47
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian merupakan bagian yang sangat penting dari dalam suatu penelitian. Hasil penelitian akan memberikan jawaban atas hipotesis yang telah dikemukakan oleh penulis dalam bab sebelumnya. Sehubungan dengan hal tersebut, maka dalam bab ini akan dikemukakan hasil penelitian berupa deskripsi tempat penelitian, pengujian validitas dan relibilitas, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis serta pembahasan dari hasil penelitian.
4.1 DESKRIPSI TEMPAT PENELITIAN
Rumah Sakit Panti Waluyo Surakarta merupakan satu-satunya Rumah Sakit Kristen di wilayah Karisidenan Surakarta, yang meliputi : kota Solo, Kabupaten Karanganyar, Boyolali Sukoharjo, Wonogiri, Klaten dan Sragen. Rumah Sakit Panti Waluyo awal berdirinya tanggal 1 September 1937 hanya merupakan sebuah balai pengobatan yang dirintis oleh para bidan dan juru rawat dari Rumah Sakit Zending dalam Persatuan PVK (Vroedvrouwen Verpleegsters &Verpleegers Kristen) di luar tugas kedinasan mereka di rumah sakit zending Jebres Surakarta. Pada masa penjajahan Jepang dan Masa Indonesia merdeka dilanjutkan dengan nama Perhimpunan Pengobatan Kristen Panti Waluyo.
Pada tanggal 1 Pebruari 1950 berdirilah Jajasan Rumah Sakit Kristen di Djawa Tengah disingkat JRSK DJATENG. Yayasan tersebut didirikan oleh Sinode Gereja Kristen Jawa (GKJ) bersama Sinode Gereja Kristen Indonesia Jawa Tengan (GKI Jateng) , sebagai organisasi yang menghimpun badan-badan pelayanan kesehatan Kristen yang sudah ada termasuk RB. Panti Waluyo Surakarta.
48
Sejalan perkembangan pelayanan kesehatan di Indonesia sebagaimana tertuang di dalam Undang-Undang Kesehatan Republik Indonesia No. 9 serta perkembangan ilmu kesehatan, diterapkan pengertian “sehat” oleh organisasi kesehatan dunia (WHO), maka pada tanggal 5 Desember 1964 JRSK Djateng, mengubah nama menjadi Yayasan Kristen Untuk Kesehatan Umum disingkat YAKKUM, Wilayah pelayanan YAKKUM meliputi daerah Jawa Tengah, DIY, Lampung dan Sumatera Selatan, serta beberapa pelayanan di wilayah Indonesia bagian Timur.
Sejak tahun 1980 Rumah Bersalin Panti Waluyo berkembang menjadi Rumah Sakit Tipe Madya atau setara dengan kelas C dengan luas gedung ± 5.000 m2 di atas tanah seluas ± 3.500 m2 dengan kapasitas 100 tempat tidur (TT). Rumah Sakit Panti Waluyo di dirikan berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI No. YM.02.04.3.4.2132. sesuai dengan tipe pelayanan memiliki 4 spesialis dasar meliput spesialis kebidanan dan penyakit kandungan, spesialis bedah umum, spesialis penyakit anak dan spesialis orthopedi.
Pada tahun 2010 RS. Panti Waluyo telah lulus purna melakukan proses akreditasi untuk 12 pelayanan, yaitu Administrasi, Pelayanan Medis, Gawat Darurat, Keperawatan, Peristi, Laboratorium, Radiologi, Farmasi, Rekam Medis, Pengendalian Infeksi Nosokomial, K3 (Keselamatan kerja, Kebakaran dan Kewaspadaan Bencana), dan Kamar Operasi.
Di masa kini gedung RS. Panti Waluyo dibangun dengan 5 (lima) lantai , dengan alamat di Jl. Jend. A. Yani No.1 Surakarta 57143, Telp/Fax : (0271) 712077/729125, Email : humaspantiwaluyo@gmail.com, website: wwwrspantiwaluyo.com digunakan untuk pelayanan rawat inap dengan kapasitas 155 tempat tidur (TT) dengan di dukung tenaga tetap 17 orang Dokter Umum, 5 orang Dokter Spesialis, 3 orang Dokter Gigi, 180 orang perawat, 48 orang penunjang kesehatan serta 140 tenaga umum. Disamping
49
sebagai pelengkap SDM yang dimiliki ada 47 orang Dokter Spesialis Paruh Waktu atau biasa disebut dengan Dokter Mitra.
