BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
.A Kinerja
Seseorang akan mendambakan penghargaan terhadap hasil
pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu
dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan
dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu, penilaian kinerja dapat
memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan
melihat perilaku karyawan.
Faustino C. Gomes (1995) mengemukakan definisi kinerja karyawan
sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan
dengan produktivitas. Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian
tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.
Menurut Mangkunegara (2005), dalam Kusumah (2009) kinerja
dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikator
tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan
manajer atau pengusaha. Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari perilaku
anggota oranisasi, Gibson (1998), dalam Soedjono (2005). Jadi kinerja
organisasi merupakan hasil yang diinginkan organisasi dari perilaku
Soeprihantono (1988), dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa
kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard,
target/sasran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Dengan demikian kinerja berarti hasil kerja seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan rasa tanggungjawab.
Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan ,
tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis
pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang
pencapaian hasilnya. Makin rumit jenis pekerjaan, maka standard operating procedure yang ditetapkan akan menjadi syarat mutlak yang harus dipatuhi.
.B Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh
lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan
perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui
tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada
dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi
berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat
mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan
aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari
dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan
sebagainya.
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan
nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan
perilaku anggota-anggotanya Soedjono (2005). Budaya organisasi dapat
menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya
organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat
menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.
Lain halnya dengan Robbins (2008), budaya organisasi merupakan
suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan
merupakan suatu sistem makna bersama. Mengingat budaya organisasi
merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi
atau perusahaan sehingga mempermudah lahirya kesepakatan yang lebih luas
untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan
pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang
melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun
kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada
umumnya mereka akan dipengaruhi oleoh keanekaragaman sumber-sumber
daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
Kreitner dan Kinicki (1995), dalam Koesmono (2005) mengemukakan
bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengingat anggota dari
berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan
dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial.
Kartono (1994), mengatakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul
pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan berasal dari
macam-macam sumber, antara lain : dari stratifikasi kelas sosial asal
buruh–buruh/pegawai, dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim
psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh majikan, para direktur
dan manajer-manajer yang melatarbelakangi iklim kultur buruh-buruh
dalam kelompok kecil-kecil yang informal.
Buchanan dan Huczyski (1997), dalam Koesmono (2005)
elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai,
kepercayaan-kepercayaan, pendapat-pendapat, sikap-sikap dan norma-norma. Berbagai
tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk
perilakunya. Dalam organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk
perilaku artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh
budaya organisasi yang bersangkutan.
.C Motivasi Ekstrinsik
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan
kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa
usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang
Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan
dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk
itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang
mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep yang
bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan
seseorang serta menunjukkan arah tindakannya.
Robbins (2008) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Unsur kunci dalam definisi diatas adalah intensitas, arah dan
ketekunan. Intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha.
Akan tetapi intensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan
kecuali kalau upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan
organisasi. Akhirnya motivasi memiliki dimensi ketekunan, ini adalah ukuran
tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu –
individu yang termotivasi tetap bertahan pada pekerjaan cukup lama untuk
mencapai tujuan mereka.
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) penggerak
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmenya
dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri
individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi
ekstrinsik). Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah memperoleh
kekuatan untuk mencapai kesuksesan dan keberhasilan dalam kehidupan..
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak
konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Kajian tentang
motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan
pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya
pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
Motivasi dapat berasal dari dalam (Intrinsik) dan dari luar diri
seseorang (Ekstrinsik). Motivasi yang berasal dari dalam diri yaitu yang
didorong oleh faktor kepuasan dan ingin tahu. Jenis motivasi ini timbul dari
dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dorongan orang lain, tetapi atas
dasar kemauan sendiri.yang kemudian disebut juga dengan motivasi intrinsik.
Sedangkan motivasi yang berasal dari luar yaitu perangsang ataupun stimulus
dari luar (sebagai contohnya ialah nilai, hadiah serta bentuk-bentuk
penghargaan lainnya) adalah ‘motivasi ekstrinsik’. Jenis motivasi ini timbul
sebagai akibat pengaruh dari luar individu.
.1 Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di
dalam diri setiap individu. Ia terdiri daripada dorongan dan minat individu
untuk melakukan suatu aktivitas tanpa mengharap ataupun meminta ganjaran.
