Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirtawening Kota Bandung pada Bagian Distribusi Air Bersih.

(1)

vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

This study aimed to test whether the discipline of work affecting the performance of the Regional Water Company employees Tirtawening Bandung. The study was conducted on the distribution of clean water. Number of samples of this study was 54 but only 49 usable data. Some of the tests performed before the hypothesis test is testing outliers, the validity, reliability, descriptive statistics and correlations among the study constructs. The results showed that the discipline of work positively influence employee performance. Various implications of the findings of this study and suggestions for future research will be discussed further.

(2)

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

(3)

ix Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRACT ... vii

ABSTRAK ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 4

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Kegunaan Penelitian ... 5

1.5 Kerangka Penelitian dan Hipotesis... 6

1.6 Metodologi Penelitian ... 7

1.6.1 Teknik dan Pengumpulan Data ... 7

1.6.2 Populasi ... 8

1.6.3 Prosedur Pengumpulan Data ... 8

(4)

x Universitas Kristen Maranatha

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1 Disiplin Kerja ... 12

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 12

2.1.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja ... 13

2.1.3 Aspek-aspek Disiplin Kerja ... 16

2.1.4 Indikator-indikator Kedisiplinan Karyawan... 17

2.1.5 Faktor Penyebab Lemahnya Disiplin ... 18

2.1.6 Upaya Penegakan Disiplin ... 19

2.1.7 Tujuan Pembinaan Disiplin ... 20

2.2 Kinerja Karyawan... 21

2.2.1 Pengertian Kinerja ... 21

2.2.2 Indikator-indikator Kinerja Karyawan ... 22

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 23

2.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan... 24

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 27

3.1 Objek Penelitian ... 27

3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 27

3.1.2 Maksud dan Tujuan Berdirinya PDAM Tirtawening Kota Bandung ... 27

3.1.3 Visi dan Misi PDAM Tirtawening Kota Bandung ... 28

(5)

xi Universitas Kristen Maranatha

3.1.5 Sarana dan Prasarana ... 33

3.1.6 Lokasi dan Waktu Penelitian... 34

3.2 Metode Penelitian ... 34

3.2.1 Subyek Penelitian ... 34

3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 35

3.2.3 Teknik Pengumpulan Data ... 39

3.2.4 Teknik Pengolahan Data dan Analisa Data ... 40

3.2.4.1 Teknik Pengolahan Data ... 40

3.2.4.2 Teknik Analisa Data ... 41

3.2.4.2.1 Uji Outliers ... 41

3.2.4.2.2 Uji Validitas ... 42

3.2.4.2.3 Uji Reliabilitas ... 42

3.2.4.2.4 Statistik Deskriptif dan Korelasi Antar Konstruk Penelitian ... 44

3.2.4.2.5 Analisa Koefisien Determinasi ... 46

3.2.4.2.6 Uji Hipotesis ... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49

4.1 Karakteristik Responden ... 49

4.2 Indikator Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Bagian Distribusi Air Bersih ... 50

4.2.1 Indikator Disiplin Kerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Bagian Distribusi Air Bersih ... 50

(6)

xii Universitas Kristen Maranatha

4.2.1.2 Indikator Disiplin Peraturan... 53

4.2.1.3 Indikator Disiplin Tanggung Jawab ... 56

4.2.2 Indikator Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum pada Bagian Distribusi Air Bersih ... 58

4.2.2.1 Indikator Pengetahuan akan Pekerjaan ... 59

4.2.2.2 Kualitas Pekerjaan ... 63

4.2.2.3 Kuantitas Pekerjaan ... 66

4.2.2.4 Kemampuan untuk Belajar ... 68

4.2.2.5 Kerjasama Kemampuan untuk Bekerja Dengan yang Lain ... 72

4.2.2.6 Ketertarikan akan Pekerjaan ... 74

4.3 Hasil Uji Outliers ... 78

4.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 79

4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi AntarKonstruk Penelitian ... 81

4.6 Hasil Uji Hipotesis ... 86

4.7 Model Penelitian ... 88

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 89

5.1 Simpulan ... 89

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 90

5.3 Saran bagi Penelitian Mendatang ... 91

(7)

(8)

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

(9)

xv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel I Penentuan Nilai Skala ... 9

