Odnosi med skupinami na Policijski postaji Kranj : diplomsko delo visokošolskega študija

Univerza v Mariboru Fakulteta za varnostne vede. DIPLOMSKO DELO. Odnosi med skupinami na Policijski postaji Kranj. Ljubljana, 2009. Matjaž Završnik.

Univerza v Mariboru Fakulteta za varnostne vede. DIPLOMSKO DELO. Odnosi med skupinami na Policijski postaji Kranj. Februar, 2009. Študent: Matjaž Završnik Mentor: dr. Branko Lobnikar Somentor: mag. Aleksander Koporec 2.

KAZALO 1. UVOD .......................................................................................................................... 6. 2. ORGANIZACIJSKA KULTURA ................................................................................ 7 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7. POJEM ORGANIZACIJSKE KULTURE ............................................................ 7 FIZIČNI SVET ...................................................................................................... 8 VREDNOTE IN NORME ..................................................................................... 8 TEMELJNE PREDPOSTAVKE ........................................................................... 9 MOČ ORGANIZACIJSKE KULTURE ............................................................... 9 ORGANIZACIJSKA KULTURA V JAVNI UPRAVI ...................................... 10 SMER SPREMEMB ORGANIZACIJSKE KULTURE V JAVNI UPRAVI .... 14. 3. POJEM SOCIALNE INTERAKCIJE ........................................................................ 16. 4. MEHANIZMI PSIHOSOCIALNE INTERAKCIJE .................................................. 18 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6. 5. IMITACIJA ......................................................................................................... 18 SUGESTIJA ........................................................................................................ 19 SIMPATIJA IN ANTIPATIJA ............................................................................ 20 IDENTIFIKACIJA .............................................................................................. 22 SOCIALNI PRITISK .......................................................................................... 23 FACILITACIJA IN INHIBICIJA ....................................................................... 25 SKUPINA ................................................................................................................... 27. 5.1 5.2 5.3 5.4 6. DEFINICIJE PSIHOLOŠKIH SKUPIN ............................................................. 27 PRIMERJAVA MED SKUPINSKIM IN TIMSKIM DELOM .......................... 31 VRSTE FORMALNIH IN NEFORMALNIH SKUPIN IN TIMOV .................. 34 SKUPINSKA DINAMIKA ................................................................................. 37 STRUKTURA IN ORGANIZACIJA DELA V POLICIJI ........................................ 42. 6.1 6.2 6.3 6.4 7. POLICIJSKI MANAGEMENT .......................................................................... 47 KADROVSKI MANAGEMENT ........................................................................ 51 KADROVSKI POTENCIAL PP KRANJ IN TVORJENJE SKUPIN ................ 53 VRSTE IN OBLIKE ODNOSOV MED SKUPINAMI ...................................... 55 NAMEN IN CILJ DIPLOMSKEGA DELA .............................................................. 58. 7.1 7.2. OPREDELITEV PREDPOSTAVK (HIPOTEZ) ................................................ 59 PREDVIDENE METODE RAZSIKOVANJA IN POTEK IZVEDBE .............. 59. 8. RAZPRAVA IN ZAKLJUČEK ................................................................................. 60. 9. LITERATURA ........................................................................................................... 65. 10. SEZNAM TABEL ...................................................................................................... 70. 11. PRILOGE ................................................................................................................... 71. 3.

POVZETEK V diplomskem delu smo poskušali poudariti obstoj in pomen odnosov, ki nastajajo med posameznimi formalnimi in neformalnimi skupinami znotraj določene organizacijske strukture, točneje v območni organizacijski enoti Policijski postaji Kranj. Poskušali smo opredeliti njihov vpliv na doseganje ciljev ter s tem na uspešnost organizacije. Zaradi negativnega stališča sektorja za odnose z javnostjo GPU, za opravljanje ankete med policisti, pa diplomskega dela ţal ni bilo mogoče opraviti v predvidenem obsegu. Prvotno predvidene metode smo morali nadomestiti z metodo neposrednega opazovanja (direct observation), neformalnimi razgovori in obdelavo ter primerjavo javno dostopnih podatkov. Ugotavljamo, da znanstveno dognane spremembe v druţbi zahtevajo fleksibilno prilagajanje policijske organizacije, istočasno pa se na drugi strani srečujemo s trendom zmanjševanja števila zasedenih delovnih mest v policiji. Oboje pa narekuje temu prilagojeno načrtovanje dela, reorganizacijo delovnih procesov in optimizacijo razpoloţljivih resursov, zaradi nenehnih zahtev po povečevanju učinkovitosti dela. Produkt vsega tega je v zadnjem času tudi razpad formalnih in neformalnih skupin na račun povečane obremenjenosti posameznih policistov. Vse to v veliki meri vpliva tudi na stopnjo zadovoljstva policistov na delovnem mestu, kar bo ob vztrajnem zanikanju kadrovskega deficita na ključnih delovnih mestih, nedvomno pustilo posledice, tako v organizaciji sami kot tudi v zunanjem okolju. Zato bodo v prihodnosti nujno potrebni ustrezni strokovni prijemi policijskega in kadrovskega managementa, predvsem pa povečanje kadrovskih resursov s ciljem večje specializacije policijskega dela in posledično temu ponovno oblikovanje posameznih skupin in timov. Za celovitejšo in dokončno oceno stanja na področju medskupinkih odnosov, pa bi bilo vsekakor potrebno opraviti načrtovane raziskave s pomočjo predvidenih metod.. Ključne besede: skupina, medskupinski odnosi, organizacijska kultura, javni sektor, policija, policijska postaja, organizacija. 4.

SUMMARY In diploma's thesis we tried to highlight the existence and importance of relationships between formal and informal groups inside of a defined organizational structure, more precise in the district organizational unit of the Police station Kranj. We defined the influence of target achieving and the consequences on the success of the organization. Due to negative stand of public relations division GPD (general police directorate) to carry out a questionnaire among the police officers, we were unable to carry out the diploma in the estimated extent. We had to replace original foreseen methods with methods of direct observation, informal interviews, processing and comparison of publicly available data. We have found out, that scientifically established changes in society demand a flexible adaptation of the police organization, while on the other side we are facing the trend of reducing the number of occupied working places in police. Both above mentioned situations require adjusted planning of work, reorganization of working processes and optimization of working resources, in order to fulfil the constant demands for enhancing the work effects. The recent result is the disintegration of formal and informal groups, at the expense of increased working pressure of the individual police officers. All this has a major impact on the level of satisfaction of police officers on their working places. The latter is going to have permanent consequences in the organization itself as well as in the external environment, if we persist to deny the deficit of human resources on the most important working places. Therefore, in the future appropriate professional approaches in the police and staff management will be urgently needed, especially the increase of human resources to achieve higher specialization of the police work and consequently to re-establish the individual groups and teams. To make a complete and final estimation of the situation in the field of intergroup relations it would certainly be necessary to carry out the planned researches with the help of the foreseen methods.. Keywords: group, intergroup relations, organizational culture, public sector, police, police station, organization. 5.

1. UVOD. Vsebinska diplomskega dela se nanaša na odnose med posameznimi skupinami, ki sestavljajo organizacijo in je vsaka zase jedro usmerjenega delovanja. Namen in cilj diplomskega dela je bil ugotoviti, kateri so najbolj značilni in izraziti vzorci odnosov med posameznimi skupinami in kakšne so njihove medsebojne interakcije, ki se odraţajo skozi različno formalno in neformalno komunikacijo v odnosih. V policijski organizaciji na lokalnem nivoju, torej na posamezni policijski postaji, kot izraziti predstavnici izoblikovane kulture delovnega okolja, je zanemarljivo malo, oz. ni dejavnosti, odnosov in opravil, pri katerih bi bil posameznik čisto sam in neodvisen od drugih. Sleherni policist tako ali drugače deluje v skupini, ki je pri delu preteţno stalna in formalna. Ker so skupine oblikovane formalno, niso zgolj same sebi namen, temveč so oblikovane za učinkovitejše zasledovanje in doseganje nekega določenega cilja. Medtem, ko je posameznik v tej skupini lahko nadomestljiv, bi izguba celotne skupine in njenega usmerjenega delovanja lahko ogrozila uspešnost delovanja celotne organizacije. Med posameznimi skupinami potekajo različne interakcije v obliki komunikacije, skozi katero se odraţajo različne oblike odnosov. Glavno izhodišče za raziskovalno tematiko so torej odnosi med skupinami znotraj izbrane policijske enote (PP Kranj), kot reprezentativne predstavnice večje policijske enote s splošnim delovnim področjem in z izoblikovanimi stalnimi oblikami operativnega dela. V policijski organizaciji je strukturna in formalna delitev delovnih vlog skozi čas, ki je temeljila na diferenciaciji operativnih potreb (Projekt javne varnosti) pripeljala do tvorjenja skupin znotraj posamezne policijske enote. Tako so na lokalnem nivoju, na policijski postajah praviloma nastale skupine lokalnih kriminalističnih policistov, vodij policijskih okolišev, vodij patrulj, »navadnih« policistov, deţurnih policistov, ipd. (Mencin, 1995). Slednje je tudi predmet raziskave diplomskega dela. Diplomsko delo temelji na definiciji, ki pravi, da je skupina skupek posameznikov, ki sami sebe zaznavajo in jih hkrati zaznavajo nečlani skupine, kot sestavni in identificirani del socialnega agregata znotraj organizacije (Brett in Rognes, 1986, Zvonarevič, 1985), medskupinske relacije pa so aktivnosti, ki se pojavijo med člani posamezne skupine (Alderfer, 1986). Medskupinska transakcija se pojavi vsakič, ko so posamezniki ene skupine v interakciji s posamezniki druge skupine, interakcija pa je 6.

