TUGAS MATA KULIANH MSDM
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
MAKALAH oleh
MUTRILGANDI NIM 20171603032
AGUS ARAPAT
Dosen Pembimbing : Dr.M.Kristiawan,M.Pd
Pengembang sumber daya manusia dan pelatihan
A.Pengertian MSDM dan Pelatihan
Pelatihan merupakan upaya dalam pengembangan sumber daya manusia, dengan kursus dan pelatihan dapat meningkatkan bakat mampu untuk
membangun potensi pada individu seseorang. Sumber daya manusia (SDM) merupakan sesuatu kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu. Pelatihan merupakan proses sistematik mengubah perilaku para karyawan.Dengan melihat kenyataan perubahan perilaku manusia terbentuk dengan cara meningkatkan kemampuan terhadap karyawan yang bersangkutan. Sumber daya manusia (SDM) menjadi faktor utama dalam kegiatan perusahaan, walaupun
mengunakan teknologi yang serba canggih harus didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kemampuan dan keahlian yang dapat
mengoperasikan teknologi tersebut.Tanpa sumber daya manusia handal maka suatu kegiatan tidak akan mendapat menghasilakan output yang sesuai
diharapkan.
Dengan melihat kenyataan perubahan perilaku manusia terbentuk dengan cara meningkatkan kemampuan terhadap karyawan yang bersangkutan.
Sumber daya manusia (SDM) menjadi faktor utama dalam kegiatan perusahaan, walaupun mengunakan teknologi yang serba canggih harus didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kemampuan dan keahlian yang dapat mengoperasikan teknologi tersebut.Tanpa sumber daya manusia handal maka suatu kegiatan tidak akan mendapat menghasilakan output yang sesuai
diharapkan.Organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan tidak terlepas dari peran sumber daya manusia. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat
perbedaan dilihat dari pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa mengatasi menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.
staf membantu individu,kelompok dan organisasi menjadi lebih efektif;3) Proram insentif yang besar terbukti dapat membawa dampak positif pada orgnisasi;4) Lingkungan kerja yang aman dan sehat cendrung meningkatkan produktivitas;5) Hubungan pekerja manajemen yang efektif membawa hasil yang lebih baik bagi organisasi
1) Proses pengembangan sumber daya manusia (SDM)
Dalam pengembangan sumber daya manusia terdapat beberapa kegiatan yang perlu dilakukan
1) Regruitmen
2) Perenacanaan pengembangan 3) Pemilihan
4) Pelatihan dan pengembangan 5) Pengupahan
6) Penilaian kenirja. B.Konsep Pengembangan
7) Pengembangan adalah upaya untuk memperbaiki pekerjaan yang pada saat ini maupun yang akan datang, dengan memberikan informasi, yang dapat meningkatkan kemampuan individu.
perilaku individu perlu untuk dikembangkan yang terdiri dari pengetahuan, kecakapan dan sikap (Moekijat 1982 ; 8 ). Drs. Hendayat Soetopo dan Drs. Wasty Soemantio (1982 : 45), pengembangan sumber daya manusia
menunjukkan pada suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapat pengetahuan tentang sesuatu hal , dimana selama kegiatan tersebut terus-menerus dilakukan. Menurut Melayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni untuk mengelola kemampuan manusia secara efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
DENAH PENGEMBANGAN KERYAWAN PROMOSI JABATAN
1) Dapat meningkatan produktivitas kerja organisasi menekan
pemborosan dalam kegiatan perlu kecermatan dalam melaksanakan tugas
2) Meningkatkan tekad untuk mencapai sasaran yang ditetapkan dalam organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan sistem.
3) keserasian bawahan dengan atasan adanya pendelegasian
wewenang , interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
4.)Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat dimana dalam hal ini
melibatkann para pegawai yang bertanggungjawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya sekedar diperintahkan oleh para manajer
5) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja
6) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif.
7) Mempelancar jalannya komunikasi yang efektif : dimana dalam hal ini dapat memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.
8) Penyelesaian konflik secara fungsional : dalam hal ini memiliki dampak tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di
kalangan para anggota organisasinya.