Tabel II Operasionalisasi Variabel ... 38

Tabel III Penentuan Nilai Skala ... 41

Tabel IV Karakteristik Responden ... 49

Tabel V Hasil Analisis Data Disiplin Kerja (Item 01)... 51

Tabel VI Hasil Analisis Data Disiplin Kerja (Item 02)... 51

Tabel VII Hasil Analisis Data Disiplin Kerja (Item 03)... 52

Tabel VIII Hasil Analisis Data Disiplin Kerja (Item 04)... 53

Tabel IX Hasil Analisis Data Disiplin Kerja (Item 05)... 53

Tabel X Hasil Analisis Data Disiplin Kerja (Item 06)... 54

Tabel XI Hasil Analisis Data Disiplin Kerja (Item 07)... 54

Tabel XII Hasil Analisis Data Disiplin Kerja (Item 08)... 55

Tabel XIII Hasil Analisis Data Disiplin Kerja (Item 09)... 56

Tabel XIV Hasil Analisis Data Disiplin Kerja (Item 10)... 56

Tabel XV Hasil Analisis Data Disiplin Kerja (Item 11)... 57

Tabel XVI Hasil Analisis Data Disiplin Kerja (Item 12)... 58

Tabel XVII Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 13) ... 59

Tabel XVIII Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 14) ... 59

Tabel XIX Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 15) ... 60

Tabel XX Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 16) ... 61

Tabel XXI Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 17) ... 61

(10)

xvi Universitas Kristen Maranatha

Tabel XXIII Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 19) ... 63

Tabel XXIV Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 20) ... 63

Tabel XXV Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 21) ... 64

Tabel XXVI Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 22) ... 65

Tabel XXVII Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 23) ... 65

Tabel XXVIII Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 24) ... 66

Tabel XXIX Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 25) ... 67

Tabel XXX Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 26) ... 67

Tabel XXXI Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 27) ... 68

Tabel XXXII Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 28) ... 68

Tabel XXXIII Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 29) ... 69

Tabel XXXIV Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 30) ... 70

Tabel XXXV Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 31) ... 70

Tabel XXXVI Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 32) ... 71

Tabel XXXVII Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 33) ... 72

Tabel XXXVIII Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 34) ... 72

Tabel XXXIX Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 35) ... 73

Tabel XL Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 36) ... 74

Tabel XLI Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 37) ... 74

Tabel XLII Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 38) ... 75

Tabel XLIII Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 39) ... 75

Tabel XLIV Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 40) ... 76

Tabel XLV Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item 41) ... 77

(11)

xvii Universitas Kristen Maranatha

Tabel XLVII Hasil Uji Outliers – Squared Mahalonobis Distance ... 78

Tabel XLVIII Hasil Analisis Factor Loading untuk Setiap Instrumen dan Konstruk dengan Analisis Faktor ... 80

Tabel XLIX Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi Antarkonstruk Penelitian ... 83

Tabel L Hasil Uji ANOVA ... 86

Tabel LI Hasil Uji Regresi ... 86

(12)

xviii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

(13)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era globalisasi ini, banyak yang meyakini bahwa sumber daya manusia adalah aset terpenting dalam suatu organisasi. Dengan adanya sumber daya manusia yang memadai, suatu organisasi mampu beroperasi secara optimal sehingga pencapaian tujuan strategis mampu dijalani. Dito (2010:1) berpendapat bahwa keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Sedangkan menurut Reza (2010:1), sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.

(14)

BAB I PENDAHULUAN 2

Universitas Kristen Maranatha berdaya guna dan berhasil guna dalam pelaksanaan sehingga menghasilkan suatu yang optimal.

Hidayat (2007:49) berpendapat bahwa salah satu permasalahan yang sangat krusial dalam mekanisme perusahaan adalah masalah karyawan dan kinerja karyawan. Beliau juga mengatakan, banyaknya kajian yang menyoroti kinerja karyawan menunjukkan bahwa masalah-masalah yang terkait dengan kinerja karyawan perlu mendapatkan perhatian yang serius. Sebagaimana ditegaskan oleh Gibson (dalam Hidayat, 2007:49) bahwa karyawan (pimpinan atau bawahan) mempunyai kekuatan-kekuatan yang senantiasa melahirkan konsekuensi-konsekuensi behavioral (tingkah laku), teori ini dengan jelas memposisikan karyawan sebagai jantung perusahaan, dimana seluruh kegiatan karyawan dipandang sebagai faktor penentu bagi tercapainya tujuan perusahaan. Mahmudi (dalam Anastassia, 2012:1) menyatakan bahwa banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan. Menurut Zainul, dkk (2008:2-3) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja antara lain: efektivitas dan efisiensi, otoritas (wewenang), disiplin, dan inisiatif. Dalam studi ini, peneliti membatasi prediktor kinerja karyawan yang akan dibahas yakni disiplin kerja.

