BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Aktualisasi Diri
2.1.1 Pengertian Aktualisasi Diri
Menurut Goldstein dalam Suryabrata (2006:326). Aktualisasi diri adalah
motif pokok yang mendorong tingkah laku individu (organisme). Adanya
dorongan-dorongan yang berbeda misalkan dorongan-dorongan untuk makan, seksual, ingin tahu, ingin
memiliki, sebenarnya hanyalah manifestasi satu tujuan hidup pokok. Yaitu aktualisasi
diri. Apabila seseorang lapar, dia akan mengaktualisasikan dirinya dengan makan,
apabila dia ingin pintar, dia mengaktualisasi dengan belajar, dan sebagainya.
Pemuasan kebutuhan-kebutuhan khusus tertentu itu memang merupakan syarat bagi
realisasi diri seluruh organisme. Jadi, aktualisasi diri adalah kecenderungan kreatif
manusia.
Menurut Sunyoto (2012:13) aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling
tinggi dari Maslow. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan
potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Menurut Sutrisno (2011:125) kebutuhan
aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya
biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain melainkan karena
kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin memperlihatkan
Menurut Maslow dalam Mangkunegara (2006:77) melukiskan kebutuhan ini
sebagai “hasrat untuk makin menjadi diri sendiri sepenuh kemampuannya sendiri,
menjadi apa saja menurut kemampuannya”. Aktualisasi diri dapat diartikan sebagai
perkembangan yang paling tinggi dan penggunaan semua bakat, potensi, serta
penggunaan semua kualitas dan kapasitas secara penuh. Karena aktualisasi diri adalah
kebutuhan yang paling tinggi, maka ia menjadi kebutuhan yang paling rendah
prioritasnya. Orang harus memenuhi keempat kebutuhan dibawahnya untuk merasa
butuh akan aktualisasi diri.
Aktualisasi diri sangat penting dan merupakan harga mati apabila ingin
mencapai kesuksesan. Aktualisasi diri adalah tahap pencapaian oleh seorang manusia
terhadap apa yang mulai disadarinya ada dalam dirinya. Semua manusia akan
mengalami fase itu, hanya saja sebagian dari manusia terjebak pada nilai-nilai atau
ukuran-ukuran pencapaian dari tiap tahap yang dikemukakan Maslow. Andai saja
seorang manusia bisa cepat melampaui tiap tahapan itu dan segera mencapai tahapan
akhir yaitu aktualisasi diri, maka dia punya kesempatan untuk mencari tahu siapa
dirinya sebenarnya. (Arianto, 2009:66).
Jadi aktualisasi diri adalah suatu kebutuhan untuk mengungkapkan diri yaitu
merupakan kebutuhan manusia yang paling tinggi dalam teori Maslow. Kebutuhan ini
akan muncul apabila kebutuhan-kebutuhan yang ada di bawahnya telah terpuaskan
orang yang sesuai dengan keinginan dan potensi yang dimilikinya, atau hasrat dari
individu untuk menyempurnakan dirinya melalui pengungkapan segenap potensi
yang dimilikinya.
Menurut Hasibuan (2007:156) pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan
pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan. Pendidikan
aktualisasi diri berbeda dengan pendidikan lainnya, karena dua hal yakni:
1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar namun pemenuhannya
berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.
2. Aktualisasi diri berhubungan dengan perkembangan dan pertumbuhan seorang
individu. Kebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan meningkatkan
jenjang karier seorang individu.
2.1.2 Karakteristik Orang Yang Mengaktualisasikan dirinya
Menurut Maslow dalam Jess dan Gregory (2010:345), ada beberapa
karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri. Karakteristik
tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
1. Mampu melihat realitas secara lebuh efisien
2. Penerimaan akan diri, oran lain dan hal almiah
3. Spontanitas, kesederhanaan dan kealamian
4. Berpusat pada masalah
5. Kebutuhan akan privasi
8. Pengalaman puncak
9. Ketertarikan sosial
10. Hubungan interpersonal yang kuat
11. Struktur karakter yang demokratis
12. Diskriminasi antara cara dan tujuan
13. Rasa jenaka atau humor yang filosofis
14. Kreatifitas
15. Tidak mengikuti apa yang tidak diharuskan oleh kultur
2.1.3 Kebutuhan Akan Beraktualisasi Diri
Aktualisasi diri tokoh utama dalam psikologi terlihat di bagian aktualisasi diri
pada tingkat dalam hirarki Abraham Maslow (Poduska, 2008:177). Tingkat yang
paling rendah adalah mengenai kebutuhan-kebutuhan jasmani; tingkat kedua,
kebutuhan rasa aman; tingkat ketiga, kebutuhan cinta dan rasa memiliki; tingkat
keempat, kebutuhan harga diri; tingkat kelima dengan beraktualisasi diri.:
1. Kebutuhan Jasmani atau Fisiologis
Untuk mencapai tingkat kebutuhan jasmani secara memadai, tingkat-tingkat
daerah biologis dan psikologis harus terpuaskan. Pemuasan segi-segi biologis dari
tingkat ini saja tidaklah cukup. Beberapa daerah kebutuhan jasmani manusia
adalah: lapar, haus, latihan atau gerak jasmani, seks, dan ransangan sensoris
2. Kebutuhan Rasa Aman
Hal objektif yang utama untuk pencukupan kebutuhan rasa aman adalah dengan
mengetahui rasa takut. Apakah ketakutan itu berdasarkan realitas atau imajinasi
saja (Poduska:2008:182). Kebutuhan keamanan sudah muncul sejak bayi, dalam
bentuk menangis dan berteriak ketakutan karena perlakuan yang kasar atau karena
perlakuan yang dirasa sebagai sumber bahaya. Manusia akan merasa lebih aman
berada dalm suasana semacam itu mengurangi kemungkinan adanya perubahan,
dadakan, kekacauan yang tiak terbayangkan sebelumnya (Alwisol, 2004:258).