individualna ali kolektivna in temelji na identifikaciji s skupino (Sherif, 1966). Iz tega sledi, da se transakcije lahko pojavijo tudi med predstavniki posamezne skupine, vendar le takrat, ko ti predstavljajo interese skupine, ne pa svojih lastnih interesov (Richer, Sculy in West, 2005).. 2. ORGANIZACIJSKA KULTURA. 2.1 POJEM ORGANIZACIJSKE KULTURE Teorija organizacijske kulture izvira iz kombinacije organizacijske psihologije, socialne psihologije in socialne antropologije. Iz različnih definicij organizacijske kulture (Ott, 1989; Schein, 1990; Davies, Nutley, & Mannion, 2000) lahko povzamemo, da zajema širok spekter socialnih pojavov, med katere sodijo tipični načini oblačenja v organizaciji, jezik, vedenje, prepričanja, vrednote, predpostavke, statusni simboli in avtoriteta, miti, obredi in svečanosti, načini upoštevanja ostalih in razdiralna ravnanja. Vse to pomaga opredeliti organizacijski značaj in norme. Zaradi te pestrosti zajetih pojavov ni presenetljivo, da obstaja le malo soglasja glede natančne definicije organizacijske kulture, tega, kako bi jo bilo treba opazovati in meriti ter tega, kako lahko različne metode uporabimo pri uvajanju organizacijskih sprememb. Kot pravi Edgar Schein (1985), je organizacijska kultura vzorec skupnih temeljnih predpostavk, ki jih je skupina iznašla, odkrila ali razvila, ko se je učila spopadanja s problemi prilagajanja okolju in doseganja notranje povezanosti, in so se v zadostni meri izkazale kot veljavne, tako da jih novim članom skupine lahko predstavijo kot pravilen način doţivljanja, razmišljanja in čustvovanja v povezavi z omenjenimi problemi.. Ta definicija opozori na osnoven izziv vsake kulture, to je usklajevanje pogosto zelo raznolikih ciljev in ravnanj posameznih članov. Opozori tudi na teţavnost spopadanja s tem izzivom. Poudari vlogo skupnih temeljnih predpostavk, ki vplivajo na prepričanja in vedenje, s čemer opozori, da je organizacijska kultura mnogo več kot le način, »kako tu stvari počnemo« (Davies, Nutley, & Mannion, 2000). Spreminjanje tega, kako stvari v neki organizaciji počnemo, se zdi, na funkcionalni ravni sistemskega preoblikovanja, relativno preprosto. Veliko večji izziv pa predstavlja razumeti, zakaj stvari počnemo na 7.

tak način, kateri dejavniki vplivajo na odpor do sprememb, in v kakšni meri se uvedene spremembe ohranijo. Da bi torej bili uspešni pri uvajanju sprememb v organizaciji, moramo razumeti procese kolektivnega mišljenja, ki določajo ravnanje posameznikov, tako na zavedni kot na nezavedni ravni. Prav zaradi tega se poglobljena analiza in razumevanje organizacijske kulture izkaţeta za koristno (Scott, Mannion, Marshall, & Davies, 2003). Tako organizacijsko kulturo sestavljajo tiste vrednote in prepričanja, ki si jih med sabo delijo člani neke organizacije zato, da normirajo neko ravnanje ljudi v organizaciji. Schein (1985, 1990, 1999) je opisal tri med seboj ločene vendar tesno povezane nivoje organizacijske kulture: fizični svet, vrednote in norme ter temeljne predpostavke oz. prepričanja.. 2.2 FIZIČNI SVET Temelj vsake organizacije je fizično okolje (stavbe, prostori, oprema ipd.), kjer organizacija deluje. Za fizični svet je značilno, da je dobro viden, vendar ne vedno in nujno dobro in do konca razumljen. Osnovni element organizacijske kulture sestavljajo tako fizični objekti v okolju kot vidni in slušni vedenjski vzorci. Pri razumevanju fizičnega pojava organizacije in vedenja zaposlenih si moramo pomagati z analizo norm in vrednot, ki v tem konkretnem okolju organizacije veljajo. Vrednote in norme pa predstavljajo drugi nivo organizacijske kulture.. 2.3 VREDNOTE IN NORME Vrednote in norme razlagajo, racionalizirajo in dajejo smisel fizičnem svetu. Vrednote so ponotranjena merila posameznika za presojanje, katera vedenja so pravilna in katera napačna. Po svoji naravi so vrednote vedno pozitivne, saj opisujejo prepričanje o tem, da je nekaj dobro, zaţeleno. Pri organizacijski kulturi gre za skupne vrednote, ki omogočajo skupno delovanje zaposlenih v organizaciji. Zunanji izraz vrednot predstavljajo norme. Norme so kolektivna pravila delovanja, ki uravnavajo ciljno delovanje posameznikov in skupin in zagotavljajo konsistentnost v delovanju skupin. 8.

Delujejo kot poseben vodnik za delovanje, ki določa sprejemljivo in primerno vedenje v določenih situacijah. Vrednote so v središču vsake organizacije, še zlasti pa to velja za neprofitne organizacije. Sprejete vrednote pomenijo tista načela in vrednote, ki jih organizacija poskuša uresničiti. Tako, na primer, verske organizacije izraţajo vrednote, povezane z vero in sluţenjem ljudem, medtem ko organizacije za razvoj skupnosti poudarjajo vrednote samopomoči in ekonomske neodvisnosti. Sprejete vrednote lahko privedejo do skupnega dojemanja v organizaciji, to pa predstavlja tisto nastajajoče medsebojno razumevanje, o katerem govori Schein (1985, 1990) in pravi, da do tega pride v interakciji med člani organizacije. Brez skupnih vrednot in dojemanja je za organizacije, še zlasti neprofitne, izjemno teţko oblikovati svojo vizijo in poslanstvo, saj ne smemo pozabiti, kot pravi Ott (1989), da niso pomembne stvari, ki se zgodijo, pač pa to, kako te stvari dojemamo. Ker neprofitne organizacije niso motivirane z dobičkom ali trţnimi deleţi, je jasnost glede poslanstva in vizije za njih ključnega pomena (Zdenek, 1998).. 2.4 TEMELJNE PREDPOSTAVKE Tretji nivo organizacijske kulture sestavljajo temeljne predpostavke, o katerih se posamezniki v organizaciji ne sprašujejo, so nevidne in delujejo na podzavedni ravni. Temeljne predpostavke so za člane organizacije same po sebi umevne in nastanejo na podlagi kulturnih paradigem. Kulturne paradigme so v konsistenten vzorec povezane predpostavke o človeštvu, naravi in načinu delovanja. Iz njih izvirajo tudi posameznikova prepričanja oz. posameznikove ideje o tem, kako svet dejansko deluje. Zasnovana so na osebni izkušnji ter izkušnji, ki jih ima posameznik s »pomembnimi drugimi«, saj mnenje teh »pomembnih drugih« vpliva na razvoj posameznikovih prepričanj.. 2.5 MOČ ORGANIZACIJSKE KULTURE Stopnjo, s katero posamezna organizacijska kultura vpliva na vedenje posameznikov in skupin v organizaciji imenujemo moč organizacijske kulture. Le-ta ima tri sestavine: preţetost, razširjenost in jasnost (Schein, 1985). Preţetost pomeni število pomembnih 9.

predpostavk, vrednot in prepričanj, ki si jih med seboj delijo člani neke skupine, razširjenost je stopnja, do katere so posamezniki ponotranjili elemente organizacijske kulture, jasnost pa pomeni jasno določitev hierarhije elementov organizacijske kulture v neki organizaciji. Poleg preţetosti, razširjenosti in jasnosti na moč organizacijske kulture vplivata še število zaposlenih v organizaciji ter njihova geografska razpršenost. Organizacijska kultura je močnejša v primeru, ko imamo majhno število zaposlenih na omejenem prostoru, ki omogoča visoko stopnjo medsebojnega komuniciranja. Močna organizacijska kultura lahko pozitivno vpliva na vedenje posameznikov v organizaciji, če je v skladu s cilji in strategijo organizacije. Ker pa se cilji in strategija organizacije v današnjem svetu lahko hitro spreminjajo, danes strokovnjaki bolj kot moč kulture poudarjajo 'dinamično kulturno prilagodljivosti' (Brion, 1996).. 2.6 ORGANIZACIJSKA KULTURA V JAVNI UPRAVI Med organizacijami obstajajo pomembne razlike v organizacijski kulturi. V nadaljevanju si bomo ogledali dve tipologiji organizacijskih kultur, kar nam bo omogočilo opredeliti organizacijsko kulturo v javni upravi. Sonnenfeld (1988) je opisal štiri vrste organizacijske kulture: . akademska kultura – zanjo je značilno, da so zaposleni zelo usposobljeni ter praviloma ostajajo v organizaciji in v njej napredujejo; organizacija jim zagotavlja stabilno okolje, v katerem se lahko razvijajo in uporabljajo svoje znanje; primeri – univerze, bolnišnice, velike gospodarske zdruţbe ipd.. . kultura športnega tima – zaposleni so 'prosti strelci', ki razpolagajo z zelo cenjenimi veščinami; po njih obstaja veliko povpraševanje in bi zlahka šli drugam v sluţbo; tovrstna kultura obstaja v organizacijah s hitrim tempom in visoko stopnjo tveganja, kot so investicijske banke, oglaševalske agencije ipd.. . klubska kultura – v tej kulturi je najpomembnejše zahteva za zaposlene to, da se vklopijo v organizacijo; običajno začno pri dnu in ostanejo v isti organizaciji, saj. 10.

organizacija napreduje zgolj notranje kadre in predvsem upošteva načelo senioritete; primeri – vojska, policija, nekatere pravne pisarne ipd. . kultura trdnjave – zaposleni ne vedo, kdaj bodo postali višek; v takih organizacijah so pogoste obseţne reorganizacije; obstaja pa veliko priloţnosti za posameznike z aktualnimi specializiranimi veščinami; primeri – hranilnice, velika avtomobilska podjetja ipd.. Deal in Kennedy (1982) sta različne organizacijske kulture razvrstila po dveh kriterijih: po stopnji tveganja, povezanega z organizacijskimi aktivnostmi, in po hitrosti, s katero organizacije in njihovi zaposleni prejmejo povratne informacije o uspešnosti svojih odločitev ali strategij. Na podlagi teh kriterijev sta opredelila štiri tipe organizacijske kulture: . 'mačo' kultura – v tej kulturi zaposleni veliko tvegajo, a dobijo hitre povratne informacije; prisotni so intenzivni pritiski in 'ubijalski' tempo, zato pogosto prihaja do stresa in izgorevanja; notranje tekmovanje in konflikti so pogosti, osip je velik; primeri – policija, kirurgi, gradbeništvo, svetovalne organizacije, zabavna industrija ipd.;. . kultura trdega a zabavnega dela – nizka stopnja tveganja, hitre povratne informacije; te organizacije so zelo dinamične in usmerjene na stranke, poudarja se timsko delo; včasih kakovost trpi zaradi količine dela; primeri – trgovske organizacije, računalniška podjetja, organizacije za mnoţično potrošnjo (npr. lokali s hitro hrano) ipd.;. . kultura tveganega vlaganja – zelo veliko tveganja, počasne povratne informacije; včasih lahko traja več let, preden se izkaţe, ali je bila neka odločitev upravičena; poudarek je na prihodnosti in na pomenu vlaganja vanjo; v teh organizacijah obstaja jasna hierarhija avtoritete, odločitve se sprejema na vrhu; taka kultura vodi v kakovostne inovacije in znanstvena odkritja; primeri – investicijske banke, arhitekturna podjetja, vojska, naftne druţbe ipd.;. 11.