Tata kelola SDM di RS. Panti Waluyo menunjukkan perilaku pemimpin yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeksplorasi dan meningkatkan kemampuan mereka sesuai dengan tuntutan kompetensi, hubungan interpersonal dibangun dengan rasa turut memiliki dan factor keterbukaan manajemen . Kondisi dan situasi yang terjadi menjadi issue actual menjadi pokok dalam diskusi kelompok
Manajemen Mutu yang diselenggarakan setiap bulan, semua gugus tugas
sesuai profesi masing-masing berdiskusi untuk waktu-waktu yang disepakati mencari solusi dalam upaya meningkatkan mutu yang dicapai atau biasa disebut dengan Standart Minimal Pelayanan .penajaman visi yang memperjelas sasaran pelayanan dengan menggunakan gaya komunikasi yang lebih ekspresif dan moto SEGA Sentuhan Kekeluargaan dipilih RS. Panti Waluyo untuk menghubungkan pekerjaan dengan nilai idealisme untuk memperjelas sasaran yang akan dicapai . Diketahui bahwa tidak semua karyawan memiliki dorongan dan komitmen yang sama dalam menyelesaikan tujuan yang akan dicapai.
Karyawan dalam beberapa kelompok memiliki konsep diri yang rendah, menunjukkan penilaian kinerja yang rendah akan merasa tertekan dan stress menghadapi tuntutan pekerjaaan yang selalu meningkat dari waktu ke waktu , oleh sebab itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian adakah hubungan iklim organisasi dan konsep diri dengan disiplin kerja karyawan ditinjau dari jenis kelamin di RS. Panti Waluyo Surakarta.
4.2 KARAKTERISTIK RESPONDEN
50
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentasi
Laki-laki 37 46%
Perempuan 44 54%
Jumlah 81 100%
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas dapat disimpulkan bahwa responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini berjumlah 81 orang yang terdiri dari 37 (46%) laki-laki dan 44 (54%) perempuan.
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Rentang Usia Jumlah Persentasi
23-34 Tahun 53 65%
35-46 Tahun 16 20%
47-57 Tahun 12 15%
Jumlah 81 100%
Berdaskan Tabel 4.2 di atas, disimpulkan bahwa subjek penelitian didominasi oleh responden dengan rentang usia antara 23-34 tahun (65%), setelah itu karyawan dengan rentang usia 35-46 tahun (20%), dan karyawan dengan rentang usia 47-57 tahun (15%).
4.3 VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Dalam pengukuran validitas dan reliabilitas alat ukur, peneliti melakukan tryout skala kepada tiga puluh tiga orang karyawan RS Panti Waluyo Solo. Subjek yang dipakai dalam tryout ini diperoleh dengan teknik insidental dimana peneliti memberikan skala kepada karyawan yang langsung ditemui saat penyebaran skala berlangsung. Dari hasil tryout diperoleh data yang menyatakan bahwa seluruh item untuk kedua skala
51
tersebut dinyatakan valid dan reliabel. Berikut ini hasil uji tryout skala variabel penelitian:
4.3.1 Validitas dan Reliabilitas Skala Disiplin Kerja
Berdasarkan perhitungan validitas pada tryout skala penelitian, diperoleh 30 item valid dan tidak ada item yang gugur. Sementara itu validitas bergerak antara 0,325 sampai dengan 0,612. Koefisien alpha
Cronbach 30 item valid adalah 0,909. Oleh sebab itu validitas dan reliabilitas
alat ukur disiplin kerja berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan penyebaran item valid dan item gugur pada uji coba (tryout) skala.
