ANALISIS DAMPAK PELATIHAN TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN
Yoga Kresna Permana, Ni Nyoman Yuliantini, I Wayan Bagia
Jurusan Manajemen
Universitas Pendidikan Ganesha
Singaraja, Indonesia
e-mail: koko_bandichot12@yahoo.com, yulianthini@yahoo.com,
iwayan.bagia@yahoo.co.id
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mendiskripsikan (1) prestasi kerja karyawan sebelum diadakanya pelatihan, (2) keuntungan yang diberikan karyawan kepada perusahaan sebelum dan sesudah diadakanya pelatihan, (3) dampak pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan PD BPR Bank Buleleng 45 sesudah diadakanya pelatihan, (4) Return On Training Investment (ROTI) setelah diadakanya pelatihan. Lokasi Penelitian dilaksanakan di PD BPR Bank Buleleng 45 dengan jumlah Sampel sebanyak 50 Orang. Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data kuantitatif dengan sumber data sekunder. Metode pengumpulan data menggunakan pencatatan dokumen. Teknik analisis data menggunakan analisis uji beda One sampel t-test dengan bantuan program SPSS versi 21.00. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) prestasi kerja karyawan sebelum pelatihan belum mencapai target yang ditentukan, (2) terdapat peningkatan keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan setelah pelatihan, (3) terdapat dampak pelatihan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan, (4) nilai Return On Training Investment (ROTI) diperoleh sebesar 59,94%.
Kata Kunci: Dampak Pelatihan & Prestasi Kerja
ABSTRACT
This study aims to describe (1) employee performance before training, (2) the advantage provided by the employee to the company before and after training, (3) the impact of training on employee performance PD BPR Bank Buleleng 45 after training, (4 ) Return on Training Investment (ROTI) after training. The location study was conducted in PD BPR Bank Buleleng 45 the number of samples as many as 50 people. Data used in the study is a kind of quantitative data with secondary data sources. Data collection method using a recording of the document. Data were analyzed using analysis of different test One sample t-test with SPSS version 21.00. The results showed that (1) employee performance before the training has not reached the specified targets, (2) there is an increasing net profits obtained by the company after training, (3) there is the impact of training to increase employee performance, (4) the value of Return On Training Investment (ROTI) obtained by 59.94%.
Keywords: The Impact Of Training & Work Performance
PENDAHULUAN
Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu keharusan bagi setiap organisasi atau instansi, sebab penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil atau
sukses. Karyawan baru merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka dalam menjalankan pekerjaannya. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan, keduanya sangat diperlukan. Dalam hal ini
dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepannya. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan.
Training atau pelatihan sumber daya manusia akan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kompetensi kerjanya, mengetahui keahlian baru, mempelajari inovasi – inovasi baru yang berhubungan dengan pekerjaannya, meningkatkan kedisiplinan, meningkatkan produktifitas, dan meningkatkan etos kerja. Dengan demikian pelatihan SDM bisa menjadi sarana bagi karyawan untuk mendapatkan ilmu baru serta bermanfaat bagi perusahaan untuk meningkatkan produktifitas dan etos kerja karyawan.
Biasanya sebelum memutuskan untuk menggelar atau mengadakan sebuah pelatihan, perusahaan terlebih dahulu melakukan training need analysis atau analisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan ini sangat penting untuk mengetahui kebutuhan pelatihan seperti apa yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan. Dari data – data yang terkumpul nantinya perusahaan akan bisa menentukan jenis pelatihan mana yang dibutuhkan. Selain itu analisis kebutuhan pelatihan juga membantu perusahaan dalam menyusun konsep pelatihan termasuk didalamnya adalah peserta pelatihan, dukungan, biaya, hingga materi pelatihan yang harus disampaikan.