. procesna kultura – nizka stopnja tveganja, počasne povratne informacije, teţave z merjenjem dela in uspešnosti zaposlenih; odsotnost povratnih informaciji zaposlene primora, da se usmerjajo na to, kako stvari opravljajo, ne pa na to, kaj delajo; uveljavi se miselnost varovanja lastnega hrbta; pojavi se birokracija s svojo usmerjenostjo na nepomembne dogodke in podrobnosti, formalizmom in perfekcionizmom; primeri – zavarovalnice, banke, finančna podjetja, drţavna uprava, ipd.. Po Sonnenfeldovi razvrstitvi bi večino organizacij v javni upravi lahko uvrstili v klubsko kulturo, po razvrstitvi Deala in Kennedyja pa v procesno kulturo, z izjemo policije in vojske. Torej, poudarek na prilagajanju organizaciji, kadrovanju od znotraj, senioriteti; teţave z merjenjem dela in uspešnosti, usmerjenost na proces, ne na rezultate ipd. Za organizacije v javni upravi je, kot smo videli, praviloma značilna birokracija. Fordyce in Weil (1971; cit. v Brion, 1996) naštevata naslednje posledice birokracije: . nizka stopnja sodelovanja managerjev pri postavljanju ciljev, razen na najvišjem nivoju;. . zaposleni vidijo nepravilnosti in napake pri delu, a nihče ničesar ne ukrene;. . nebistvene stvari zapletajo reševanje problemov; status in uvrstitev v hierarhiji sta bolj pomembna, kot pa rešitev problema;. . z vidika zaposlenih so njihove stranke managerji, namesto resničnih strank;. . ljudje na vrhu poskušajo sprejemati čim več odločitev, zato prihaja do ozkih grl in do sprejemanja odločitev na podlagi pomanjkljivih podatkov,. . mnenja zaposlenih na niţjih nivojih se, izven ozkih okvirov njihovega dela, ne spoštuje;. . osebne potrebe in čustva so obrobnega pomena;. . zaposleni raje tekmujejo, kot da bi sodelovali;. . konflikti so najpogosteje prikriti in se jih upravlja s pomočjo organizacijskih političnih iger;. . učenje je oteţeno; iskanje ali sprejemanje pomoči se doţivlja kot znak šibkosti; do ponujanja pomoči ne prihaja; ljudje se izogibajo dajanju ali sprejemanju povratnih informacij, vsakdo se mora učiti na svojih napakah;. 12.

. odnosi. so. 'zastrupljeni' s. skrivanjem za. 'maskami', upravljanjem. vtisa,. pomanjkanjem skrbi za druge in strahom; . ljudje se čutijo ujete v svojem delu, manjka jim čar dela, dolgočasijo se, a ostajajo zaradi potrebe po varnosti;. . zelo se ceni zmanjševanje tveganja;. . na nekonformizem se gleda z nenaklonjenostjo, ceni se tradicija;. . organizacijska struktura, politike in postopki. obremenjujejo in zapletajo. organizacijo; ljudje v njih iščejo pribeţališče.. Brion (ibid.) k temu dodaja: . šefi ne vzpodbujajo odličnosti med zaposlenimi, ker jo doţivljajo kot groţnjo svoji avtoriteti in varnosti;. . vodstvo organizacije pod sabo ţeli le ubogljive managerje, ki jih ne ogroţajo;. . obstaja le malo ali sploh nič programov razvoja managerjev ali vodij in nič lateralnih premestitev z namenom razvoja, zaradi česar managerji niso pripravljeni na prevzem večjih odgovornosti; napredovanja so deleţni prijatelji ali pa kdorkoli, ki se 'znajde pri roki'; Petersovo načelo na vseh nivojih;. . dobri. managerji. zapuščajo. organizacijo. zaradi. frustracije,. povezane. z. zanemarjanjem, zlorabami in nesposobnostjo nadrejenih; slabi managerji ostajajo, ker nimajo kam iti.. Micklethwait in Wooldridge (2000) menita, da so managerji v javnem sektorju odgovorni vsem in nikomur, in navajata ugotovitev Kaya (1995; cit. v ibid.), ki je dejal: »Kjer je odgovornost nedorečena, nikomur ni treba polagati računov. In kjer ni odgovornosti, ne polaganja računov, vladata neučinkovitost in nesposobnost.« Avtorja dodajata, da »ţivijo managerji javnega sektorja v svetu pravil in predpisov, ki jim omejujejo svobodo pri nadzoru nad zaposlenimi in sredstvi« (ibid.: 330), prav tako pa opozarjata na problem, da morajo usluţbenci javne uprave »sluţiti stranki na oblasti, ne da bi se izrodili v partijske funkcionarje. Vedeti morajo, da velik del prebivalstva ni volil za vlado na krmilu in da utegne opozicijska stranka z drugačnimi pogledi in prioritetami kmalu prevzeti oblast. Tako je, kot da bi vodili podjetje, ki ima vrsto stalnih strank z nasprotujočimi si zahtevami in ki mu grozi sovraţni prevzem« (ibid.). 13.

Vse opisano so značilnosti organizacij v javni upravi, pri čemer je treba upoštevati, da se stopnja prisotnosti posamezne značilnosti od organizacije do organizacije lahko razlikuje. Pomembno je, da z ustrezno analizo natančno ugotovimo, kakšna je organizacijska kultura v konkretni organizaciji, preden se lotimo njenega spreminjanja. Pri odločanju o smeri potrebnih sprememb pa so nam lahko zelo dobrodošla razmišljanja strokovnjakov o tem, kakšne spremembe v organizacijski kulturi v javni upravi so danes, še zlasti pa v prihodnje, potrebne.. 2.7 SMER SPREMEMB ORGANIZACIJSKE KULTURE V JAVNI UPRAVI Skupina strokovnjakov ameriškega socialnega skrbstva (Midwest Welfare Peer Assistance Network, 2000) je takole opisala tradicionalne in nastajajoče značilnosti organizacij s svojega področja, iz katerih lahko razberemo tudi potrebne spremembe v organizacijski kulturi: Tabela 1: Tradicionalne in nastajajoče značilnosti organizacij (Midwest Welfare Peer Assistance Network, 2000). Tradicionalne značilnosti. Nastajajoče značilnosti. Poudarek na ugodnostih. Poudarek na vedenju. Neodvisna agencija. Mreţa sodelujočih agencij. Omejen namen delovanja. Številni cilji. Interakcije, ki jih obvladuje agencija. Interakcije na pobudo uporabnikov. Komuniciranje od zgoraj navzdol. Komuniciranje med sodelavci. Neodvisni posamezniki. Timsko delo in sodelovanje. Usmerjenost na predpise. Profesionalna usmerjenost. Usmerjenost na podatke. Usmerjenost na ljudi. Blaţitev problemov. Preprečevanje problemov. Omejene ciljne skupine. Široke ciljne skupine. Obravnavanje vseh uporabnikov enako. Personalizirana obravnava. Kratkoročna usmerjenost. Dolgoročna usmerjenost. 14.

Usmerjenost na proces. Usmerjenost na rezultate. Statično delovanje. Dinamično delovanje. (Walker, 2002) pa ugotavlja, da spremembe v okolju silijo javno upravo, da spremeni svojo organizacijsko kulturo tako, da preusmeri poudarek: . s procesa na rezultate,. . iz ozko usmerjene na matrično organiziranost,. . iz hierarhičnih na sploščene in bolj horizontalne strukture,. . iz usmerjenosti navznoter na usmerjenost navzven (na občane, stranke in ostale zainteresirane posameznike in skupine),. . z managerskega nadzora na delitev moči z zaposlenimi (»empowerment«),. . iz reagiranja na proaktivno ravnanje,. . iz izogibanja novim tehnologijam na njihovo sprejemanje in koristno uporabo,. . iz skrivanja na delitev znanja,. . iz izogibanja tveganju na upravljanje tveganja,. . iz zaščite svojega delokroga na sklepanje partnerskih odnosov.. Čeprav je organizacijska kultura dokaj neoprijemljiv pojem, ki si ga lahko razlagamo na različne načine, pa danes nihče več ne dvomi v to, da imajo pojavi, tipično zajeti pod tem pojmom, močan vpliv tako na zaposlene v organizacijah, kot tudi na organizacije kot celote in na njihovo uspešnost. Managerji ne morejo biti uspešni, če organizacijske kulture v svoji organizacije ne poznajo, razumejo in upravljajo. Našteto, še zlasti zadnji del - torej upravljanje - pa lahko predstavlja še posebej velik izziv za managerje v javni upravi. Ne le zato, ker so tudi sami del te kulture, ampak zato, ker imajo - v primerjavi z managerji v gospodarstvu - mnogo bolj 'zvezane roke' glede uvajanja sprememb. Vendar pa jim to ne sme sluţiti kot izgovor, saj bi v tem primeru zgolj dokazali, da črnoglede ocene nekaterih, glede sposobnosti in motiviranosti managerjev v javni upravi drţijo.. 15.