3. Kebutuhan Cinta dan Rasa Memiliki
Ada dua jenis cinta (dewasa) yakni deficiency atau D–love; orang yang mencintai
sesuatu yang tidak dimilikinya, seperti harga diri, seks, atau seseorang yang
membuat dirinya menjadi tidak sendirian. Misalnya hubungan pacaran, hidup
bersama atau perkawinan yang membuat seseorang terpuaskan kenyamanan dan
keamanannya. D-love adalah cinta yang mementingkan diri sendiri, lebih
memperoleh adari pada memberi. B-love didasarkan pada penilaian mengenai
orang lain apa adanya, tanpa keinginan mengubah atau memanfaatkan orang itu.
Cinta yang berniat memiliki, tidak mempengaruhi, dan tertuma bertujuan memberi
orang lain gambaran positif, penerimaan diri dan perasaan dicintai, yang membuka
kesempatan orang itu untuk berkembang (Alwisol, 2004:259).
4. Kebutuhan Harga Diri
a) Menghargai diri sendiri (self respect): orang membutuhkan pengetahuan
tentang dirinya sendiri, bahwa dirinya berharga, mampu menguasai tugas dan
tantangan hidup.
b) Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from others): orang
membutuhkan pengetahuan bahwa dirinya dikenal baik dan dinilai baik orang
lain.
Kepuasan kebutuhan harga diri menimbulkan perasaaan dan sikap percaya
diri, diri berharga, diri mampu, dan perasaan berguna dan penting di lingkungan
keberadaannya. Sebaliknya, frustasi karena kebutuhan harga diri tak terpuaskan
akan menimbulkan perasaan dan sikap inferior, canggung, lemah, pasif,
tergantung, penakut, tidak mampu mengatasi tuntutan hidup dan rendah iri dalam
bergaul.
5. Kebutuhan Beraktualisasi Diri
Kebutuhan akan beraktualisasi diri adalah kebutuhan manusia yang paling tinggi.
Kebutuhan ini akan muncul apabila kebutuhan-kebutuhan dibawahnya telah
terpuaskan dengan baik. Maslow dalam Poduska (2008:125), menandai kebutuhan
akan aktualisasi diri sebagai hasrat individu untuk menjadi orang yang sesuai
dengan keinginan dan potensi-potensi yang dimilikinya, atau hasrat dari individu
untuk menyempurnakan dirinya melalui pengungkapan segenap potensi yang
dimilikinya. Contoh dari aktualisasi diri ini adalah seseorang yang berbakat musik
menciptakan komposisi musik, seseorang yang memiliki potensi intelektual
2.1.4 Langkah-Langkah Mengaktualisasikan Diri
Menurut Asmadi (2008:123) Ada beberapa langkah sederhana untuk
mengaktualisasikan diri dalam mencapai sukses, yaitu:
1. Kenali potensi dan bakat unik yang ada dalam diri
Jangan pernah menyembunyikan bakat anda karena bakat diciptakan untuk
digunakan. Oleh karena itu anda harus dan wajib mengenali bakat dan potensi unik
yang ada dalam diri anda. Ia adalah anugerah Tuhan yang tidak ternilai. Yakinilah
masing-masing kita terlahir dengan bakat dan potensi yang luar biasa. Tugas
kitalah untuk memahami, mendeteksi dan mengenali bakat dan potensi apa sajakah
yang kita miliki.
