(Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh GelarSarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
NIZAR ABDUL MALIK
NIM 213-13-106
PROGDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
vii MOTTO
”Berlaku, berucap, berfikir untuk sesuatu yang pantas kita perjuangkan”.
(Carstensz Pyramid)
”Barang siapa keluar untuk mencari ilmu maka ia berada di jalan Allah”.
(HR. Turmudzi)
”Hanyalah persiapan, pengetahuan, dan pengalaman yang membuat kita mampu
bertahan hidup”
viii
PERSEMBAHAN
Alhamdulillah, terimakasih kepada Allah SWT yang maha pengasih lagi maha
penyayang atas segala nikmat yang diberikan untuk penulis, sehingga tiada alasan
untuk penulis untuk berhenti bersyukur dan selalu diberi kemudahaan
Terimakasih kepada semua keluargaku atas doa dan dukungannya.
Buat ayahku (Kamsadi, S.Pd) terimakasih atas bimbingannya selama ini.
Buat ibuku tersayang (Almh Sri Nurhayati) terimakasih ibu telah memberiku
semangat untuk dapat meraih gelar S.E nya, gelar ini buat ibu yang tersayang, aku
sayang ibu.
Terimakasih buat nenekku yang selalu memberi dukungan kepadaku.
Terimakasih kepada kakak-kakakku yang selalu memberi masukan dalam kuliah.
Terimakasih buat semua keponakanku yang selalu menghibur aku.
Terimakasih kepada Bapak Ari Setiawan, MM yang telah membantu dan
membimbing saya dalam membuat skripsi.
Terimakasih kepada semua teman-teman yang telah membantu penyelesaikan
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan
atas kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah serta
unayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
”Analisis Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Bank BNI Syariah Kantor Cabang
Semarang)”. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahksn kepada
junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah menghantarkan kita dari zaman
kegelapan hingga zaman yang terang benderang ini.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana
dalam ilmu perbankan syariah. Banyak pihak yang telah membantu dalam
penyelesaian skripsi ini baik secara moral maupun spiritual, maka penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam.
3. Fetria Eka Yudiana, S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan
x
4. Ari Setiawan, MM. Selaku dosen pembimbing yang telah memberi arahan,
masukan, dan menyempurnakan skripsi ini.
5. Segenap Bapak Ibu Dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan
pengetahuan dan wawasan kepada penulis selama menempuh pendidikan.
6. Seluruh keluargaku yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini baik
secara moral maupun material.
7. Seluruh teman-teman perbankan syariah S1 angkatan 2013 terimakasih
telah memberikan doa dan bantuankepada penulis.
8. Kepada pimpinan dan seluruh karyawan bank BNI Syariah kantor cabang
Semarang yang telah memberikan bantuan pada saat penelitian.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, sehingga
kritik dan saran penulis harapkan. Akhirnya hanya kepada Allah SWT penulis
serahkan segalanya dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang
membaca dan mempelajarinya. Amin
Salatiga, 29 September 2017
xi
ABSTRAK
Malik, Nizar Abdul. 2017. Analisis Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Bank BNI Syariah Wilayah Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Ari Setiawan S.Pd., MM.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi persaingan global yang sangat ketat, sehingga setiap perusahaan atau organisasi harus bekerja bersama-sama secara optimal untuk menghasilkan produk yang berkualitas.Dimana pihak manajemen dituntut untuk menggunakan sistem manajemen yang baik dan dapat dijadikan alat untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh stres kerja, kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan kinerja di Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang serta untuk mengetahui pengaruh stres kerja, kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja di Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.Sampel yang diambil sebanyak 62 responden dengan teknik sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji regresi berganda, uji statistik melalui uji Ttest, Ftest serta koefisien determinan (R2) dan uji asumsi klasik.
Hasil uji Ttestmenunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, kemudian kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, selanjutnya untuk motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji R2menunjukkanstres kerja, kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 65,9% sisanya 34,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.
xii DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING…...………..i
PENGESAHAN………...ii
PERNYATAAN KEASLIAN PENULISAN……...………..iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI……...……….iv
DECLARATION………...………..v
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI..………..vi
MOTTO……….vii
PERSEMBAHAN……...………..viii KATA PENGANTAR………ix
ABSTRAK………..xi
DAFTAR ISI………..…xii DAFTAR TABEL……… xv DAFTAR GAMBAR………xvi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang……….1
B. Rumusan Masalah………7
C. Tujuan………..7
D. Manfaat………8
E. Sistematika Penulisan………...9
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka………...11
B. Landasan Teori………...15
1. Stres Kerja………15
2. Kompensasi………..20
xiii
B. Lokasi dan Waktu Penelitian……….43
C. Popolasi dan Sampel………..43
D. Teknik Pengumpulan Data………...44
E. Skala Pengukuran………...46
1. Uji Instrumen Penelitian………...48
2. Uji Asumsi Klasik………50
3. Uji Statistik………...53
H. Alat Analisis Data………..56
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Diskripsi Objek Penelitian……….57
B. Analisis Data………..69
1. Uji Deskriptif Statistik………..69
2. Uji Instrumen Penelitian………...70
xiv
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan………87
B. Saran………...88
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 :Penelitian Terdahulu……….………...12
Tabel 3.1:Variabel dan Indikator………...47
Tabel 4.1 : Jenis Kelamin Responden………65
Tabel 4.2:Usia Responden……….………..66
Tabel 4.3 :Tindkat Pendidikan Responden………...67
Tabel 4.4:Masa Kerja Responden………..………..68
Tabel 4.5:Hasil Uji Reliabilitas………..………..69
Tabel 4.6 :Hasil Uji Validitas………..…..71
Tabel 4.7 : Uji Multikolonieritas………73
Tabel 4.8 : Uji Heteroskedastisitas……….75
Tabel 4.9 : Uji Normalitas………..76
Tabel 4.10 : Hasil Regresi Awal………..………..77
Tabel 4.11 : Hasil Regresi dengan DEFFIT……….………..77
Tabel 4.12 : Uji Regresi Berganda………...………..78
Tabel 4.13 : Uji T-test……….………..……….80
Tabel 4.14 : Uji F-test………..………..82
Tabel 4.15 : Uji R2……….83
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Kerangka pemikiran……….40
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di dalam dunia kerja pada zaman modern persaingan antara organisasi dan
perusahaan sangatlah ketat untuk mendapatkan pangsa pasar yang
dibidiknya.Perusahaan atau organisasi tersebut harus bisa meningkatkan
kualitasnya.Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kualitas
perusahaan.Dari kualitas produk, sampai pada kinerja karyawan pada sebuah
perusahaan.
Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong
untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif dan
efisien.Keefektifan dan keefesienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan
agar perusahaan dapat memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari
pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang
semakin ketat (Gaffar, 2012).
Bisnis perbankan merupakan bisnis kepercayaan sehingga faktor
keamanan bagi nasabah dalam menyimpan dananya di bank merupakan hal
yang utama bagi perusahaan perbankan di Indonesia untuk dapat bersaing
dengan perbankan lainnya.Dengan demikian perusahaan perbankan harus
dapat mencari sumber daya manusia yang memiliki kualitas yang terbaik
Sumber daya manusia merupakan komponen yang paling penting dalam
suatu organisasi perusahaan, maka diperlukan suatu usaha untuk mengolah
secara professional agar terwujudnya suatu keseimbangan antara kebutuhan
karyawan dengan keinginan dan kemampuan organisasi perusahaan.
Sehingga perusahaan dapat memiliki sumber daya manusia yang mampu
bersaing dengan perusahaan lain (Nitasari, 2012).
Menurut Bangun (2012) menyatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang
dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.Sedangkan
menurut Rivai (2009) kinerja adalah perilaku yang diperlihatkan oleh semua
individu sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan.Apabila
individu dalam perusahaan yaitu sumber daya manusia berjalan efektif, maka
perusahaan juga tetap berjalan efektif. Dengan kata lain kelangsungan suatu
perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawan.
Kinerja karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari
seseorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berwujud,
dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran
dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu
persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan
penemuan atas prosedur kerja yang lebih efesien.
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan
banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan
kerja.Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan keluarga,
kecemasan.Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan
yang sering dialami oleh masyarakat dan karyawan khususnya disebut
stres.Stres terhadap kinerja dapat berperan positif dan juga berperan negatif,
dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat
fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja
karyawan.Sedangkan pada dampak negatif stres tingkat yang tinggi adalah
penurunan pada kinerja karyawan yang drastis (Susono, 2004).
Usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya
adalah dengan memperhatikan stres kerja.Stres merupakan suatu kondisi
keadaan seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi yang
mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang
maupun lingkungan diluar diri seseorang.Stres menimbulkan dampak negatif
terhadap keadaan psikologis dan biologis bagi karyawan.Stres merupakan
kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan
kondisi fisik seseorang (Siagian, 2009).
Kemudian dengan cara memberikan kompensasi adalah salah satu cara
untuk mengelola kinerja karyawan. Kompensasi merupakan bentuk dari timbal
balik perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.Kompensasi
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan terdiri dari 2 jenis, yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.Kompensasi finansial
biasanya diberikan berdasarkan kemampuan individu karyawan dan besarnya
tanggung jawab karyawan.Sedangkan kompensasi non finansial merupakan
Pemberian kompensasi adalah sangat penting bagi pegawai guna
merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihi apa yang
diinginkan oleh organisasi. Di samping itu, kompensasi juga berfungsi sebagai
penghargaan bagi karyawan yang telah melakukan suatu pekerjaan yang telah
ditetapkan oleh pimpinan.Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
memang sangat tinggi.Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003).
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu
kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut
motivasi. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah
awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis
atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi
tujuan tertentu. Apabila kondisi ini tidak terjadi, maka akan menurunkan
motivasi kerja karyawan dan akan berdampak pada kinerja karyawan yang
menurun.
Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana
dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya
manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi
keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan
imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu
yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Bila
seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk
itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan
dalam arah yang dikehendaki organisasi.
Manusia dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, apabila ditunjang
oleh kondisi lingkungan yang sesuai.Suatu kondisi lingkungan dikatakan
sesuai atau baik apabila manusia dalam melaksanakan kegiatannya merasa
aman dan nyaman.Ketidaksesuaian lingkungan dapat menimbulkan akibat
dalam jangka panjang.Menurut Nitisemito (2006) lingkungan kerja merupakan
semua yang ada pada lingkungan pekerjaan yang mampu mempengaruhi diri
dalam menjalankan pekerjaan.
Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi
kebutuhan karyawan akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat
kerja mereka. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan
membawa dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan
karyawan dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang
semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya.
Dengan lingkungan kerja yang baik dan nyaman, para pekerja akan dapat
bekerja dengan baik tanpa adanya gangguan-gangguan yang berarti.
Lingkungan kerja yang baik diharapkan dapat memacu produktivitas kerja
karyawan yang tinggi.Lingkungan kerja adalah situasi atau kondisi yang ada
dalam lingkungan pekerjaan itu sendiri seperti bagaimana perlakuan dari
atasan, rekan kerja, penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan
sebagainya. Lingkungan kerja yang produktif akan dapat tercipta apabila
dalam organisasi perusahaan dengan tidak memandang secara subjektif dan
melihat dengan segala pertimbangan dalam keadilan. (Edy, 2008)
Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja yang berperan dalam
perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai
untuk mendukung pengembangan perusahaan.Di Indonesia memiliki beberapa
perusahaan yang bergerak dibidang perbankan baik perbankan konvensional
maupun perbankan syariah yang bersaing sangat ketat.PT.Bank BNI Syariah
merupakan salah satu perusahaan perbankan yang diminati masyarakat
Indonesia saat ini. PT. Bank BNI Syariah berdiri pada tanggal 29 April 2000
sebagai Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang yaitu di
Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara, dan Banjarmasin. Dengan
berlandaskan pada undang-undang No. 10 Tahun 1998. Selanjutnya UUS BNI
terus berkembangmenjadi 28 kantor cabang dan 31 kantor cabang pembantu.