Pelatihan SDM bertujuan agar setiap pekerja dapat meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya, karena dengan meningkatnya persaingan dan semakin berkembangnya zaman, dituntut para pekerja yang mampu terus bersaing dan terus meningkatkan kemampuannya agar tidak ketinggalan dari pesaing, dan secara otomatis dengan meningkatnya prestasi kerja karyawan akan berakibat baik pada perkembangan perusahaan. Pengelolaan
SDM yang baik harus dilaksanakan secara berkesinambungan melalui rangkaian aktivitas yang terintegrasi. Dengan pengelolaan SDM yang baik maka dapat diciptakan SDM yang profesional dalam jumlah memadai berdasarkan keahlian yang dibutuhkan sesuai tuntutan perkembangan usaha, sehingga tercapai produktivitas SDM yang optimal dalam mendukung keberhasilan implementasi strategi yang telah ditetapkan.
Salah satu bank yang menerapkan kegiatan pelatihan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah PD BPR Bank Buleleng 45. Bank ini merupakan bank pasar yang beroperasi di Kabupaten Buleleng yang dimilliki oleh pemerintah Kabupaten Buleleng atau BUMD dan sebagai salah satu sumber PAD Kabupaten Buleleng serta PD BPR Bank Buleleng 45 adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa keuangan dengan menghimpun simpanan dari masyarakat berupa tabungan dan deposito kemudian menyalurkannya kembali dalam bentuk kredit sehingga untuk mendukung aktivitas tersebut maka perlu dilakukan pelatihan.
PD BPR Bank Buleleng 45 dari Tahun 2012 sampai dengan Tahun 2013 belum pernah melakukan kegiatan evaluasi dampak pelatihan sehingga prestasi kerja karyawan belum diketahui secara pasti apakah kegiatan pelatihan yang sudah dilaksanakan memberikan keuntungan atau tidak. Evaluasi dampak pelatihan sangat penting dilakukan oleh perusahaan, hal ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana dampak kegiatan pelatihan melakukan penilaian terhadap efektivitas program pelatihan yang sudah dilakukan serta memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyumbangkan prestasi kerjanya.
Berdasarkan kajian empiris juga diperoleh bahwa sebelum melakukan pelatihan terdapat keluhan-keluhan yang sering disampaikan nasabah kepada bagian SDM. Keluhan-keluhan yang sering disampaikan seperti sikap petugas Bank yang kurang baik, info yang
diberikan petugas bank kurang tepat atau tidak lengkap, pengetahuan petugas Bank tentang produk Bank masih kurang, cara kerja petugas Bank ceroboh atau lambat, petugas Bank kurang responsive atau kurang baik dalam melayani nasabah yang datang, kecepatan pelayanan masih kurang sehingga menyebabkan antrian panjang, penjelasan produk kredit tidak jelas dan pencairan kredit yang lama. Keluhan-keluhan yang disampaikan tersebut terbatas pada customer service,
teller, dan bagian kredit. Hal ini
dikarenakan nasabah banyak melakukan interaksi dengan bagian tersebut dimana keluhan ini tentu saja akan berdampak pada prestasi kerja perusahaan sehingga perlu dilakukan pembenahan dalam memberikan pelayanan kepada nasabah dimana prestasi kerja karyawan sangat berkaitan dengan pemberian pelayanan oleh pegawai sehingga akan meminimalisir tingkat keluhan nasabah dan mampu menarik minat nasabah untuk melakukan transaksi dalam menggunakan jasa Bank.
Berdasakan keluhan yang disampaikan oleh nasabah berkaita dengan kemampuan karyawan bank, maka kegiatan pelatihan mulai dilaksanakan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawanya. Permitasari (2010) menyatakan “Cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan melakukan pelatihan. Dengan melakukan pelatihan kepada karyawan maka keahlian dan keterampilan karyawan dapat meningkat dengan baik, karyawan juga mendapat keterampilan, keahlian, dan pengetahuan yang baru”. Dengan melakukan pelatihan, karyawan akan bekerja dengan lebih baik dalam segi kuantitas dan kualitasnya hasil kerjanya. Lebih lanjut Samsudin (2009) menyatakan “pelatihan adalah usaha untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat (pendek)”.
Didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan baik
dan suksesi posisi yang ditemui selama karirnya, pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang penting dilakukan untuk merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik melalui pendidikan jangka panjang dan pengalaman belajar dalam mempersiapkan pegawai untuk tanggung jawab di masa mendatang, (Simamora, 2004:45)
Menurut Notoatmojo (2003) bahwa pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia organisasi yang handal dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tujuan pengembangan sumber daya manusia pada akhirnya adalah untuk menciptakan pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berprestasi kerja lebih baik. Jika prestasi kerja pegawai sebelumnya adalah positif, maka pengembangan yang diberikan bertujuan untuk semakin meningkatkan prestasi pegawai tersebut dalam proses menapaki jenjang karir. Sedangkan bila prestasi kerja sebelumnya negatif, maka tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaikinya agar menjadi baik dan positif.
Menurut Wahyudi (2002) sebagai tujuan umum, suatu program pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan harus diarahkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Tujuan ini dapat tercapai apabila tujuan-tujuan yang bersifat khusus dapat diwujudkan terlebih dahulu.
Regina (2008) menyatakan “pemberian pelatihan kepada karyawan merupakan salah satu jalan bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan dan kapabilitas karyawan. Sudah barang tentu hasil yang diinginkan oleh perusahaan adalah hasil yang terbaik, dalam arti dapat memberikan konstribusi yang positif kepada perusahaan. Satu tujuan idealnya yaitu meningkatnya omzet perusahaan”.
Menurut Simamora (2004:343) Pelatihan sesungguhnya adalah tanggung
jawab bersama antara pegawai dengan organisasi. Pegawai berkewajiban merancang dan mengikuti pelatihan adalah untuk mengembangkan kemampuannya sehingga terbuka lebar karir yang lebih baik baginnya kedepan. Sementara itu, organisasi jugasangat berkepentingan menyelenggarakan pelatihan bagi pegawainnya, agar mereka dapat bekerja dengan profesional, bersemangat dan berdedikasi tinggi sehingga dapat mengoptimalisasi prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai yang tinggi, akan meningkatkan prestasi kerja organisasi. Oleh sebab itu untuk efektifnya pelatihan maka manajemen puncak, manajer Departemen Sumberdaya Manusia, supervisor, serta pegawai itu sendiri, haruslah duduk bersama dan menjalankan peran masing-masing.
Mangkuprawira (2002:134) menyatakan bahwa, “pelatihan dan pengembangan merupakan jantung dari satu usaha yang dirancang secara berkelanjutan untuk meningkatkan kemampuan serta prestasi kerja organisasi. Pelatihan mempersiapkan karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan mencakup kegiatan belajar di luar pekerjaan saat ini dan memiliki fokus jangka panjang”.
Sejalan dengan tujuan penyelenggaraan pelatihan oleh perusahaan, maka yang menjadi perhatian adalah dampak yang ditimbulkan dari pelatihan. Upaya pembentukkan dampak positif pelatihan tentu menajdi cita-cita perusahaan, dan tidak mengharapkan dampak negatifnya. Inti untuk bias memberikan dampak yang positif yaitu dengan memberikan pemahaman yang benar tentang makna pelatihan itu sendiri, jangan dibuat seolah-olah pelatihan itu mengindikasikan bahwa karyawan tidak mampu melakukan pekerjaannya, akan tetapi justru untuk menunjang pekerjaannya supaya lebih efektif dan efisien serta menambah
pengetahuan. Inilah yang harus dikedepankan, pengembangan potensi karyawan menjadi titik tolak dalam pemberian pelatihan. Semakin dilatih, maka seharusnya karyawan menjadi semakin produktif dan dihargai oleh perusahaan.