Tabel 4.3
Sebaran Item Valid dan Item Gugur Uji Coba (Tryout) Skala Disiplin Kerja
No Aspek
Jumlah Item
Nomor Item Valid Nomor Item Gugur 1. Ketepatan Waktu 10 1,2,3,4,5, 6,7,8,9,10 _ 2. Kepatuhan terhadap Peraturan
perusahaan 11 11,12,13,14,15,16,17,18,19, 20,21 _ 3. Tanggung jawab 9 22,23,24,25,26,27,28,29,30 _ Jumlah 30
4.3.2 Validitas dan Reliabilitas Skala Iklim Organisasi
Berdasarkan perhitungan validitas pada tryout Skala penelitian, diperoleh 30 item valid dan tidak ada item yang gugur. Kemudian rentang nilai validitas bergerak antara 0,344 sampai dengan 0.800. Koefisien alpha
Cronbach 30 item valid adalah 0.948. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur
iklim organisasi berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan penyebaran item valid dan item gugur pada uji coba (tryout) skala
.
Tabel 4.4
Sebaran Item Valid dan Item Gugur Uji Coba (Tryout) Skala Iklim Organisasi No Aspek Jumlah Item Nomor Item Valid Nomor Item Gugur 1. Struktur 5 1,2,3,4,5 _
52 2. Standart 5 6,7,8,9,10 _ 3. Tanggung jawab 5 11,12,13,14,15 _ 4. Penghargaan 5 16,17,18,19,20 _ 5. Dukungan 5 21,22,23,24,25 _ 6. Komitmen 5 26,27,28,29,30 _ Jumlah 30
4.3.3 Validitas dan Reliabilitas Skala Konsep Diri
Berdasarkan perhitungan validitas pada tryout skala penelitian, diperoleh 38 item valid dan tidak ada item yang gugur. Selanjutnya rentang nilai validitas bergerak antara 0,367 sampai dengan 0.795. Koefisien alpha
Cronbach 38 item valid adalah 0.951. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur
konsep diri berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan penyebaran item valid dan item gugur pada uji coba (tryout) skala.
Tabel 4.5
Sebaran Item Valid dan Item Gugur Uji Coba (Tryout) Skala Konsep Diri No Aspek
Jumlah Item
Nomor Item Valid Nomor Item Gugur 1. Fisik 10 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 _ 2. Psikis 8 11,12,13,14,15,16,17,18 _ 3. Sosial 9 19,20,21,22,23,24,25,26,27 _ 4. Moral 11 28,29,30,31,32,33,34,35,36,37,38 _ Jumlah 38
Setelah peneliti melakukan uji coba (tryout) skala, maka langkah selanjutnya yakni melakukan penelitian pada subjek yang berjumlah 81 orang. Berikut ini adalah laporan hasil pengujian validitas dan reliabilitas skala
4.3.4 Validitas dan Reliabilitas Skala Disiplin Kerja
Berdasarkan perhitungan validitas pada skala penelitian, diperoleh 30 item valid dan tidak ada item yang gugur. Rentang nilai validitas bergerak antara 0,327 sampai dengan 0,850. Koefisien alpha Cronbach 30 item valid
53
adalah 0,751. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur disiplin kerja berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan penyebaran item valid dan item gugur skala.
Tabel 4.6
Sebaran Item Valid dan Item Gugur Skala Disiplin Kerja
No Aspek
Jumlah Item
Nomor Item Valid Nomor Item Gugur 1. Ketepatan Waktu 10 1,2,3,4,5, 6,7,8,9,10 _ 2. Kepatuhan terhadap Peraturan
perusahaan 11 11,12,13,14,15,16,17,18,19, 20,21 _ 3. Tanggung jawab 9 22,23,24,25,26,27,28,29,30 _ Jumlah 30
4.3.5 Validitas dan Reliabilitas Skala Iklim Organisasi
Berdasarkan perhitungan validitas pada skala penelitian, diperoleh 29 item valid dan 1 item yang gugur. Rentang nilai validitas bergerak antara 0,333 sampai dengan 0.654. Koefisien alpha Cronbach 29 item valid adalah 0.746. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur iklim organisasi berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan penyebaran item valid dan item gugur pada skala.