(15)

Universitas Kristen Maranatha selama dalam organisasi atau instansi, hal ini sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga mampu mewujudkan suatu prestasi instansi yang maksimal sebagai suatu tolak ukur dalam keberhasilan kerja maupun pencapaian tujuan yang diinginkan (Amran, 2009:2398). Kinerja pegawai dalam lingkungan kerja beragam, mulai dari pegawai yang prestasinya memuaskan, baik, cukup, dan prestasi kerja yang buruk, oleh karena itu untuk menciptakan kinerja yang baik, maka diperlukan adanya disiplin kerja pegawai (Amran, 2009:2398).

(16)

Universitas Kristen Maranatha membatasi fokus sampel dengan mengambil data hanya dari karyawan tetap bagian distribusi air bersih.

Berdasarkan teori dan persepsi maka fokus penelitian ini akan menguji dampak disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu, judul yang diangkat adalah “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirtawening Kota Bandung pada Bagian Distribusi Air

Bersih”.

1.2 Identifikasi Masalah

Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan kata lain permasalahan tersebut diduga adanya faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang penelitian judul diatas, maka diambil identifikasi masalah pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirtawening Kota Bandung sebagai berikut.

1. Bagaimanakah tingkat disiplin kerja karyawan ? 2. Bagaimanakah tingkat kinerja karyawan ?

3. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

(17)

Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirtawening Kota Bandung.

1. Tingkat disiplin kerja karyawan. 2. Tingkat kinerja karyawan.

3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

1.4 Kegunaan Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Bagi akademisi

Mengembangkan ilmu, teori disiplin kerja dan kinerja sehingga dapat diaplikasikan pada akademisi lingkungan pendidikan dalam teori disiplin kerja dan kinerja.

2. Bagi Praktisi

(18)

Universitas Kristen Maranatha 3. Bagi peneliti

Dapat menambah pengetahuan serta wawasan keilmuwan dan dari pihak lain dapat menjadi referensi atau bahan pertimbangan untuk dapat membantu dalam penelitian yang sejenis.

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan ,1997:212). Sedangkan dalam hal ini Nitisemito (1982:199) mengatakan disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari instansi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Hal ini sejalan dengan pendapat Quin yang dikutip oleh Prawirosentono (1999:31) yang mengatakan bahwa discipline implies obedience and respect for the agreements between the firma and its employee.

(19)

Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka peneliti mengemukakan hipotesis sebagai berikut : “Apabila Disiplin Kerja terjamin maka Kinerja Karyawan

meningkat.

1.6 Metodologi Penelitian

1.6.1 Teknik dan Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik sebagai berikut.

a. Wawancara

Wawancara yang dilakukan dengan melakukan tanya jawab terhadap Pimpinan Perusahaan Daerah Air Minum Tirtawening Kota Bandung di bagian distribusi air bersih untuk mendapatkan informasi yang diperlukan.

b. Kuesioner

Kuesioner yang dibagikan secara langsung oleh peneliti kepada responden yang ditemui secara langsung di Perusahaan Daerah Air Minum Tirtawening Kota Bandung bagian distribusi air bersih.

c. Dokumentasi

(20)

Universitas Kristen Maranatha 1.6.2 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Perusahaan Daerah Air Minum di bagian Distribusi air bersih sejumlah 54 orang, namun data yang diolah hanya 49 responden karena sebagian tidak memenuhi syarat dan tidak kembali. Skala yang digunakan dalam mengukur respons subjek adalah skala Likert yang menggunakan 5 (lima) butir skala dengan interval yang sama (Jogiyanto, 2004). Skala Likert digunakan untuk mengukur tanggapan atau respons seseorang tentang obyek sosial (Suliyanto, 2006:82).

1.6.3 Prosedur Pengumpulan Data

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini dikumpulkan melalui kuesioner dengan menggunakan skala Likert’s dengan skala pengukuran ordinal. Skala Likert’s digunakan untuk mengukur tanggapan atau respons seseorang tentang obyek sosial (Suliyanto, 2006:82). Skala ordinal adalah skala pengukuran yang sudah dapat digunakan untuk menyatakan peringkat antar tingkatan. Akan tetapi, jarak atau interval antar tingkatan belum jelas. Skala ordinal memiliki tingkatan yang lebih tinggi dibandingkan dengan skala nominal karena tidak hanya menyatakan kategori saja, tetapi sudah dapat menyatakan peringkat (Suliyanto, 2006:87).

