Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
51 | P a g e MOTIVASI KERJA MEMEDIASI PELATIHAN IN HOUSE DAN KEPUASAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SANKYU INDONESIA CILEGON
Guli1, Fathurrohman2 Cecep Warman3 Erwan Darmawan4 Dosen Bidang Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten
ABSTRACT
This study aims to examine the effect of in-house training and compensation satisfaction on employee performance with work motivation as a mediation. The population in this study were 1100 from 5 branches of PT Sankyu Indonesia in the Cilegon industrial area and a sample of 165 employees was taken using the Slovin method. In this study, Structural Equation Modeling (SEM) analysis is used, which is a multivariate analysis using SmartPLS.
Of the five hypotheses proposed in this study, all are supported or accepted, namely: H1: In-house training has a positive and significant effect on performance, H2: Compensation satisfaction has a positive and significant effect on performance, H3: In-house training has a positive and significant effect on work motivation, H4: Compensation satisfaction has a positive and significant effect on work motivation, H5: Work motivation has a positive and significant effect on employee performance.
From the mediating effect of the effect of in-house training on employee performance through work motivation with a path coefficient of 0.108 and the effect is significant where (tcount (2.688)> ttable
(1.96) with a significance level of P 0.007 <0.05. VAF results influence compensation satisfaction on Employee performance through work motivation of 0.260 or 26.02% is categorized as partial mediation, while the effect of compensation satisfaction on employee performance with work motivation as mediation has a path coefficient of 0.119 and the effect is significant where (tcount (2.722)> ttable (1.96) with a significance level of P 0.007 <0.05). The results of the VAF effect of compensation satisfaction on employee performance through work motivation of 0.322 or 32.2% are categorized as partial mediation.
Keywords: In house training, compensation satisfaction, motivation, and employee performance.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pelatihan in house dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai mediasi. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 1100 dari 5 Cabang PT Sankyu Indonesia yang berada dilokasi Kawasan industry Cilegon dan sampel diambil sebanyak 165 karyawan dengan mengunakan metode Slovin. Dalam penelitian ini digunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM) yang merupakan analisis multivariate dengan menggunakan SmartPLS.
Dari lima hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini semua terdukung atau diterima yaitu : H1: Pelatihan in house berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, H2 : Kepuasan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, H3 : Pelatihan in house berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, H4 : Kepuasan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, H5 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan.
Dari efek mediasi pengaruh pelatihan in house terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja dengan koefisien jalur sebesar 0,108 dan pengaruhnya signifikan dimana (thitung (2,688) > ttabel (1,96) dengan tingkat signifikasi P 0,007 < 0,05. Hasil VAF pengaruh kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebesar 0,260 atau 26,02% ini dikategorikan memediasi parsial.
Sedangkan pengaruh kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai mediasi memiliki koefisien jalur sebesar 0,119 dan pengaruhnya signifikan dimana (thitung (2,722) > ttabel
(1,96) dengan tingkat signifikasi P 0,007 < 0,05). Hasil VAF pengaruh kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja kerja sebesar 0,322 atau 32,2% ini dikategorikan memediasi parsial.
Kata kunci: Pelatihan in house, kepuasan kompensasi, motivasi, dan kinerja karyawan.
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
52 | P a g e
PENDAHULUANPeran sumber daya manusia sangat penting sebagai pengatur jalannya aktivitas perusahaan untuk sampai pada pencapaian tujuan yang ditetapkan. Dalam persaingan usaha yang semakin kompleks, dimana persaingan saat ini bukan saja hanya pada produk yang dihasilkan perusahaan, tetapi dapat juga berupa tenaga kerja yang berkualitas dan berkompeten sehingga dapat berkontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Ulrich (1998) berpendapat bahwa kualitas seorang tenaga kerja yang profesional sangat dibutuhkan keberadaannya dalam suatu perusahaan, yang memiliki peran utamanya sebagai mitra strategis manajemen puncak untuk mewujudkan keberhasilan strategi bisnisnya.
Salah satu program yang dilakukan perusahaan adalah melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Hal ini dilakukan perusahaan untuk membina dan mengembangkan kemampuan dan meningkatkan keterampilan karyawan dalam waktu jangka pendek. Pendidikan dan latihan ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan tenaga kerja yang ada.
Pengembangan tenaga kerja adalah program yang khusus dirancang oleh suatu organisasi dengan tujuan membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya.
Selain pelatihan, pemberian motivasi sangat penting bagi karyawan untuk mendorong agar mereka mau bekerja dan mengeluarkan segenap kemampuannya. Apabila motivasi kerja tinggi, maka kinerja karyawan akan tinggi pula. Motivasi kerja merupakan stimulasi atau rangsangan bagi setiap karyawan untuk bekerja dan menghasilkan karya yang lebih baik. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi senantiasa memiliki dorongan untuk bekerja giat guna mencapai kinerja yang optimal. Namun, tak dapat dipungkiri pada kenyataannya banyak karyawan yang memiliki motivasi rendah atau menurun. Oleh karena itu tugas seorang manajer harus mampu untuk memotivasi para karyawannya.