Manfaat Pengembangan Bagi Para Karyawan
1. Membantu para karyawan melakukan pekerjaan dengan lebih baik. 2. teratasinya masalah pada tingkat karyawan
3. menjadi motivasi bagi karyawan
4. meningkatkan semangat kerja karyawan
5. menhindari dan mengatasi stress dan konflik tingkat karyawan 6. Dapat membantu karyawan memperoleh imformasi
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. 9. Dapat bekerja mandiri
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan
B.Tujuan Pengembangan SDM
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap
karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu;1) menambah pengetahuan;2)meninkatkan
ketrampilan;3) membentuk sikap
Sumber daya manusia dapat dikembangan untuk memperoleh manpaat (SDM )dikemukan oleh Schuler (1992), yaitu;1) menimalisasi kenerja - kinerja yang buruk,dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai dan mempersiapkan untuk mendatang dapat bekerja secara efektif sehingga tercapai progran organisasi ;2) Meningkatkan produktivitas,dengan semakin banyak melakukan pelatihan maka akan menghasilkan produktif yeng berkualitas ;3) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja maka memperoleh kualitasi pegawai yang mempunyai keahlian tertentu,maka perusahan tidak perlu merekrutmen pegaawai baru;4) Meningkatkan komitmen karyawan,pegawai diharapkan dapat komitmen kerja sehingga bekerja lebih baik;5)Mengurangi turn over dan absensi.Dengan besarnya komitmen terhadap organisasi akan
berdampak peningkatkan kerja atau produktivitas organisasi.
C. Pendidikan dan Pelatihan sebagai Komponen Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
sumber daya manusia sesuatu faktor yang terpenting bagi setiap individu dan bagi organisasi, karena sangat jelas bahwa sumber daya manusia dapat menentukan kemampuan individu secara pribadi atau untuk kemajuan suatu organisasi dan untuk mendapatkannya diperlukan pendidikan dan pelatihan. Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan atau Pengembangan
2) Menetapkan sasaran dan materi program pelatihan.
3) Menetapkan metode pelatihan dan prinsip-prinsip yang perlu dipelajari dan digunakan.
4) Mengawasi dan mengevaluasi program.
Pernyataan Dessleir (2010:281) Dalam program-program pelatihan terdapat lima langkah yaitu analisis kebutuhan, perencanaan instruksi, validasi, penerapan program, dan evaluasi lanjut. Analisis kebutuhan karyawan perlu untuk dilakukan agar dapat menentukan pendidikan dan pelatihan tepat sasaran. Analisis ini bersumber dari data laporan tentang kinerja karyawan maupun tentang pendapat para manajer tentang kekurangan anak buahnya. Menurut Simamora (1997:343) pelatihan kerap dibedakan dengan pendidikan. Pendidikan dianggap lebih luas ruang lingkupnya. Tujuannya adalah mengembangkan individu. Pendidikan formal dan non formal sedangkan pengembangan SDM berorientasi keahlian (vacationally oriented) dan berlangsung dalam lingkungan organisasi. Pelatihan selalu dilakukan berkaitan dengan tugas dan profesi karyawan.
Program pelatihan dirancang dalam upaya membatasi kemungkinan respon-respon karyawan hanya pada perilaku-perilaku yang dikehendaki oleh
perusahaan. Tanggapan lebih efisien, aman, atau hanya konsisten dengan tujuan atau filosofi organisasi. Oleh karena itu, pendidikan karyawan sebagai dasar merencanakan program pelatihan para karyawan.3.Metode-metode Pengembangan SDM. Dalam tahap pengembangan SDM,Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling tepat peningkatan kemampuan karyawan secara umum kepegawaian. Para manajer memberikan
Sasaran dari pelatihan para karyawan akan menjadi lebih terampil, dan produktif, sekalipun manfaat-manfaat tersebut dapat mempertimbangkan masa kinerja karyawan Pelatihan sering di anggap liburan dari kewajiban-kewajiban sehari-hari (Gomes,1997:198). Pengembangan manajemen merupakan usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen mendatang dengan menanamkan
pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan (Dessler, 2010:296),pengembangan dengan model pelatihan,kursus atau pun pendidikan khusus.
