Usulan Peningkatan Kompetensi Pekerja Pada BagianWater Based di PT. X Berdasarkan Gap Kompetensi *

Usulan Peningkatan Kompetensi Pekerja

Pada Bagian

Water Based

di PT. X

Berdasarkan

Gap

Kompetensi

*

RIZKY PASCA FATMAYANTI, RISPIANDA, ABU BAKAR, SUGIH ARIJANTO

Jurusan Teknik Industri

Institut Teknologi Nasional (Itenas) Bandung

Email: rizkypasca@gmail.com

ABSTRAK

Organization Design Development (ODD) adalah salah satu divisi yang mengelola sumber daya manusia di PT. X. Menurut laporan dari tim Organization Design Development (ODD), standar level Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ)yang diberikan kepada pekerja water based relatif rendah yang berakibat pada rendahnya kompetensi dan kinerja yang dihasilkan oleh setiap pekerja, maka pimpinan ODD ingin menaikan standar level KKJ. Penyesuaian job description dan job specification juga dilakukan karena diakibatkan adanya perubahan level KKJ sehingga perlu dievaluasi. Penentuan tingkat kepentingan perlu diberikan pada setiap kompetensi, untuk melihat seberapa pentingnya suatu kompetensi bagi pekerjaan serta sebagai cara untuk melakukan tingkat prioritas gap. Pengukuran kompetensi dilakukan dengan menghitung gap antara KKJ terhadap pengukuran Kompetensi Individu (KI), dikalikan dengan tingkat kepentingan. Setelah didapat nilai gap, kemudian nilai gap negatif terbesar sampai terkecil diprioritaskan. Hasil prioritas gap kompetensi dijadikan sebagai acuan untuk meningkatkan kompetensi pekerja dengan memberikan program pelatihan pekerja. Hasil penelitian menyatakan bahwa unit kerja packing dan proses memiliki tingkat gap negatif paling tinggi sehingga perlu diberikan program pelatihan untuk meningkatkan kompetensi.

Kata kunci: pengukuran kompetensi, kesenjangan kompetensi, peningkatan kompetensi.

ABSTRACT

Organization Design Development (ODD) is a division that manages human resources at PT. X. According to a report from Organization Design Development (ODD) team, a standard level ofjob required competencies which is given to relatively low at water based workers that would result in a low level of competence and performance are produced by each worker, then Leader of the ODD would like to raise the standard level KKJ. Adjustment of job description and job specification was also done because due to the existence of a level change KKJ so needs to be evaluated. Determination of the importance needs to be given on each competencies, is to see how important a competence for the job as well as how to do the level of priority of the gap.Competency measurements done by calculating the gap between the needs of

* _{Makalah ini merupakan ringkasan dari Tugas Akhir yang disusun oleh penulis pertama dengan} pembimbingan penulis kedua dan ketiga. Makalah ini merupakan draft awal dan akan disempurnakan oleh para penulis untuk disajikan pada seminar nasional dan/atau jurnal nasional.

job required competencies against Individual Competency measurements, then multiplied by the level of interest. After obtaining the gap value, then prioritize the largest negative gap scores to the smallest. The results of the competency gap priorities serve as reference for improving the competence of workers by giving workers training program.The results of the study statedthat the work unit packing and process has the highest level of negative gap that needs to be given training courses to enhance the competence.

Keywords: the measurement of competence, a gap competence, increased competence.

1. PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

PT. X adalah suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur yang memproduksi beraneka ragam jenis cat. PT. X berada di kota Bandung yang berada di kawasan industri Cimahi. PT. X memiliki beberapa departemen tempat memproduksi cat yang diklasifikasikan berdasarkan jenis cat. Salah satu departemen terbesar yang terdapat di PT. X adalah water based. Saat ini pihak perusahaan ingin melakukan perencanaan sumber daya manusia yang lebih baik khususnya pada line produksi dengan cara melakukan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia di PT. X dikelola oleh bagian Organization Design Development (ODD).

Menurut laporan dari tim Organization Design Development (ODD), standar level Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ)yang diberikan masih relatif rendah. Rendahnya level KKJ yang dimiliki oleh pekerja di bagian water based tersebut akan berakibat pada kompetensi dan kualitas kerja yang dihasilkan oleh setiap pekerja tersebut. Rendahnya level KKJ yang diberikan tersebut tidak sepadan dengan tumbuh dan berkembangnya organisasi pada saat ini.