Tabel 4.7
Sebaran Item Valid dan Item Gugur Skala Iklim Organisasi
No Aspek Jumlah Item Nomor Item Valid Nomor Item Gugur 1. Struktur 5 1,2,3,4,5 _ 2. Standart 5 6,7,8,9,10 _ 3. Tanggung jawab 5 11,12,13,14,15 _ 4. Penghargaan 5 16,17,18,19,20 _ 5. Dukungan 5 21,22,23,25 24 6. Komitmen 5 26,27,28,29,30 _ Jumlah 30
54
4.3.6 Validitas dan Reliabilitas Skala Konsep Diri
Berdasarkan perhitungan validitas pada tryout skala penelitian, diperoleh 38 item valid dan tidak ada item yang gugur. Rentang nilai bergerak antara 0,350 sampai dengan 0.808. Koefisien alpha Cronbach 38 item valid adalah 0.751. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur konsep diri berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan penyebaran item valid dan item gugur pada skala.
Tabel 4.8
Sebaran Item Valid dan Item Gugur Skala Konsep Diri
No Aspek Jumlah
Item
Nomor Item Valid Nomor Item Gugur 1. Fisik 10 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 _ 2. Psikis 8 11,12,13,14,15,16,17,18 _ 3. Sosial 9 19,20,21,22,23,24,25,26,27 _ 4. Moral 11 28,29,30,31,32,33,34,35,36,37,38 _ Jumlah 38
4.4 DESKRIPSI PENGUKURAN VARIABEL 4.4.1 Skala Disiplin Kerja
Skala disiplin kerja menggambarkan persepsi karyawan terhadap disiplin kerja diri mereka sendiri. Artinya responden diminta untuk menilai ataupun merespon sejauh mana tingkat disiplin kerja mereka. Dalam menentukan tinggi rendahnya variabel disiplin kerja, digunakan tiga kategori yakni, rendah, sedang dan tinggi. Jumlah item yang digunakan untuk mengukur variabel disiplin kerja adalah 30 item valid, maka skor yang diperoleh adalah:
55
Tabel 4.9
Deskripsi Pengukuran Variabel Disiplin Kerja
Kategori Range N %
Tinggi 105-120 19 23,4%
Sedang 88-104 31 38,3%
Rendah 71-87 31 38,3%
Jumlah 81 100%
Tabel 4.9 di atas memberikan informasi bahwa skor tinggi bergerak dari 105-120, skor sedang bergerak dari 88-104 dan skor rendah bergerak dari 71-87. Hal ini menunjukkan bahwa 23,4% karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta berada pada kategori disiplin kerja yang tinggi, 38,3% berada pada kategori sedang dan 38,3% berada pada kategori rendah.
4.4.2 Skala Iklim Organisasi
Skala iklim organisasi menggambarkan persepsi karyawan terhadap iklim organisasi di tempat kerja. Artinya responden diminta untuk menilai ataupun merespon sejauhmana iklim organisasi di RS Panti Waluyo Surakarta. Dalam menentukan tinggi rendahnya variabel iklim organisasi, digunakan tiga kategori yakni, rendah, sedang dan tinggi. Jumlah item yang digunakan untuk mengukur variabel iklim organisasi adalah 30 item valid, maka skor yang diperoleh adalah:
Tabel 4.10
Deskripsi Pengukuran Variabel Iklim Organisasi
Kategori Range N %
Tinggi 99-120 16 20%
Sedang 75-98 19 23%
Rendah 51-74 46 57%
56
Tabel 4.10 di atas memberikan informasi bahwa skor tinggi bergerak dari 99-120, skor sedang bergerak dari 75-98 dan skor rendah bergerak dari 51-74 Hal ini menunjukkan bahwa 20% karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta mempersepsikan iklim organisasi berada pada kategori yang tinggi, 23% berada pada kategori sedang dan 57% berada pada kategori rendah.
4.4.3 Skala Konsep Diri
Skala konsep diri menggambarkan persepsi karyawan terhadap diri mereka sendiri. Artinya responden diminta untuk menilai ataupun merespon sejauhmana konsep diri mereka. Dalam menentukan tinggi rendahnya variabel konsep diri, digunakan tiga kategori yakni, rendah, sedang dan tinggi. Jumlah item yang digunakan untuk mengukur variabel iklim organisasi adalah 38 item valid, maka skor yang diperoleh adalah:
Tabel 4.11
Deskripsi Pengukuran Variabel Konsep Diri
Kategori Range N %
Tinggi 124-148 7 9%
Sedang 101-123 15 18%
Rendah 76-100 59 73%
jumlah 81 100%
Tabel 4.11 di atas memberikan informasi bahwa skor tinggi bergerak dari 124-148, skor sedang bergerak dari 101-123 dan skor rendah bergerak dari 76-100. Hal ini menunjukkan bahwa 9% karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta mempersepsikan konsep diri berada pada kategori yang tinggi, 18% berada pada kategori sedang dan 73% berada pada kategori rendah.