Kepuasan kompensasi menggambarkan adanya rasa puas atan hasil dari target kerja yang dapat dicapai oleh karyawan dengan imbalan yang diterima atas hasil kerjanya. Oleh karena itu, jika pelatihan dilaksanakan dengan baik dan motivasi kerja tinggi maka kompensasi yang diterima juga tinggi sehingga berdampak pada kinerja yang
tinggi pula. Kepuasan kompensasi yang diterima dapat berpengaruh terhadap kinerja, sebaliknya ketidakpuasan terhadap kompensasi yang diterima menurunkan kinerja karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA
Pelatihan In House
Pelatihan dalam perusahaan (In house training) merupakan pelatihan yang dilaksanakan secara internal oleh perusahaan untuk mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki perusahaan. Pelatihan adalah upaya pembelajaran yang diselenggarakan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan atau untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelatihan yang diberikan kepada karyawan merupakan usaha untuk mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki perusahaan.
Pelatihan berarti memberikan keterampilan yang dibutuhkan bagi karyawan baru atau karyawan yang sudah ada untuk menyelenggarakan pekerjaannya (Deasler, 2011). Sementara itu, pelatihan in house menurut Simamora (2004) merupakan suatu proses secara sistematik merubah perilaku para karyawan menuju suatu arah tertentu untuk meraih tujuan suatu organisasi, dimana dalam pelatihan tersebut diciptakan suatu lingkungan dimana karyawan bisa mempelajari sikap, keahlian, kemampuan, pengetahuan, dan perilaku yang berkaitan dengan suatu pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa pelatihan in house adalah program pelatihan kerja yang diselenggarakan di tempat tersendiri (kerja) sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kompetensi dan kemampuan karyawan, atas permintaan pihak pemberi kerja, dengan materi yang disesuaikan dengan kebutuhan.
Dessler (2011), menjelaskan bahwa terdapat empat langkah dalam proses pelatihan (four steps training process):
1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Need Analysis)
Analisis kebutuhan pelatihan merupakan tahap awal dalam merumuskan program pelatihan bagi karyawan. ini merupakan tahap mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilan yang secara spesifik dibutuhkan oleh karyawan dan
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
53 | P a g e
membandingkan dengan keterampilan danpengetahuan yang dimmliki oleh calon peserta pelatihan
2. Desain Pengajaran (Instruction Design) Tahap merumuskan tujuan pelatihan secara spesifik dan terukur. Memeriksa isi program pelatihan yang memungkinkan (materi pelatihan, simulasi dan praktek dalam pelatihan, dan aktifitas lainnya) hingga merumuskan biaya yang diperlukan untuk melaksanakan program pelatihan 3. Pelaksanaan Program Pelatihan
(Implementation The Training Program) Dalam melaksanakan program pelatihan, dapat menggunakan metode pelatihan seperti on job training, ataupun pelatihan menggunakan media internet online.
4. Evaluasi (Evaluation)
Tahap evaluasi merupakan tahap penilaian apakah program pelatihan memberikan dampak dan mamfaat atau sebaliknya.
Kepuasan Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diteruma karyawan sebagai pengganti dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Kompensasi merupakan salah satu bidang MSDM yang paling sulit dan menantang karena mengundang banyak unsure dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi tujuan-tujuan stratejik perusahaan (Mondy, 2010).
Sedarmayanti (2013) menjelaskan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa mereka.
Kompensai bertujuan untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal perusahaan secara adil.
Berdasarkan pengertian kompensasi diatas disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan ang merupakan bentuk penghargaan dan apresiasi perusahaan terhadap kontribusi pikiran dan tenaga untuk melaksanakan pekerjaan. Kompensasi diklasifikasikan menjadi kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial yang ketika komponen tersebut harus dipenuhi dengan baik dan adil oleh perusahaan untuk karyawannya.
Kompensasi menjadi salah satu alasan dan motif kuat bagi karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan, karena menyangkut hal yang penting
yaitu pemenuhan kebutuhan hidup. Melalu kompensasi financial langsung karyawan mampu memenuhi kebutuhan fisik yang merupakan kebutuhan dasarnya.
Mondy (2010), seseorang akan termotivasi secara proporsional terhadap presepsi keadilan atas imbalan yang diterima untuk sejumlah usaha tertentu dibandingkan apa yang diusahakan orang lain. Hal tersebut mendifinisikan bahwa imbalan atau kompensasi finansial langsung yang diterima karyawan haruslah memenuhi asas keadilan. Keadilan dalam kompensasi finansial langsung merupakan penilaian atas kinerja dan sikap dalam bekerja dengan membandingkan kontribusi pada pekerjaan dan imbalan yang diperoleh dengan kontribusi dan imbalan yang diterima orang lain yang memiliki pekerjaan sebanding di dalam dataupun di perusahaan lain.