Pada Tahun 2009 silam, PT. X merupakan perusahaan cat yang tidak terlalu besar, tingkat kapasitas penjualan dan permintaan cat tidak setinggi seperti saat ini. Pada saat ini Tahun 2012, PT. X mengalami pertumbuhan dan perkembangan organisasi yang cukup pesat hal tersebut dapat dibuktikan dengan adanya perubahan-perubahan seperti, tingkat permintaan cat saat ini 250ton/hari, keragaman jenis dan merek cat yang dibuat PT. X semakin bertambah, mesin-mesin berteknologi tinggi yang harus dioperasikan oleh seluruh pekerja. Hal tersebut menuntut pekerja untuk memiliki kompetensi yang lebih tinggi.

Untuk memenuhi kebutuhan kompetensi pekerja yang sesuai dengan kebutuhan kompetensi yang diharapkan, perusahaan harus mengukur tingkat kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Terkait dengan masalah tingkat kompetensi yang masih rendah tersebut PT. X ingin melakukan pengukuran kompetensi pada seluruh pekerjanya di bagian water based.

Pengukuran kompetensi dilakukan sebagai dasar untuk usulan peningkatan kompetensi pekerja di bagian water based sehingga pekerja dapat bekerja secara optimal sesuai dengan tujuan PT. X. Total tenaga kerja di bagian water based sebanyak 121 orang pekerja, terdapat 4 macam jabatan yaitu jabatan sub section head, leader, operator dan administrasi. Jabatan tersebut terdiri dari beberapa bagian unit kerja yaitu unit kerja process, unit kerja matching colour, unit kerja packing, unit kerja base system dan unit kerja small batch.

1.2 PERUMUSAN MASALAH

Melakukan manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cara agar, tujuan suatu organisasi untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi (Prihadi, 2004).Pada saat ini menurut laporan dari tim Organization Design Development (ODD), standar level Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ)yang diberikan relatif rendah hal tersebut tidak sepadan dengan tumbuh dan berkembangnya organisasi pada saat ini.

Rendahnya level KKJ yang dimiliki oleh pekerja di bagian water based tersebut akan berakibat pada kompetensi dan kinerja yang dihasilkan oleh setiap pekerja.Hubungan antara kompetensi dengan kinerja sangat erat sekali, hal ini tampak pada hubungan dari keduanya, yaitu hubungan sebab akibat (causally related) (Moeheriono, 2010).Adanya keterkaitan antara kompetensi dengan kinerja, maka perlu ditentukan metode dan tindakan yang perlu dikembangkan seorang pegawai, yang biasanya berupa training, assignment, dan self-development (Sulistami, 2006).

Terkait dengan masalah tingkat kompetensi yang masih rendah tersebut PT. X ingin melakukan pengukuran kompetensi pada seluruh pekerjanya diwater based. Dalam melakukan usulan peningkatan kompetensi dibutuhkan pengukuran kompetensi berdasarkan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) yang dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekrutment sampai dengan pension dimana proses pengendalian keputusan-keputusannya didasarkan pada informasi Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) dan Kompetensi Individu (KI) untuk mencapai tujuan perusahaan (Siswanto, 2000).

Kamus kompetensi yang terdapat di PT. X merupakan pengembangan dari model kamus kompetensi Loma’s Competency Dictionary.Menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998), kompetensi didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior (Loma, 1998).Jenis KompetensiMenurut Siswanto kompetensi dapat dibagi menjadi 2 kelompok kompetensiyaitu, Kompetensi dasar (“Soft atau Generic atau Core Competence”) dan Kompetensi bidang (“Hard atau SpesificCompetence”) (Sari, 2009).

Standar level KKJyang diberikan oleh ODD relatif rendah, maka pimpinan ODD ingin menaikan standar levelKKJagar kualitas pekerja semakin unggul. Perubahan level KKJ menghasilkan uraian-uraian perubahan pada job description dan uraian persyaratan kompetensi pada job specification.Oleh karena itu, dibutuhkan verifikasi atau rancangan baru job description dan job specification.Pada saat ini PT. X tidak memiliki tingkat kepentingan pada setiap deskripsi kamus kompetensi, maka diperlukan pemberian tingkat kepentingan untuk melihat kepentingan suatu kompetensi bagi pekerjaan.