On the Job Training upaya singkat mengenal pekerjaan secara nyata kepada karyawan . Metode ini memiliki keunggulan memotivasi karyawan atau peserta secara kuat karena pelatihan tidak dilaksanakan dalam situasi artifisial di dalam ruang kerja. Kenyataan bahwa keberhasilan sistem ini hampir seluruhnya
tergantung pada penyajian langsung dan pelatih berarti bahwa unit sumber daya manusia memiliki tanggung jawab menyediakan pelatih yang baik dan efektif dari setiap penyedia (Simamora,1997:396). On the Job Training tidak hanya
digunakan untuk karyawan non manajer. Metode pelatihan on the job training meliputi:
1) Rotasi pekerjaan
Peralihan posisi pekerjaan dari tugas sebelumnya ke tugas yang baru atau antara departemen lain untuk memperluas pengalamannya dan mengenali kekuatan dan kelemahan dirinya (Dessler,2010:297). Tujuan rotasi pekerjaan adalah untuk memperluas latar belakang traine dalam bisnis.
2) Pendekatan belajar sambil dibimbing
Seorang yang bekerja langsung dibimbing oleh orang telah menduduki jabatan tersebut . Orang yang akan digantikan bertanggung jawab terhadap pengantinya,secara perlahan, manajer senior akan melepaskan
tanggungjawab kepada orang yang dilatih tersebut untuk mempelajari tugas itu.
3) Belajar bertindak
manajemen memberi kesempatan penuh untuk menganalisis dan
menyelesaikan permasalahan di departemen pada seorang calon karyawan. On the Job Training dalam bentuknya yang paling sederhana, menyertakan karyawan yang telah diarahkan melalui semua fungsi pekerjaan pada saat ia melaksanakan tugas-tugasnya.
2) Off the Job Training
Off the job training dilaksanakan sesuai dengan tempat untuk memberikan pelatihan kepada individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ,waktu secara reguler . seminar, Kursus-kursus, workshop, simulasi komputer.Program pengembangan ini , Mengarahkan karyawan perusahaan untuk menjawab kebutuhan –
atas peserta program dan isinya.perlu adanya kerjasama komponen perusahaan semua lapisan manajemen, mendemonstrasikan yang relevan dalam
meningkatkan mutu tinggi dalam penyajian, dan menyertakan evaluasi serta tindak lanjut.
D. Berbagai Pendekatan Pengembangan Karyawan
Noe,Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010:526) Pengembangkan
karyawan;1)pendidikan formal;2) penilaian;3)berbagai pengalaman kerja dan;4) hubungan pribadi.
1. Pendidikan Formal
Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-program di luar dan di dalam perusahaan yang dirancang khusus bagi para karyawan perusahaan dan program-program universitas dimana para peserta merasa bagian dari universitas ketika mengikuti kelas. Program ini meliputi ceramah oleh para ahli bisnis, berbagai permainan dan simulasi bisnis, petualangan belajar, serta pertemuan dengan para pelanggan.
Kursus dan program tersebut meliputi pelatihan kepemimpinan
manajemen, pelatihan manajemen resiko, program-program manajemen proyek, dan empat tahun program M.B.A di bidang jasa yang ditawarkan melalui kemitraan dengan Dalhousle School of Management dan Institute for Canadian Bankers. BMO yakin bahwa program-program memberikan manfaat langsung bagi perusahaan karena BMO sering kali meminta para pesertanya untuk memberikan berbagai penyelesaian atas masalah-masalah yang dihadapi perusahaan.
2. Penilaian
Dalam penilaian kepribadian dapat melalui antaranya 1) Tes-tes kepribadian
Tes-tes digunakan untuk menentukan apakah para karyawan memiliki berbagai karakteristik kepribadian yang diperlukan agar berhasil pada pekerjaan-pekerjaan manajerial tertentu atau pekerjaan-pekerjaan yang melibatkan tugas-tugas internasional. Tes-tes kepribadian yaitu
keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan. Penilaian mengidentifikasi para manajer yang siap untuk tugas-tugas internasional atau membutuhkan pelatihan mengetahui perusahaan 2) Indikator Jenis Myers-Briggs
Indikator jenis Myers-Briggs ini merupakan alat penilaian psikologis yang terpopuler yang diguanakan untuk pembentukan tim dan
pengembangan kepemimpinan yang mengidentifikasi berbagai pilihan para karyawan terhadap energy, pengumpulan informasi, pengambilan keputusan, dan gaya hidup.