Sebenarnya inti dari menimbulkan dampak postif dan menghindari dampak negatif pelatihan adalah dengan lebih menghargai karyawan. Beri kesempatan dan dorongan kepada karyawan untuk bisa mengimplementasikan hasil pelatihannya di perusahaan. Hal ini penting untuk memberikan perhargaan kepada karyawan yang telah mengikuti pelatihan. Mungkin lebih lanjutnya adalah tentang aktualisasi diri. Aktualisasi diri merupakan kebutuhan naluriah untuk bisa memberikan yang terbaik dari yang dia bisa. Dengan hal tersebut, maka setiap karyawan secara spontan akan mulai menunjukkan kapabilitas dirinya. Penguatan yang lebih penting dalam proses aktualisasi diri ini yaitu membuat karyawan merasakan sebagai "karyawan langka yang luar biasa", sehingga dia akan memperlihatkan segala kemampuannya dengan tanpa kekeliruan. Semakin banyak pelatihan, maka akan semakin banyak manfaat yang akan diraih. Apa yang bisa karyawan berikan ke perusahaan, harusnya dibalas juga dengan apa yang bisa perusahaan berikan ke karyawan. Hal ini untuk mendukung prinsip timbale-balik yang menguntungkan antara karyawan dengan perusahaan. Keuntungan yang diraih bukan hanya bagi perusahaan namun juga bagi peningkatan potensi karyawan.
Tujuan setiap perusahaan pada umumnya adalah untuk mencapai tingkat profitabilitas tinggi, dan diharapkan dalam setiap proses mengalami peningkatan sesuai dengan yang diharapkan. Untuk
dapat memperoleh prestasi kerja yang baik, maka berarti kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh para karyawan perusahaan harus baik pula, dan hal ini akan terjadi jika diadakan pelatihan yang ditujukan untuk para karyawan.
Seperti kita ketahui bahwa latihan kerja atau pelatihan merupakan kegiatan perusahaan dengan maksud dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai keinginan perusahaan yang bersangkutan. Apabila karyawan telah dilatih maka mereka akan memiliki kemampuan dan keterampilan lebih baik, sehingga mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien, dan akhirnya karyawan tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula. Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.
Pengukuran dampak pelatihan dapat diukur dengan menggunakan prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sebelum dan sesudah kegiatan pelatihan dilaksanakan. Manullang (2009) menyatakan bahwa objek yang diilai dari pegawai adalah benyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan dari yang ditergetkan
Menurut Hasibuan (2002:69) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Jadi pada intinya prestasi
kerja merupakan perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaannya atau prestasi seseorang bergantung kepada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya. Apabila prestasi kerja yang dicapai karyawan kurang mendapat perhatian, akan dapat berakibat pada hal-hal yang tidak diinginkan, seperti hasil kerja yang tidak maksimal.
Rivai & Basri (2004:14) juga menyatakan bahwa “cara untuk mengukur prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Dampak pelatihan tidak hanya dilihat dari hasil pelatihan yang dirasakan bagi individu ataupun bagi organisasi. Dampak pelatihan dipengaruhi oleh proses sebelum diselenggarakannya pelatihan, selama penyelenggaraan pelatihan hingga sesudah pelatihan dilaksanakan. Dengan demikian langkah awal dalam proses penyelenggaraan pelatihan, yaitu analisis kebutuhan pelatihan, merupakan salah satu faktor penting yang memberikan kontibusi pertama terhadap efektivitas pelatihan (Syarif, 2004). Berangkat dari langkah inilah kemudian baru dapat ditentukan metode pelatihan yang tepat, materi pelatihan, partisipan dan sebagainya. Pada akhirnya ketika mengevaluasi pelatihan diketahui juga apakah tercapai tujuan-tujuan pelatihan serta ada atau tidak manfaat bagi individu dan organisasi.