Setelah dilakukannya verifikasi standar level KKJ, verifikasi pada job description dan job specification, serta pemberian tingkat kepentingan, kemudian dilakukan pengukuran kompetensi individu (KI) pada setiap pekerjamenggunakan metode evaluasi. Metode evaluasi dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada atasan langsungyang akan menilai bawahannya sesuai level KKJ yang dimiliki oleh pekerja.Hasil yang didapatkan adalah nilaigap yang dimiliki oleh pekerja di bagian water based. Menurut Palan, gap kompetensi merupakan perbedaan antara level kompetensi yang diperlukan suatu posisi dan level kompetensi saat ini seorang karyawan (Palan, 2007).

Setelah didapatkan nilai gap, kemudian nilai gap negatif terbesar sampai terkecil diprioritaskan. Hasil prioritas gap kompetensi dijadikan sebagai acuan untuk meningkatkan kompetensi pekerja dengan memberikan program pelatihan pekerja. Competency Based Training (CBT) merupakan pendakatan pelatihan secara umum yang dapat mempengaruhi seseorang untuk memperoleh kompetensi yang sesuai dengan standar industri. CBT memberikan tekanan pada apa yang dapat dilakukan oleh seorang sebagai hasil dari penelitian (output) (Purnamawati 2011 dalam Sukmadi, 2012).

Rumus yang digunakan untuk menghitung gap ialah hasil pengukuran KI dikurangi dengan level KKJ dikalikan dengan tingkat kepentingan. Terdapat 3 jenis gap hasil perhitungan gap kompetensi. Jenis gap yang pertama yaitu gap negatif yang memberikan informasi bahwa kompetensi yang dimiliki pekerja saat ini masih rendah. Jenis gap kedua ialah gap positif yang memberikan informasi bahwa kompetensi yang dimiliki pekerja lebih tinggi. Jenis gap terakhir ialah gap 0 yaitu kompetensi yang dimiliki sesuai dengan kebutuhkan kompetensi pada jabatan tersebut.

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari penelitian ini adalah usulan peningkatan kompetensi pekerja lantai produksi berdasarkan pengukuran gap kompetensi.

2. METODOLOGI PENELITIAN

Tahap-tahap yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Memverifikasi level KKJ (kebutuhan kompetensi jabatan) dan memverifikasi job description dan job specification.

2. Pemberian tingkat kepentingan pada setiap deskripsi kompetensi pada masing-masing jabatan. Tingkat kepentingan tersebut dibutuhkan untuk melihat seberapa pentingnya suatu kompetensi bagi pekerjaan.

3. Pengukuran KI (kompetensi individu) pekerja di bagian water based dilakukan menggunakan metode evaluasi yaitu dengan cara memberikan kuesioner kepada atasan langsung.

4. Melakukan pengukuran gap kompetensi pekerja di bagian water based. Format perhitungan gap kompetensidapat dilihat pada Tabel 1 Format Perhitungan Gap Kompetensi.

Tabel 1. Format Perhitungan Gap Kompetensi [Diisi Nama Pemegang Jabatan yang Dinilai]

No.

Kompetensi [a] KI KKJ [b] KPT [c] Gap [d]

1 ... … … …

Keterangan:

a = Nilai KI: Perhitungan nilai KI dari atasan lansung. b = Nilai KKJ :Level KKJ yang telah diverifikasi.

c = Nilai KPT: TingkatKepentingan yang diberikan pada setiap kompetensi yaitu terdiri dari nilai 1 (cukup penting), 2 (penting) dan 3 (sangat penting).

d = Nilai gap:Nilai gap kompetensi dilakukan dengan perhitungan (a – b)*c. 5. Melakukan analisis usulan peningkatan kompetensi pekerja PT. X di bagian water

based.

3. PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Kebutuhan kompetensi jabatan (KKJ) yang terdapat pada PT. X di bagian water basedharus dilakukan verifikasi karena terdapat indikasi bahwastandar levelKKJyang diberikan relatif

rendah. Verifikasi level KKJ dilakukan untuk meningkatkan kualitas kerja pekerja.Verifikasi level KKJ dilakukan dengan menaikan level standar kompetensi pada jabatan yang deskripsi kompetensinya telah diprioritaskan dan berdasarkan hasil diskusi bersama pimpinan Organization Design Development (ODD) dan stafnya. Kompetensi yang dipilih untuk dilakukannya verifikasilevel KKJ dapat dilihat pada Tabel 2.

Saat melakukan verifikasi levelKKJmengakibatkan adanya perubahan uraian pada job descriptiondan uraian persyaratan kompetensi pada job specification. Perubahan pada data job description tersebut dilakukan berdasarkan adanya evaluasi atau verifikasi level KKJ pada beberapa jabatan tersebut. Perubahan secara menyeluruh dilakukan pada uraian persyaratan kompetensipada job specification.

Tabel 2. Kompetensi Yang Akan Dilakukan Verifikasi Level KKJ

Pemberian tingkat kepentingan dilakukan dengan cara melakukan diskusi dengan bagian ODD serta melihat secara langsung ke lantai produksi water based mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja sehari-hari. Tingkat kepentingan meliputi tingkat kepentingan 1 yaitu kepentingan pekerjaan cukup penting, tingkat kepentingan 2 yaitu kepentingan pekerjaan penting, dan tingkat kepentingan 3 yaitu kepentingan pekerjaan sangat penting. Contoh pemberian tingkat kepentingan dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Tingkat Kepentingan Untuk Jabatan Leader Process

Pengukuran KI di bagian water based dilakukan menggunakan metode evaluasi yaitu memberikan kuesioner kepada atasan langsung yangakan menilai bawahannya sesuai levelKKJ yang dimiliki oleh pekerja di bagian water based. Hasil dari pengukuran KI adalah informasi tentang kompetensi yang dimiliki oleh setiap pekerja di bagian water based.

Contoh Kuesioner Pengukuran KI (Kompetensi Umum) dapat dilihat pada Tabel 4 Contoh Kuesioner Pengukuran KI (Kompetensi Umum) Pada Jabatan Operator Proses dan Tabel 5 Contoh Kuesioner Pengukuran KI (Kompetensi Khusus).

Terdapat 3 jenis gap yaitu jenis gap negatif, bahwa kompetensi saat ini rendah, jenis gap positif, bahwa kompetensi lebih tinggi dari yang diharapkan dan jenis gap 0, bahwa kompetensi yang dimiliki sesuai dengan kompetensi yang diharapkan. Setelah menghitung gap kompetensi pekerjakemudian melakukan perhitungan jumlah persentase gap kompetensi yang terpenuhi dan tidak terpenuhi untuk seluruh jabatan di bagian water based. Perhitungan jumlah persentase gap kompetensidapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 4. Contoh Kuesioner Pengukuran KI (Kompetensi Umum) Pada Jabatan Operator Proses

Tabel 5. Contoh Kuesioner Pengukuran KI (Kompetensi Khusus) Pada Jabatan Operator Proses

Hasil yang didapat pada Tabel 6 diatas menunjukan bahwa jumlah persentase gap kompetensi yang tidak terpenuhi untuk seluruh jabatan yang terdapat pada lantai produksi bagian water based adalah 66%. Hal tersebut menunjukan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh pekerja di bagian water based rendah.

4. ANALISIS USULAN PENINGKATAN KOMPETENSI PEKERJA PT. X DI BAGIAN WATER BASED

Perhitungan profil gap kompetensi adalah rekapitulasi jumlah dan persentase dari pengukuran gap pekerja dibagian water based. Profil gap kompetensi mengacu padaTabel 6.Terdapat dua kondisi persentase pengukuran gap.Kondisi pertama adalah jumlah dan persentase gap pekerja yang memenuhi kebutuhan kompetensi (> 80%) dan kondisi yang tidak memenuhi kebutuhan kompetensi yaitu (< 80%).Profil gap pekerja di bagian water based dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Profil Gap Kompetensi Pekerja PT. X di Bagian Water Based