2. Asah kemampuan unik anda setiap hari
Orang sukses adalah orang yang senantiasa mengasah kemampuan unik yang ada
dalam dirinya, yang membedakan dirinya dengan 6 milyar orang lainnya. Tidak
perlu malu, kemampuan sekecil apapun yang anda miliki sekarang adalah modal
untuk menciptakan kesuksesan di masa depan.
3. Buat diri anda berbeda dan jadilah “One in a million kind of person”
Kita semua terlahir berbeda dan diciptakan untuk membuat perbedaan hidup.
Yakinilah anda adalah maha karya Tuhan yang luar biasa. Maka buatlah diri
berharga dengan menjadi yang berbeda dan bukan asal beda, tetapi harus unik.
Berikanlah perbedaan besar dalam hidup sehingga hidup anda merupakan berkah
2.2 Penghargaan
2.2.1 Pengertian Penghargaan
Usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan
tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu
usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga
kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah
nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan karyawan yang
telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Pemberian penghargaan tersebut
merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai,
sehingga dapat mendorong bekerja lebih giat dan berpotensi.
Perusahaan memberikan penghargaan pada saat hasil kerja seorang karyawan
telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Ada juga perusahaan yang memberikan penghargaan kepada karyawan karena masa
kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi karyawan lainnya. Pemberian
penghargaan karena masa kerja bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas
terhadap perusahaan.
Penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan
kepada perusahan (Hasibuan, 2007:130). Menurut Simamora (2004:514),
meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang
kompetitif. Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada
mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi,
2005:89).
Berdasarkan dari beberapa pengertian penghargaan diatas disimpulkan bahwa
suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non
material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka
dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan berpretasi dalam mencaapai tujuan-tujuan
perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk
meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar
tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai
dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan
motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penghargaan
Konsep pemberian penghargaan yang layak serta adil bagi karyawan
perusahaan, akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat
menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan. Menurut Hasibuan
(2007:132) Pertimbangan pemberian penghargaan kepada karyawan sangat
dipengaruhi oleh faktor-faktor pada organisasi. Adapun faktor-faktor yang
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka penghargaan relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka penghargaan relatif semakin banyak.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi
Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik,
maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesedian organisasi untuk membayar kurang maka tingkat
penghargaan relatif kecil.
3. Organisasi karyawan
Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh maka tingkat penghargaan
semakin besar. Sebaliknya jika organisasi karyawan tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat penghargaan relatif kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawaan baik dan banyak maka penghargaan akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
penghargaannya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya penghargaan
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya penghargaan bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
6. Biaya hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat penghargaan semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat penghargaan
relatif kecil.
7. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/penghargaan
lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan
memperoleh gaji/penghargaan yang kecil.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka penghargaan akan
semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
9. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat penghargaan akan
semakin meningkat, karena akan mendekati kondisi full employment
10.Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka
tingkat penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya.
2.2.3 Alternatif Norma Pemberian Penghargaan
Menurut Mahsun (2006:114), terdapat empat alternatif norma pemberian
penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai,
1. Kesesuaian tujuan (goal congruense)
Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan
setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak
selaras dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan
tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual
dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan
organisasi.
2. Keadilan (equity)
Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan
besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok. Karyawan yang memberi
kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang
memberi kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah.
3. Kemerataan (equality)
Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak
(individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk
tercapainya produktivitas
4. Kebutuhan
Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat
kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu
2.2.4 Tujuan Penghargaan
Menurut Hasibuan (2007:133), tujuan pemberian penghargaan antara lain
adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
manajer dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik,
sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang
disepakati
2. Kepuasan Kerja
Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
6. Disiplin
Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program penghargaan yang baik pengarh serikat buruh dapat diindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada
prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Karena karyawan
merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian
tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak
berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2006:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Prestasi kerja adalah
hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2008:94). Menurut Rivai
(2005:94), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Dari beberapa pengertian-prestasi kerja di atas pada hakikatnya prestasi kerja
merupakan sesuatu yang dicapai oleh seseorang atau kelompok kerja dalam
melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan itu. Tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan
tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu
dengan adanya proses penilaian prestasi kerja.
2.3.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2004:142) metode dalam penilaian prestasi kerja
karyawan, yaitu:
a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
1. Rating Scale
Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya
karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi
pelaksanaan pekerjaan tersebut.
2. Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai. Penilai
tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Metode ini dapat memberikan
suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi
item-item yang memadai.
3. Metode Peristiwa Kritis
Merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian
yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
4. Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli
departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam
penilaian mereka.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes
6. Metode Evaluasi Kelompok
Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan
upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat
menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
1. Penilaian Diri
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri.