Terdapat empat faktor yang manjadi determinan dalam kebijakan sistem kompensasi finansial langsung agar tercipta keadilan bagi karyawan. Pertama, Organisasi sebagai determinan, pasar tenaga kerja, pekerjaan, dan karyawan sebagai determinan kompensasi.
Selain kompensasi financial langsung, karyawan juga berhak untuk mendapatkan kompensasi finansial tidak langsung dalam bentuk manfaat dalam bentuk tunjangan yang dapat diterima karyawan. Deassler (2011) menyatakan bahwa tunjangan merupakan kompensasi non financial. Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung dan kompensasi non finansial yang karyawan terima untuk keberlangsungan kerja mereka dengan perusahaan, tunjangan merupakan bagian penting dari kompensasi yang diterima karyawan. Tunjangan bisa berupa asuransi jiwa dan kesehatan, upah ketika tidak sedang bekerja, dan program pensiun.
Motivasi
Motivasi ditinjau dari ilmu manajemen merupakan suatu fungsi atau alat yang erat kaitannya dengan manusia sebagai penggerak orang-orang agar mampu melakukan kegiatan- kegiatan organisasi. Bagi pimpinan organisasi kegiatan manajemen penting dalam meningkatkan kinerja organisasi. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh para bawahan dapat menunjang ke arah pencapaian tujuan secara efektif dan efisien.
Setiap pimpinan selalu berusaha melaksanakan motivasi kepada para bawahannya walaupun
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
54 | P a g e
kenyataannya selalu mengalami hambatanmengingat pegawai memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, jadi motivasi yang dibutuhkan oleh pegawai juga berbeda-beda. Tetapi jika sudah berada pada satu instansi, pasti ada satu kebutuhan yang harus dipenuhi oleh instansi kepada pegawainya. Pentingnya motivasi karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang memuaskan, motivasi semakin penting karena atasan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan teritegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai- nilai yang memengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang inivisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan (Rivai at al. 2014). Menurut Robbins dan Judge (2015) bahwa motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuannya. Sementara itu Siagian (2011), berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga prilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan. Disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu keadaan/dorongan yang ada dalam diri setiap orang yang memiliki keinginan untuk melakukan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat untuk mencapai tujuan.
Dalam teori motivasi berprestasi McClelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu:
a. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi), yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggungjawab untu pemecahan masalah. Seorang karyawan yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko.
Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan), yaitu kebutuhan
untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu), yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya mental karyawan dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui pelatihan in house secara berkala dan pemberian kompensasi yang sesuai untuk meningkatkan motivasi kerja agar terwujudnya kinerja yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama perusahaan.
Kinerja
Kinerja merupakan suatu hasil kerja secara kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2010).
Menurut Robbins dan Judge (2015) kinerja adalah pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013) prestasi kerja diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, dan ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
(Mangkunegara, 2011).
Sedarmayanti (2014) menyebutkan setidaknya ada enam indikator atau kriteria untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, yaitu: 1) Kualitas, hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna. 2) Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. 3) Ketepatan waktu, dapat menyelesaikan tepat pada waktunya dan dapat memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. 4) Efektivitas, Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5) Kemandirian, dapat melakasanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
55 | P a g e
merugikan; 6) Komitmen kerja, komitmen kerjaantara karyawan dengan perusahaan.
Kerangka PemikiranTeoritis
Dari landasan teori yang akan dianalisis dan bukti-bukti empiris dari penelitian terdahulu maka variabel yang akan diteliti adalah pelatihan in hose dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan, dengan variabel motivasi kerja sebagai variabel mediasi. Dari variabel-variabel tersebut, model dalam penelitian ini disajikan dalam gambar berikut:
Gambar 1
Kerangka PemikiranTeoritis
Hipotesis
Hipotesis penelitian yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pengaruh Pelatihan In H ose T erhadap Kinerja
Tujuan setiap perusahaan pada umumnya adalah untuk mencapai tingkat profitabilitas tinggi, dan diharapkan dalam setiap proses mengalami peningkatan sesuai dengan yang diharapkan. Untuk dapat memperoleh kinerja yang baik, maka berarti kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh para karyawan perusahaan harus baik pula, dan hal ini akan terjadi jika diadakan pelatihan yang ditujukan untuk para karyawan.
Seperti kita ketahui bahwa latihan kerja atau pelatihan merupakan kegiatan perusahaan dengan maksud dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai keinginan perusahaan yang bersangkutan.
Apabila karyawan telah dilatih maka mereka akan memiliki kemampuan dan keterampilan lebih baik, sehingga mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien, dan akhirnya karyawan tersebut mendapat penilaian kerja yang baik
pula.
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.
Jadi pelatihan dan kinerja mempunyai hubungan yang sangat erat karena untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi pula dari hasil pelatihan. Pelaksanaan kerja dalam arti kinerja tidak hanya menilai fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan. Pelaksanaan pekerjaan disini dalam artian secara keseluruhan, sehingga dalam penilaian kinerja ditunjukkan pada berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Oleh karena itulah penilaian kinerja secara rutin perlu dilakukan agar diketahui peranan aktif para karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Hasil penelitian Agusta & Sutanto (2013) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian tersebut didukung dari hasil penelitian Nazar et al (2014), Sahangggamu &
Mandey (2014), Massie et al (2015) Darmawan et al (2017), Suryani dan Linda (2017) dimana hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis pertama yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Pelatihan In House berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Sankyu
Pengaruh Kepuasan Kompesasi Terhadap Kinerja karyawan.
Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja pegawai/karyawan karena salah satu alasan utama orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan kompensasi dari perusahaan merupakan sumber pendapatan untuk karyawan. Kompensasi
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
56 | P a g e
merupakan sesuatu yang diterima karyawansebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi yang diberikan perusahaan secara adil dan wajar akan memberikan sebuah dorongan positif kepada karyawan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan.
Tanpa adanya kompensasi, kebutuhan- keburuhan lanjutan tidak dapat berfungsi sesuai dengan kaidah Maslow bahwa kebutuhan yang yang lebih tinggi hanya dapat berfungsi jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi.
Sistem kompensasi tidak hanya memuaskan kebutuhan fisik melainkan juga merupakan pengakuan dan rasa mencapai sesuatu. Berbagai jenis kebutuhan manusia akan dicerminkan dari berbagai keingianan para karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk diantaranya keinginan untuk memperoleh upah yang layak.
Kompensasi akan mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung. Kompensasi yang baik akan mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik, misalnya dengan adanya hadiah bagi karyawan yang berprestasi atau bonus bagi karyawan yang bekerja dengan baik.
Maka karyawan akan selalu memperbaiki diri untuk meningkatkan kinerjanya.
Penelitian yang dilakukan oleh Arta dan Harsono (2014) menunjukan bahwa Kepuasan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Selanjutnya Firmandari (2014) dari hasil penelitiannya mendapatkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini didukung dengan hasil penelitian Nurcahyani & Andayani (2016) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis kedua yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
H2 : Kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Sankyu Indonesia.
Pengaruh Pelatihan In House Terhadap Kinerja
Menurut Dessler (2011), “Pelatihan tidak bermanfaat jika peserta tidak mendapatkan kemampuan atau motivasi dengan adanya motivasi maka peserta pelatihan akan terdorong untuk mengikuti pelatihan”. Sudiro (2010) menyatakan,
“maksud dari pelatihan itu sendiri merupakan proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan dalam waktu singkat dengan metode yang mengutamakan praktik dari pada teori atau dapat disimpulkan bahwa pelatihan secara singkat merupakan kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa depan”. Pemberian materi pelatihan yang mudah dipahami dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja peserta pelatihan dalam mempelajari ilmu yang terkandung dalam isi materi pelatihan, sehingga pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh pegawai semakin baik dan bisa untuk diterapkan dalam bekerja. Hasil penelitian yang dilakukan Nazar et al (2014) menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Raharjo et al (2014) yang menyatakan bahwa metode pelatihan mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Materi pelatihan mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Selanjutnya Darmawan et al (2017) dan penelitian Suryani dan Linda (2017) dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis ketiga yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
H3 : Pelatihan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Sankyu Indonesia
Pengaruh Kepuasan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Kompensasi adalah hal yang menjadi daya tarik bagi seorang karyawan. Karyawan yang puas dengan kompensasi yang diterima dari perusahaan memiliki kecenderungan untuk bekerja optimal demi kemajuan perusahaan. Mondy (2010) mengemukakan kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
57 | P a g e
Kompensasi dibagi menjadi kompensasi finansialdan kompensasi non finansial. Rivai (2014) menerangkan bahwa kompensasi finansial terdiri dari gaji, upah, dan insentif. Mondy (2010) menerangkan bahwa kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/ atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Kajian konseptual pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja seperti yang diuraikan Notoatmodjo (2010) dalam yang menyatakan bahwa besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Arta dan Harsono, (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja, hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Sarira (2015), dan Laminingrum (2016) yang menyatakan bahwa kepuasan kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan penjelasan dan hasil penelitian sebelumnya, maka hipotesis keempat yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut;
H4 : Kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Sankyu Indonesia
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan sem ua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Mangkunegara (2011) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
David C. McCelland (1987) dalam Mangkunegara (2011) berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian
knerja”. Berdasarkan pendapat tersebut, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berpretasi yang tinggi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Penelitian Agusta & Sutanto (2013) menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan hasil bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut didukung dengan oleh penelitian Sahangggamu & Mandey (2014), Sedow & Mekel (2015), dan Nurcahyani
& Andayani (2016), dengan hasil penelitiannya menunjukan bahwa motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian dan hasil penelitian tersebut, maka hipotesis kelima yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
H5 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Sankyu Indonesia.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut Indrawan (2014:51) metode kuantitatif adalah satu bentuk penelitian ilmiah yang mengkaji satu permasalahan dari satu fenomena, serta melihat kemungkinan kaitan atau hubungan-hubungannya antar variabel dalam permasalahan yang ditetapkan.
Operasional Variabel
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2013).
Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka dalam penelitian ini akan mengkaji empat variabel, yaitu satu variabel bebas (eksogen), satu variabel terikat (endogen), dan dua variabel intervining. Variabel bebasnya adalah Pelatihan In House (PIH) dan Kepuasan Kompensasi (KK), variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan (KiP). Sedangkan Motivasi Kerja (M) sebagai variabel intervining. Masing- masing variabel dioperasionalisasikan sebagai berikut:
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
58 | P a g e
Tabel. 1.Operasinal Variabel
Populasi dan Sampel
Populasi merupakan gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2014). Sedangkan sampel adalah subset dari sebuah populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin seluruh anggota populasi diteliti, oleh karena itu diambil sebuah perwakilan yang di sebut sampel. Dengan meneliti sampel, seorang peneliti dapat menarik kesimpulan yang dapat di generalisasi untuk seluruh populasinya (Ferdinand, 2014). Populasi dalam penelitian ini sebanyak 1100 dari 5 cabang PT Sankyu Indonesia yang berada dilokasi Kawasan industry Cilegon dan sampel dalam penelitian ini sebanyak 165 karyawan dengan mengunakan metode Slovin.
Metode Analisis Data
Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian ini
digunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM) yang merupakan analisis multivariate.
SEM adalah keluarga model statistik yang mencari untuk menjelaskan hubungan antara variabel yang banyak. SEM adalah statistik yang unik karena fondasinya berada di antara dua tehnik multivariate yang familiar yaitu faktor analisis dan analisa regresi berganda (Hair at al., 2010).
Sedangkan menurut Wright (1921) dalam Jogiyanto (2011) SEM adalah suatu teknik statistika untuk menguji dan mengestimasi hubungan kausal dengan mengintegrasikan analisis faktor dan analisis jalur.
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pengujian Kualitas Data Convergent Validity
Dalam pengujian ini digunakan batas loading factor lebih besar dari 0.60. adapun Output pengukuran model sebagaimana tersaji pada gambar berikut:
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
59 | P a g e
Dari hasil pengujian seluruh indikatormemiliki loading factor lebih besar dari 0.60.
Selain dilihat dari nilai faktor loading, convergent validity, juga dapat dilihat dari nilai Average Variance Extracted (AVE). Dalam penelitian ini nilai AVE masing-masing konstruk berada di atas 0.7. Output AVE pada terdapat pada menu Construct Validity and Reliability. Adapun Output Average Variance Extracted (AVE) dapat dilihat pada tabel berikut :
Average Variance Extracted (AVE)
Average Variance Extracted
(AVE) Kepuasan
Kompensasi 0,792
Kinerja 0,744
Motivasi 0,778
Pelatihan In House 0,705
Analisis Discriminant Validity Fornell-Larcker Criterion
KK Ki M PIH
Kepuasan
Kompensasi 0,890
Kinerja 0,650 0,862
Motivasi 0,668 0,656 0,882 Pelatihan In House 0,675 0,665 0,656 0,840
Sumber : Output Smart PLS
Berdasarkan tabel di atas nilai akar AVE antar konsrtuk lebih besar jika dibandingkan dengan korelasi antara konstruk dengan kontruk lainnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap
variabel laten memiliki discriminant validity yang baik dan tidak terdapat permasalahan discriminant validity
Untuk memastikan bahwa tidak ada masalah terkait pengukuran maka langkah terakhir dalam evaluasi outer model adalah menguji unidimensionalitas dari model. Uji unidimensionality dilakukan dengan menggunakan indikator Composite reliability dan alpha cronbach. Untuk kedua indikator ini titik cut-off value adalah 0,7.
Composite reliability dan alpha cronbach
Cronbach's
Alpha
Composite Reliability Kepuasan
Kompensasi 0,971 0,974
Kinerja 0,950 0,959
Motivasi 0,964 0,969
Pelatihan In
House 0,948 0,956
Hasil analisis di atas menunjukkan seluruh konstruk memiliki nilai composite reliability di atas 0,7. Dari hasil tersebut tidak ditemukan permasalahan reliabilitas pada model yang dibentuk.
Untuk evaluasi inner model dapat dilakukan dengan melihat dari R2, Q2 dan GoF.
R Square
R Square R Square Adjusted
Kinerja 0,555 0,547
Motivasi 0,523 0,517
Sumber : Output Smart PLS
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa nilai R-square untuk variabel kinerja diperoleh sebesar 0,555 dan untuk variabel motivasi kerja diperoleh sebesar 0,523. Hasil ini menunjukkan bahwa 55,5% variabel kinerja dapat dipengaruhi oleh variabel pelatihan in house, kepuasan kompensasi dan motivasi kerja.
Sedangkan 52,3% variabel motivasi kerja dipengaruhi oleh variabel pelatihan in house dan kepuasan kompensasi.
Untuk menghitung Q2 dapat digunakan rumus
Q2 =1-(1-R12 ) (1-R22)……(1-Rp2 )…
Q2 = 1 – (1-0.555)(1-0.523)
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
60 | P a g e
Q2 = 0.792Yang terakhir adalah dengan mencari nilai Goodness of Fit (GoF). Dalam mencari nilai GoF pada PLS-SEM dilakukan secara manual.
GoF = √𝐴𝑉𝐸̅̅̅̅̅̅𝑥𝑅̅̅̅̅ 2 GoF = 0.638
Menurut Tenenhau (2004), nilai GoF small
= 0,1, GoF medium = 0,25 dan GoF besar = 0,38.
Dari pengujian R2, Q2 dan GoF terlihat bahwa model yang dibentuk adalah robust. Sehingga pengujian hipotesa dapat dilakukan.
Pengujian Hipotesis
Ukuran signifikansi keterdukungan hipotesis dapat digunakan perbandingan nilai T-table dan T- statistic. Jika T-statistic lebih tinggi dibandingkan nilai T-table, berarti hipotesis terdukung atau diterima (Hartono, 2010 dalam Jogiyanto, 2011).
Untuk tingkat keyakinan 95 persen (alpha 5%), maka nilai T-table adalah > 1,96. Selain itu, ukuran signifikansi keterdukungan hipotesis dapat dilihat dari nilai p value, jika nilai P value lebih kecil dari 0.05 maka hipotesis terdukung atau diterima untuk tingkat keyakinan 95 persen (alpha 5%).
Untuk melihat nilai T-statistic dan P Valuae dalam SmartPLS dilakukan melalui proses bootstraping terhadapa model yang sudah valid dan reliabel serta memenuhi kelayakan model.
Setelah dilakukan proses bootstraping terhadap model pengukuran, maka diperoleh Output path coeffisient sebagai berikut:
Dari hasil estimation dapat dilihat pada tabel diatas bahwa pengaruh pelatihan in house terhadap kinerja karyawan memiliki koefisien jalur sebesar 0,307. Dimana pengaruhnya signifikan (thitung
(4,266) > ttabel (1,96) dengan tingkat signifikasi P 0,000 < 0,05; Kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan memiliki koefisien jalur sebesar 0,251 dimana pengaruhnya signifikan (thitung
(2,866) > ttabel (1,96); dengan tingkat signifikasi P 0,004 < 0,05; Pelatihan in house terhadap motivasi kerja dengan koefisien jalur sebesar 0,376 dimana pengaruhnya signifikan (thitung (4,401) > ttabel (1,96) dengan tingkat signifikasi P 0,000 < 0,05;
Kepuasan kompensasi terhadap motivasi kerja dengan koefisien jalur sebesar 0,414 dan pengaruhnya signifikan dimana (thitung (4,817) >
ttabel (1,96) dengan tingkat signifikasi P 0,000 <
0,05; dan Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang memiliki koefisien jalur sebesar 0,286 dimana pengaruhnya adalah signifikan (thitung
(3,476) > ttabel (1,96) dengan tingkat signifikasi P 0,001 > 0,05.
Pengujian Pengaruh Variabel Mediasi
Pengujian mediasi dilakukan untuk menganalisis kekuatan pengaruh antar variabel, baik pengaruh yang langsung, tidak langsung, dan pengaruh totalnya. Efek langsung (direct effect) merupakan koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung (indirect effect) adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel antara. Efek total (total effect) adalah efek dari berbagai hubungan (Ferdinand, 2014, p.296).
Untuk mengetahui efek mediasi dengan melihat nilai VAF (Variance Accounted For) yaitu ukuran seberapa besar variabel pemediasi mampu menyerap pengaruh langsung yang sebelumnya signifikan dari model tanpa pemediasi. Jika VAF
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
61 | P a g e
diatas 80% maka menujukan peran sebagaipemediasi penuh (full mediation). Jika VAF bernilai diantara 20% - 80% dapat dikategorikan sebagai pemediasi parsial. Namun Jika VAF kurang dari 20% hampir tidak ada efek mediasi (Hair et al. dalam Sholihin dan Ratmono, 2013).
Hasil pengukuran SmartPLS dalam Tabel berikut :
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel diatas, pengaruh pelatihan in house terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai mediasi dengan koefisien jalur sebesar 0,108 dan pengaruhnya signifikan dimana (thitung (2,688) >
ttabel (1,96) dengan tingkat signifikasi P 0,007 <
0,05. Hasil VAF pengaruh kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebesar 0,260 atau 26,02% ini dikategorikan memediasi parsial.
Sedangkan pengaruh kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai mediasi memiliki koefisien jalur sebesar 0,119 dan pengaruhnya signifikan dimana (thitung
(2,722) > ttabel (1,96) dengan tingkat signifikasi P 0,007 < 0,05). Hasil VAF pengaruh kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja kerja sebesar 0,322 atau 32,2% ini dikategorikan memediasi parsial.