Hasil yang didapatkan dari profil gap diatas menyatakan bahwa sebagian besar pekerja di bagian water based tidak memenuhi kebutuhan kompetensi (persentase gap kurang dari 80%). Hal tersebut menyatakan bahwa rendahnya tingkat kompetensi yang dimiliki oleh pekerja.Hasil nilai gapnegatifpekerja di bagian water basedkemudian dijumlahkan dan diprioritaskan dari nilai gapnegatif yang paling tinggi sampai rendah. Pelatihan diberikan kepadajob family yang paling membutuhkan peningkatan kompetensi berdasakan prioritas gap yang telah dihitung.Urutan prioritas unit yang memiliki jumlah gap negatif dan nilai gap negatif dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Urutan Prioritas Jumlah Gap Dan Nilai Gap Negatif Pada Unit

Berdasarkan urutan prioritas yang telah dihitung didapatkan, nilai gap negatif tertinggi adalah unit packing dengan nilai gap negatif sebesar -401 dan unit process dengan nilai gap negatif sebesar -384.Nilai gap negatif tersebut merupakan penjumlahan dari selisih KI dan KKJ yang telah dikalikan dengan tingkat kepentingan.Hasil nilai gap negatif tersebut menunjukan bahwa unit packing dan process membutuhkan usulan peningkatan kompetensi.Prioritas jumlah gap kompetensi umum dan khusus untuk unit packing dapat dilihat pada Tabel 9 dan Tabel 10.Prioritas jumlah gap kompetensi umum dan khusus untuk unit process dapat dilihat pada Tabel 11 dan Tabel 12.

Materi pelatihan untuk meningkatkan kompetensi pekerja (Level 3) dapat dilihat pada Tabel 14 dan untuk meningkatkan kompetensi pekerja (level 2) dapat dilihat pada Tabel 15.

Tabel 9. Prioritas Jumlah Gap Kompetensi Umum Unit Packing

Tabel 10. Prioritas Jumlah Gap Kompetensi Khusus Unit Packing

Tabel 11. Prioritas Jumlah Gap Kompetensi Umum Unit Process

Tabel 12. Prioritas Jumlah Gap Kompetensi Khusus Unit Process

Tabel 13.Nilai Modus KI Untuk Kompetensi Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) Di Unit Process Dan Packing

Jabatan _{Nilai KI} Process _{Level KKJ Nilai KI}Packing _{Level KKJ}

Leader 2 3 2 3

Operator 1 2 1 2

Usulan pelatihan kompetensi khusus juga diberikan kepada unit kerja process, meliputi kompetensi pengetahuan proses produksi yang akan diberikan kepada leader dan operator. Materi pelatihan disusun berdasarkan perhitungan modus dari nilai KI (Kompetensi Individu). Nilai KI pengetahuan proses produksi di unit kerja process untuk jabatan leader dan operator dapat dilihat pada Tabel 16.

Tabel 14. Materi Pelatihan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) untuk Leader Process

dan Packing

Tabel 15. Materi Pelatihan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) untuk Operator

Process dan Packing

Tabel 16. Nilai Modus KI Untuk Kompetensi Pengetahuan Proses Produksi Di Unit Kerja

Process

Jabatan _{Nilai KI} Process _{Level KKJ}

Leader 2 3

Operator 1 2

Materi pelatihan untuk meningkatkan kompetensi pekerja (Level 3) dapat dilihat pada Tabel 17 dan untuk meningkatkan kompetensi pekerja (level 2) dapat dilihat pada Tabel 18.

Tabel 17. Materi Pengetahuan Proses Produksi untuk Leader Process

Usulan peningkatan kompetensi pekerja di bagian water based, diberikan juga kepada unit kerja packing, yaitu pelatihan kompetensi khusus pengetahuan dan pengoperasian mesin kerjayang akan diberikan kepada leader dan operator.Materi pelatihan disusun berdasarkan

perhitungan modus dari nilai KI (Kompetensi Individu).Nilai KI pengetahuan dan pengoperasian mesin kerjadi unit kerja packing untuk jabatan leader dan operator dapat dilihat pada Tabel 19.

