9 BAB II
TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Sidanti (2015) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan jumlah sampel 49 karyawan dan sampling penelitian menggunakan sampling jenuh (sensus).
Analisis menggunakan uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda.
Orlando (2018) menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan disiplin kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan dengan jumlah sampel 36 karyawan dengan menggunkan metode non-probability sampling. Analisis yang digunakan yaitu uji asumsi klasik.
Triana et al., (2016) menyatakan bahwa knowledge sharing memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan jumlah sampel sebanyak 62 karyawan dan teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh.
Resti (2018) menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh positf dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan jumlah sampel 56 orang karyawan dan analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif dan analisis statistik infferensial yang menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan uji t sebagai pengujian hipotesis.dan menggunakan regresi linier sederhana.
B. Teori dan Kajian Pustaka
1. Definisi Variabel dan Indikator Variabel a. Kinerja Karyawan
Bernardin dan Russel (2002: 15) menjelaskan prestasi atau kinerja merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Menurut Ivancevich (2007: 217) kinerja merupakan hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja karyawan (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009: 18). Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai kemampuan, pengalaman, keunggulan dan waktu seseorang yang dijadikan dasar dalam melaksanakan tugas sesuai hasil yang diharapkan (Hasibuan, 2010: 94).
Gibson et al., (2003: 355) kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan keaktifan kinerja lainya. Selain itu kinerja merupakan tingkat pencapain hasil atas pelaksanaan tugas tertentu Payaman Simanjuntak (2005: 1). Menurut Mangkunegara (2009: 18) menjelaskan indikator dari kinerja karyawan sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja (Quality Of Work)
Kualitas kerja yang diukur dari ketelitian, kerapian, dan ketepatan dalam bekerja atau keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas Kerja (Quantity Of Work)
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan dalam satu harinya. Kuantitas kerja dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing.
3) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Menurut Kasmir (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1) Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan sebuah pekerjaan. Memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaanya secara benar, sesuai dengan yang telah diterapkan.
2) Pengetahuan
Pengetahuan yang dimaksud yaitu pengetahuan mengenai sebuah pekerjaan atau berbagi pengetahuan antar karyawan.
Seseoarang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian sebaliknya. Selain itu berbagi pengetahuan (knowledge sharing) antar karyawan dapat memberikan informasi-informasi baru yang didapatkan oleh karyawan untuk meningkatkan kinerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan mempengaruhi kinerja.
3) Kepribadian
Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda-beda dengan yang lainya. Namun seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh dan penuh dengan tanggung jawab.
4) Motivasi Kerja
Motivasi merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dalam dirinya maka karyawan akan terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
5) Kepemimpinan
Merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahanya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
6) Disiplin Kerja
Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan oleh seorang karyawan.
7) Lingkungan Kerja
Merupakan suasana atau kondisi sekitar lokasi tempat bekerja.
Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
b. Disiplin Kerja
Harlie (2010: 117) disiplin kerja pada hakekatnya bagaimana menumbuhkan kesadaran bagi para pekerja untuk melakukan tugas yang telah diberikan, dan pembentukan disiplin kerja tidak timbul dengan sendirinya. Tindow et al., (2014) disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Menurut Hasibuan (2007: 193) menyatakan bahwa kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab.
Edy Sutrisno (2016: 193) disiplin merupakan perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin merupakan sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak. Sedangkan menurut Rivai (2005: 444) disiplin kerja merupakan suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Hasibuan (2010: 194) menjelaskan indikator- indikator disiplin kerja sebagai berikut:
1) Ketaatan terhadap jam kerja
Taat terhadap jam kerja diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran dan kepatuhan karyawan pada jam kerja, karyawan melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.
2) Ketaatan terhadap peraturan perusahaan
Taat terhadap peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atsan dan peraturan tata tertib yang telah ditetapkan, serta ketaatan karyawan dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan.
3) Tingkat absensi
Tingkat absensi merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tinggkat kemangkiran karyawan, maka karyawan telah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi.
c. Knowledge Sharing
Lumbantobing (2011: 24) menjelaskan bahwa knowledge sharing merupakan proses yang sistematis dalam mengirimkan,
mendistribusikan pengetahuan dan konteks multidimensi dari seseorang atau organisasi lain yang membutuhkan melalui metode atau media yang variatif. Kegiatan yang memfasilitasi pertukaran pengetahuan, membantu orang bekerjasama, meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan, (Dyer dan Nobeoka, 2000).