57
4.5 UJI STATISTIK
4.5.1 UJI ASUMSI KLASIK 4.5.1.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data itu berdistribusi normal, Selain itu dari hasil pengujian normalitas juga dapat menunjukkan bahwa sampel yang diambil berdistribusi normal atau hampir berdistribusi normal (Arikunto, 2006). Pengujian normalitas dilakukan dengan uji one sample Kolmogorov- smirnov dimana p > 0,05.
Tabel 4.12
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Residual for DISIPLIN
N 81
Normal Parametersa,,b Mean .0000
Std. Deviation 10.77163 Most Extreme Differences Absolute .089
Positive .051
Negative -.089
Kolmogorov-Smirnov Z .799
Asymp. Sig. (2-tailed) .546
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan Tabel 4.12 di atas, diketahui bahwa nilai p=0,546 (p>0.05) untuk disiplin kerja.
Hal ini berarti bahwa data terdistribusi normal. 4.5.1.2 Uji Homogenitas
Uji homogeneity of variance merupakan salah satu uji asumsi klasik yang harus dilakukan sebelum melakukan uji statistik ANOVA. Ghozali (2006) menyatakan bahwa uji homogeneity of variance yakni variabel dependent harus memiliki varian sama dalam setiap kategori variabel
58
independent. Kriteria pengujian ini yaitu nilai Levene test di atas 5%. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.13 Hasil Uji Homigenitas
Levene's Test of Equality of Error Variancesa Dependent Variable:Disiplin_Kerja
F df1 df2 Sig.
1.306 8 72 .255
Tests the null hypothesis that the error variance of the dependent variable is equal across groups.
a. Design: Intercept + Iklim_Organisasi + Konsep_Diri + Iklim_Organisasi * Konsep_Diri
Dari Tabel 4.13 di atas dapat diketahui bahwa nilai p = 0,255. Oleh karena nilai Levene’s test sebesar 0,255 > 0,05, maka data dinyatakan homogen atau memiliki varian yang sama. Dengan demikian asumsi
homogeneity of variance terpenuhi untuk melanjutkan ke uji Two Way ANOVA.
4.5.2 UJI HIPOTESIS
Dalam bagian ini akan dijabarkan hasil pengujian statistik masing-masing hipotesis.
4.5.2.1 Analisis Korelasi Multivariat
Analisis korelasi dilihat dari nilai koefisien korelasi. Untuk melakukan interprestasi kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dilakukan dengan melihat angka koefisien korelasi hasil perhitungan. Hasil analisis korelasi meliputi: kekuatan hubungan antar variabel, signifikansi hubungan, dan arah hubungan. Berikut ini adalah hasil uji analisis korelasi multivariat ketiga variabel.
59
Hipotesis 1 : Ada hubungan signifikan iklim organisasi dan konsep diri dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta.
Tabel 4.14
Hasil Uji Korelasi Multivariate Iklim Organisasi dan Konsep Diri dengan Disiplin Kerja Karyawan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 553.479 2 276.739 2.051 .136a
Residual 10526.102 78 134.950
Total 11079.580 80
a. Predictors: (Constant), IK, KD b. Dependent Variable: DISIPLIN
Tabel 4.15
Hasil Uji Regreasi Berganda (R Square) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .224a .050 .026 11.617
a. Predictors: (Constant), IK, KD
Berdasarkan Tabel 4.14 di atas, diketahui bahwa nilai F 2,051; 0,136 >0,05 dan R Square (Tabel 4.15) sebesar 0,050. Hal ini membuktikan bahwa tidak terdapat hubungan antara iklim organisasi dan konsep diri dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta.
4.5.2.2 Analisis Two-Way Anova
Analysis of variance merupakan metode untuk menguji hubungan satu variabel dependent dengan satu atau lebih variabel independent. Pada kasus satu variabel dependent dan dua atau tiga variabel independent disebut
60
two ways anova (Ghozali, 2011). Untuk hipotesis kedua sampai ke tiga
menggunakan analisis two ways anova.
