BAB I PENDAHULUAN. pengelolaan bisnisnya. Hal ini dikarenakan setiap perusahaan harus memiliki

BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Situasi covid-19 dan ketatnya persaingan bisnis yang terjadi saat ini telah menyadarkan perusahaan untuk melakukan perubahan mendasar mengenai pengelolaan bisnisnya. Hal ini dikarenakan setiap perusahaan harus memiliki keunggulan bersaing untuk dapat bertahan pada produk atau jasa yang ditawarkan kepada konsumen. Apabila tidak, maka perusahaan akan kalah saing dengan kompetitor yang lebih kuat. Salah satu bentuk pengelolaan bisnis adalah melalui sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, karena sumber daya manusia yang efektif dan efisien mampu menciptakan nilai sebagai pendorong keunggulan bersaing bagi perusahaan.

Sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan merupakan mahkluk sosial yang menjadi aset utama didalam suatu perusahaan yang harus diperhatikan, karena sumber daya manusia adalah pemeran utama dalam suatu perusahaan (Bukit et al., 2017). Seorang karyawan akan menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan dengan cara mereka bertugas, melaksanakan kewajiban atau tanggung jawab di suatu perusahaan (Pawesti & Wikansari, 2016). Organisasi atau perusahaan tidak dapat melakukan aktivitasnya tanpa adanya tenaga sumber daya manusia.

Disinilah perusahaan harus dapat mengelola dan mempertahankan sumber daya

manusia yang potensial agar tidak berdampak pada tingginya perpindahan karyawan turnover.

Perusahaan disatu disisi membutuhkan turnover untuk menjamin terciptanya regenerasi, pemberian kesempatan karier yang lebih gemilang pada karyawan yang lain, sehingga mendapatkan ide-ide baru dan tenaga kerja baru yang mendorong perusahaan untuk lebih maju. Namun, perusahaan juga mesti menghindari non-aktif atau keluarnya anggota hingga berlebihan dan menyebabkan semakin tingginya biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut ulang karyawan dan biaya pelatihan kembali (Ridlo, 2012). Setiap perusahaan pasti akan menghadapi turnover. Turnover adalah keluar masuknya tenaga kerja dalam suatu perusahaan dalam waktu tertentu (Flippo, 1984).

Turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain (Mobley, 2011). Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sukwadi & Meliana (2014) mengatakan bahwa turnover intention adalah intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Turnover intention memiliki banyak faktor diantaranya beban kerja, lama

kerja, dukungan sosial, dan kompensasi (Rivai et al., 2015). Kompensasi sebagai

imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas

sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan untuk mencapai tujuan

yang diharapkan (Sinambela, 2016). Jika kompensasi dibayar secara wajar dan

benar maka niat karyawan akan terus bertahan dan tidak berpikir untuk meninggalkan perusahaan (Kasmir, 2016). Demikian sebaliknya, jika kompensasi tidak dibayar secara layak dan wajar, maka karyawan tentu akan berusaha keluar dan memiih perusahaan yang membayar kompensasi seperti yang diinginkan.

Penelitian terdahulu juga menengaskan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention (Yudhistira, 2016).

Menurut mobley dalam Ridlo (2012) turnover intention dapat juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya (Robbins & Judge, 2017). Agus et al (2017) pada penelitiannya menjelaskan bahwa karyawan yang memilki kepuasan kerja yang tinggi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Jadi, karyawan yang memiliki tingkat kepuasan yang tinggi tidak memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan tetapi sebaliknya apabila tingkat kepuasan kerja karyawan rendah akan berpengaruh positif terhadap turnover intention. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Tnay et al (2013) bahwa kepuasan kerja mempengaruhi turnover intention dimana semakin kecil kepuasan kerja maka turnover intention

akan semakin besar pada diri karyawan.

Pada bulan Maret 2011, PT. Magnum Attack Indonesia membuka pabrik

garment pertamanya yang berlokasi di Jalan Candi Panggung No. 12A

Lowokwaru, Malang, Indonesia. Selama lebih dari lima tahun, PT. Magnum

Attack Indonesia telah berkembang pesat. PT. Magnum Attack Indonesia

merupakan perusahaan yang menghasilkan garment dengan kualitas tinggi untuk pasar dunia dengan harga yang sangat bersaing.