Sebagaimana yang sudah dibicarakan, Bruner (1966) mengaitkan motivasi
intrinsik ini dengan naluri ingin tahu dan dorongan mencapai kemudahan
belajar bagi murid yang baru masuk sekolah. Bagaimanapun, bukan semua
motivasi intrinsik diwujudkan secara nyata, akan tetapi ada juga motivasi
intrinsik yang dibentuk melalui pembelajaran dan pengalaman yang membawa
.2 Motivasi ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik merupakan bentuk rangsangan dari luar yang
bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang
membawa manfaat kepada individu itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini dapat
dirangsang dalam bentuk-bentuk seperti pujian, insentif, hadiah, dan nilai.
Selain itu membentuk suasana dan lingkungan yang kondusif juga dapat
dikategorikan kedalam bentuk motivasi ekstrinsik, karena hal tersebut dapat
mendorong seorang pelajar untuk lebih giat belajar.
Contoh motivasi ekstrinsik yaitu, penghargaan yang diberikan oleh
atasan kepada karyawan karena pekerjaannya yang baik akan menyebabkan
daya usaha atau motivasi karyawannya tersebut meningkat. Dalam hal ini
berlakulah apa yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan
bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai
konsekwensi yang menguntungkan dirinya (konsekuensi positif) dan
mengelakkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang
merugikan (konsekuensi negatif).
Konsekuensi positif ialah stimulus atau peristiwa yang menyebabkan
kemajuan dalam pembelajaran ataupun perubahan kelakuan kearah yang
positif. Konsekwensi ini lazimnya menggembirakan dan dapat disebut sebagai
ganjaran. Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru ketik yang mampu
menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru ketik tersebut
mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji
yang dipercepat. Karena juru ketik tersebut menyenangi konsekwensi
teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya
dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin
bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekuensi positif
lagi di kemudian hari.
Konsekuensi yang tidak menyebabkan kemajuan dalam pembelajaran
adalah konsekuensi negatif. Konsekuensi negatif adalah stimulus atau
peristiwa yang diberikan setelah suatu respons berlaku, sehingga
dimungkinkan akan mengakibatkan peningkatan respons itu.
(http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/teori-motivasi-4/).
Teori-teori Motivasi
Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa
yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi
dan mengapa karyawan berprestasi tinggi.
1. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan
teori Abraham Maslow sebagai teori acuannya. Penelitian Herzberg
diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insinyur dan
akuntan. Masing-masing subyek diminta menceritakan kejadian yang
dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan)
maupun yang tidak menyenangkanatau tidak memberikan kepuasan.
Kemudian, hasil wawancara tersebut dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan
atau ketidakpuasan. Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas
(maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors).
Faktor pemeliharaan disebut pula dissatifiers, hygiene factors, job content, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perushaan,
kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan
kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula
satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan
berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
2. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai.
Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti
kebutuhannya.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang
paling dasar.
b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c) Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai
d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dan mengemukakan ide-ide member penilaian dan kritik
terhadap sesuatu.
3. Teori David McClelland
McClelland seorang ahli psikologi dan masyarakat dari Universitas
Harvard dalam teori motivasi berprestasinya mengemukakan bahwa
prestasi seseorang sangat ditentukan oleh “Virus Mental” yang ada pada
diri seseorang. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong
seseorang untuk mampu mencapai prestasi secara maksimal. Virus mental
yang dimaksud adalah Achievement Motivation. Motivasi berprestasi dapat
diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan
atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya.
.4 Teori ERG-Alderfer
Teori Alderfer menghipotesiskan bahwa himpunan kebutuhan yang
berkisar mulai dari yang paling nyata sampai kurang nyata, teori ini
mengasumsikan jika usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat
tertentu terus menerus tidak berhasil, maka pribadi tersebut mungkin
mundur ke belakang pada perilaku yang memenuhi kebutuhan yang lebih
Teori ini berdasarkan atas tiga aspek dasar kebutuhan, yaitu :
a. Existence Needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik atau keberadaan dari individu tersebut.
b. Relatedness Needs, kebutuhan interpersonal yang mengangkut kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungannya.
c. Growth Needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi.
Masing-masing teori kebutuhan berusaha menjelaskan perilaku dari sudut
pandang yang berbeda. Tidak ada satupun teori yang itu yang diterima
sebagai dasar tunggal untuk menjelaskan motivasi. Berikut adalah bagan
yang menggambarkan pemahaman dari empat buah teori motivasi tersebut:
Gambar 2 Sinopsis dari empat kebutuhan teori motivasi Maslow,
Alderfer, Herzberg, dan Mc Clelland. Gibson et al.(1996) dalam Kusumah
(2009).