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negatif (Sugiyono, 2010:135). Untuk keperluan analisis kualitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor seperti berikut.

(21)

Universitas Kristen Maranatha Tabel I Penentuan Nilai Skala

Sumber : Metode Penelitian Pendidikan (Sugiyono, 2010:135)

1.6.4 Metode Analisis Data

1. Uji Outliers

Uji outliers dilakukan untuk membersihkan nilai-nilai ekstrim pada hasil observasi. Menurut Hair et al (dalam Anggareni, 2009:29), outliers terjadi karena suatu kombinasi yang unik dari karakteristik yang diidentifikasi dengan jelas berbeda dengan observasi yang lainnya. Apabila ditemukan outliers, maka data yang bersangkutan harus dikeluarkan dari perhitungan lebih lanjut. Dalam analisis bivariate outliers dapat diuji dengan membandingkan nilai mahalanobis distance

squared dengan nilai 10,830 yang diperoleh dari nilai χ2tabel pada df = k – 1 (df =

1) pada jumlah tertentu dan pada tingkat p < 0,001 menurut Hair et al (dalam Anggareni, 2009:29). Pengujian nilai mahalanobis distance squared dengan menggunakan program aplikasi stasistik SPSS (Statistical Product and Servive Solution) versi 17.0 for windows.

(22)

Universitas Kristen Maranatha 2. Uji Validitas dan Realibilitas

Validitas sebuah alat ukur ditunjukkan dari kemampuannya mengukur apa yang seharusnya diukur. Demikian juga kuesioner riset. Kuesioner riset dikatakan valid apabila instrumen tersebut benar-benar mampu mengukur besarnya nilai variabel yang diteliti (Suliyanto ,2006:146). Reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Suliyanto, 2006:149)

Suliyanto (2006:197) menyatakan bahwa uji pertanyaan riset menggunakan analisis regresi sederhana. Analisis regresi digunakan untuk membangun persamaan dan menggunakan tersebut untuk membuat perkiraan (prediction). Dengan demikian, analisis regresi sering disebut analisis prediksi. Oleh karena merupakan prediksi maka nilai prediksi tidak selalu tepat dengan nilai riil nya. Semakin kecil tingkat penyimpangan antara nilai prediksi dengan nilai riil nya maka semakin tepat persamaan regresi yang kita bentuk. Untuk memudahkan perhitungan, maka dibuat rumus sebagai berikut (Umar, 1999:177):

Y= a + b X

Keterangan :

Y = subyek dalam variabel dependen yang dipredisikan. a = harga Y bila X= 0 (harga konstan).

(23)

Universitas Kristen Maranatha a = (∑Yi) (∑Xi2) –(∑Xi) (∑Xi Yi)

n ∑Xi2 - (∑Xi2)

b = n ∑Xi Yi - (∑Xi) (∑Yi)

n ∑Xi2 - (∑Xi2)

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

(24)

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Studi ini merupakan pengembangan dari beberapa studi yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya (Amran, 2009; Narmodo, 2008; M Harlie, 2010) yang menyatakan bahwa disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan.

1. Berdasarkan Tabel 4.46, nilai mean dan dispersi pada konstruk disiplin waktu (M = 4,1939; SD = 0,61081), disiplin peraturan ( M = 4,2347; SD = 0,46884), dan

disiplin tanggung jawab ( M = 3,8229 ; SD = 0,46884). Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan PDAM memiliki tingkat disiplin waktu, disiplin peraturan, dan disiplin tanggung jawab yang tinggi. Berdasarkan hasil temuan riset ini, maka karyawan PDAM tetap disiplin dengan cara hadir tepat waktu, patuh pada jam kerja, patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan, menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan perusahaan, sanggup dalam menghadapi pekerjaan, dan menyelesaikan pekerjaan sebagai seorang karyawan, menurut

Soejono (dalam Asbakhul ‘ulum, 2010:20).

(25)

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 90

Universitas Kristen Maranatha sesuai mengenai rincian pekerjaan, dan perilaku umum berkenaan dengan evaluasi kerjanya, menurut Putti (dalam Kamadiantini (2010:143).