Berdasarkan keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor
12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010mengenai pemberian izin usaha
kepada PT Bank BNI Syariah. Dan didalam Corporate Plan UUS BNI tahun
2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin
off tahun 2009.
Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan
beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi
waktu spin off bulan Juni 2010 tidak lepas dari faktor eksternal berupa aspek
regulasi yang kondusif yaitu dengan diterbitkan UU No. 19 tahun 2008
tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen pemerintah terhadap
pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap
keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat. Di bulan Juni
2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor Cabang, 161 Kantor
Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20 Payment
Point.
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa
keikutsertaan karyawan aktivitas persahaan tidak akan berjalan. Karyawan
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang
ingin dicapai. Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya
mempunyai kinerja yang tinggi, karena dengan memiliki karyawan yang
berkinerja tinggi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi berusahaan.
Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berkinerja tinggi perusahaan dapat
meningkatkan kinerja perusahaan. Usaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan, diantaranya adalah dengan memperhatikan stres kerja, memberikan
kompensasi yang sesuai, memberi motivasi kepada karyawannya, dan
memberikan lingkungan kerja yang aman dan nyaman (Agung, 2017).
Oleh sebab itu penting bagi perusahan PT. Bank BNI Syariah Kantor
Cabang Semarang untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan menciptakan
kenyamanan kerja sehingga para karyawan dapat menjalankan kinerjanya
dengan baik dan dapat melaksanakan tugas masing-masing karyawan.
Berdasarkan masalah diatas maka penulis tertarik untuk melakukan
Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan(Bank BNI
Syariah Cabang Semarang)”.
B. Rumusan Masalah
Peneliti akan meneliti tenteng pengaruh stres kerja, kompensasi, motivasi
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Adapun rumusan masalah
dari penelitian ini yaitu :
1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Adapun penelitian ini dilakukan bertujuan untuk :
1. Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
4. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Adapun manfaat dari penelitian ini untuk :
1. Kegun aan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi
perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya di bidang manajemen
sumber daya manusia dan pada khususnya pada pihak yang ingin
motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan lama
kerja sebagai variabel moderasi.
2. Kegunaan Praktis
Manfaat praktis yang ingin dicapai dalam penelitian ini bagi beberapa
pihak antara lain :
a. Bagi Instansi
Sebagai evaluasi bagian manajemen sumber daya manusia pada bank
syariah untuk meningkatkan kualitas sumber daya dan diharapkan
mampu digunakan sebagai bahan pertimbangan atau masukan kepada
perusahaan dalam mengelola kinerja karyawan.
b. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan
pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya
manusia.
c. Bagi Pihak Lain
Peneliti berharap dapat dijadikan acua ataupun referensi pada peneliti
selanjutnya dengan tema yang sama.
D. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini bertujuan untuk menggambarkan alur pemikiran
penulis dari awal hingga kesimpukan akhir. Adapun rencana sistematika
penulisan dari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai berikut :
Bab ini berisi mengenai latar belakang masalah, yang menampilkan
landasan pemikiran secara garis besar baik dalam teori maupun fakta yang
ada, yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini.Perumusan masalah berisi
mengenai pertanyaan keadaan, fenomena dan atau konsep yang memerlukan
jawaban melalui penelitian.Tujuan dan kegunaan penelitian yang merupakan
hal yang diharapkan dapat dicapai mengacu pada latar belakang masalah,
perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan. Pada bagian terakhir dari bab
ini yaitu sistematika penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang
akan dibahas pada setiap bab yang ada dalam skripsi.
BAB II: LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan tinjauan teori, yang berisi jabaran teori-teori dan
menjadi dasar dalam perumusan hipotesis serta membantu dalam analisis
hasil penelitian. Penelitian terdahulu merupakan penilitian yang dilakukan
oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang berhubungan degan penelitian
ini.Hipotesis adalah pertanyaan yang disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta
merupakan jawaban sementara atas masalah penelitian.
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini akan menguraikan variabel penelitian dan efisiensi
operasional dimana skripsi terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian
akan dibahas sekaligus melakukan pendefinisian secara operasional.
Penentuan sampel berisi mngenai masalah yang berkaitan dengan jumlah
populasi, jumlah sampel yang diambil dan metode pengambilan sampel.Jenis
penilitian.Metode analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model
analisis yang digunakan dalam penelitian.
BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bagian ini menjelaskan tentang diskripsi objek penelitian yang
berisi penjelasan singkat objek yang digunakan dalam penelitian.Analisis data
dan pembahasan hasil penelitian merupakan bentuk yang sederhana yang
mudah dibaca dan yang mudah diintreprestasikan meliputi diskripsi objek
penlitian, analisis penelitian, serta analisis data dan pembahasan.Hasil
penelitian mengungkapkan intreprestasi untuk memaknai implikasi penelitian.
BAB V: PENUTUP
Merupakan bab yang penting dalam skripsi ini, berisi tentang simpulan
12 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Dari penelitian yang dilakukan oleh Sari (2012) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar”, bisa dilihat bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar.
Sedangkan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar.Hal ini berarti
dengan kepemimpinan dan motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2013) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda”.Dimana hasil penelitian tersebut dapat diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda, sedangkan motivasi kerja
tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Tunas Hijau Samarinda.
kinerja pegawai KPP Pratama Boyolali, sedangkan stres kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Boyolali.