PEMBAHASAN
Pengaruh Pelatihan In House (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil pengujian hipotesis atas arah pengaruh variabel pelatihan in house (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,301 sebagaimana diperlihatkan oleh koefisien jalurnya. Dilihat dari nilai t sebesar 4,266 lebih besar dari ttabel 1,96 dengan tingkat signifikasi P 0,000 < 0,05, artinya signifikan. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel pelatihan in house (X1) secara individu terhadap kinerja karyawan (Y).
Hasil penelitian yang diajukan dari hipotesis 1 bahwa pelatihan in house berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
Pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil pengujian hipotesis atas arah pengaruh variabel kepuasan kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,251 sebagaimana diperlihatkan oleh koefisien jalurnya. Dilihat dari nilai t sebesar 2,866 lebih besar dari ttabel1,96 dengan signifikasi P 0,004 < 0,05. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kompensasi (X2) secara individu terhadap kinerja karyawan (Y).
Hasil ini menunjukan bahwa hipotesis 2 yang dinyatakan kepuasan kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima
Pengaruh Pelatihan In House (X1) Terhadap Motivasi Kerja Kerja (Z)
Hasil pengujian hipotesis atas arah pengaruh variabel pelatihan in house (X1) terhadap motivasi kerja (Z) adalah 0,376 sebagaimana diperlihatkan oleh koefisien jalurnya. Dilihat dari nilai t sebesar 4,401 lebih besar dari ttabel 1,96 dengan tingkat signifikasi P 0,000 < 0,05 artinya signifikan. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel pelatihan in house (X1) secara individu terhadap motivasi kerja (Z).
Dari hipotesis 3 yang diajukan dalam penelitian ini bahwa pelatihan in house berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja diterima.
Pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2) Terhadap Motivasi Kerja (Z)
Hasil pengujian hipotesis atas pengaruh kepuasan kompensasi (X2) terhadap motivasi kerja (Z) adalah 0,414 sebagaimana diperlihatkan oleh koefisien jalurnya. Dilihat dari nilai t sebesar 4,817 lebih besar dari ttabel 1,96 dengan tingkat signifikasi P 0,000 < 0,05, artinya signifikan. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel kepuasan kompensasi (X2) secara individu terhadap motivasi kerja (Z).
Dari hipotesis 4 yang diajukan bahwa kepuasan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dapat diterima.
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
62 | P a g e
Pengaruh Motivasi Kerja (Z) TerhadapKinerja Karyawan (Y)
Hasil pengujian hipotesis atas pengaruh variabel motivasi kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,286 sebagaimana diperlihatkan oleh koefisien jalurnya. Dilihat dari nilai t sebesar 3,476 lebih besar dari ttabel1,96 dengan tingkat signifikasi P 0,001 > 0,05 yang berarti signifikan. Hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel motivasi kerja (Z) secara individu terhadap kinerja karyawan (Y).
Dari hipotesis 5 yang diajukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dapat diterima.
Pengaruh Pelatihan In House (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Melalui Motivasi Kerja (Z)
Berdasarkan hasil perhitungan mediasi bahwa nilai VAF sebesar 0,260 atau 26,02%
dikategorikan pemediasi parsial dan signifikan.
Artinya bahwa pelatihan in house berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang membentuk variabel motivasi kerja. hal ini menunjukan bahwa pelatihan in house dapat berdampak pada pembentukan motivasi kerja dan akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Melalui Motivasi Kerja (Z)
Berdasarkan hasil perhitungan mediasi bahwa nilai VAF sebesar 0,322 atau 32,2%
dikategorikan memediasi parsial dan signifikan.
Artinya bahwa pelatihan in house berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui variabel motivasi kerja. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kompensasi dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja dan akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dengan menggunakan uji hipotesis secara parsial dapat disimpulkan sebagai berikut;
1. Hipotesis pertama secara parsial pelatihan in house berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Hipotesis kedua secara parsial bahwa kepuasan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hipotesis ketiga secara parsial bahwa variabel pelatihan in house berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
4. Hipotesis keempat secara parsial bahwa variabel kepuasan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
5. Hipotesis 5 secara parsial bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Variabel motivasi Kerja (Z) dapat memediasi secara parsial hubungan (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Sankyu Indonesia Cilegon.
7. Variabel motivasi kerja (Z) dapat memediasi hubungan kepuasan kompensasi (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Sankyu Indonesia Cilegon.
Saran
Perusahaan
Perusahaan dapat melaksanakan pelatihan in house secara berkala sebagai upaya memotivasi karyawa dalam meningkatkan kinerja karyawan, materi pelatihan disesuaikan kebutuhan perusahaan. Selain itu kebijakan dalam pemberian kompensasi juga perlu dilakukan untuk mendorong karwayan lebih bergairah dalam melaksanakan tugasnya. Pemberian kompensasi harus dilakukan dengan adil, baik kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung, karena ini dapat memotivasi kerja dan dapat berdampak pada peningkatan kinerja karyawan Bagi Peneliti Selanjutnya.
Bagi peneliti selanjutnya disarankan menggunakan populasi sasaran lebih luas agar diperoleh temuan yang lebih representatif tentang permasalahan sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan variabel pelatihan in house dan kepuasan kompensasi dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu disarankan juga dalam menggunakan instrumen sebaiknya memuat sejumlah penyataan dan
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
63 | P a g e
pertanyaan terbuka dan dilanjutkan denganwawancara yang lebih mendalam.