Tabel 18. Materi Pengetahuan Proses Produksi untuk Operator Process

Tabel 19.Modus KI Untuk Kompetensi Pengetahuan Proses Produksi Di Unit Kerja

Process

Jabatan _{Nilai KI} Packing _{Level KKJ}

Leader 2 3

Operator 1 2

Materi pelatihan untuk meningkatkan kompetensi pekerja (Level 3) dapat dilihat pada Tabel 20 dan untuk meningkatkan kompetensi pekerja (level 2) dapat dilihat pada Tabel 21.

Tabel 20. Materi Pengetahuan Proses Produksi untuk Leader Process

5. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 KESIMPULAN

Kesimpulan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Persentase pekerja PT. X di bagian water based yang memenuhi kebutuhan kompetensi di atas 80% ialah 18%, sedangkan yang dibawah ialah 82%.

2. Didapatkan bahwa pada kompetensi umum terdapat 6 kompetensi yang memiliki nilai gap (-) paling tinggi, sedangkan pada kompetensi khusus terdapat 5 kompetensi yang memiliki nilai gap (-) paling tinggi.

3. Penyusunan usulan peningkatan kompetensi berdasarkan kompetensi umum meliputi kompetensi No. 7 kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Sedangkan penyusunan usulan peningkatan kompetensi kompetensi khusus meliputi kompetensi No. 2 proses produksi, dan kompetensi No. 4 pengetahuan dan pengoperasian mesin kerja.

4. Dalam melakukan usulan peningkatan kompetensi, PT. X perlu secara berkala memberikan program pelatihan, tidak hanya itu saja tetapi pihak perusahaan harus dapat mendorong motivasi pekerja dalam melakukan tugas dan tanggungjawabnya.

5.2 SARAN

Saran yang diberikan untuk PT. X di bagian water based adalah sebagai berikut: 1. PT. X sebaiknya melakukan evaluasi setelah usulan peningkatan kompetensi pekerja

di bagian water based dilaksanakan untuk mendapatkan umpan balik dari pekerja. 2. Usulan peningkatan kompetensi pekerja PT. X di bagian water based dapat dilakukan

pengkajian ulang agar peningkatan kompetensi pekerja di water based sesuai dengan yang diinginkan PT. X.

3. Konten kamus kompetensi, penentuan kebutuhan kompetensi, dan penentuan Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ), maupun metode pengukuran kompetensi pekerja perlu dikaji lebih mendalam dan dilakukan pengkajian secara berkala.

UCAPAN TERIMA KASIH

Terimakasih penulis ucapkan kepada PT. X yang telah memperbolehkan penulis untuk melakukan penelitian tugas akhir ini, serta kepada Bapak Iwan selaku pimpinan Organization Design Development (ODD) yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga serta saran yang sangat bermanfaat untuk membantu dan membimbing penulis dalam menyelesaikan penelitian tugas akhir ini.

DAFTAR PUSTAKA

LOMA, (1998). LOMA’s Competency Dictionary.

Moeheriono, (2010), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor.

Palan, R., (2007), Competency Management, Penerbit PPM, Jakarta.

Prihadi, F., (2004), Assessment Centre, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Purnamawati, (2011), Jurnal MEDTEK Volume 3, No. 2.P. 1-13 [Online]. Available

http://www.ftunm.net/medtek/Jurnal_MEDTEK_Vol.3_No.2_Oktober_2011_pdf/Jurnal%20Bu %20Purnawawati.pdf [2012, 12 Mei]

Sari, C,S., (2009), Usulan Perancangan Job Description dan Job Specification, Kamus Kompetensi Generik, dan Pengukuran Level Kompetensi Pegawai (Studi Kasus Biro Administrasi Keuangan dan Umum (BAKU) Itenas), Tugas Akhir S1-Itenas, Bandung.

Siswanto, J., Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK), [Online] Available, http://www.scribd.com/doc/47221483/01-msdm-bk [2012, 10 April]

Sukmadi, P,Z., (2012), Usulan Peningkatan Kompetensi Pegawai Administrasi Itenas Berdasarkan Gap Kompetensi, Tugas Akhir S1-Itenas, Bandung.

Sulistami, D, R., dan Mahdi, E, M., (2006), Universal Intelligence, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.