Adapun tujuan penelitian yang diharapkan adalah untuk mendiskripsikan prestasi kerja karyawan PD BPR Bank Buleleng 45 sebelum diadakanya pelatihan, kedua, keuntungan yang diberikan karyawan kepada perusahaan sebelum dan sesudah diadakanya pelatihan, ketiga, dampak pelatihan
terhadap prestasi kerja karyawan PD BPR Bank Buleleng 45 sesudah diadakanya pelatihan, keempat, Return On Training Investment (ROTI) setelah diadakanya pelatihan pada PD BPR Bank Buleleng 45.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan dua manfaat, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan mahasiswa selama duduk di bangku kuliah khususnya mengenai manajemen sumber daya manusia khususnya teori pelatihan dalam meningkatkan prestasi kerja. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengalaman serta wawasan dalam mengaplikasikan ilmu yang telah didapat melalui teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah dengan kenyataan di lapangan khususnya mengenai pelatihan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja serta penelitian ini untuk memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana dan dapat dipergunakan dalam mengambil kebijaksanaan lebih lanjut terutama dalam hal jenis pelatihan yang nantinya akan diberikan sebagai upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PD BPR Bank Buleleng 45.
METODE
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksperimen. Metode penelitian eksperimen merupakan metode penelitian yang digunakan untuk mencari pengaruh perlakuan tertentu terhadap yang lain dalam kondisi yang terkendalikan. Dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dan kemudian dilakukan evaluasi dampak pelatihan apakah kegiatan pelatihan dianggap berhasil atau tidak serta membandingkan antara dampak sebelum dan sesudah pelatihan.
Jenis data dalam penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif karena
data yang digunaan berbentuk angka-angka. Sumber data data penelitian ini adalah sumber data sekunder yang diperoleh dari bagian keuangan berupa tabungan yang berhasil dihimpun oleh karyawan serta keuntungan perusahaan sebelum dan sesudah dilakukan pelatihan yang merupakan bentuk prestasi kerja karyawan. Metode pengumpulan data menggunakan metode pencatatan dokumen kemudian metode analisis data menggunakan analisis uji beda berpasangan.
Subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan PD BPR Bank Buleleng 45 sedangkan objek penelitian ini adalah dampak sebelum dan sesudah dilaksanakannya pelatihan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PD BPR Bank Buleleng 45 yang berjumlah 50 orang. Jenis data dalam penelitian ini menggunakan data kuantitatif dengan sumber data sekunder. Metode pengumpulan data menggunakan mete pencatatan dokumen dan analisis data menggunakan analisis uji beda One sampel T-Test dengan bantuan program SPSS 21.0.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Berdasarkan hasil pengumpulan data berupa pencatatan dokumen yang diperoleh dari PD BPR Bank Buleleng 45 tentang penjualan kredit yang dilakukan oleh karyawan yang merupakan prestasi kerja karyawan sebelum diadakan pelatihan kemudian keuntungan yang diperoleh perusahaan sebelum dan sesudah dilaksanakannya pelatihan selanjutnya menghitung Return on Training Investment (ROTI) atau tingkat pengembalian investasi pada kegiatan pelatihan yang dihitung dengan cara nilai keuntungan bersih dibandingkan terhadap biaya pelatihan yang telah dikeluarkan serta melakukan uji hipotesis menggunakan analisis uji Beda One sampel t-test dengan bantuan SPSS 21.0 dapat ditampilkan pada Tabel 1.
Test Value = 0 t Df Sig.
(2-tailed)
Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
μ1 39,960 49 ,000 12418560,00000 11794037,8349 13043082,1651 μ2 50,057 49 ,000 25824960,00000 24788208,0762 26861711,9238
Prestasi kerja karyawan sebelum pelatihan dalam menyalurkan kredit hanya sebesar Rp. 620.928.000,- dan prestasi kerja karyawan sesudah diadakan pelatihan adalah sebesar Rp. 1.291.248.000,-, sehingga dari data tersebut dapat diketahui dampak pelatihan dengan peningkatan prestasi kerja karyawan dalam menyalurkan kredit menjadi sebesar Rp. 670.320.000,-. Hal ini berarti bahwa terdapat peningkatan prestasi kerja sesudah dilaksanakan pelatihan pada PD BPR Bank Buleleng 45. Hasil ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Sumarsono (2009:92-93) Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan latihannya tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan prestasi kerja. Atmodiwirio (2002) juga menguraikan bahwa pelatihan merupakan pembelajaran yang dipersiapkan agar pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat (prestasi kerjanya).