3. POJEM SOCIALNE INTERAKCIJE. Socialna interakcija vključuje oblike in učinke neposrednega delovanja aktivnosti ene ali več oseb na vedenje drugih oseb. Navadno gre pri tem za člane iste skupine. Temelji na prostorski ali psihološki bliţini posameznikov. V večini primerov je prisotno oboje. Vzajemno delovanje članov iste skupine drugih na druge je lahko zavestno ali nezavedno, namerno ali nenamerno ipd. Prisotno je v vsaki druţbeni skupini in omogoča druţbeno dinamiko. Socialna interakcija namreč vključuje vsa dogajanja in spremembe v odnosih med posameznimi člani v okviru iste skupine ali med skupinami. Zvonarević (1985) poudarja, da se skupnosti ţivih bitij največkrat oblikujejo na podlagi enega od treh osnovnih kriterijev. Toda včasih vpliva na oblikovanje določene skupnosti tudi več kriterijev hkrati. To so: . kriterij prostorske ali fizične bliţine posameznikov,. . kriterij podobnosti posameznikov,. . kriterij "psihološke bliţine" in medsebojnega vplivanja posameznikov.. V prvem primeru govorimo o agregatu, v drugem o razredu ali kategoriji, v tretjem pa o skupini v oţjem pomenu besede. Agregat je skupnost, ki se oblikuje na podlagi prostorske ali fizične bliţine posameznikov. Kljub temu, da so enote agregata druga poleg druge, ni med njimi nobene interakcije. Zato so njihove temeljni značilnosti: . popolna samostojnost oz. medsebojna neodvisnost,. . odsotnost kakršnih koli neposrednih ali posrednih vplivov,. . stalnost in nespremenjenost aktivnosti članov skupnosti ob pojavljanju prisotnosti nove enote in. . nepomembnost zaporedja ali zgradbe enot v celoti.. Take skupnosti so izključno samo prostorske tvorbe, saj se pri ljudeh preprosto ne morejo pojavljati. Za ljudi je namreč značilno, da oseba ţe s svojo prisotnostjo vpliva na 16.

druge člane skupnosti in tako neposredno ali posredno, zavestno ali nezavedno spreminja njihovo vedenje. Razred je skupnost, ki se oblikuje na podlagi ene ali več skupnih lastnosti. Na njihovi podlagi je mogoče klasificirati posameznike, oziroma jih razvrstiti v razrede. Njihove skupne lastnosti so lahko zanje bolj ali manj bistvene. Med obrobne klasifikacijske kriterije spadajo npr. telesna višina, barva las ipd. Najpogostejše (in pogosto tudi pomembnejše) so klasifikacije po: . spolu,. . starosti,. . poklicu,. . izobrazbi,. . nacionalnosti,. . religiji,. . socialno-ekonomskem statusu ipd.. Za umestitev v enega od dveh ali več mogočih razredov glede na določen kriterij klasifikacije zadošča prisotnost ali odsotnost te lastnosti pri posamezniku. Pri tem ni nujno da imajo pripadniki istega razreda kakršnekoli socialne stike. Včasih se med seboj niti ne poznajo. Skupina v oţjem smislu besede je skupnost, ki se oblikuje na podlagi psihološke bliţine in medsebojnega vplivanja med posamezniki. Med njimi torej obstaja socialna interakcija. Ta pa ni vedno zavestna, ampak je pogosto celo preteţno nezavedna. Udeleţenci interakcije včasih ne poznajo niti vplivov drugih nase, niti lastnega vpliva na druge. Občutek pripadnosti se pri posamezniku ohrani celo tedaj, ko je izoliran od drugih članov skupine. Skupina ima tudi funkcionalno vrednost za svoje člane, kar pomeni, da ima članstvo v njej določene prednosti za posameznika (npr. laţje doseganje skupnih ciljev).. 17.

4. MEHANIZMI PSIHOSOCIALNE INTERAKCIJE. Zvonarević (1985) navaja nekaj osnovnih mehanizmov psihosocialne interakcije: . imitacijo,. . sugestijo,. . simpatijo in antipatijo,. . identifikacijo,. . socialni pritisk,. . facilitacijo in inhibicijo.. 4.1 IMITACIJA Imitacija ali posnemanje je eden najosnovnejših psihosocialnih mehanizmov. O njej govorimo tedaj, ko posameznik reagira na enak način kot drug posameznik pred njim, torej ko kopira njegovo vedenje. Ta mehanizem predpostavlja udeleţbo najmanj dveh ljudi: . modela, t.j. osebe, ki jo imitira druga oseba ali več oseb,. . imitatorja (ali imitatorjev) oz. posnemovalcev, t.j. oseb, ki imitirajo model.. Imitacija je lahko zavestna ali nezavedna, namerna ali nenamerna. Namerna imitacija se pojavi tedaj, ko oseba zavestno oponaša svoj model. Tako vedenje je precej pogosto. Razlogov za njegovo pojavljanje je več, najpomembnejši pa so trije: . imitacija je najlaţja oblika učenja, saj je posnemanje veliko bolj preprosto kot iskanje izvirnih rešitev,. . v sodobnih druţbah je konformizem (prilagojenost posameznikovega vedenja pričakovanjem skupine ali druţbe) neprimerno bolj zaţelen kot poudarjanje lastne individualnosti,. . do imitacije lahko pride tudi zaradi identifikacije z modelom.. 18.

Nenamerna imitacija je nezavedna in pogosto poteka refleksno. Sem uvrščamo npr. otrokovo posnemanje materinih smehljajev in besed, pa tudi »nalezljivo« zehanje ali »nalezljive« emocije. Nenamerna in nezavedna imitacija je pogosto tudi komponentna masovnega vodenja.. 4.2 SUGESTIJA Sugestija je proces komuniciranja, ki povzroči pri posamezniku določeno vedenje ali spejemanje določenega mnenja, prepričanja, verovanja. Proces poteka brez uporabe nasilja, argumentov ali ukazov, da bi prišlo do ţelenih sprememb. Sugestija prav tako kot imitacija največkrat vključuje največ dve osebi: . osebo, ki sugerira, in. . osebo, ki sugestijo sprejema.. Posredovanje sugestije lahko poteka verbalno ali neverbalno, predmetno ali simbolično. Včasih izvor sugestije ni perzonificiran (oziroma utelešen v neki osebi), ampak to vlogo prevzamejo nekatera sredstva javnega obveščanja. Pogosti pa so tudi primeri, ko se posameznik sploh ne zaveda svojega sugestivnega delovanja na druge člane skupine. Za sprejemanje sugestije ni nobenega logičnega temelja. Ideja, ki jo izvor sugestije, posreduje sprejemniku, navdno ni dovolj jasno predstavljna in ni natančno dodelana. Sprejemanje sugestije je odvisno predvsem od sugestibilnosti sprejemnika, torej od njegove pripravljenosti, da sprejme sugestijo, ji verjame ali deluje v skladu z njo. Različni avtorji pojmujejo sugestibilnost predvsem na dva načina: . kot trenutno ali kratkotrajno stanje,. . kot osebnostno lastnost.. Sugestibilnost je lahko posledica dinamike psihosocialnih odnosov, v katere je posameznik vpet v trenutku sprejemanja sugestije. Gre za kratkotrajno stanje, zato bi to obliko sugestibilnosti lahko imenovali stanjska sugestibilnost. Največkrat se pojavi v. 19.

kritičnih situacijah oziroma tedaj, ko posameznik iz kakršnega koli razloga ne oblikuje samostojenga mnenja. Sugestibilnost je lahko posledica: . zmedenosti (kar pomeni, da posameznik, zaradi pomanjkanja informacij ali njihovega nerazumevanja ni sposoben samostojno interpretirati dogodkov),. . ţelje po verovanju (kar postane aktualno predvsem tedaj, ko je posameznikovo mišljenje o nekaterih osebah, dogodkih in pojavih togo in utrjeno, sugestija pa ga podpira). To je značilno predvsem za nekatere pretirano posplošene sodbe, kot so na primer predsodki in stereotipi.. Sugestibilnost je mogoče razumeti tudi kot osebnostno lastnost oziroma osebnostno potezo. Ta naj bi bila trajnejša in integrirana v posameznikovo osebnost. Imenujemo jo potezna sugestibilnost. Povezuje se z negotovostjo v nepričakovanih ali neznanih situacijah. Negotovost zmanjša sposobnost za kritično presojanje in poveča sprejemljivost za sugestijo. Čeprav nekateri avtorji zanikajo obstoj sugestibilnosti kot osebnostne lastnosti, se raziskave pokazale, da obstajajo med različnimi posamezniki velike razlike v dovzetnosti za sugestije.. Posebna oblika sugestije je avtosugestija, kjer sta oddajnik in sprejemnik sugestije zdruţena v isti osebi. Oseba posreduje sama sebi informacije in deluje v skladu z njimi. Vendar večina raziskovalcev sugestije (npr. Zvonarević, 1985) poudarja, da je bila vsaka sugestija na začetku heterosugestija (t.j. posredovana od drugod ne iz posameznikove notranjosti). Kasneje je v procesu ponotranjenja (t.j. internalizacije) postala avtosugestija.. 4.3 SIMPATIJA IN ANTIPATIJA Simpatija in antipatija sta dva ekstremna pola iste dimenzije, ki se nanaša na čustveni odnos posameznika do drugih ljudi. Simpatijo bi lahko opredelili kot emocionalno privlačnost ali celo privrţenost posameznika neki drugi osebi ali skupini. Povezana je z občutkom prijetnosti ob prisotnosti te osebe ali skupine ter ob razmišljanjih in pogovorih o njej. V nasprotju z njo pomeni antipatija emocionalno odbojnost te osebe ali skupine za posameznika. 20.

Na podlagi delovanja simpatije in antipatije si ljudje izbirajo prijatelje in oblikujejo manjše skupine v okviru večjih skupin. Oba mehanizma tudi odločilno vplivata na posameznikove ocene drugih ljudi, kar povzroča vrsto pristranosti v medosebnem ocenjevanju. Poleg tega sta pomembna tudi za razvoj stališč in prepričanj.. Socialne situacije so izredno kompleksne in nikoli niso popolnoma predvidljive. Zato so tudi mehanizmi socialne interakcije pogosto teţko določljivi. To velja predvsem za tiste mehanizme, ki so preteţno emocionalno obarvani in zato praviloma iracionalni, torej tudi za simpatijo in antipatijo. Pogosto se namreč obe naravnanosti do druge osebe ali skupine mešata v posamezniku, kar privede do mešanih ali celo protislovnih čustev in občutij do iste osebe ali skupine. Simpatija in antipatija se namreč logično izključujeta, psihološko pa ne. Zato je lahko isti objekt istočasno izvor simpatije in antipatije. V takih primerih lahko človek sicer razumsko dojame protislovnost in nelogičnost svojih občutij, vendar proti temu ne more nič storiti. Glede na to, da sta simpatija in antipatija emocionalna doţivljaja in da ljudje ne delujejo preveč razumno pri njunem izbiranju, se oba procesa neredko odvijata na polzavestnem nivoju. Zato oseba večkrat niti natanko ne ve, zakaj so njena občutja do druge osebe taka ali drugačna. Velikokrat se. razvijejo kot posledica t.i. »halo-efekta«, t.j.. nekritičnega sprejemanja informacij, ki jih nekateri širijo o določeni osebi ali skupini. To vodi v neupravičeno in površno posploševanje v zaznavanju določenih ljudi in ima lahko negativen vpliv na njihovo kasnejše ocenjevanje. Močan vpliv na pojavljanje občutij simpatije ali antipatije do določene osebe ali skupine ima tudi stopnja podobnosti s to osebo ali skupino. Ta podobnost mora biti prisotna predvsem na področjih, kot so prepričanja, stališča, norme, vrednote, cilji, ipd. Vladajoča ideologija v določeni skupini je zato zelo pomembna za posameznikovo ţeljo po vključitvi vanjo in identifikaciji z njo. Značilnost simpatije in antipatije je tudi vzajemnost. Ljudje podobno reagirajo drug na drugega. Delno je to posledica zaznanih podobnosti ali razlik med njimi, lahko pa je tudi posledica posameznikove zaznave naklonjenosti ali nenaklonjenosti pri drugi osebi ter avtomatičnega, nezavednega reagiranja z isto naravnanostjo. 21.