Adapun penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2014) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada CV. Berkat Anugrah”. Dalam penelitiannya kompensasi,dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinerja
karyawan pada CV. Berkat Anugrah.
Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Utami (2010) dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Jumantono Kabupaten
Karanganyar”.Dengan hasil bahwa kepemimpinan, motivasi, lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.Sedangkan komunikasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Astianto (2014) dengan judul
“Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM
Surabaya” dengan hasil stres kerja dan beban kerja berpengaruh negatifdan
signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Surabaya.
Berdasarkan penelitian terdahulu diatas, terjadi perbedaan hasil temuan
dalam penelitian mengenai pengaruh stres kerja, kompensasi, motivasi, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan. Untuk itulah
peneliti mencoba menguji kembali variabel-variabel tersebut. Beda penelitian
ini dengan penelitian terdahulu yaitu objek penelitian dilakukan pada Bank
yang meneliti pada objek tersebut. Perbedaan objek penelitian sebelumnya,
Sari (2012) dengan objek Bank Mandiri Syariah Kantor Cabang Makassar,
Suwati (2013) menggunakan objek Pada PT. Tunas Hjau Samarinda.
Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu
ISU Adanya pengaruh stres kerja, kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
GAP Adanya perbedaan hasil penelitian sebelumnya mengenai pengaruh stres kerja, kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Judul Peneliti Tahu n
Metode Variabel Hasil
Pengaruh
PDAM Surabaya penelitian ini
Perkataan stres berasal dari bahasa latinstingere, yang digunakan pada abad XVII untuk menggambarkan kesukaran,
penderitaan dan kemalangan.“ stres adalah ketegangan atau tekanan
emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan
yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang
sangat penting yang dapat mempengaruhi emosional, pikiran dan
kondisi fisik seseorang (Hariandja, 2002).
Menurut Siagian (2003) mengemukakan bahwa stres merupakan
kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran,
dan kondisi fisik seseorang.Sedangkan menurut Spielberg (dalam
Imatama, 2006) menyatakan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan
eksternal yang mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam
lingkungan atau stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya.Stres
juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan, atau gangguan yang
Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi
gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk
efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut orang
menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis peningkatan
ketegangan pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu.
Selain itu, sebagai hasil adanya stres kerja sering menimbulkan
masalah bagi tenaga kerja, baik pada kelompok eksekutif maupun
kelompok pekerja biasa.Stres kerja dapat mengganggu kesehatan
tenaga kerja, baik fisik maupun emosional (Siagian, 2003).
b. Gejala-gejala stres kerja
Ada beberapa macam gejala yang ditunjukkan ketika seseorang
mengalami stres kerja, namun demikian gejala-gejala stres kerja tidak
muncul dalam waktu yang bersamaan.Kadang-kadang kemunculannya
bersifat kumulatif, artinya sebenarnya gejala tersebut sudah muncul
dalam waktu yang cukup lama tetapi tidak terdeteksi jika tidak tampak
perilaku tertentu. Menurut Rice, (1992), gejala stres kerja
dikelompokkan dalam tiga bagian, yaitu:
1) Gejala fisik
Termasuk dalam gejala fisik diantaranya adalah detak jantung
dan tekanan darah yang meningkat, sekresi adrenalin dan
noradrenalin yang meningkat, munculnya gangguan perut, timbul
kelelahan fisik, kematian, keluar keringat berlebihan, adanya
2) Gejala psikis
Yang termasuk dalam gejala ini adalah timbulnya kecemasan,
ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung, perasaan
frustasi, marah dan kesal, emosi menjadi sensitif dan hiperaktif,
perasaan menjadi tertekan, kemampuan berkomunikasi secara
efektif menurun, menarik diri dan depresi, merasa terisolir dan
terasing, bosan dan mengalami ketidakpuasan dalam bekerja,
muncul kelelahan mental dan menurunnya fungsi intelektual, serta
menurunnya harga diri.
3) Gejala perilaku
Yang termasuk dalam gejala ini yaitu bermalas-malasan dan
berupaya menghindari pekerjaan, kinerja dan produktivitas
menurun, ketergantungan pada alcohol meningkat, melakukan
sabotase pada pekerjaan, makan berlebihan sebagai upaya pelarian
diri dari masalah, mengurangi makan sebagai bentuk perilaku
penarikan diri dan mungkin berkombinasi dengan depresi,
kehilangan selera makan dan berat badan menurun, meningkatnya
perilaku yang beresiko tinggi, agresif, hubungan tidak harmoni
dengan keluarga dan teman, dan kecenderungan untuk melakukan
bunuh diri.
c. Dampak Stres Kerja
Menurut Sopiah (2008) dampak atau akibat dari stress kerja bisa
1) Fisik
Akibat stres pada fisik mudah dikenali.Adanya sejumlah
penyakit yang disinyalir karena orang tersebut mengalami stres
yang cukup tinggi dan berkepanjangan, diantaranya adalah
penyakit jantung, bisul, tekanan darah tinggi, dan sakit kepala.
2) Psikis
Dampak stres kerja pada aspek psikis bisa dikenali, diantaranya
adalah ketidakpuasan kerja, depresi, keletihan, kemurungan, dan
kurang bersemangat.
3) Perilaku
Akibat stres dikenali dengan perilaku, yaitu kinerja rendah,
naiknya tingkat kecelakaan kerja, salah dalam mengambil
keputusan, tingkat absensi yang tinggi, dan agresi ditempat kerja.
d. Pendekatan stres kerja
Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa “four apporoaches
that of ten involve employee ang management cooperation for stress management are social support, meditation, biofeedback and personal
wellness programs”, ada empat pendekatan terhadap stres kerja yaitu
sebagai berikut:
1) Pendekatan dukungan sosial
Dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan
kepuasan sosial kepada karyawan, misalnya bermain game dan
2) Pendekatan biofeedback
Dilakukan melalui bimbingan medis yaitu melalui bimbingan
dokter, psikiater, psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat
menghilangkan stres yang dialaminya.