3. Mengacu pada Tabel 4.46 menunjukkan korelasi yang kuat antara disiplin kerja dan kinerja karyawan (r = 0,791; p < 0,01), tingkat korelasi 0,791 ini menunjukkan korelasi yang kuat (79,1%). Artinya, apabila tingkat disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. Berdasarkan hasil analisis regresi sederhana pada tabel 4.48, maka dapat

disimpulkan bahwa koefisien regresi (β1 = 0,744) signifikan pada nilai p < 0,10.

Akan tetapi, koefisien regresi tersebut tidak signifikan pada nilai p < 0,05.

Artinya, hipotesis didukung dan terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada PDAM Tirtawening Kota Bandung sebesar 0,744. Dengan

demikian, temuan studi ini mengkonfirmasi temuan sebelumnya (Amran,

2009:2411)

5.2 Keterbatasan Penelitian

a. Pengumpulan data hanya mengandalkan kuesioner yang diisi oleh para responden. Dalam hal ini peneliti hanya mengandalkan jawaban dari kuesioner saja karena peneliti tidak melakukan wawancara kepada responden dan tidak mengamati secara langsung bagaimana kinerja responden.

(26)

Universitas Kristen Maranatha c. Konstruk penelitian yang memengaruhi kinerja karyawan hanya terdiri atas satu

konstruk (disiplin kerja).

d. Ruang lingkup penelitian ini hanya dilakukan terhadap satu bagian kecil dari satu perusahaan, yaitu hanya karyawan tetap bagian distribusi saja.

5.3 Saran bagi Penelitian Mendatang

 Selain menggunakan kuesioner, penelitian mendatang dapat menggunakan

wawancara atau observasi langsung kepada setiap responden.

 Sampel untuk studi mendatang sebaiknya menggunakan sampel dalam jumlah

yang lebih besar dari jumlah sampel yang diambil dalam studi ini dan untuk kuesioner sebaiknya bisa lebih disesuaikan lagi.

 Penelitian mendatang dapat memasukkan beberapa konstruk penelitian lain yang

berhubungan dengan konerja karyawan, seperti kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional (Anastassia dan Sunjoyo, 2012), stres kerja dan motivasi kerja (Andraeni, 2003), adversity quotient (Laura, 2008).

 Penelitian yang akan datang juga diharapkan dapat melakukan penelitian dalam

ruang lingkup perusahaan yang lebih besar.

5.4 Saran bagi Pihak Manajemen PDAM Tirtawening Bandung

Berdasarkan penelitian ini, maka terdapat beberapa saran yang dapat peneliti berikan kepada Pihak Manajemen PDAM.

(27)

Universitas Kristen Maranatha (Mangkunegara, 2005:14): keahlian, latar belakang, demografi, persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi, sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. Pihak Manajemen juga PDAM juga dapat memenuhi fasilitas kerja karyawan dan menciptakan iklim organisasi, menurut A. Dale Timple (dalam Mangkunegara, 2005:15).

2. Pihak Manajemen perlu meningkatkan lagi disiplin peraturan, dan kerjasama kemampuan untuk bekerja dengan yang lain yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan meskipun korelasinya relatif cukup berarti. Berdasarkan hasil temuan riset ini, maka Pihak Manajemen PDAM perlu meningkatkan lagi tingkat disiplin karyawan dengan cara karyawan dapat menjalankan perintah atasan dengan benar, mengenakan pakaian dinas dan rapi, tetap mengerjakan tugas sesuai dengan perintah atasan, serta menjalankan tata tertib dilingkungan kerja, menurut

Soejono (dalam Asbakhul ‘ulum, 2010:20). Untuk meningkatkan kinerja

karyawan, Para karyawan perlu menjalin kerjasama-kemampuan untuk bekerja dengan yang lain seperti membantu rekan kerja, kerjasama yang baik antar pegawai, sikap saling menghargai, dan membantu rekan kerja yang terkena musibah, menurut Putti (dalam Kamadiantini, 2010:45).