4.4 IDENTIFIKACIJA Identifikacija ali poistovetenje je psihosocialni mehanizem, ki ima več enakovrednih pomenov. Najbolj uveljavljeno je pojmovanje identifikacije kot mentalne operacije, v kateri si posameznik zavestno ali nezavedno pripisuje lastnosti drugih ljudi ali skupin. Pogosto pa je tudi njeno razumevanje kot načina vzpostavljanja vezi med seboj in drugo osebo ali skupino. Identifikacija lahko poteka zavestno ali nezavedno. Zavestna identifikacija je proces, v katerem se oseba zavestno in namerno identificira z drugo osebo ali skupino, ker se ji zdi, da ima s to osebo ali skupino vrsto skupnih lastnosti, stališč, prepričanj, vrednot in ciljev. Do zavestne imitacije lahko pride celo v primerih, ko je posameznik prisilno postal član določene skupine (npr. skupina zapornikov). Po določenem času namreč prične sodelovati s člani te skupine in se identificirati z njenimi cilji.. Nezavedna identifikacija poteka nezavedno in nenamerno, najpogosteje kot obrambni mehanizem oziroma kot reakcija na lastna občutja manjvrednosti, ki posameznika močno obremenjujejo. V takih primerih gre največkrat za identifikacijo z avtoritativnimi strukturami oziroma centri socialne moči (t.j. nekaterimi osebami, institucijami ipd.). Posameznik lahko le prek identifikacije z njimi poveča občutek lastne vrednosti. Ker pa se svoje identifikacije ne zaveda, je navadno tudi ni pripravljen priznati. Posebna oblika imitacije je emocionalna identifikacija ali empatija (vţivljanje). V teh primerih se oseba vţivi v drugo osebo in sodoţivlja njena čustva (veselje, ţalost, jezo ipd.).. V praksi se pogosto pojavlja tudi t.i. idejna identifikacija. Tu se oseba ne identificira z neko drugo osebo ali skupino zaradi njenih psihičnih ali socialnih lastnosti, ampak zaradi idej, ki jih širi, ali njenih ciljev.. 22.

4.5 SOCIALNI PRITISK Socialni pritisk je element socialne klime, ki ga opazimo v vsaki skupini. Pojavlja se ţe v ţivalskih skupnostih in ni značilen le za človeške skupine. V skupinah z močno izraţenim socialnim pritiskom se pri članih skupine pojavi občutek ogroţenosti, če se ne pokoravajo skupinskim normam in pravilom. Poznamo dve kategoriji sredstev izvajanja socialnega pritiska: . sredstva prepričevanja, ki predstavljajo blaţjo obliko socialnega pritiska, in. . sredstva nagrajevanja in prisile, dve izrazni obliki socialne moči, kjer je socialni pritisk ţe močno izraţen.. Zvonarević (1985) navaja tri najznačilnejša sredstva prepričevanja: . Prošnja je najblaţja oblika prepričevanja, s katero hoče neka oseba prepričati drugo osebo, da se vede na določen način, vendar je pri tem v pasivnem poloţaju.. . Nasvet omogoča osebi, ki skuša prepričati drugo osebo, da se vede na določen način, ţe več aktivnosti. Zato je to ţe močnejša oblika prepričevanja.. . Priporočilo je s psihološkega vidika sorodno nasvetu, vendar deluje še nekoliko močnejše od njega.. Sredstva nagrajevanja in prisile so močan izvor socialne moči. Moč nagrajevanja leţi v moţnosti ene osebe, da omogoči neko korist ali zadovoljstvo drugi osebi, moč prisile pa temelji na njeni moţnosti, da kaznuje drugo osebo, če se ne podredi njenim zahtevam (Rot, 1988).. Obema oblikama socialnega pritiska je skupno to, da predstavljata kontrolo nad usodo nekoga drugega (Thibaut in Kelley, 1959). Sprejemanje moči nagrajevanja in moči prisile ni odvisno od svobodne volje osebe, nad katero druga oseba izvaja to moč. Odvisnost od druge osebe lahko povzroči občutja ogroţenosti in anksioznosti. To se. 23.

dogaja predvsem tedaj, ko situacija ni jasna, oziroma ko odvisna oseba ne ve, katero vedenje bo druga oseba nagradila in katero kaznovala. S sredstvi prisile je mogoče vplivati na vedenje ljudi, vendar nimajo učinka na njihove motive, prepričanja in stališča. To pomeni, da oseba ne bo vključila zaţelene oblike vedenja v svoj trajnejši vedenjski repertoar, ampak se bo njeno vedenje spremenilo takoj, ko bo ugotovila da ni več nadzora nad njo. V kategorijo sredstev nagrajevanja in prisile umeščamo predvsem nagrado, kazen, obljubo in groţnjo.. Nagrada je oblika pozitivnega pritiska. Lahko je materialna ali moralna: . Materialne nagrade so največkrat denarne. Njihov namen je izboljšanje gmotnega poloţaja posameznika, pogosto pa pripomorejo tudi k njegovemu socialnemu ugledu. Če gre za dolgotrajnejše nagrajevanje (npr. v obliki višje plače), se največkrat poveča tudi učinek posameznikovega dela.. . Moralne nagrade so različna priznanja, pohvale, ki pripomorejo k zvišanju posameznikovega statusa v skupini. Pogosto ima močan učinek ţe izraţanje odobravanja nekega vedenja in izraţanje naklonjenosti neki osebi.. Kazen je oblika negativnega pritiska in ima največkrat dvojno funkcijo. Sluţila naj bi kot:  vzgojno sredstvo kaznovani osebi ter  groţnja tej osebi in drugim članom skupine, ki bi utegnili narediti podoben prestopek (Zvonarević, 1985).  Tudi kazen je lahko materialna ali moralna. . Materialne kazni so razna plačila za prekrške, ukinitev denarnih dodatkov, pa tudi fizične kazni, zapor, nasilje in celo smrt.. . Moralne kazni so posmehovanje, degradacija v skupini (razrešitev odgovornosti), skupinsko zavračanje posameznika in začasna ali trajna izključitev iz skupine.. 24.

Nagrajevanje pripomore k osebnostnemu razvoju, kaznovanje (še posebej, če je pogosto) pa ga lahko oteţuje. Obljuba je šibkejša od nagrade in odpira moţnost za njeno pridobitev. Omogoča učinkovito socialno kontrolo celo v tistih primerih, ko se ne uresniči. Groţnja odpira moţnost za kaznovanje. Večina groţenj se ne uresniči, vendar imajo groţnje kljub temu pomemben regulativen učinek na socialno vedenje. Različni ljudje so različno odporni na sredstva socialnega pritiska. Nekateri nikoli ne podleţejo pritisku skupine, drugi mu vedno podleţejo, nekateri pa mu podleţejo le občasno (v odvisnosti od tega, kako močan je pritisk).. 4.6 FACILITACIJA IN INHIBICIJA Prisotnost drugih članov skupine lahko vpliva na posameznikovo učinkovitost pri opravljanju določenih dejavnosti na dva načina. Na njegovo aktivnost lahko deluje: . spodbujevalno, t.j. jo olajšuje ali izboljšuje, ali pa. . zaviralno, kar pomeni, da jo oteţuje, slabša ali celo preprečuje.. V prvem primeru govorimo o socialni facilitaciji, v drugem pa o socialni inhibiciji. Socialna facilitacija je prisotna predvsem v dejavnostih, ki zahtevajo fizični napor. V teh primerih deluje prisotnost drugih ljudi stimulativno in pride do vzajemnega spodbujanja posameznikov, ki sodelujejo pri istem opravilu. Podobne učinke ima navijanje publike na športno motivacijo igralcev. Socialna inhibicija se pojavi predvsem pri kompleksnih mentalnih in psihomotoričnih nalogah. Tedaj se namreč zaradi prisotnosti publike pogosto pojavi t.i. "trema". Ta pojav je znan tudi marsikateremu govorniku, igralcu, predavatelju, ipd. Najslabši je učinek miselnih aktivnosti tedaj, ko oseba ve, da jo opazujejo, vendar svojih opazovalcev ne vidi.. 25.