Matzler et al., (2008) menjelaskan bahwa knowledge sharing pada organisasi akan memberikan kontribusi terhadap
kinerja organisasi terutama pada peningkatan kualitas layanan dan juga untuk dapat mengembangkan keahlian dan kompetensi, meningkatkan nilai bagi organisasi, dan dapat menjaga daya saing.
Menurut Matzler et al., (2008) indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur knowledge sharing sebagai berikut:
1) Embrained knowledge
Pengetahuan yang bergantung kepada keterampilan konseptual dan kognitif individu melalui studi formal contoh: keterampilan konseptual dan kamampuan kognitif.
2) Embodied knowledge
Pengetahuan dimana tubuh manusia dapat melakukan aktifitas tanpa adanya verbal yang mempresentasikan sebuah pikiran.
Pengetahuan itu terbentuk pada diri seseorang yang berasal dari pengalaman sebelumnya, contoh: pengetahuan berdasarkan pengalaman.
3) Encultured knowledge
Struktur efektif dan kognitif yang digunakan oleh anggota organisasi untuk mempresepsikan, menjelaskan, dan mengevaluasi realitas. Pengetahuan ini juga mencakup asumsi dan kepercyaaan yang digunakan untuk mendapatkan nilai dan informasi baru, contoh: pemahaman bersama.
4) Embedded knowledge
Bentuk kolektif dari pengetahuan yang tertanam dalam rutinitas organisasi, praktek, nilai, norma dan kepercayaan bersama (shared belief), contoh: rutinitas spesifik dan prosedur.
2. Hubungan Antara Variabel
Setiap variabel memiliki keterkaitan tersendiri, yang mana tiap-tiap variabel saling berhubungan timbal balik yaitu:
a. Hubungan disiplin kerja dengan kinerja karyawan.
Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan sebuah perusahaan (Sidanti, 2015).
b. Hubungan knowledge sharing dengan kinerja karyawan.
Knowledge sharing sangat penting bagi setiap karyawan dalam
menjalankan tugas. Sesuai dengan teori Mangkunegara (2009: 67) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja merupakan faktor kemampuan yang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
3. Kerangka Pikir
Sugiyono (2015: 91) menyatakan kerangka pikir yang baik menjelaskan secara teoritis hubungan antara variabel yang akan diteliti.
Kerangka pikir dalam penelitian ini didasari oleh beberapa teori dan penelitian terdahulu yang dapat digunakan untuk mempermudah alur pemikiran dalam penelitian yang akan dilakukan.
Mangkunegara (2009: 18) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.Indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2009: 18) meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja dan ketepatan waktu. Sedangkan faktor-faktor
kinerja karyawan menurut Kasmir (2016) meliputi kemampuan dan keahlian, pengetahuan, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja.
Hasibuan (2007: 193) mengemukakan bahwa kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Hasibuan (2010: 194) menjelaskan bahwa indikator-indikator disiplin kerja yaitu mematuhi semua peraturan perusahaan, ketaaan terhadap jam kerja, dan tingkat absensi.
Matzler et al., (2008) menjelaskan bahwa knowledge sharing pada organisasi akan memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi terutama pada peningkatan kualitas layanan dan juga dapat mengembangkan keahlian dan kompetensi, meningkatkan nilai bagi organisasi, dan dapat menjaga daya saing. Indikator yang dapat mengukur knowledge sharing menurut Matzler et al., (2008) meliputi embrained knowledge, embodied knowledge, encultured knowledge,
dan embedded knowledge.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sidanty (2015) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan penelitian Resti (2018) menyatakan bahwa knowledge sharingberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian Orlando (2018) menyatakan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan disiplin kerja tidak
mempengaruhi kinerja karyawan. berdasarkan hasil penelitian terdahulu kerangka pikir dapat disusun sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas menunjukkan bahwa disiplin kerja dan knowledge sharing sebagai variabel independen yang dapat mempengaruhi secara parsial terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
4. Hipotesis
Sugiyono (2015: 96) mengemukakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementaraterhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Berdasarkan rumusan penelitian ini dan landasan penelitian terdahulu maka peneliti mengemukakan hipotesis atau kesimpulan sementara seperti dibawah ini:
a. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Knowledge Sharing
(X2)
Kinerja Karyawan
(Y) Disiplin
Kerja (X1)
H1
H2
Hasil penelitian Sidanti (2015) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 = Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian Resti et al., (2018) menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
dan Orlando (2018) menyatakan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H2 = knowledge sharing berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
c. Knowledge sharing adalah variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian Orlando (2018) menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan serta merupakan
variabel yang dominan terhadap kinerja karyawan.
H3 = knowledge sharing adalah variabel yang dominan terhadap kinerja karyawan.