2. Penilaian Psikologis
Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan
atasan langsung. Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi
karyawan di waktu yang akan dating. Evaluasi terhadap intelektual, emosi,
motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan bisa membantu untuk
memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang
akan datang.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa ada dua faktor
1. Faktor Individu
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu
tugas.
c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Faktor lingkungan
a. Kondisi fisik
b. Peralatan
c. Waktu
d. Material
e. Pendidikan
f. Supervisi
g. Desain Organisasi
h. Pelatihan
i. Keberuntungan
Sedangkan Mangkunegara (2006:33) mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
IQ diatas rata-rata: (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada
perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.
2. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.3.4 Indikator-indikator Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution
(2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja
antara lain :
1. Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja,
dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan
tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari
atasan.
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta
kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas
kewenangannya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Jumeldi
Uji t variabel bebas yaitu penghargaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara Penghargaan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Pertamina EP Region sumatera field rantau kuala simpang Aceh
Tamiang merupakan hubungan yang erat
Adhani (2013)
Kebutuhan
Aktualisasi Diri dan Beban Kerja Terhadap Prestasi
Adanya pengaruh yang signifikan antara aktualisasi diri (X1) terhadap prestasi kerja (Y) dan tidak adanya pengaruh yang signifikan anta
yang signifikan antaraa ktualisasi diri (X1) dan beban kerja (X2) secara bersama-sama terhadap prestasi kerja (Y)
Mercy (2012) Pengaruh Kebutuhan
Secara simultan terdapat hubungan yang positif dan signifikan variabel aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan pada
PT. Pelindo IV Makassar dan diketahui bahwa penghargaan merupakan faktor yang paling signifikan memengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Pelindo IV Makassar. Tarmizi
(2011)
Pengaruh
Aktualisasi Diri Terhadap Motivasi Berprestasi
karyawan PT. Wira Karya Sakti Jambi.
2.5 Kerangka Konseptual
Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan adalah hubungan
yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan
yang besar, sementara di sisi lain karyawan membutuhkan harapan dan kebutuhan
tertentu yang harus dipenuhi perusahaan. Dengan demikian perusahaan dan karyawan
memiliki keterikatan hubungan dan selalu dihadapkan pada
permasalahan-permasalahan (Wibowo, 2007:101).
Satu hal utama yang harus diperhatikan perusahaan yakni kebutuhan dan
keinginan karyawan. Perlu diketahui kebutuhan dan keinginan karyawan merupakan
sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia yang secara langsung
maupun tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Sebab telah diketahui
secara umum bahwa kemampuan kerja atau kinerja seorang karyawan tidak hanya
dipengaruhi kemampuan akademik dan kemampuan psikomotorik, melainkan banyak
hal-hal lain yang tentunya perlu diketahui sebagai penyebab utama.
Hubungan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja disampaikanoleh Maslow
dalam Hariandja (2004:327), menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yaitu
kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan harga diri, kebutuhan rasa cinta memiliki dan
dimiliki, kebutuhan rasa aman dan perlindungan dan kebutuhan fisiologis yang
membentuk hierarki kebutuhan yang dapat meningkatkan motivasi seorang pekerja
Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan
yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4
kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia
diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah
perusahaan. Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat diberikan oleh pihak
perusahaan, maka prestasi karyawan diharapkan akan meningkat dan memberikan
keuntungan terhadap perusahaan.
Pada dasarnya ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Salah satu faktor tersebut adalah penghargaan. Pada suatu organisasi atau perusahaan
sangat diperlukan adanya program penghargaan, sebab program ini merupakan salah
satu bagian penting dari sekian banyak program kerja perusahaan. Bentuk
penghargaan yang paling baik adalah membuat pegawai mengetahui kalau dirinya
dihargai oleh perusahaan, bukan hanya oleh sekelompok kecil orang (As’ad,
2004:67).
Penghargaan merupakan salah satu kebutuhan pokok bagi karyawan, selain
sebagai motivasi kerja yang tinggi, penghargaan juga memberikan arti bahwa
karyawan tersebut dianggap ada dalam perusahaan, terutama karyawan yang telah
lama berkontribusi bagi kelangsungan hidup perusahaan. Selain bagi karyawan lama,
pemberian penghargaan tersebut juga sangat berarti bagi karyawan yang berusaha
keras untuk mencapai prestasi kerja yang baik. Dengan adanya penghargaan,
Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, kerangka konseptual yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Sutrisno (2009), Simamora (2004), Nasution (2004) Gambar 2.2: Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2007:70) adalah “jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian
telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Berdasarkan perumusan
masalah sebelumnya, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
1. Aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
perawat pada RSU Bunda Thamrin Medan.
2. Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja perawat
pada RSU Bunda Thamrin Medan.
3. Aktualisasi diri dan penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja perawat pada RSU Bunda Thamrin Medan. Aktualisasi diri
(X1)
Penghargaan (X2)