Pojavljanje socialne facilitacije ali inhibicije je odvisno od nekaterih psiholoških dejavnikov. Najpomembnejša med njimi sta: . delovanje emocij in. . tekmovanje.. Prisotnost drugih ljudi zbudi v posamezniku določene emocije, ki so lahko zelo različne, celo nasprotne. Najpogostejše emocije, ki spremljajo njegovo aktivnost so: . strah pred neuspehom,. . samospoštovanje in občutek lastne vrednosti (ki se lahko v odvisnosti od uspešnosti pri opravljanju aktivnosti poveča ali zmanjša in tvori podlago njegove delovne motivacije), ter. . zadovoljstvo po uspešno opravljeni nalogi.. Emocije imajo v procesu motiviranja posameznika ob prisotnosti opazovalcev njegove aktivnosti dvojen učinek: . omogočijo lahko mobilizacijo energije in tako povečanje delovne učinkovitosti, ali pa. . onemogočijo akterjevo zbranost, tj. delujejo distraktivno in tako zmanjšajo delovno učinkovitost ali celo blokirajo dejavnost.. Učinek tekmovanja je močno odvisen od delovanja omenjenih emocij, poleg tega pa tudi od pričakovane nagrade ali kazni, ki je odvisna od posledic tekmovanja. Tekmovanje ugodno vpliva na povečevanje mobilizacije energije in prizadevanja za doseganje čim boljšega rezultata. Pomembno je, da so začetne moţnosti vseh udeleţencev tekmovanja vsaj pribliţno izenačene. V nasprotnem primeru namreč ne pride do posebnih investicij energije v aktivnost, ki je predmet tekmovanja. V primerih, ko gre za tekmovanje med dvema skupinama, ki izmenično zmagujeta in izgubljata,. je notranja napetost pri članih obeh skupin enako močna do konca 26.

tekmovanja. V primerih, ko ena od obeh skupin stalno zmaguje in druga stalno izgublja, pa pride po določenem času do nekaterih tipičnih sprememb:  Pri zmagovalni skupini upade motivacija in kmalu pride do zastoja v prizadevnosti. Upad motivacije se najprej pokaţe na kvantiteti, nato pa še na kvaliteti dela.  Pri poraţeni skupini se pojavi vrsta obrambnih reakcij. Najpogostejše med njimi so: . podcenjevanje rezultatov zmagovalne skupine,. . premeščanje odgovornosti za neuspeh na druge člane skupine,. . intelektualizacija oziroma iskanje razumnega opravičila za neuspeh,. . iskanje novih motivov za aktivnost in. . odstopanje od tekmovanja oziroma ţelja po opustitvi aktivnosti.. Socialna facilitacija in inhibicija se ne pojavljata samo v primerih fizične prisotnosti drugih ljudi, ampak ima psihološka prisotnost drugih ljudi (t.j. občutek povezanosti z lastno referenčno skupino) pogosto še močnejši učinek na posameznika. Ta se ne zmanjša niti v primeru njegove fizične izoliranosti.. 5. SKUPINA. 5.1 DEFINICIJE PSIHOLOŠKIH SKUPIN Skupine so naše pomembno ţivljenjsko okolje. Večino ţivljenja preţivimo v različnih skupinah; najprej v druţini, v šolskih skupnostih, se zbiramo v skupine vrstnikov, znancev in prijateljev, delovne skupine, itd... Vse te skupine močno vplivajo na nas in nam nalagajo specifične oblike socialnih interakcij in odnosov. Posamezniki se v skupini vedemo drugače, kot pa izven nje. Skupinsko vedenje je nekaj drugega kot individualno in ni seštevek vedenj posameznikov v skupini. Socialno psihologijo zanimajo skupine predvsem kot temeljni socialni konteksti, ki ustvarjajo, spreminjajo in organizirajo različne oblike socialnega vplivanja (pritiska) in 27.

v katerih se odvijajo, razlagajo in zdruţujejo socialne interakcije. Za socialne psihologe so zanimive predvsem tiste skupine, kjer se posamezniki ne »izgubijo izpred oči«, torej manjše, pregledne in posameznikom neposredno dostopne skupine. Te v psihologiji imenujejo tudi psihološke skupine.. Ena izmed definicij govori, da je skupina skupek posameznikov, ki zaznavajo sami sebe in jih hkrati zaznavajo nečlani skupine, kot sestavni in identificirani del socialnega agregata znotraj organizacije (Brett in Rognes, 1986, Zvonarevič, 1985). O psihološki skupini govorimo takrat, kadar vzajemno delujejo najmanj trije ljudje, se tega tudi zavedajo in sami sebe doţivljajo kot »mi« ali skupino (Šinko, 2000, str. 80). Psihološke skupine so zanimive predvsem zato, ker se v njih lahko razvijejo pomembni psihološki procesi: kot so. privlačnost / odbojnost, sodelovanje / tekmovanje, zaupanje /. nezaupanje, emocionalna podpora, socialna podpora, izmenjava informacij, dobrin, uslug, emocij, zaupanja, konflikti, itd. (Ule, 2004, str. 329). V teh skupinah imajo posamezniki moţnost vzpostaviti stike z vsemi drugimi v skupini. Tu ima vsak član pogled nad vsemi socialnimi odnosi in dogajanji. Obstaja neposredni nadzor obnašanja in razvijejo se psihološki procesi ter psihološka dinamika. Psihološke definicije pa poudarjajo, da je psihološka skupina sestavljena tudi ţe iz dveh (ali več) oseb, ki so v medsebojni interakciji (Gergen, 1991), torej skupino lahko sestavljata ţe tudi samo dva člana. Tipično za to interakcijo je, da gre za odnos »iz oči v oči« (face to face). Skupina je sestavljena iz ljudi, ki se doţivljajo kot povezana celota v času in prostoru. Za člane skupine je torej značilen vsaj en skupen cilj. Če število ljudi v skupini narašča, se mnoţijo tudi psihološki procesi; ţe pri teh ljudeh lahko pride do koalicije (povezave) dveh proti enemu. Vendar so psihološke skupine predvsem tiste, kjer je moţen oseben stik vsakega z vsakim v skupini; to so tako imenovane male skupine (do 30 ljudi). V večjih skupinah posameznik izgubi oseben pregled in nadzor nad dogajanjem. (Ule, 2004, str. 329). Na tem mestu srečamo tudi drugačne porazdelitve skupin, npr. po eni izmed njih, mala skupina šteje od enega para do osem članov, srednja skupina šteje od devet do osemnajst članov, velika skupina šteje od devetnajst do dvaintrideset članov (Moreno, 2000). O delitvi skupin, npr. na primarne, sekundarne, itd. je bilo s strani mnogih avtorjev ţe marsikaj napisanega, vendar se bomo osredotočili na dve obliki in sicer na formalno in neformalno skupino, ki se oblikuje v določeni organizaciji. Tako so formalne skupine predvsem delovne skupine, 28.

ki so določene organizacijsko in so lahko trajne ali začasne. Običajno jih določi vodstvo, da bi tako opravile neko svojo nalogo. Poleg formalnih skupin v organizaciji pa seveda obstajajo tudi neformalne skupine, ki nastanejo na podlagi posameznih in zdruţenih interesov med člani organizacije in niso posledica načrtne organizacijske strukture (Ule, 2004, str. 330). Ljudje se jim pridruţujejo zaradi skupnih interesov, socialnih potreb ali pa iz preprostega razloga po prijateljstvu. Običajno je, da neformalne skupine vzpostavijo norme in nepisana pravila za svoje člane (Steers, Black, 1994, st. 240 – 276; 679 – 687). »Formalna in neformalna organizacija v podjetju predstavljata celoto organizacijskega sistema; predstavljena sta v formalni in neformalni strukturi, le-to pa sestavljajo formalne in neformalne skupine« (Černetič, 2000, str. 76). Razlogi, zaradi katerih se ljudje zdruţujejo v skupine so različni, predvsem pa gre za naslednje kriterije: . varnost (zaščita pred groţnjami ali nevarnostjo),. . druţenje (priloţnost za povezovanje z ostalimi),. . spoštovanje (status),. . moč (uporaba resursov skupine),. . doseganje ciljev (sinergija skupine),. Sinergija je pojav, pri katerem se vloţki posameznikov kombinirajo na način, ki zagotovi, da je rezultat skupine večji od seštevka posameznih vloţkov. Za laţjo predstavitev skupin pa si samo poglejmo osnovno delitev vrst skupin glede na kriterije ciljev oz. članstva in velikost oz. stopnjo vpletenosti, ter stopnje razvoja skupin po Tuckmanu (1965) in Jewell – Reitzu (1981), kot smo jih opredelili pri predmetu Management in organizacijsko vedenje (www1.fov.uni-mb.si).. 29.

Tabela 2: Vrste skupin glede na kriterije ciljev oz. članstva ter velikost oz. stopnjo vpletenosti (Zapiski predavanj). CILJI / ČLANSTVO FORMALNE PRIMARNE. NEFORMALNE. Primarne / Formalne. Primarne / Neformalne.  delovni tim.  druţina. VELIKOST /.  projektna skupina.  prijatelji. STOPNJA.  majhni oddelki. VPLETENOSTI. SEKUNDARNE. Sekundarne / Formalne. Sekundarne / Neformalne.  organizacije.  verska skupnost.  športni klubi  politične stranke  razred, letnik. Stopnje razvoja skupin po Tuckmanu (1965, 1977): . oblikovanje / forming: . . člani so prvič skupaj in se še ne poznajo dobro, proces orientacije,. viharjenje / storming: . tekmovanje med člani, uveljavljanje pogledov, koalicija, konflikti zaradi nasprotij – različnih ciljev, ne morejo določiti vodje; če so konflikti premočni skupina razpade; vzpostavi se hierarhija v skupini; če vodja skupine podvzame ukrepe za preobrnitev tega stanja, nastopijo pogoji za naslednjo stopnjo,. . normiranje / norming: . skupina poskuša najti t.i. skupni imenovalec; v skupini nastanejo občutki pripadnosti, urejeni odnosi s poudarkom na normah in standardih,. . delovanje / performing: . vzpostavljanje funkcionalnih odnosov, ko skupina začne delovati in se ukvarjati s cilji,. . prenehanje / adjourning . (odlaganje, zaključevanje, 1977). najpogostejši razlogi: -. skupina doseţe svoje cilje,. 30.