Hipotesis 2 : Ada pengaruh interaksi iklim organisasi dan jenis kelamin dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta.
Tabel 4.16
Hasil Uji Two Ways Anova Hubungan Interaksi Iklim Organisasi dan Jenis Kelamin
dengan Displin Kerja Karyawan Tests of Between-Subjects Effects Dependent Variable:DISIPLIN
Source
Type III Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Corrected Model 1797.339a 15 119.823 .839 .632 Intercept 316585.215 1 316585.215 2216.926 .000 IKLIM 1070.950 2 535.475 3.750 .029 KONSEP 45.808 2 22.904 .160 .852 JK 5.392 1 5.392 .038 .847 IKLIM * KONSEP 477.693 4 119.423 .836 .507 IKLIM * JK 92.793 2 46.396 .325 .724 KONSEP * JK 9.180 2 4.590 .032 .968 IKLIM * KONSEP * JK 108.847 2 54.424 .381 .685 Error 9282.241 65 142.804 Total 775927.000 81 Corrected Total 11079.580 80 a. R Squared = .162 (Adjusted R Squared = -.031)
Berdasarkan Tabel 4.16 di atas menunjukkan bahwa hasil interaksi antara variabel iklim organisasi dan jenis kelamin memberikan nilai F sebesar 0,325; 0,724 > 0,05. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh interaksi antara iklim organisasi dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja karyawan. Pola interaksi antara ketiga variabel dapat dilihat pada gambar berikut ini:
61
Gambar 4.1
Pola Interaksi Iklim Organisasi dan Jenis Kelamin dengan Disiplin Kerja Karyawan
Dari Gambar di atas dapat dilihat bahwa garis jenis kelamin saling memotong tetapi tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa disiplin kerja karyawan laki-laki dan perempuan rendah jika dukungan iklim organisasi rendah. Sebaliknya karyawan laki-laki dan perempuan akan memiliki disiplin kerja yang tinggi bila iklim organisasi tinggi.
Hipotesis 3 : Ada pengaruh interaksi konsep diri dan jenis kelamin dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta.
62
Tabel 4.17
Hasil Uji Two Ways Anova Hubungan Interaksi Konsep Diri dan Jenis Kelamin
dengan Displin Kerja Karyawan Tests of Between-Subjects Effects Dependent Variable:DISIPLIN
Source
Type III Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Corrected Model 1797.339a 15 119.823 .839 .632 Intercept 316585.215 1 316585.215 2216.926 .000 IKLIM 1070.950 2 535.475 3.750 .029 KONSEP 45.808 2 22.904 .160 .852 JK 5.392 1 5.392 .038 .847 IKLIM * KONSEP 477.693 4 119.423 .836 .507 IKLIM * JK 92.793 2 46.396 .325 .724 KONSEP * JK 9.180 2 4.590 .032 .968 IKLIM * KONSEP * JK 108.847 2 54.424 .381 .685 Error 9282.241 65 142.804 Total 775927.000 81 Corrected Total 11079.580 80 a. R Squared = .162 (Adjusted R Squared = -.031)
Berdasarkan Tabel 4.17 di atas menunjukkan bahwa hasil interaksi antara variabel konsep diri dan jenis kelamin memberikan nilai F sebesar 0,032; 0,968 > 0,05. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh interaksi antara konsep diri dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja karyawan. Pola interaksi antara ketiga variabel dapat dilihat pada gambar berikut ini:
63
Gambar 4.2
Pola Interaksi Konsep Diri dan Jenis Kelamin dengan Disiplin Kerja Karyawan
Dari Gambar di atas dapat dilihat bahwa garis jenis kelamin saling memotong tetapi tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa disiplin kerja karyawan laki-laki dan perempuan rendah jika dukungan konsep diri rendah. Sebaliknya karyawan laki-laki dan perempuan akan memiliki disiplin kerja yang tinggi bila konsep diri tinggi.
4.5.2.3 Analisis Independen Sampel t-test
Uji beda t-test digunakan untuk membandingkan rata-rata dari dua grup yang tidak berhubungan satu dengan yang lainnya, apakah kedua grup tersebut mempunyai rata-rata yang sama ataukah tidak secara signifikan (Santoso, 2000).