Pelatihan memberikan peningkatan keuntungan terhadap perusahaan. keuntungan yang disumbangkan karyawan kepada PD BPR Bank Buleleng 45 sebelum pelatihan adalah Rp. 124.185.600,- dan keuntungan setelah adanya pelatihan adalah Rp. 268.128.000,- maka terdapat selisih peningkatan sebesar Rp. 143.942.400,-. Ini artinya pelatihan dapat memberikan manfaat yang besar terhadap keuntungan yang diperoleh PD BPR Bank Buleleng 45 sebesar Rp. 143.942.400,-. Hasil ini sesuai dengan temuan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Regina (2008) bahwa dengan adanya pemberian pelatihan kepada karyawan dapat memberikan konstribusi yang positif
kepada perusahaan yang berupa meningkatnya omzet perusahaan dan pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan yang diperoleh perusahaan.
Dampak pelatihan diperoleh perusahaan adalah sebesar Rp. 143.942.400,- sedangkan biaya pelatihan yang dikeluarkan oleh perusahaan adalah sebesar Rp 90.000.000,- sehingga diperoleh kentungan bersih sebesar Rp. 53.942.400,- sehingga pada perhitungan Return On Training Investment (ROTI) diperoleh nilai sebesar 59,94%. Nilai tersebut menunjukkan bahwa tingkat pengembalian investasi pelatihan berupa keuntungan bersih yang diperoleh jauh lebih besar dari biaya yang dikeluarkan untuk penyelenggaraan pelatihan tersebut. Dengan demikian, pada akhirnya dapat simpulkan mengenai Return On
Training Investment (ROTI) bahwa
pelatihan yang diberikan PD BPR Bank Buleleng 45 cukup berharga untuk dilanjutkan penyelenggaraannya di kemudian hari. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Prita (2012) bahwa Setelah dilakukan perhitungan menggunakan metode return on training investment di dapatkan nilai ROTI yang lebih besar dari biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan.
Pengujian hipotesis menunjukkan hasil bahwa Ho ditolak yang berarti ada dampak sebelum dan sesudah pelatihan pada PD BPR Bank Buleleng 45 karena p-value < α 0,05, kemudian nilai dampak sebelum pelatihan (μ1) adalah sebesar 39,960 dan nilai dampak sesudah pelatihan ( μ2) adalah sebesar 50,057 sehingga menunjukkan bahwa μ1 < μ2 yang artinya bahwa Prestasi kerja karyawan sesudah pelatihan lebih besar dibandingkan prestasi kerja karyawan sebelum pelatihan. Hasil ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh
Mangkuprawira (2002:134) bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan jantung dari satu usaha yang dirancang secara berkelanjutan untuk meningkatkan kemampuan serta prestasi kerja. Hal yang sama ditemukan pada penelitian yang dilakukan oleh Gunawan (2009) bahwa dengan adanya pelatihan maka terjadi peningkatan keuntungan yang diperoleh perusahaan.