PT. Magnum Attack Indonesia mampu menghasilkan berbagai jenis garment, dengan berbagai macam model, antara lain jenis pakaian Men, Ladies, Children, dan Babies dengan total kapasitas mencapai 25000 pcs per bulan. Untuk mecapai kapasitas 25000 pcs perbulan, PT. Magnum Attack Indonesia didukung tenaga kerja ahli yang kompeten di bidangnya dan teknologi yang canggih.

Didukung juga dengan peralatan penunjang produksi seperti halnya mesin, accessories serta material dalam memproduksi produk.

Seiring perkembangan tahun PT. Magnum Attack Indonesia mengalami fenomena turnover, Adapun data mengenai turnover secara sukarela (voluntary) tahun 2017-2020 adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1 Data Turnover PT. Magnum Attack Indonesia (2017-2020)

Tahun Jumlah Karyawan

Karyawan Masuk

Karyawan Keluar

Tingkat Turnover

2017 25 13 6 21,8%

2018 32 12 4 14%

2019 40 18 5 13,8%

2020 53 5 8 17,2%

Sumber: Admin PT. Magnum Attack Indonesia, 2021

Berdasarkan empat tahun terakhir, presentase turnover tahun 2017 sebesar

21,8%, 2018 sebesar 14%, 2019 sebesar 13,8%, 2020 sebesar 17,2%. Dapat

diketahui bahwa empat tahun terakhir PT. Magnum Attack Indonesia memiliki

presentase lebih dari 10%. Menurut Ridlo (2012) mengatakan bahwa turnover

tidak boleh lebih dari 10%. Jadi dapat dikatakan tingkat turnover pada karyawan PT. Magnum Attack Indonesia tergolong cukup tinggi.

Untuk mengetahui persepsi karyawan yang masih bekerja mengenai kecenderungan keinginan untuk keluar dari perusahaan dan untuk mengetahui permasalahan yang berkaitan dengan turnover intention, maka peneliti melakukan penelitian pendahuluan dengan menggunakan kuisioner yang dibagikan kepada 45 responden karyawan. Hasil kuisioner tersebut dapat dilihat pada tabel 1.2 sebagai berikut.

Tabel 1.2 Hasil Kuisioner Penelitian Pendahuluan Mengenai Turnover Intention pada Karyawan PT. Magnum Attack Indonesia

No Pertanyaan Presentase

Iya Tidak 1. Apakah anda ada keinginan keluar dari

pekerjaan dalam waktu dekat ini? 64,4% 35,6%

2. Masa kontrak saya masih panjang. 37,8% 62,2%

3. Apakah anda akan memperpanjang masa

kontrak anda? 24,4% 75,6%

4. Apakah ada alasan lainnya untuk keluar dari

pekerjaan? 51,1% 48,9%

Sumber: Data diolah 2021

Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat bahwa karyawan memiliki keinginan

keluar dari pekerjaan dalam waktu dekat ini, karyawan tidak memiliki masa

kontrak yang panjang, karyawan tidak akan memperpanjang masa kontraknya, dan

karyawan memiliki alasan untuk keluar dari pekerjaannya. Sesuai dengan

kuisioner yang telah diisi alasan tersebut meliputi bahwa karyawan tidak puas

dengan gaji yang diterima, dikarenakan gaji yang diterima tidak sesuai dengan

Upah Minimum Regional (UMR) Kota Malang. Gaji yang diterima karyawan perbulan sebesar Rp. 1.500.000 – Rp. 2.000.000 (termasuk gaji pokok dan upah lembur). Upah lembur per jam sebesar Rp. 10.000. Gaji yang diberikan PT.

Magnum Attack Indonesia masih dibawah Upah Minimum Regional (UMR) Kota Malang tahun 2021 sebesar Rp. 2.970.520. Bangun (2012) mengatakan bahwa semakin tinggi tingkat produktivitas karyawan maka hal wajar untuk perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan jasa yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Adanya rekan kerja yang kurang mendukung.