Maslow
Self –actualization
Esteem
Belongingness social and love
Safely and security
Physiological Growth Relatedness Existence Satisfier or Motivating Condition Disatifiers Or hygiene Condition
The work it selft Respon Stability advancement growth
Achievement trrcognition
Qualoty of interpersonal Relation among peers With supervisions with Subordinate
Job security
Working condition salary Need for Achieveme nt Need for power Need for Alifitation
Aldefer Herzberg Mc. CLELLAND
D. Kepuasan Kerja
Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan
tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh
kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan adalah sesuatu
perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah
terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan,
sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan
dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya
kepada tempat pekerjaannya.
Robbins (2008) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,
sementara orang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan negatif tentang
pekerjaan tersebut.
Dole and Schroeder (2001), dalam Koesmono (2005) kepuasan
kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap
lingkungan pekerjaannya, sedangkan menurut Handoko (1992), dalam
Soedjono (2005) kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan
dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap
Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap
pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya.
Berdasarkan analisis yang terdahulu oleh Kusmono, (2005)
disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan
kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industri pengolahan kayu skala
menengah di Jawa Timur dapat diterima. Keempat variabel tersebut
merupakan faktor-faktor dalam perilaku organisasi yang harus mendapatkan
perhatian khusus bagi semua pihak yang terkait dengan proses produksi.
Penelitian ini dapat memberikan informasi pada manajemen dalam mengelola
sumber daya manusia, artinya bahwa mengelola sumber daya manusia tidak
terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Pada
prinsipnya tujuan mengelola sumber daya manusia adalah untuk mencapai
kesejahteraan bersama antara perusahaan dan semua karyawan yang terlibat
dengan aktivitas perusahaan.
E. Hubungan Budaya Organisasi, Motivasi Ekstrinsik, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja.
Adanya keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja
karyawan yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi
Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam
budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut. Karyawan yang
sudah memahami keseluruhan nilai organisasi akan menjadikan
tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja,
sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan adanya sumber
daya manusia yang berkualitas, sistem dan teknologi yang tersedia, strategi
perusahaan yang telah direncanakan serta logistik yang dibutuhkan, yang
terdapat dalam organisasi tersebut, maka masing-masing kinerja individu
diharapkan lebih maksimal, karena kinerja individu yang baik akan
menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula.
Dampak budaya organisasi terhadap kinerja dapat dilihat pada
beberapa contoh perusahaan yang memiliki kinerja yang tinggi, seperti
Singapore Airlines yang menekankan pada perubahan-perubahan yang
berkesinambungan, inovatif dan menjadi yang terbaik. Baxter International,
salah satu perusahaan terbesar di dunia, memiliki budaya respect,
responsiveness dan result, dan nilai-nilai yang tampak disini adalah
bagaimana mereka berperilaku ke arah orang lain, kepada customer,
pemegang saham, supplier dan masyarakat.
Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
pegawai haruslah diperhatikan dari kumpulan sikap-sikap individu dalam
hubungannya dengan kelompok dalam suatu organisasi, kinerja pegawai yang
maksimal karena adanya hubungan antara individu dari kelompok kerja
maupun terhadap organisasinya, oleh sebab itu apabila tujuan untuk
mendapatkan kepuasan-kepuasan individu tersebut dapat terpenuhi. Dengan
demikian pegawai akan bertingkah laku tertentu untuk mencapai tujuan
kekuatan yang menggerakkan tingkah laku mereka yang ditujukan pada
pencapaian tujuan organisasi.
Seorang pimpinan haruslah dapat memberikan perhatian dan menaruh
minat terhadap pegawai serta harus pula memberikan pengakuan kepada
mereka atas hasil-hasil yang telah dicapai didalam proses usaha kerjasama
tersebut.Untuk itu maka dapatlah disimpulkan bahwa dengan pemberian
motivasi kepada para pegawai maka hal ini akan meningkatkan kinerja
pegawai tersebut.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang
tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mengalami kematangan
psikologik dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini
akan sering melamun, mempunyai semangat rendah, cepat lelah dan bosan,
emosi yang tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak
ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya
mempunyai catatan kehadiran yang baik, dan berprestasi kerja lebih baik dari
pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja
mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Jika kepuasan kerja
karyawan meningkat maka perputaran karyawan dan absensi menurun.
Pengaruh kepuasan kerja organisasi terhadap kinerja karyawan terjadi
karena kebanggaan karyawan atas keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk
menghubungkan pencapaian tujuan organisasi dengan tujuan individu
maka karyawan benar-benar termotivasi dalam pencapaian tujuan organisasi
dan mendapatkan kepuasan yang lebih besar.