Pembahasan
PD BPR Bank Buleleng 45 dalam memberikan pelayanan yang baik kepada nasabah maka diperlukan peningkatan kompetensi pegawai sangat penting dilaksanakan secara terus menerus. Hal ini mendorong perusahaan memberikan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan pegawainya. Telah pelatihan diberikan tentunya perusahaan perlu mengetahui sejauhmana kontribusi pelatihan tersebut terhadap perubahan atau peningkatan prestasi kerja karyawan maupun perusahaan secara keseluruhan. Hal ini penting karena disadari bahwa belum tentu pelatihan yang diberikan kemudian selalu memberikan hasil yang efektif
sesuai dengan yang
diharapkan perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan evaluasi untuk mengukur sejauhmana efektivitas pelatihan tersebut terhadap tujuan yang ingin dicapai. Berdasakan hal tersebut maka PD BPR Bank Buleleng 45 perlu melaksanakan evaluasi dampak pelatihan untuk mengetahui kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan setelah dilakukan pelatihan.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat peningkatan prestasi kerja karyawan setelah dilakukan pelatihan oleh PD BPR Bank Buleleng 45. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Sumarsono, (2009:92-93) bahwa Pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM dimana pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan prestasi kerja. Atmodiwirio
(2002) juga menguraikan bahwa pelatihan merupakan pembelajaran yang dipersiapkan agar pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat (prestasi kerjanya).
Berdasarkan temuan penelitian diketahui bahwa Pelatihan memberikan peningkatan keuntungan terhadap perusahaan. Keuntungan yang diperoleh ini meningkat cukup signifikan apabila dibandingkan dengan keuntungan sebelum dilaksanakannya pelatihan. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Regina (2008) bahwa dengan adanya pemberian pelatihan kepada karyawan maka dapat memberikan kontribusi yang positif kepada perusahaan yaitu meningkatnya omzet perusahaan yang pada akhirnya meningkatkan keuntungan perusahaan.
Berdasarkan hasil perhitungan Return on Training Investment (ROTI) yang membandingkan antara keuntungan bersih perusahaan dengan biaya yang dikeluarkan untuk melaksanakan pelatihan diperoleh nilai sebesar 59,94%. Nilai tersebut menunjukkan bahwa tingkat pengembalian investasi pelatihan berupa keuntungan bersih yang diperoleh jauh lebih besar dari biaya yang dikeluarkan untuk penyelenggaraan pelatihan tersebut. Dengan demikian, pelatihan yang diberikan PD BPR Bank Buleleng 45 cukup berharga untuk dilanjutkan penyelenggaraannya di kemudian hari. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Prita (2012) bahwa Setelah dilakukan perhitungan menggunakan metode return on Training investment di dapatkan nilai ROTI yang lebih besar dari biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan sehingga pelatihan yang diberikan perusahaan sangat tepat dan perlu dilanjutkan pada periode selanjutnya.
Berdasakan hasil analisis uji Beda One Sampel t-test menggunakan bantuan SPSS 21.0 diperoleh hasil Ho ditolak yang berarti ada dampak sebelum dan sesudah pelatihan pada PD BPR Bank Buleleng 45 dengan nilai p-value < α 0,05 serta menunjukkan bahwa μ1 < μ2 yang artinya bahwa Prestasi kerja karyawan sesudah pelatihan lebih besar dibandingkan prestasi kerja karyawan sebelum
pelatihan. Hasil ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Mangkuprawira (2002:134) menyatakan pelatihan dan pengembangan merupakan jantung dari satu usaha yang dirancang secara berkelanjutan untuk meningkatkan kemampuan serta prestasi kerja karyawan. Pelatihan mempersiapkan karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan pekerjaan mereka saat ini yang pada nantinya mampu meningkatkan keuntungan perusahaan.
Hasil analisis regresi linier sederhana menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Gunawan (2009) bahwa dengan adanya pelatihan maka terjadi peningkatan keuntungan perusahaan dimana peningkatan keuntungan ini juga diikuti dengan peningkatan pendapatan dan kesejahteraan karyawan. Temuan penelitian ini memiliki implikasi bahwa untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan perusahaan harus tetap mengadakan sistem pelatihan untuk karyawan.
