1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Sebagaimana kita ketahui setiap organisasi atau perusahaan diwakili oleh sumber daya manusia (SDM). Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas SDM yang mengawakinya SDM tersebut akan baik kualitas dan kinerjanya bila dipimpin dan dikelola dengan baik. Untuk dapat mengelola SDM dengan baik, setiap pimpinan dan manajer serta bagian yang menangani SDM harus mengerti dan menghayati masalah manajemen SDM dengan baik pula.Manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai peranan yang cukup penting diranah industri apa yang, apa yang dilakukan oleh manajer SDM menggambarkan bagaimana aktifitas pengelolaan SDM di lingkungan perusahaan.
Pada berbagai bidang khususnya berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan. Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang terlibat di organisasi tersebut. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan tidak hanya tergantung pada apa yang dihasilkan dan apa yang ditawarkan bagi pelanggan ataupun klien, tetapi tergantung juga pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penemu keberadaan dan perannya dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Tersedianya SDM atau karyawan yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan (Widodo, 2015:3).
Seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi mempunyai masalah yang sangat mendasar dimana seorang karyawan yang satu dengan yang lainnya tidak akan sama tingkat komitmen organisasi yang dimilikinya. Komitmen organisasi penting untuk dipahami dan diciptakan dalam sebuah perusahaan maupun organisasi. Terjadinya komitmen organiasi pada personil atau individu dalam setiap jajaran dan tingkat organisasi berkaitan dengan sikap keberpihakan personil untuk menyatu dengan tujuan dan sasaran serta sesuai dengan nilai organisasi. Dengan demikian setiap pengelola organisasi apapun sangat berkepentingan untuk menempuh berbagai upaya strategis untuk menciptakan dan melestarikan serta meningkatkan derajat komitmen sumber daya manusia sebagai jembatan untuk mencapai efektifitas perilaku dan kinerja individu, kelompok dan organisasi (Mathis & Jacson, 2012: 5).
Komitmen organisasi di definisikan dimana keadaan yang mendorong karyawan untuk memihak pada perusahaan tertentu serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut Robins dalam (Badriyah, 2015: 244). Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya. Menurut Allen dan Mayer dalam (Badriyah 2015: 246) komitmen organisasi dibagi dalam tiga komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif. Komitmen organisasi dalam artian ini terkait dengan kekuatan relatif individu mengenai rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi, kesediaan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan.
Komitmen organisasi sangat dipengaruhi oleh sejauh mana pekerjaannya dapat memberikan kepuasan terhadap dirinya, hal ini diperkuat dengan penelitian Koeshartono (2016) yang menemukan hasil yang konsisten dengan penelitian sebelumnya yaitu kepuasan kerja berkorelasi positif dengan komitmen organisasi. Artinya semakin besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya maka ia akan bekerja keras dan berkomitmen tinggi kepada perusahaan dan begitu pula sebaliknya. Komitmen organisasi yang kuat memungkinkan setiap karyawan untuk berusaha menghadapi tantangan dan tekanan yang ada. Salah satu tindakan yang menunjukkan rendahnya tingkat komitmen organisasi pada karyawan adalah bentuk perlawanan atau
pembangkangan yang dilakukan dengan menunjukkan tingkat perputaran karyawan.
Kepuasan kerja memperoleh perhatian dari berbagai kalangan karena berbagai alasan yang sangat berpengaruh terhadap efektivitas organisasi. Menurut Hellriege & Slocum (2011: 78) alasan tersebut antara lain yaitu, kepuasan kerja menunjukkan hasil pengalaman kerja dan tingkat kekecewaan tinggi yang membantu menunjukkan masalah organisasi yang memerlukan perhatian, dan kekecewaan kerja berkaitan erat dengan absensi, pergantian karyawan serta masalah kesehatan fisik dan mental. Bahkan lebih dari itu, ketika seorang karyawan tidak puas dengan pekerjaannya keterlibatan kerja menjadi berkurang, komitmen pada organisasi rendah, suasana sangat negatif, dan serangkaian akibat negatif akan muncul. Menurut Wether & Davis dalam (Badriyah, 2015: 228) kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu perasaan senang atau tidak senang dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Penyebab para karyawan merasa kurang puas adalah dikarenakan mereka kurang menerima feedback, kemampuan mereka kurang optimal dimanfaatkan, supervisi yang tidak memadai, hanya tersedia sedikit kesempatan untuk ikut berpartisipasi dan pujian atas
pekerjaan yang dilakukan dengan baik jarang dilontarkan oleh atasan mereka serta mereka lebih sering mengalami kebosanan.