3) Pendekatan kesehatan pribadi
Merupakan pendekatan prevantif sebelum terjadinya
stres.Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinyu
memeriksakan kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan
gizi, dan olah raga secara teratur.
4) Pendekatan meditasi
Dilakukan melalui penenangan pikiran, dzikir, dan olahraga
pernafasan.
2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Hasibuan (2002) adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada instansi pemerintahan.Kompensasi berbentuk uang, artinya
kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada pegawai
bersangkutan.Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi
Menurut Panggabean (2002) kompensasi disebut juga dengan
penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang
diberikan kepada bawahan sebagai balas jasa atas konstribusi yang
mereka berikan kepada organisasi.
Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh departemen personalia
untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja yang
telah dilakukan. Kompensasi yang diterima karyawan bisa dalam
bentuk natural (uang) maupun inatural, seperti perumahan, makan,
bahan makanan, pakaian, kendaraan dan berbagai fasilitas serta
berbagai kemudahan lainnya sepanjang diberikan secara gratis atau
Cuma-Cuma sebagai ganti atas pekerjaan yang ia lakukan (Mardahleni,
2013).
b. Tujuan Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi efektif menurut Rivai (2004)
adalah:
1) Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberikan daya tarik kepada para pelamar.Tingkat pembayaran
harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja
karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan
2) Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan
yang semakin tinggi.
3) Menjalin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan
internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal
mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif
sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan
besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran
terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan
perusahaan lain di pasar kerja.
4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang
diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku
dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja,
ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku
lainnya.
5) Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
yang beralasan.Tanpa manajemen kompensasi efektif bisa jadi
pekerjaan dibayar di bawah atau di atas standar.
6) Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat selalu mempertimbangkan
faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin
pemenuhan kebutuhan karyawan.
7) Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
8) Meningkatkan efisien administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang
untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi
SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai
pertimbangan skunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
c. Jenis-jenis kompensasi
Menurut Mathis (2002) berpendapat bahwa pada dasanya
kompensasi dapat dikelompokkan dalam dua kelompok, yaitu
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Berikut
jenis-jenis dari kompensasi:
1) Gaji pokok
Kompensasi dasar yang diterima karyawan biasanya sebagai
gaji atau upah, disebut gaji pokok.Gaji adalah imbalan finansial
caturwulan, bulanan atau mingguan. Upah merupakan imbalan
finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Pada dasarnya gaji atau upah
diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi
karyawan.
2) Gaji variabel
Jenis lain dari gaji bersifat langsung adalah gaji variabel, di
mana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian
kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan
adalah program pembayaran bonus atau insentif.
3) Tunjangan
Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrintik
dalam bentuk yang tidak langsung.Dengan kompensasi yang
bersifat tidak langsung ini, karyawan menerima nilai terukur dari
imbalan tanpa benar-benar menerimanya secara tunai.Tunjangan
karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti asuransi
kesehatan, uang cuti atau uang pension, yang diberikan kepada
karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut kamus bahasa Indonesia modern, karangan Ali, motif
seseorang,dasar pikiran dan pendapat, sesuatu yang menjadi pokok.
Dari pengertian motif tersebut dapat diturunkan pengertian motivasi sebagai suatu pokok, yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk
bekerja (Arep, 2003).
Danim (2004) menyatakan motivasi kerja merupakan prakondisi
bagi individu untuk berperilaku di dalam pekerjaan yang dia
tekuni.Motivasi yang tinggi cenderung menghasilkan prestasi yang
tinggi dan motivasi yang rendah cenderung menghasilkan prestasi
yang rendah, demikian jugadalam penghargaan. Efek dari penghargaan
itu dapat berupa kepuasan atau ketidakpuasan yang akan memberi
umpan balik terhadap motivasi kerja berikutnya.
Motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologi
atau psikolog yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang
ditujukan untuk tujuan insentif. Dengan demikian, kunci untuk
memahami proses motivaasi bergantung pengertian dan hubungan
antara kebutuhan, dorongan, dan intensif (Luthans, 2006).
Menurut Terry dan Rue (2003) mengatakan bahwa motivasi
adalah “ …getting a person to exert a high degree of effort…” yang
artinya adalah “ motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih
berprestasi”.
Dari pemaparan para peneliti tersebut, dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan dorongan atau keinginan yang timbul pada diri
hasil kerja.Dengan begitu motivasi dapat dipengaruhi keinginan,
tujuan, dorongan untuk melaksanakan suatu pekerjaan sehingga
menghasilkan imbalan berbentuk material maupun non material
tergantung seberapa besar motivasi itu ada dalam diri manusia.
b. Teori Motivasi
Menurut Gibson (2003) teori motivasi terdiri dari, pertama
content theories atau teori kepuasan yang memutuskan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan,
mendukung dan menghentikan perilaku. Kedua adalah process theory
atau teori proses yaitu menguraikan dan menganalisis bagaimana
perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan. Kedua
kategori tersebut mempunyai pengaruh penting bagi para manajer
untuk memotivasi karyawan.
c. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Desller (2010), menyebutkan bahwa motivasi kerja dipengaruhi
oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Upah, adalah pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan
yang diberikan pada setiap karyawan.
2. Situasi kerja, adalah keadaan yang mempengaruhi kegiatan
3. Kodisi kerja yang akan mendorong semangat kerja karyawan
seperti ketenangan, keamanan, dan keselamatan kerja.