64
Hipotesis 4 : Ada perbedaan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta ditinjau dari jenis kelamin.
Tabel 4.18
Analisa Independen Sampel t-test Disiplin Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin (Group Statistics)
Group Statistics
JK N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
DISIPLIN 1 43 97.07 10.758 1.641
2 38 97.29 12.963 2.103
Tabel 4.18 di atas menunjukkan bahwa karyawan perempuan memiliki rata-rata displin kerja lebih tinggi daripada laki-laki, dimana perempuan memiliki rata-rata sebesar 97,29 sedangkan laki-laki sebesar 97,07. Meskipun mean disiplin kerja karyawan perempuan lebih tinggi daripada karyawan laki-laki, tetapi secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan disiplin kerja antara karyawan laki-laki dan perempuan. Hal ini ditunjukkan oleh tabel berikut ini
Tabel 4.19
Hasil Uji Signifikansi Disiplin Kerja Ditinjau dari Jenis Kelamin
Independent Samples Test Levene's Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. T df
Sig. (2-tailed) Disiplin_Kerja Equal variances assumed 1.263 .265 -.083 79 .934
Equal variances not assumed -.082 72.187 .935
Dari Tabel 4.19 di atas dapat diketahui bahwa hasil uji t =-0,083; 0,934 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan disiplin kerja antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan di RS Panti Waluyo Surakarta.
65
4.6 PEMBAHASAN
Hipotesis 1 : Ada hubungan signifikan iklim organisasi dan konsep diri dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta.
Berdasarkan hasil uji statistik diketahui bahwa nilai F 2,051; 0,136 > 0,05 dan R Square sebesar 0,050. Hal ini membuktikan bahwa tidak terdapat hubungan antara iklim organisasi dan konsep diri dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta. Tidak adanya hubungan antara iklim orgnisasi, konsep diri dan disiplin kerja mungkin dipengaruhi oleh beberapa hal. Pertama, setiap karyawan menganggap bahwa iklim organisasi di RS Panti Waluyo Surakarta belum menjadi bagian dalam kehidupan organisasi ditambah dengan adanya pandangan atau gambaran hidup yang masih belum menunjukan bagian dalam diri mereka sehingga tidak berhubungan signifikan dengan kedisiplinan kerja. Kedua, mereka pada umumnya berpandangan bahwa iklim organisasi berjalan seperti apa adanya yang belum memperkuat tumbuhnya konsep diri yang tinggi di kalangan karyawan sehingga tidak mempengaruhi hubungan dengan disiplin kerja karyawan. Kedua hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Susanty (2012) yang menyatakan bahwa ketika iklim organisasi menjadi bagian dalam kehidupan organisasi, maka karyawan akan cenderung bertindak mengikuti kehendak diri tanpa mempertimbangkan tujuan organisasi, misalnya dalam hal disiplin kerja. lebih lanjut dijelaskan bahwa karyawan akan cenderung tidak patuh terhadap peraturan organisasi ketika iklim organisasi belum menjadi bagian dari kehidupan berorganisasi karyawan. Hal senada diutarakan oleh Suhanto (2009) bahwa ketika ketidakdisiplinan muncul dalam diri karyawan dalam suatu organisasi kemungkinan disebabkan karena iklim organisasi belum dihidupkan dalam kelangsungan organisasi tersebut. Sehingga karyawan cenderung melanggar peraturan bahkan memunculkan intensi turn over.
66
Hipotesis 2 : Ada pengaruh interaksi iklim organisasi dan jenis kelamin dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta.
Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan bahwa hasil interaksi antara variabel iklim organisasi dan jenis kelamin memberikan nilai F sebesar 0,325; 0,724 > 0,05. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh interaksi antara iklim organisasi dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja karyawan. Tidak adanya hubungan interaksi tersebut mungkin disebabkan karena pertama, pada dasarnya karyawan laki-laki dan perempuan menganggap bahwa iklim organisasi di RS Panti Waluyo Surakarta bukanlah menjadi bagian yang penting dalam meningkatkan disiplin kerja mereka. Dari kemungkinan pertama di atas maka memunculkan hal kedua yang mungkin menjadi penyebab tidak adanya pengaruh interkasi iklim organisasi, jenis kelamin dan disiplin kerja karyawan yakni karena karyawan di RS Pati Waluyo Surakarta baik laki-laki maupun perempuan memiliki persepsi terhadap iklim organisasi yang cenderung rendah sehingga menyebabkan tidak adanya pengaruh interaksi dengan disiplin kerja karyawan. Harjana (2006) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa ketika karyawan baik laki-laki maupun perempuan memiliki persepsi yang rendah terhadap iklim organisasi suatu perusahaan atau lembaga maka akan memberikan dampak yang negatif terhadap kinerja karyawan tersebut. Lebih lanjut, Mutaqin (2010) menyatakan bahwa salah satu dampak negatif dari persepsi yang rendah terhadap iklim organisasi yakni ketidakpatuhan karyawan terhadap peraturan organisasi, misalnya dalam hal disiplin kerja. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Probowati dan Admadji (2004), Peterson, dkk (2005), Nurlaksono dan Kumolohadi (2008), Castro dan Martins (2010), Desanti (2011) yang
67
menyatakan bahwa terdapa pengaruh positif signifikan iklim organisasi terhadap disiplin kerja karyawan.
Hipotesis 3 : Ada pengaruh interaksi konsep diri dan jenis kelamin dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta.
Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan bahwa hasil interaksi antara variabel konsep diri dan jenis kelamin memberikan nilai F sebesar 0,032 ; 0,968 > 0,05. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh interaksi antara konsep diri dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa pertama, karyawan RS Panti Waluyo baik laki-laki maupun perempuan memiliki konsep diri yang masih rendah sehingga hal ini tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. Karena masih rendahnya konsep diri karyawan baik laki-laki maupun perempuan menyebabkan munculnya pemahaman bahwa konsep diri bukan merupakan satu hal yang penting dalam dunia kerja. Hal ini menyebabkan konsep diri tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. dalam penelitian Tua, Tewa, & Karuntu (2014) menyatakan bahwa individu dengan konsep diri yang rendah tidak dapat bekerja secara maksimal. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Haryotomo (2008), Sari (2009) dan Siregar (2012) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan konsep diri terhadap disiplin kerja karyawan.
Hipotesis 4 : Ada perbedaan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta ditinjau dari jenis kelamin.
Dari hasil uji statistik diketahui bahwa uji t = -0,083 ; 0,934 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan disiplin kerja antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan di RS Panti
68
Waluyo Surakarta. Tidak adanya perbedaan ini kemungkinan disebabkan karena bagi karyawan baik laki-laki maupun perempuan memiliki pandangan yang sama tentang kedisiplinan dalam bekerja yakni dianggap sebagai hal yang belum begitu penting dalam mereka melayani pasien. Selalin itu tidak adanya perbedaan kemungkinan disebabkan karena disiplin kerja karyawan baik laki-laki maupun perempuan masih cenderung rendah. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Sarwanto (2007) dan Prestawan (2010) yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan disiplin kerja antara karyawan laki-laki dan perempuan dimana karyawan perempuan memiliki disiplin kerja yang lebih tinggi daripada karyawan laki-laki.
Dari hasil uji statistik diketahui bahwa tidak ada hubungan yang signifikan iklim organisasi dan konsep diri dengan disiplin kerja karyawan ditnjau dari jenis kelamin, kemungkinan besar disebabkan peran pemimpin dalam membangun kepercayaan dan memberikan keyakinan yang lebih besar terhadap para karyawan. Daya tarik seorang pemimpin mendorong para karyawan taat , patuh dan bersedia mengorbankan dirinya demi peningkatan kinerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Bass, 1996) . Pada struktur organisasi hierarki karyawan dalam tingkatan menengah sampai dengan level bawah adalah mereka yang bekerjanya tidak berhubungan langsung dengan pimpinan, mereka adalah pelaksana ketentuan dan aturan yang menjadi hasil dari kesepakatan kelompok, memiliki kecenderungan menghindari masalah dan tidak suka membuat gejolak apapun (Potter Rosenbach, 2012) Hal ini mendukung hasil penelitian bahwa iklim organisasi yang rendah dan konsep diri yang rendah tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja dan tidak ada perbedaan perilaku kedisiplinan ditinjau dari jenis kelamin karyawan.