-. ker se ljudje spreminjajo, norme pa so vedno enake, začnejo te norme človeka utesnjevati (v stopnji normiranja). Jewell & Reitz (1981) se strinjata s Tuckmanom, vednar menita, da je stopnje preveč poenostavil in jih razdelita kot: . orientacija: . . konflikti in ugovarjanja: . . vloga managerja je, da čimbolj jasno opredeli pravila, nastane zaradi nedorečenosti, ker se vsega ne da predvideti,. kohezija - povezanost: . posamezniki se ne strinjajo z vodjo,. . spoznanje zmote,. . iztreznitev: . . člani skupine ugotovijo, da se nič ne zgodi – skupina stopica na mestu,. sprejetje, . ljudje sprejmejo skupinske norme, razrešijo se konflikti in spet skupaj dosegajo cilje.. Tabela 3: Primerjava med modeloma oz. primerjava obeh teorij:. Tuckman (1965,1977). Jewell & Reitz (1981). Oblikovanje Viharjenje Normiranje. Orientacija Konflikt Kohezija Spoznanje zmote Iztreznitev Sprejetje. Delovanje Prenehanje. 5.2 PRIMERJAVA MED SKUPINSKIM IN TIMSKIM DELOM Iz evolucije je znano, da je človek v svojem osebnem razvoju najprej skupinsko in šele nato posamezno bitje. Ţe pri lovu si je pomagal z ukanami posameznikov, ki pa je obrodilo sadove šele v timskem lovu, saj so na ta način zagotovili učinkovitejši lov in zadosti hrane. Tudi v današnjem času je zaradi hitrosti sprememb, ki nam jih narekuje 31.

utrip ţivljenja, potreba po timskem delu vse večja in nujna. Tako se v uspešnih podjetjih in organizacijah vse bolj zavedajo pomena timov kot učinkovitega sredstva za uspešno prilagajanje in obvladovanje poslovnih sprememb v vse bolj negotovem okolju. Potrebno je razlikovati med delovno skupino in timom. Med njima je velika razlika. Delovne skupine so osnovne organizacijske celice, ki delujejo po naprej določenem programu, njihov cilj je visoko kakovostno rutinsko delo, medtem, ko so ustvarjalni timi jedra ustvarjalne organizacije, v kateri so procesi usmerjeni v oblikovanje ustvarjalnih doseţkov, njihov cilj pa je ustvarjalno delo. (Pavlin in ostali, 2004). Skupinsko delo pomeni, da člani skupine prevzamejo neko določeno nalogo in jo nato opravijo samostojno. Pri timskem delu vse faze v procesu dela, člani tima rešujejo skupaj in skupaj prihajajo do rezultatov (Vrčko, 2000, str. 7). Zaradi tega je potrebno timsko delo in metode timskega dela vpeljati v čim večji del organizacije. Ni dovolj, da metode timskega dela pozna samo nekaj specialistov, potrebno je zagotoviti, da bo timsko delo postalo način dela v organizaciji. Odločitev za timsko delo ni dovolj. Tim je potrebno iz delovne skupine šele razviti. Lep zgled za to npr. najdemo v zdravstvu. Formalno so v normativih zapisali oz sestavili tim: zdravnik, višja medicinska sestra, srednja medicinska sestra in administratorka, a s tem še niso razvili dela v timu. Organizirali so le delovno skupino po načelu subordinacije oziroma po avtokratskem principu – po navpičnici. Dejansko pa strokovni tim lahko deluje le v vodoravnih odnosih po načelu osebne svobode in odgovornosti. (Mayer in ostali, 2001). Delovni tim zdruţuje posameznike z različnimi kompetencami, od katerih pa vsi stremijo k enakim, skupnim ciljem, k izvedbi naloge, ki so si jo zadali. Torej je veliko več kot samo skupina posameznikov, saj se ti v timu začnejo medsebojno podpirati, si zaupati, se spodbujati in dopolnjevati. Člani tima se čutijo sprejete, pomembne in pripadne timu (Korelc, 2004, str. 6). Delovne skupine so osnovne organizacijske celice, ki delajo po določenem programu in naprej izbranih vlogah. Medtem ko je cilj te klasične delovne skupine visoko kakovostno (standardizirano) rutinsko delo, je cilj tima ustvarjalno delo. Rast skupine v delovni tim je moţna, če teče hkrati v skupini in v posameznikih. Napredek, ki gre na račun zaviranja rasti posameznih članov, prej ali slej zahteva davek (Mayer in ostali, 2001). Avtor Madux (Korelc, 2004) navaja primerjavo med splošno, slabše funkcionalno skupino in timom, kot produktivnejšo in uspešnejšo obliko skupine.. 32.

Tabela 4: Primerjava med skupino in timom po avtorju Madduxu (Korelc, 2004, str. 10). SKUPINE (ki niso timi) Člani menijo, da so organizirani v skupine iz administrativnih razlogov. Posamezniki delajo neodvisno; le včasih, če so cilji skupni, pa v povezavi z drugimi .. TIMI Člani spoznavajo medsebojno odvisnost in vedo, da se osebne in timske cilje dosega najuspešnejše z vzajemno pomočjo. Ne izgubljajo časa s prepiri okrog tega, kam spada določeno specializirano delo, niti se ne poskušajo osebno okoristiti na račun drugih. Ker člani niso dovolj vključeni v Člani sprejmejo delo za svojo last in zdruţijo načrtovanje ciljev skupine, skušajo vso svoje moči, ker so zavezani istemu cilju, ki so pozornost usmeriti sami nase. Delo si ga sami pomagali postaviti. jemljejo preprosto kot najeti delavci. Članom prej naloţijo, kaj morajo delati, Člani prispevajo k uspešnosti podjetja z kot pa jih vprašajo, kakšen bi bil najboljši izvirnostjo, talentom in znanjem, kar omogoči način. Predlogov ne spodbujajo. boljše doseganje ciljev tima. Člani ne zaupajo ciljem svojih Člani delajo v ozračju zaupanja, drug drugega sodelavcev, ker ne razumejo njihove spodbujajo, da prosto izrazijo svoje mnenje, vloge v skupini. Izraţanje lastnega predloge, občutke ali nesoglasja. Vprašanja so mnenja ali nestrinjanje se obravnava kot dobrodošla. nezaţeleno, ker ne podpira temveč deli enotnost skupine. Člani so zelo previdni pri tem, kaj Člani si prizadevajo za odprto in pošteno povedo, tako da je resnično razumevanje komunikacijo. Trudijo se, da bi razumeli v skupini nemogoče. Lahko se pojavi stališče vsakega izmed njih. namišljeno igranje vlog, postavljajo se pasti v komuniciranju, v katere se lahko ujamejo vsi, ki niso dovolj previdni. Člani so za delo dobro usposobljeni, Člani drug drugega spodbujajo, da razvijajo vendar jih vodja ali drugi sodelavci svojo usposobljenost in da kar so se naučili, ovirajo, da bi to znanje lahko uporabili. uporabljajo tudi pri delu. Tim jih pri tem povsem podpira. Člani se znajdejo v konfliktnih situacijah, Člani priznajo konflikt za normalen pojav v za katere ne vedo, kako bi jih rešili. medčloveških odnosih. V takšnih primerih Njihov vodja lahko odlaga posredovanje, vidijo priloţnost za nove rešitve in dokler ni povzročena ţe resna škoda. kreativnost. Trudijo se, da konflikt razrešijo hitro in konstruktivno. Člani lahko pri pomembnih odločitvah za Člani sodelujejo pri odločitvah, pomembnih skupino sodelujejo, ali pa tudi ne. za tim. Razumejo, da mora vodja sam sprejeti Skladnost z mnenjem vodje je pogosto končno odločitev, ko se tim ne more odločiti pomembnejša kot delovni doseţki ali ko je treba hitro ukrepati. Cilj je vedno skupine. uspešnost tima in nikoli le skladnost z mnenjem vodje.. 33.

Podobno primerjavo met skupino in timom najdemo v nadaljevanju (Ambroţič, 2004): Tabela 5: Primerjava med skupino in timom po avtorici Ambrožič (2004, str. 2).. SKUPINE Člani ne morejo vplivati na potek in način dela, naloge dobijo vnaprej. Nezaupanje do sodelavcev, nestrinjanje je nezaţeleno in razbija enotnost skupine. Slaba komunikacija med člani, prikrivanje informacij. Člani ne morejo ustrezno izrabiti svojih znanj in sposobnosti – drugi jih pri tem ovirajo.. TIMI Izvirnost, talent, znanje, iniciativnost,… članov vpliva na uspešnost organizacije.. Medsebojno zaupanje, spodbujanje različnih mnenj, predlogov itd, je zaţeleno.. Odprta in poštena komunikacija, razumevanje stališč in drugih. Ozračje vzpodbujanja izrabe znanj in sposobnosti ter njihovega razvoja.. Timi so sestavljeni iz več posameznikov, ki so zaposleni v organizaciji ali več posameznikov, ki skupaj igrajo v košarkaškem ali nogometnem moštvu, vendar je pojem skupine veliko širši od pojma tim, ki ga velikokrat pri nas imenujemo tudi delovna skupina, kar pa seveda ni vedno res, saj med delovno skupino in timom obstajajo določene razlike, kot sta jih npr. razčlenila Maddux in Ambroţičeva in so opisane v zgornjih tabelah. Torej, vsak tim je skupina, vendar vsaka skupina ni tim. O timskem delu govorimo takrat, kadar je med člani skupine vzpostavljeno relativno stalno medsebojno sodelovanje (komunikacija), kadar si člani zavestno prizadevajo prispevati k skupnemu cilju, ki so ga skupno tudi sooblikovali, si med seboj zaupajo, spontano, odprto in pošteno komunicirajo, konflikte sproti rešujejo ter sodelujejo v odločanju (Korelc, 2004).. 5.3 VRSTE FORMALNIH IN NEFORMALNIH SKUPIN IN TIMOV Raziskave skupinske dinamike kaţejo, da člani delovne skupine močno vplivajo na posameznikovo obnašanje. Med raziskovalci obstaja visoka stopnja strinjanja, da se v skupinah dogaja nekaj pomembnega kar lahko vpliva na rezultate skupine, manj prisotno pa je strinjanje o tem, kaj to pomembno je (Steers, Black, 1994, str. (240 – 276; 679 – 687).. 34.

»Formalna in neformalna organizacija v podjetju predstavljata celoto organizacijskega sistema; predstavljena sta v formalni in neformalni strukturi, le-to pa sestavljajo formalne in neformalne skupine« (Černetič, 2000, str. 76). Formalne skupine so tiste, ki jim je z načrtom organizacije pripisano opravljanje določene naloge in so načrtovane tako, da s čim manjšimi sredstvi doseţejo čim boljši rezultat. V formalni skupini je vodja postavljen od zunaj in ima praviloma višji status od ostalih članov v skupini (Kocjančič, 2002, str. 640). V podjetjih in organizacijah obstajajo različne oblike delovnih skupin in timov. Zato lahko zasledimo raznovrstne kriterije razvrščanja. Kot najbolj značilne oblike skupinskega in timskega dela se pojavljajo naslednje oblike: (Rečnik, 2003, str. 89).. a) Delno avtonomne skupine Predstavljajo organizacijske enote, ki obsegajo (v večini primerov tehnološko) zaokroţen del (ali celoto) proizvodnega procesa in so integrirane v obstoječo organizacijsko strukturo.. b) Projektni timi Najbolj poznana in razširjena oblika timskega dela je brez dvoma projektni način, ki ima svojo dolgo zgodovino. V primeru projektnega načina del, uspešna in učinkovita izvedba projekta ne more biti v obliki skupinskega dela. Projekt se lahko izvede samo v timski obliki. Velik del uspeha pri realizaciji projektne naloge je odvisen od razvoja projektne skupine v projektni tim. c) Menedţerski timi Menedţerski timi so z vidika oblikovanja in delovanja najkompleksnejši. Poznavanje zakonitosti delovanja tima je za člane menedţerskih timov izredno pomembno. Menedţerski tim ne more delovati kot resnični tim, če vsi njegovi člani ne sodelujejo v integracijskih procesih in je vodenje tima neustrezno. Zato je v zadnjem obdobju vedno večji poudarek na izobraţevanju menedţerskih timov za timsko delo. d) Kroţki kakovosti in druge oblike timskega izboljšanja delovnega procesa. 35.