4. Fasilitas kerja, adalah sarana yang disediakan perusahaan untuk
melancarkan aktivitas, seperti lampu, luas ruangan, komputer,
mesin untuk produksi, mushola, loker dan sebagainya.
5. Sikap manajer terhadap karyawan dimana setiap karyawan ingin
diperlakukan dengan adil.
6. Sikap antar teman kerja, sebbagai makhluk sosial manusia
membutuhkan persahabatan baik antar sesama karyawan.
7. Kebutuhan karyawan berprestasi, setiap karyawan yang berprestasi
hendaknya diberikan penghargaan yang sesuai, penghargaan
tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian,
hadiah, kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan atau
sebagainya.
8. Pelatihan, karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
dengan kebijakan, prosedur dan manajer baru dengan cepat. Untuk
itu perlu adanya pelatihan dan pengembangan lebih lanjut untuk
melakukan tugas-tugasnya dengan sukses.
9. Insentif, merupakan suatu sistem pemberian balas jasayang berupa
finansial. Insentif adalah suatu pendekatan kompensasi yang menghargai atau memberikan imbalan kepada karyawan atas hasil
10.Promosi, sistem promosi karyawan terdiri dari tertutup san terbuka.
Sistem promosi tertutup adalah sistem dimana manajer seringkali
secara informal memutuskan karyawan mana yang
dipertimbangkan mendapat peomosi, sistem promosi terbuka
adalah sistem dengan karyawan melamar, diuji di wawancara,
sehubungan dengan pekerjaan yang tersedia yang diumumkan
secara terbuka (Ricky, 1998).
11.Kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan, keinginan orang
akan perwujudan diri yaitu kecenderungan untuk mewujudkan
dirinya sebagai apa yang ada dalam kemampuannya.
kecenderunganini dapat diungkapkan makin lama makin istimewa,
untuk menjadi apa saja menurut kemampuannya.
d. Indikator Motivasi
Menurut Maslow, manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang
diklarifikasikan pada lima tingkat atau hierarki (hierarchy of needs) yang dapat digunakan sebagai indikator-indikator untuk mengetahui
tingkat motivasi kerja pada karyawan. Berikut ini merupakan
penjelasannya (Saigan, 2009).
1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan yang bersifat materi
atau sebagai kebutuhan primer yaitu, gaji, pakaian, tempat, dll.
2. Kebutuhan akan kesehatan dan rasa aman, merupakan kebutuhan
psikologis seperti tunjanagn kesehatan, tunjangan kecelakaan,
iklim dan kondisi kerja.
3. Kebutuhan sosial, merupakan kebutuhan seperti rasa bahagia
berkumpul, perasaan diterima dalam kelompok, rasa bersahabat.
4. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri, kebutuhan
mencerminkan harga diri ini seperti menerima keberhasilan diri,
kompensasi, martabat.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan aktualisasi diri meliputi
keinginan mengembangkan diri secara maksimal melalui usaha
sendiri, kreativitas, dan ekspresi diri.
4. Lungkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah bagian sangat penting bagi kehidupan
seseorang, manusia hidup tidak lepas dari lingkungannya, lingkungan
yang sehat memungkinkan manusia bekerja secara sehat dan
bergairah.Lingkungan adalah segala sesuatu yang berada di luar
perusahaan tetapi mempunyai pengaruh atas pertumbuhan dan
perkembangan perusahaan (Nitisemito, 2004).
Trisnawati (2005) menyebutkan bahwa lingkungan adalah segala
hal yang terkait dengan operasional perusahaan dan bagaimana
kegiatan operasional tersebut dapat berjalan. Lingkungan kerja yang
dapat dilihat dari peningkatan teknologi, cara produksi, sarana dan
peralatan produksi yang digunakan untuk operasional perusahaan.
Menurut Nitiseminto (2002) mengartikan lingkungan kerja suatu
yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, lingkungan kerja
menjadikan salah satu pertimbangan bagi seseorang didalam memilih
pekerjaan, jika lingkungan kerjanya tidak menyenangkan karyawan
memungkinkan akan mempertimbangkan kembali untuk bekerja
diperusahaan tersebut.
Sedarmayanti (2009) mendefinisikan lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat peraksa dan bahan yang dihadapi lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
perorangan maupun sebagai kelompok meliputi lingkungan kerja fisik
dan non fisik.
Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat
memenuhi kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan
mendorong semangat kerja mereka. Lingkungan kerja yang kurang
mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan
semangat kerja, hal ini disebabkan pegawai dalam melaksanakan tugas
mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan kurang
mencurahkan tenaga dan pikiran terhadap tugasnya.
Dengan lingkungan kerja yang baik dan nyaman, para pekerja
yang berarti, misalnyapolusi asap, polusi udara dan
gangguan-gangguan yang lainnya, oleh karena itu lingkungan kerja yang baik
sangat diperlukan oleh setiap orang pada saat bekerja.
Secara genetik, setiap individu mempunyai kemampuan untuk
menyesuaikan diri terhadap lingkungan pola perilaku tertentu untuk
menanggulangi masalah lingkungan. Namun demikian pembentukan
lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan
menimbulkan kepuasan kerja pekerja dalam suatu organisasi (Fraser,
1993).
Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja merupakan lingkungan ditempat kerja baik secara fisik maupun
non fisik yang digunakan untuk memproduksi suatu barang atau jasa
dimana kondisi tersebut membuat nyaman, aman dan sehat para
pekerjanya, sehingga karyawan dapat berproduksi secara optimal.
Kesan yang nyaman akan lingkungan kerja dimana karyawan tersebut
bekerja akan mengurangi rasa kejenuhan dan bosan dalam bekerja.
Keadaan sekitar tempat kerja yang aman akan membuat karyawan
merasa aman dari bahaya, dan lingkungan yang sehat menjadikan
karyawan berproduksi secara maksimal. Lingkungan kerja secara
umum merupakan lingkungan pekerja melaksanakan tugas
pekerjaannya yang terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik.