DAFTAR PUSTAKA
Agusta, Leonando dan Sutanto, Eddy Madiono (2013). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya AGORA Vol. 1, No. 3.
Arta, Deddy Novie Citra dan Harsono, 2014.
Pengaruh Kepuasan Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Pada Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Kabupaten Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta Vol.5, No.2, Oktober 2014 JBTI.
Darmawan, Yuyun Yuniar., Supartha, Wayan Gede., dan Rahyuda, Agoes Ganesha (2017) Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Di Prama Sanur Beach-Bali. E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.3 (2017): 1265-1290. ISSN : 2337- 3067.
Dessler, Grey. 2011. Manajaemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.
Dessler, Gery, 2011. A Framework for Human Resource Management, New Jersey: Pearson Education Inc.
Dessler, Gery, 2011. Human Resource Management, New Jersey: Pearson Education Inc.
Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Firmandari, Nuraini (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). EKBISI, Vol. IX, No. 1, Desember 2014, hal. 25 – 34 ISSN:1907- 9109.
Ghozali, Imam, 2011, Structural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan Partial Least Square (PLS) Edisi 3. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., dan Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th Edition). NJ: Prentice Hall.
Handoko, T.Hani. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE UGM.
Hasibuan, Malayu SP 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hendratmoko, Suseno. 2018. Pengaruh Penerapan In House Training Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Anugerah Mulia Indobel Perusahaan Cokelat Monggo. JMK (Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan) JMK 3 (3) 2018, 175-183. ISSN 2477-3166.
Indrawan, Rully. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Campuran Untuk Manajemen, Pembangunan dan Pendidikan. Bandung: Refika Aditama.
Jogiyanto, H. M. 2011. Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modeling Berbasis Varian dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta:
UPP STIM YKPN.
Laminingrum, Anny Kusumo (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pada Karyawan Biro Pelayanan Sosial Dasar Di Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. e- Proceeding of Management : Vol.3, No.2 Agustus 2016. ISSN : 2355-9357.
Luthans, Fred. 2010. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, A. Anwar Prabu. 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:
PT.Remaja Rosda Karya
Massie, Renaldy., Tewal, Bernhard d an Sendow, Greis (2015). Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 15 No. 05 Tahun 2015. ISSN: 1693-524.
Mondy, R.W., 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Erlangga.
Nawawi, Hadari. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.
Yogyakarta : Gadjah Mada Univesity Press.
Nazar, Fuad,. Astuti, Endang Siti dan Riza, Muhammad Faisal (2014). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. BTPN Cabang Pakis Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 13 No. 1 Agustus 2014 administrasibisnis.
studentjournal.ub.ac.id.
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
64 | P a g e
Notoatmodjo, S. 2010. Ilmu Perilaku Kesehatan.Jakarta: Rineka Cipta.
Nurcahyani, Ni Made dan Adnyani, I.G.A. Dewi (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.1, 2016: 500 – 532. ISSN: 2302-8912.
Raharjo, Rangga Puger., Hamid, Djamhur., dan Prasetya, Arik (2014) Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Balai Besar Pelatihan Pertanian (BBPP) Ketindan- Lawang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 15 No. 2 Oktober 2014.
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id Ridwan dan Kuncoro, Engkos A., 2011. Cara
Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur), Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal dan Basri, A.F. Mohd. 2010.
Performance appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan Meningkatkan daya saing perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Rivai, Veithzal., Ramly, Mansyur., Mutis, Thoby dan Willy A. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2010. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta:
Erlangga
Robbins, S.P dan Judge, Timothy A. 2015.
Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta:
Salemba Empat.
Sahangggamu, Patricia M. dan Mandey, Silvya L.
(2014) Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PT. Bank Dana Raya Manado Jurnal EMBA Vol.2 No.4 Desember 2014, Hal. 514-523 ISSN 2303-1174.
Sarira, Natalia Buntu (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Insani Baraperkasa Di Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi
Bisnis, 2015, 3 (4): 951-965. ISSN 2355- 5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id.
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Sendow, Jesica dan Mekel, Peggy A. ( 2015).
Pengaruh perekrutan, motivasi, pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. Jurnal EMBA Vol.3 No.1 Maret 2015, Hal.1152-1161.
Siagian, Sondang P, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Cetakan kesembilan belas.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III, STIE YKPN Yogyakarta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung, Alfabeta.
Sugiyono, 2013.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen.
Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Statistik Untuk Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitiandan Pengembangan (Researchand Development R&D). Bandung : Alfabeta.
Suryani, Arna dan Linda, Rahma (2017) Pengaruh Pelatihan Dan Penempatan Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi. J-MAS Vol.2 No.1, April 2017.
Yukl, A Gary 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi 5 Alih Bahasa Budi Suprianto. Jakarta: Indeks.
https://ibenimages.com/2017/08/02/belajar-dari- dave-ulrich/