Sebaliknya, jika seorang karyawan dipahami, dilayani dan dipenuhi perasaan dan aspirasinya terutama yang berkaitan dengan pekerjaan akan memiliki kesetiaan tulus dan berpotensi memberikan kontribusi terbaik bagi kepentingan keberhasilan tujuan dari organisasinya. Hal ini mengisyaratkan betapa kepuasan kerja sangat penting bagi karyawan dan organisasi sehingga perlu dipelihara eksistensinya dari waktu ke waktu dan terus ditingkatkan sejalan dengan perkembangan individual dan organisasinya. Kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak pada kondisi kerja yang positif dan dinamis, sehingga memberikan keuntungan yang secara nyata bagi karyawan maupun organisasinya sendiri.
Pemilihan lokasi penelitian dilakukan pada PT Mimoza Multimedia, perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang bertujuan untuk memberikan pelayanan terbaik bagi kepuasan pengguna jasanya. Dalam hal ini peneliti tertarik untuk mengetahui apakah perusahaan hanya berusaha untuk memberikan kepuasan kepada klien dan bagaimana dengan kepuasan yang dirasakan oleh para karyawannya itu sendiri terhadap perusahaannya. Karakteristik yang dimiliki perusahaan ini yakni secara keseluruhan karyawan yang ada berstatus karyawan tetap dan kontrak, akan tetapi berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan yang didirikan sejak tahun 2000 ini, menunjukkan adanya tingkat perputaran karyawan dikatakan cukup tinggi
sejak tahun 2017 yang hampir terjadi setiap bulannya. Berikut adalah data dari turnover karyawan:
Tabel 1.1
Tingkat Pergantian Karyawan 2017-2018 Bulan Jumlah Karyawan Keluar / Bln Jumlah Karyawan Masuk / Bln Jumlah Turnover Karyawan Total Jumlah Karyawan Januari 2017 1 1 2 82 Februari 2017 5 4 9 82 Maret 2017 2 0 2 81 April 2017 3 6 9 79 Mei 2017 2 1 3 82 Juni 2017 1 1 2 81 Juli 2017 3 2 5 81 Agustus 2017 1 2 3 80 September 2017 1 3 4 81 Oktober 2017 2 2 4 83 November 2017 5 3 8 83 Desember 2017 3 2 5 81 Januari 2018 1 1 2 80 Februari 2018 1 2 3 80 Maret 2018 3 3 6 81 April 2018 5 4 9 81 Mei 2018 0 1 1 80 Juni 2018 2 2 4 81
Sumber : Database PT. Mimoza Multimedia Tahun 2017-2018. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan kepala bagian HRD bahwa jumlah turnover karyawan dari bulan Januari 2017 sampai bulan Juni 2018 paling besar di dominan oleh karyawan yang masa kerjanya kurang dari dua tahun dan alasannya dikarenakan masalah-masalah pelanggaran peraturan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sedangkan untuk yang masa kerja lebih dari dua tahun terhitung sedikit, sehingga hal ini berdampak pula pada turnover bulan-bulan selanjutnya. Hal ini terkait pula dengan pernyataan Soedarmayanti (2004) bahwa
orang-orang yang telah lebih lama berada pada suatu pekerjaan akan lebih merasa puas akan pekerjaannya dan berdampak langsung pada komitmen organisasi. Selanjutnya dari data tabel 1.1 diatas, total jumlah karyawan bulan bertikutnya di dapatkan dari hasil jumlah karyawan bulan sebelumnya dikurangi jumlah karyawan keluar, kemudian hasilnya ditambah dengan jumlah karyawan masuk. Dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat pergantian karyawan terjadi setiap bulan yang sedang berjalan ini, dalam satu bulan jumlah turnover karyawan bisa mencapai 2-9 orang, sedangkan untuk perusahaan dengan jumlah karyawan yang relatif sedikit, tingkat pergantian tersebut dapat dikatakan tinggi, yakni mencapai 9 orang pada bulan Februari, April 2017 dan April 2018 dimana mencapai tingkat tertinggi.