Rekan kerja yang memiliki karakter lone wolf yang pada dasarnya lebih menyukai bekerja sendiri. dan tidak adanya promosi jabatan. Sinambela (2016) mengatakan bahwa gaji, rekan kerja, dan kesempatan promosi merupakan faktor yang cenderung menyebabkan ketidapuasan karyawan.

Peneliti mengambil variabel kompensasi dan kepuasan kerja sebagai variabel yang dianggap dapat mempengaruhi turnover intention. Alasan pengambilan variabel kompensasi dan kepuasan kerja dipilih dikarenakan kesesuaiannya dengan fenomena yang terjadi pada objek yang akan diteliti.

Fenomena yang terjadi didalam perusahaan dapat dilihat bahwa karyawan ada keinginan keluar dari pekerjaan dalam waktu dekat ini dan karyawan tidak memperpanjang kontrak pekerjaanya dikarenakan kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan yang diharapkan sehingga menimbulkan ketidakpuasan, adanya rekan kerja yang kurang mendukung dan tidak adanya promosi jabatan.

Lauren (2017) mengatakan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap turnover intention. Sedangakn penelitian yang dilakukan oleh Yudhistira (2016) dan Sandy (2019) mengatakan kompensasi dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

Penelitian yang dilakukan oleh Agustin (2018) mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi kompensasi financial langsung terhadap turnover intention.

Penelitian yang dilakukan oleh Agustin (2018) bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yudhistira (2016) mengatakan bahwa kepuasan kerja tidak dapat memediasi hubungan pengaruh antara kompensasi terhadap turnover intention.

Kompensasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan diantara keduanya , ketika kompensasi yang diterima karyawan tidak sesuai dengan yang diharapkan tentu akan mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini diperkuat dengan pernyataan Kasmir (2016) bahwa kompensasi memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja karyawan. Artinya, jika kompensasi meningkat maka karyawan akan bertambah puas, sehingga berusaha bekerja sebaik-baiknya dan hal ini akan berdampak pada variabel lainnya. Namun, demikian pula jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai harapan maka kepuasan kerja menurun dan akan menimbulkan efek negatif bagi perusahaan.

Mengingat betapa pentinya pemberian kompensasi dalam upaya

meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mencegah turnover intention dalam

segala bidang usaha, tak terkecuali usaha garmen maka peneliti mengangkat

permasalahan dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover

Intention Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan

PT. Magnum Attack Indonesia”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana deskripsi kompensasi, kepuasan kerja dan turnover intention pada karyawan PT. Magnum Attack Indonesia?

2. Apakah kompensasi berpengaruh langsung terhadap turnover intention pada karyawan PT. Magnum Attack Indonesia?

3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT.

Magnum Attack Indonesia?

4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan PT. Magnum Attack Indonesia?

5. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention dengan dimediasi oleh variabel kepuasan kerja?

C. Batasan Masalah

Pembatasan penelitian dilakukan agar peneliti lebih berfokus pada permasalahan yang diteliti. Batasan itu dalam bentuk sebagai berikut:

1. Jenis variabel kompensasi yang digunakan yakni kompensasi finansial yaitu kompensasi langsung.

2. Objek penelitian ini yaitu seluruh staff PT. Magnum Attack Indonesia.

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan diatas, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah:

a. Untuk mendeskripsikan kompensasi, kepuasan kerja dan turnover intention pada PT. Magnum Attack Indonesia.

b. Untuk menganalisis pengaruh langsung kompensasi terhadap turnover intention pada karyawan PT. Magnum Attack Indonesia.

c. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Magnum Attack Indonesia.

d. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT. Magnum Attack Indonesia.

e. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap turnover intention

yang dimediasi oleh variabel kepuasan kerja.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:

a. Bagi perusahaan

Penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana informasi untuk pertimbangan dalam menentukan kepuasan yang tepat dalam proses pengendalian tingkat turnover intention.

b. Bagi peneliti selanjutnya

Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi untuk peneliti

selanjutnya tentang turnover intention, kompensasi dan kepuasan kerja.