Kroţki kakovosti in druge oblike timskega izboljšanja delovnega procesa so se razvili na Japonskem. Danes lahko opazimo, kako večina razvitega sveta proučuje japonske izkušnje na področju kroţkov kakovosti in stalnih izboljšav delovnega procesa. Temeljne značilnosti delovanja kroţkov kakovosti in ostalih oblik izboljšanja delovnega procesa so reševanje določenega problema s pomočjo različnih tehnik usmerjanja delovanja skupine. Tim se sestaja redno in njegovo področje delovanja je v preteţni meri omejeno na lastno delovno okolje.. e) Medfunkcijski timi Veliko podjetij in organizacij oblikuje t.i. medfunkcijske time za reševanje posameznih problemov, izboljšanje delovnega procesa, zniţevanja stroškov, povečanja. produktivnosti,. boljšega. komuniciranja,. povečanja. učinkovitosti. delovanja organizacije itd. Brez medfunkcijskih timskih povezav ne moremo oblikovati učinkovite procese organizacije podjetja, saj je njihova osnovna značilnost delovanja, da z oblikovanjem preseţemo pomanjkljivosti togih funkcijskih linijskih struktur.. Neformalne skupine temeljijo na podlagi prijateljskih odnosov med zaposlenimi in so oblikovane na čustveni in emocionalni podlagi, kot formalne skupine. Med dejavniki neformalnega zdruţevanja so najpomembnejši sledeči (Šinko, 2000, str. 59): fizična in prostorska bliţina, simpatija, skupni interesi (bodisi v sluţbi ali prostem času), skupno delo in enaka ali vsaj podobna uspešnost pri delu. Razlikujemo med tako imenovanimi horizontalnimi, vertikalnimi in mešanimi neformalnimi skupinami (odvisno od poloţaja pripadnikov takšnih skupin na hierarhični lestvici podjetja ali ustanove). Neformalne skupine so psihološko zanimivejše od formalnih struktur, saj dopolnjujejo formalno strukturo podjetij in organizacij; pri tem pa izpolnjujejo predvsem dve funkciji (Šinko, 2000, str. 65): . sproščanje sil,. . zadovoljevanje potreb (dodatno k moţnostim, ki jih dajo formalne skupine).. Medčloveški odnosi niso urejeni na ravni formalne organizacije. Neformalna organizacija nastaja iz napak, pomanjkljivosti in neučinkovitosti formalne organizacije. 36.

Pogosto se v organizaciji pojavljajo znotraj formalnih skupin z namenom, da bi posamezniki zadovoljevali nekatere svoje osebne potrebe in se preteţno pojavljajo tam, kjer so formalne skupine velike in so zaradi tega oteţkočeni pristni kontakti med člani. Neizbeţne so tudi v skupinah, kjer se pojavlja nestrinjanje z vodenjem formalne skupine (Šinko, 2000; Rečnik, 2003, str. 96). V neformalni skupini je vodja enakopraven član skupine, katerem ostali člani skupine zaupajo in mu priznavajo vodilno vlogo. Majhne neformalne skupine, ki nastanejo v okviru formalnih, so običajno sestavljene iz 2 do 3 članov, lahko pa tudi več. Ti člani so med seboj povezani ne le med delom v skupini, temveč tudi v prostem času. Neformalne skupine so v formalnih organizacijah neizbeţne, vendar če se interesi formalne in neformalne skupine pokrivajo, potem je navadno produktivnost večja in koristna za učinkovitost formalne organizacije. V organizaciji je poznavanje teh neformalnih skupin zelo pomembno, saj je ravno preko neformalnih skupin mogoče najuspešnejše vplivati na aktivnost formalne skupine. Če se npr. nekdo od članov neformalne skupine zavzame za realizacijo nekega v organizaciji postavljenega cilja, kot na primer povečanje produktivnosti ali izboljšanje kvalitete proizvodov, bo vplival na tiste člane neformalne skupine, ki ji pripada. Njihov vpliv je večji kot vpliv formalnih vodij (Rečnik, 2003).. 5.4 SKUPINSKA DINAMIKA Osnovni problem pri razumevanju skupinske povezanosti je, kako razloţiti z individualnimi psihološkimi procesi. Saj je vendar samo po sebi umevno, da je lahko povezana le skupina, ne pa posamezniki. Kljub temu so mnogi psihologi velikokrat razumeli skupinsko povezanost kot nekaj, kar tiči v posameznikih, v njihovih kognicijah, stališčih, čustvih in ne kot nekaj, kar je »med njimi«. Eden prvih avtorjev, ki je izoblikoval psihološki pojem skupinske povezanosti je bil Leo Festinger s sodelavci (Hogg, 1992, str. 11). Po njegovem mnenju ta pojem označuje povezanost celot vseh psiholoških sil, ki delujejo na posameznike tako, da ostajajo v skupini. Včasih pravi tudi, da je povezanost povprečje teh sil v vseh delih skupine. V teh opredelitvah se je naslanjal še na Lewinovo teorijo psihološkega polja sil. Po Festingerju na povezanost oziroma povezanost v skupini vplivajo različni dejavniki, ki jih lahko razvrstimo v dve skupini: 37.

. privlačnost skupine za člane,. . identifikacija članov s cilji skupine.. Bolj kot je neka skupina privlačna za svoje člane in bolj ko uspeva skupinske cilje pretvoriti v osebne cilje posameznikov, večja je skupinska povezanost (Hogg, 1992). »Poznamo več vrst socialne privlačnosti: skupinska privlačnost in medosebna privlačnost v skupini, osebna privlačnost, ki je tudi socialni pojav« (Ule, 2004, str. 357). Obe vrsti privlačnosti, tako medosebna kot skupinska temeljita na pozitivnih občutkih ene osebe do druge, vendar je različen proces njunega nastanka. Skupinska privlačnost sloni na razosebljeni simpatiji med člani. Razosebljeni zato, ker posamezniki motrijo sebe in druge na osnovi ustreznih socialnih kategorij, to je na osnovi prototipskih znakov skupinske pripadnosti. Drugi člani so jim privlačni, ker jim je privlačna skupina kot celota. »Medosebna privlačnost sloni na privlačnosti med osebami v skupini in na individualnih značilnostih socialne interakcije med osebami ter na diferencirani privlačnosti znotraj skupine. To pomeni, da se med nekaterimi člani skupine razvije višja stopnja privlačnosti. Zato se v skupini razvijejo diferencirani odnosi med tistimi člani skupine, ki gojijo skupne empatije in drugačni odnosi med tistimi, ki so indiferentni drug do drugega ali celo nesimpatični« (Ule, 2004,str. 357-358). Skupinska privlačnost je kljub vtisu večje neosebnosti in abstraktnosti bolj zapletena od osebne privlačnosti. Kot skupinski pojav presega raven osebnih poudarkov in ţelja. Socialno privlačnost lahko razumemo šele v polju medskupinskih primerjav. S tem, ko medskupinski odnosi določajo meje skupine, posredno določajo tudi socialno identiteto članov skupine in s tem stopnjo privlačnosti med člani skupine. Skupinska privlačnost ima dva pola (Ule, 2004, str. 358): . pozitivna čustva in stališča do članov lastne skupine,. . negativna čustva in distanco do članov tujih skupin.. 38.

Socialna klima v skupini je odvisna od povezanosti skupine in od privlačnosti skupine za posameznike. Visoka povezanost neke skupine se kaţe v prevladovanju pozitivnih čustev med člani, v občutku odgovornosti za uspeh ali neuspeh, v razvitem občutku pripadnosti skupini, v privlačnosti skupine za člane in nečlane. Nizka povezanost se kaţe v prevladovanju negativnih čustev med člani ali v sovraţnosti in konfliktih med člani, v pomanjkanju občutka skupinske pripadnosti, v odsotnosti občutka odgovornosti za njen uspeh ali neuspeh, v privlačnosti skupine za člane. Socialna klima se v skupini razvije kot posledica določenih integrativnih in antagonističnih procesov, ki so prisotni v vsaki skupini. Integrativni procesi zdruţujejo posameznike v skupino. Predvsem so pomembni naslednji integrativni procesi (Ule, 2004, str. 359-360): . skupni interesi in stališča,. . privlačnost in simpatije med člani,. . čustvena podpora med člani,. . lojalnost in sodelovanje med člani.. Antagonistični procesi so tisti, ki člane skupine razdvajajo. Glavni antagonistični procesi so na primer: . tekmovalnost in prestiţ med člani,. . prevladovanje osebnih interesov in ciljev nad skupinskimi,. . boj za poloţaje in pozicije v skupini,. . nasprotja, konflikti med člani v skupini,. . sovraţnost, odbojnost med člani skupine.. V vsaki skupini so prisotni tako integrativni kot antagonistični procesi. Socialni procesi v skupini lahko vodijo do zbliţevanja skupine, do povezovanja, dobre socialne klime, lahko sproţajo tudi napetosti, nasprotja in odpore. Če antagonistični procesi niso močni, jih skupina predela in so lahko tudi dejavnik povezovanja. Če so močni, lahko ogrozijo povezanost skupine in tedaj govorimo o konfliktu v skupini ali celo o krizi skupine. V vsaki skupini so prisotni tako integrativni kot antagonisitčni procesi. Vprašanje je samo, kateri so močnejši. Socialna klima je torej funkcija integratvinih in antagonističnih procesov v skupini. 39.