3) Pusat penilaian
penilaian ini dilakukan diluar perusahaam pelatihan ini meliputi berbagai diskusi kelompok tanpa pemimpin, wawancara, keranjang masuk, dan permainan peran. diskusi dilakukan karyawan bentuk grup ditugaskan masalah bersama-sama pada jangka waktu tertentu. Dalam wawancara ditanya tentang pekerjaan dan berbagai pengalaman pribadi, keterampilan, dan rencana karier
4) Penentuan Tolak Ukur
menentukan patokan keberhasilan dari para karyawan yang sukses dalam kajian secara ilmiah.
5) Penilaian kerja dan sistem umpan balik 360 derajat
Penilaian kerja merupakan proses dimana organisasi mendapatkan informasi tentang seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya. sistem penilaian kinerja bagi para manajer yang meliputi evaluasi-evaluasi dari berbagai orang yang berinteraksi dengan manajer. Proses tersebut meliputi berbagai evaluasi diri dan evaluasi dari atasan manajer, para bawahan, rekan kerja, dan pelanggan.
Pengembangan sumber daya manusia dapat diperoleh dari pengalaman (job experiences). Hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada pekerjaannya,dapat berhasil pada pekerjaannya, para karyawan harus meningkatkan keterampilan pengetahuan dengan cara baru, serta pengalaman baru yang utama.
4. Hubungan pribadi
Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai ketrampilan dan meningkatkan pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan berinteraksi bersama anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Kepenasihatan dan pembinaan merupakan dua jenis hubungan antar pribadi yang digunakan untuk mengembangkan para karyawan.
1) Kepenasihatan
Dalam hal kepenesihatan mencari pembimbing yang dapat menjadi mentor bagi karyawan baru sehingga dapat mengembangkan sumber daya manusia. meningkatkan kemungkinan peralihan keterampilan dari pelatihan kepada pengaturan pekerjaan serta memberikan berbagai peluang bagi wanita dan kaum minoritas untuk mendapatkan
penyingkapan dan keterampilan-keterampilan yang diperlukan agar berkembang menjadi posisi-posisi manajerial.
2) Pembinaan
Pembina (coach) adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja dengan karyawan untuk memotivasinya, membantunya mengembangkan berbagai keterampilan, serta memberikan penguatan dan umpan balik. . membantunya menemukan para ahli yang dapat membantunya dengan berbagai kekhawatiran dan mengajarkannya cara mendapatkan umpan balik dari orang lain. meliputi menyediakan sumber daya,mengarahkan karyawan.
PENUTUP
Kesimpulan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang terpenting harus
dilakukan pengembangan semaksimal mungkin sehingga menciptakan sumber daya manusia dalam organisasi dapat melalui pendidikan dan
pelatihan-pelatihan yang bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang .Motode peningkatan Sumber Daya Manusia;1) yaitu pelatihan dan;2) Training;3) Kursus dapat diterapkan kepada karyawan di dalam organisasi atau perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan antara lain; 1. Pendekatan pendidikan formal,
2. Pendekatan penilaian,
3. Pendekatan pengalaman kerja, dan; 4. Pendekatan hubungan pribadi.
1. Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh. Jakarta : Prenhallindo.
2. Moekijat, 2000. “ Kamus Manajemen “ , Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung.
3. Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: PT BPFE – JogJakarta
4 ---. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia. Edisi Kedelapan. BPFE. Yogyakarta.
5 Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh. Jakarta : Prenhallindo.
6 Hasibuan, D. S. (2005). Manajemen Sumber daya manusia . Jakarta: PT.Bumi Aksara.
7 ---. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
8 Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia:
Yogyakarta: STIE YKPN
9 Prof.Dr.Hj.Ratu Wardarita, M. (2012). Kemampuan Menulis Karya Ilmiah. yogyakarta: pararton