3. Melihat hasil uji dimensi pada disiplin tanggung jawab yang berkorelasi kuat, Pihak Manajemen perlu mempertahankan agar disiplin tanggung jawab tetap dipertahankan lagi dengan cara memberi pekerjaan yang penuh tantangan kepada karyawan, membuat karyawan bekerja dengan penuh semangat agar karyawan dapat berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, menurut

(28)

Universitas Kristen Maranatha Selain itu, Menurut Soejono (1997:67) terdapat aspek-aspek disiplin kerja yang dikatakan baik apabila memenuhi syarat sebagai berikut:

a. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur

Pihak Manajemen PDAM perlu memperhatikan tata tertib peraturan karyawan yang berlaku sehingga karyawan dapat datang ke perusahaan secara tertib, tepat waktu, dan teratur maka disiplin dapat dikatakan baik.

b. Berpakaian rapi

Berpakaian rapi merupakan faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi.

c. Mampu memanfaatkan dan menggerakan perlengkapan secara baik

Pihak Manajemen PDAM perlu memperhatikan karyawannya agar karyawan berhati-hati saat menggunakan perlengkapan perusahaan, apabila dalam menggunakan perlengkapan perusahaan tidak secara hati-hati, maka akan terjadi kerusahan yang mengakibatkan kerugian.

d. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan

e. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan

(29)

Universitas Kristen Maranatha f. Memiliki tanggung jawab yang tinggi

(30)

DAFTAR PUSTAKA

Amran. (2009). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. Jurnal Ichsan Gorontalo.

Anastassia, C. Sunjoyo (2012). Dampak Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Game Master. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Anggraeni, D. D. A. (2003). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Aritonang, Keke.T. (2005). Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru Dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR. Jurnal Pendidikan Penabur. No 4. Th IV. Juli 2005 Jakarta.

Arsip Pendidikan dan Pelatihan, Pengembangan Karier Tata Usaha dan Personalia PDAM Kota Bandung.

Asbakhul ‘Ulum, M. (2010). Hubungan Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Blitar. Skrispi yang tidak dipublikasikan. Universitas Islam Negeri Maulana Ibrahim, Malang.

Azman, T. (2007). Analisis Faktor Kemampuan, Wewenang dan Tanggung Jawab Serta Kedisiplinan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemukiman dan

Prasarana Wilayah Kabupaten Pelalawan. Jurnal Tepak Manajerial Magister Manajemen UNRI, Vol. 7, No. 7 Maret 2007.

Booklet Informasi PDAM Kota Bandung

Dito, A. H. (2010). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Dipenogoro, Semarang.

Handoko, T., Hani. (1998). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE

Harlie, M. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi, Volume 11 Nomor 2, Oktober.

(31)

DAFTAR PUSTAKA 96

Universitas Kristen Maranatha Hasibuan, Melayu, SP., (1997). Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan

Produktifitas, Bumi Aksara, Cetakan Pertama, Jakarta.

Hasibuan, Malayu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Hidayat (2007). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Etos Kerja Spiritual. Jurnal Manajemen dan Akuntansi volume 8, Nomor 1.

Irawan, Prasetya. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIA-LAN Press.

Jogiyanto (2004). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.

Kamadiantini, Dini. (2010). Pengaruh Sistem Insentif dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Bandung. Tesis yang tidak dipublikasikan. Universitas Padjajaran, Bandung.

Laura., Sunjoyo. (2009). Pengaruh Adversity Quotient terhadap Kinerja Karyawan. Proceeding Seminar Naional Universitas Kristen Maranatha, p.368.

Mangkunegara. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Mangkunegara, P. Anwar. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Perusahaan. PT Remaja Rasdakarya, Bandung.

Mangkunegara, P. Anwar. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia: Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Moenir, A.S., (1995). Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian, PT Gunung Anyar, Jakarta.

Narmodo, H dan Wajdi, M, F. (2008). Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Jurnal.

Nasution, M.N. (2001). Manajemen Mutu Terpadu. Bandung: Sinar Baru. Nazir, M. (2009). Metode Penelitian, Ghalia Indonesia.

(32)

DAFTAR PUSTAKA 97

Universitas Kristen Maranatha Peraturan Walikota Kota Bandung tentang Organ dan Kepegawaian pada Perusahaan

Daerah Air Minum Tirtawening Kota Bandung.

Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta: BPFE.

Reza, R. A. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Dipenogoro, Semarang.

Sari, M.N. (2011). Pengaruh Stres terhadap Kinerja Kerya yang Dimoderasi oleh Komitmen Organisasional Afektif di Asia Shoes Bandung. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Sekaran, U. (2006). Research Methods for Business: A skill-building approach. 3rd Edition. NY: John Wiley and Sons, Inc.

Simamora, Henry. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Sugiyono (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D. Bandung: PT Alfabeta.

Sugiyono. (2003). Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta. Suliyanto (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: BPFE.

Umar, Husein. (1999). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.