Dalam penelitian ini, tentunya ada beberapa keterbatasan atau kelemahan dari hasil penelitian ini diantaranya adalah (a) hasil penelitian hanya dapat digunakan pada satu instansi yaitu Pada PD BPR Bank Buleleng 45, diharapkan pada peneliti berikutnya untuk meneliti perusahaan yang lebih kompleks lagi (b) jumlah variabel operasional terbatas, yaitu hanya dampak pelatihan, (c) populasi penelitian masih kecil sehingga diharapka menggunakan sampel penelitian yang lebih banyak lagi.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut. (1) Prestasi kerja karyawan sebelum pelatihan dalam menyalurkan kredit belum mencapai target yaitu hanya sebesar Rp. 620.928.000,-, (2) Pelatihan memberikan peningkatan keuntungan bagi PD BPR Bank Buleleng 45. Keuntungan sebelum
pelatihan adalah Rp. 124.185.600,- dan keuntungan setelah adanya pelatihan adalah Rp. 268.128.000,- yang menunjukkan keuntungan yang diperoleh PD BPR Bank Buleleng 45 sebesar Rp. 143.942.400,-, (3) Dampak pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan dalam menyalurkan kredit mengalami peningkatan yaitu sebesar Rp. 670.320.000,-, (4) Hasil perhitungan Return On Training Investment (ROTI) diperoleh nilai sebesar 59,94% dengan keuntungan yang diperoleh perusahaan setelah melaksanakan pelatihan adalah sebesar Rp. 143.942.400,- sedangkan biaya pelatihan yang dikeluarkan oleh perusahaan adalah sebesar Rp 90.000.000,-.
Berdasarkan simpulan yang telah dikemukakan, maka Bagi PD BPR Bank Buleleng 45 agar lebih mempertahankan prestasi kerja dengan melanjutkan pengadaan pelatihan karena berdasarkan hasil penelitian terbukti pelatihan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Penerapan sistem pelatihan yang baik akan dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan optimum.
Bagi para peneliti, khususnya yang tertarik dan berminat untuk mendalami tentang pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini dengan menambah sampel atau populasi yang lebih luas agar dapat menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti kepuasan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, semangat kerja dan insentif finansial..
DAFTAR RUJUKAN
Atmodiwirio, S. 2002. Manajemen
Pendidikan Indonesia. Jakarta:
Ardadizya Jaya.
Gunawan Yulianto. 2009. Evaluasi Dampak Pelatihan Pertanian Di Kecamatan Imogiri Kabupaten Bantul. Fakultas Ekonomi.
Universitas Muhammadiyah Surakarta. Jurnal. Volume 5 No. 2. ISSN 1858 – 1226.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Bumi.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Prestasi kerja SDM. Bandung: PT Revika Aditama. Mangkuprawira, Sjafri. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, Prof. Dr. Soekidjo. 2003.
Pengembangan sumber Daya
Manusia. Jakarta : Rineka Cipta. Permitasari, Ami Vintya. 2010. Pengaruh
Dimensi Pelatihan Terhadap
Prestasi kerja Karyawan Pada Badan Pusat Statistik Kabupaten
Magetan. Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
Prita Kristantia. 2009. Evaluasi Pelatihan Untuk Operator Dengan Menggunakan Metode Return On Training Investment Di PT. H.M. Sampoerna Tbk. Jurnal Teknik Pomits. Vol. 1, No. 1, hal. 1-5 Regina Detty. 2008. Evaluasi Dampak
Pelatihan “Know Your Customer &
Money Laundering” Di Bank X
Bandung. National Conference on
Management Research 2008.
Makassar, 27 November. ISBN: 979-442-242-8.
Rivai, Veithzal Dan Basri. 2004. Manfaat Penilaian Prestasi kerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia Bandung.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. cetakan pertama edisi III. Yogyakarta: STIE YPKN
Sugiyono. 2012. Statistika Untuk
Penelitian. Cetakan Ke-21.
Bandung: Alfabeta.
Sumarsono, Sonny. 2009. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Ketanagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Syarif, Rusli. 2004. Teknik Manajemen Latihan Dan Pembinaan. Bandung: Angkasa
Wahyudi. Bambang. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia
(MSDM).Cetakan Ketiga.