Lingkungan kerja fisik meliputi : tata ruang kerja, penerangan,
lingkungan kerja non fisik meliputi : suasana kerja, hubungan antar
rekan kerja, organisasi karyawan, hubungan dengan pemimpin.
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Siagian (2009) terdapat dua macam lingkungan kerja,
yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah kondisi tempat kerja yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja.
Ada beberapa kondisi fisik dari tempat yang baik, yaitu:
a) Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk
dipandang, juga dibangun dengan pertimbangan
keselamatan kerja.
b) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang
dalam suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit.
c) Tersedia tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti
kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya
yang mudah dicapai karyawan.
d) Tersedia tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau
mushola, baik dikelompokkan dalam organisasi maupun
sekitar.
e) Tersedianya sarana transportasi, angkutan, baik yang
diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja
menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang
harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya
manusia bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja
merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan
kepuasan.
Menurut Sedarmayati (2009) terdapat lima aspek lingkungan
kerja non fisik yang bisa mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan, yaitu:
a) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang
diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi
yang baik.
b) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan
bahwa pekerjaan tersebut merupakan tanggung jawab atas
kewajiban mereka.
c) Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancer,
baik antar teman sekerja ataupun pimpinan.
d) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana
karyawan merasakan bahwa pemimpin sering memberikan
e) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancer,
baik antar teman sekerja maupun dengan pemimpin.
c. Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Seseorang karyawan akan mampu melaksanakan kegiatannya
dengan baik, apabila ditunjang dengan kondisi lingkungan yang sesuai.
Saat kondisi lingkungan dikatakan sesuai apabila karyawan dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman.Ketidak sesuaian lingkungan kerja dapat berakibat dalam
jangka lama.Keadaan lingkungan kerja yang tidak sesuai dapat
menuntut tenaga dan waktu yang lebih lama dan terjadinya sebuah
ketidak efisien.Banyak faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan.
Berikut ini faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
menurut Sedarmayanti (2009), yaitu:
1) Penerangan / cahaya di tempat kerja
Penerangan sangat bermanfaat bagi keselamatan dan
kelancaran kerja.Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan yang terang, tetapi tidak menyilaukan.
Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan
keadaan normal, dengan sistem tubuh yang baik sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada
batasannya, yaitu bahwa tubuh manusia dapat menyesuaikan diri
dengan temperatur luar berkisar 20% untuk kondisi panas dan 35%
untuk kondisi dingin, darimkeadaan normal tubuh. Namun
sebenarnya keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap
karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap manusia berbeda,
tergantung didaerah mana karyawan dapat hidup.
3) Kebisingan ditempat kerja
Kebisingan merupakan bunyi yang tidak diinginkan oleh
telinga.Bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan pekerja,
merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan
komunikasi.Maka suara bising harusnya dihindari agar
produktivitas kerja dapat dilakukan dengan baik dan lancar.
4) Tata warna ditempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu diperhatikan, warna
mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan, seperti rasa senang,
sedih dan lain sebagainya, karena dalam warna dapat merangsang
5) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga lingkungan kerja tetap aman, maka perlu
adanya satuan petugas pengamanan (SATPAM).
6) Kebersihan
Kondisi dimana lingkungan kerja dalam terjaga
kebersihannya, ruang yang bersih akan membuat suasana menjadi
lebih indah sehingga karyawan akan menjadi lebih semangat dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam
berbagai bentuk aktivitas. Brahmasari (2008) mengatakan bahwa
kinerja adalah pencapaina atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk
output kuantitatif maupyn kualitatif, kreatifitas, fleksibelitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi.
Sedangkan menurut Dessler (2000) kinerja merupakan prestasi
kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan
standar kerja yang ditetapkan. Pendapat lain yang disampaikan oleh
Mathis (2002) terdapat tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi
bagaimana individu/seorang karyawan dalam bekerja, yaitu:
(1) kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, (2)
tingkat usaha yang dicurahkan, dam (3) dukungan organisasi. Kinerja
karyawan.Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu fackor ini
dikurangi atau tidak ada.
Mangkunegara (2009) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberi kepadanya. Dan menurut Soeprihantono (2008)
mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seseorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standard, target atau sasaran yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
b. Karakteristik Karyawan yang Memiliki Kinerja yang Tinggi
Menurut mangkunegara (2009) sebuah studi tentang kinerja
menemukan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja
yang tinggi, meliputi:
1) Berorientasi pada prestasi
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, keinginan yang
kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginkan
untuk dirinya.
2) Percaya diri
Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif
yang mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang
tinggi.
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa
percaya diri yang sangat mendalam.
4) Kompetensi
Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan
kemampuan spesifik atau kompensasi berprestasi dalam daerah
pilihan mereka.
5) Persisten
Karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki piranti kerja,
didukung oleh suasana psikologis, dan pekerja keras
terus-menerus.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Para pemimpin organisasi atau perusahaan sangatlah menyadari
adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan
lainnya berada di bawah pengawasannya. Walaupun
karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka
tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan
oleh dua faktor yaitu faktor individu dan situasi kerja.
Menurut Cornick (2003) ada dua variabel yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1) Variabel individu, meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik,
minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan,
serta faktor individu lainnya.
a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi
dan disain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan
fisik (penyinaran, temperature, dan fentilasi).
b) Faktor sosial dan organisasi, meliputi : peraturan-peraturan
organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan,
sistem upah dan lingkungan sosial.
Davis (1989) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1. faktor kemampuan
a) pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat
b) keterampilan : kecakapan dan kepribadian
2. faktor motivasi
a) kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan
b) serikat kerja kebutuhan individu fisiologi, sosial dan egoistik
c) kondisi fisik : lingkungan kerja
Dari berbagai pendapat ahli tersebut, maka sesuai dengan
penelitian ini, maka kinerja karyawan secara umum dipengaruhi oleh
dua faktor utama yaitu variabel organisasi dan individual.
C. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu yang sudah diuraikan, maka
kerangka penelitian dalam penelitian ini terdiri dari 4 variabel independen
independen tersebut memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Kerangka
penelitian ini dapat digambarkan pada gambar sebagai berikut:
H1
H2
H3
H4
Gambar 2.1Kerangka Penelitian
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang sebenarnya masih harus
diuji, atau rangkuman kesimpulan teoritis yang diperoleh dari tinjauan pustaka
(Martono, 2011).
a. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Stres dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi dapat berperan
salah atau merusak prestasi kerja.Secara sederhana hal ini berarti bahwa
stres kerja mempunyai potensi untuk mendorong atau menganggu
Stres kerja
(X1)
Kompensasi
(X2) Kinerja Karyawan
(Y)
Motivasi
(X3)
Lingkungan Kerja
pelaksanaan kerja.Tergantung seberapa besar tingkat stres kerjanya.Bila
tidak ada stres kerja, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi
kerja atau kinerja karyawan cenderung rendah.Sejalan dengan
meningkatnya stres kerja, maka kinerja karyawan cenderung naik, karena
stres kerja membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya
dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Bila
stres kerja mencapai puncak, yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan
kerja harian karyawan, maka stres kerja tambahan akan cenderung tidak
menghasilkan perbaikan kinerja. Bila stres kerja menjadi terlalu besar,
maka kinerja akan mulai menurun, karena stres kerja mengganggu
pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk menggambil
keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur.Akibat paling ekstrim,
adalah kinerja karyawannya menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit
atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau melarikan diri dari
npekerjaan, dan mungkin diberhentikan (Suprihhadi, 2014). Hal ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Astianto (2014), Abdillah
(2011), Nur (2013), dan Tunjungsari (2011) yang menyatakan bahwa stres
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan diatas, maka
hipotesis dari penelitian ini yaitu:
H1 :Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
b. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Faktor pendorong yang menyebabkan manusia bekerja adalah
kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain
karena kebutuhan yang harus dipenuhi, manusia akan bekerja dan
mengharapkan imbalan dati tempat ia bekerja. Jika balas jasa yang
diterima karyawan semaikn besar berarti jabatannya semakin tinggi,
statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dimikmatinya
semakin baik.Disinilah pentingnya kompensasi bagi karyawan.Bagi
perusahaan kompensasi berarti pengeluaran, tentunya perusahaan
mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan dapat ditukar dengan
prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan tersebut. Apabila karyawan
mendapat tambahan kompensasi dari organisasi, maka ia cenderung akan
berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Jika karyawan merasa imbalan
yang diterimanya telah sebanding dengan kontribusi yang ia berikan, maka
karyawan tersebut akan berusaha untuk mempertahankan dan bahkan
meningkatkan kinerjanya di kemudian hari. Namun apabila karyawan
merasa kompensasi yang ia terima dapat kurang sesuai dengan apa yang
telah ia berikan kepada organisasi atau karyawan merasa sistem pemberian
kompensasi yang ada kurang sesuai, maka karyawan tersebut cenderung
enggan untuk berusaha meningkatkan kinerjanya (Muryanto, 2011).
Demikian juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Setiawan
(2014), Suwati (2013), Wijaya (2012), dan Murty (2012) yang sama-sama
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pada penelitian terdahulu yang
sudah dipaparkan diatas, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu:
H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank BNI Syariah.
c. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan
orang tersebut melakukan tindakan.Seseorang sering melakukan tindakan
untuk suatu hal agar dapat mencapai tujuan.Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.Motivasi
seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk
bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan.Hal ini menandakan
seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaannya untuk
berkorban demi tercapainya tujuan (Cahyono, 2005). Dalam hal ini
semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semaikn tinggi
kinerjanya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari
(2012), Kurniawan (2012), Subhan (2012), dan Juniantara (2015) yang
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah
dipaparkan diatas, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu:
H3 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
d. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Organisasi selaku induk kerja menuntut agar setiap karyawan untuk
selalu bekerja dengan produktif. Salah satu cara agar para karyawan tetap
bekerja dengan produktif yaitu dengan penyediaan lingkungan kerja yang
nyaman dan kondusif. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif tidak
bisa lepas dari faktor pewarnaan ruangan, kebersihan kantor, pertukaran
udara, penerangan, keamanan, dan kebisingan dalam area kerja sehingga
patut diperhatikan, dipersiapkan, dan dirancanakan dengan matang karena
hal-hal tersebut sangat mempengaruhi kondisi fisik serta psikologi
karyawan. Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Utami
(2010), Sofyan (2013), Prihatin (2011), dan Yulianingtyas (2008) yang
menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah
dipaparkan diatas, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu:
H4 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
46 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.Karena peneliti ingin
mengkonfirmasi konsep dengan teori yang telah diterangkan pada bab
sebelumnya dengan fakta dan data yang ditentukan di lapangan. Penelitian
kali ini adalah tentang stres kerja, kompensasi, motivasi, dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan.
B. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan dalam waktu 1 bulan yaitu pada bulan Agustus
2017.Penelitian ini dilakukan di Bank BNI Syariah Kantor Cabang
Semarang.Yang terletak di Jl. Ahmad Yani No. 152 Semarang.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Martono (2011) populasi merupakan sekelompok data
berupa objek maupun subjek yang berada pada suatu wilayah dan
memenuhi syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah penelitian, dan
dapat didefinisikan sebagai suatu keseluruhan unit dalam ruang lingkup
yang akan diteliti. Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek
penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh
peneliti. Totalitas dari objek dan subjek peneliti, yang memiliki
hubungan atau memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang
