bawahan, dan e) Pimpinan mengutamakan bawahan yang memiliki wewenang (pemegang jabatan tertentu) dalam pengambilan keputusan.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Wibowo. 2013. Analisis Peran Moderasi Locus of Control pada Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Auditor. Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Vol 1. No.1
Agustina. 2002. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen
Karyawan Pada Organisasi.
Tesis. Program Megister Manajemen UNP.
Anastasia, T., dan Eddy, M.S (2013). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Dai Knife di
Surabaya. Jurnal Agora Vol 1 No.3
Arikunto, Suharsimi. 2009.
Manajemen Penelitian.
Jakarta: Rineka Cipta
Anoraga, Pandji. 2014.
PisikologiKerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Dewi, K.S. 2013. Pengaruh Gaya KepemimpinanTransformasio nal terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen Organisasi pada PT. KPM.
Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 7,No. 2
Elga. 2003. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Komitmen Terhadap Organisasi Pada PT. Yusen Air &Sea Service indonesia.
Jurnal Manajemen dan
KewirausahaanVol 9, No 1 pp 30-40
Hidayat, R. 2013. Pengaruh KepemimpinanTransformaio nal terhadap Komunikasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi pada Industri Perbankan. Makara Seri Sosial Humaniora, Vol. 17 No. 1.
Kuswandi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, Elex Media, Jakarta.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku
Organisasi. Yogyakarta:
Andi.
Mas’ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis Organissional :
Konsep dan Aplikasi.
Mathis, L Robert dan Jackson, H John. 2001. Manajemen
sumber daya manusia.
Jakarta: Penerbit Salemba empat.
Maslow,A.H. 2000. Mortivation and Personality Harper and Row
New York.
Hadari, Nawawi. 1997. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Haji Masanggung.
Pamuji S. 1995. Kepemimpinan Pemerintah di Indonesia: Edisi 1Cetakan ketujuh. Bumi Aksara: jakarta.
Rivai,Veithzal dan Ella Javani Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta:
Rajawali Pers.
Rivai,Veithzal. 2008. Kepemimpinan dan perilaku Organisasi,
Edisi Kedua,raja Grafindo Persada.
Robbins, Stepphen P. 2001. Prinsip-Prinsip Prilaku Organisasi (Organization Behavior).
Diterjemah
Pujatmoko,Hidiono. Jakarata: Person Education Asia PT. LTd dan Prehalindo.
Sahertian, Piet A. 1994. Konsep dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan Dalam Rangka
Membagun sumberdaya
Manusia. Jakarta: Raneka Cipta Siagian.
Sih, D.A., Herry, S., dan Yeri, A. 2010. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi
terhadap Komitmen
Organisasi serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol 15 No 1.
Soegihatono, A. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen (di PT Alam Kayu Sakti Semarang). Jurnal
Mitra Ekonomi dan