Tabel 1.2
Rekapitulasi Absensi Karyawan
Bulan Jumlah
karyawan
Terlambat Izin Sakit
Januari 82 391 10 8 Februari 82 336 4 4 Maret 81 251 9 17 April 79 168 7 14 Mei 82 97 1 7 Juni 81 464 3 1 Juli 81 320 2 14 Agustus 80 169 0 11 September 81 92 0 5 Oktober 83 376 2 26 November 83 334 2 0 Desember 81 673 12 5 Januari 80 343 15 5 Februari 80 322 6 13 Maret 81 420 7 10
April 81 299 3 6
Mei 80 342 15 2
Juni 81 234 5 8
Sumber : Database PT. Mimoza Multimedia Tahun 2017-2018 Tabel keterlambatan merupakan hasil dari jumlah keterlambatan seluruh karyawan pada bulan tersebut. Berdasarkan tabel 1.2 dapat disimpulkan bahwa masih banyaknya karyawan yang datang tidak tepat waktu dimana menunjukkan bahwa belum adanya komitmen dalam diri karyawan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Dari hasil wawancara dengan PT. Mimoza yakni kepala Human Resource Development (HRD), serta berdasarkan data diatas yang di dapat dari HRD, ditemukan hampir setiap bulan ada karyawan yang memutuskan untuk berhenti bekerja. Beberapa alasan yang melatarbelakangi para karyawan keluar, dari survei awal yang diberikan beberapa karyawan menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang keluar dikarenakan masalah-masalah pelanggaran peraturan yang dilakukan oleh karyawan tersebut seperti pemakaian setoran oleh kolektor sehingga banyak tunggakan yang terjadi. Robbins & Judge (2011: 56) menyatakan: “Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada kinerja karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.”
Dari data diatas menunjukkan fenomena mengenai penyebab terjadi tingginya tingkat pergantian karyawan yang kemungkinan disebabkan oleh ulah karyawan tersebut. Tentunya hal ini menggambarkan rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki oleh para karyawan di perusahaan tersebut, hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya dimana kepuasan kerja dan komitmen organisasi berbanding lurus. Salah satunya pendapat dari Sianipar (2014) yang menyatakan bahwa variabel positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji/bayaran, kesempatan promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik, dengan kata lain komitmen organisasi timbul karena adanya perasaan puas dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi.
Dengan data yang peneliti peroleh maka peneliti telah menentukan tujuan untuk lebih fokus meneliti judul penelitian tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan PT. Mimoza Multimedia Kota Gorontalo”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka beberapa masalah yang teridentifikasi diantaranya sebagai berikut :
1. Hasil observasi menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang belum memiliki komitmen dalam organisasi ditunjukkan dengan banyaknya turnover karyawan.
2. Dari data yang diperoleh bahwa belum terciptanya komitmen organisasi dilihat dari perputaran karyawan setiap bulannya..
3. Loyalitas terhadap organisasi belum tercapai sehingga banyak penunggakan yang terjadi dikarenakan karyawan tidak bekerja dengan maksimal untuk mencapai tujuan organisasinya.
1.3 Rumusan Masalah
Dari adanya identifikasi masalah peneliti telah dapat merumuskan permasalahan dari penelitian ini menjadi “Apakah Kepuasan KerjaBerpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan PT. Mimoza Multimedia Kota Gorontalo”.
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahuiapakah Kepuasan Kerja Berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan PT. Mimoza Multimedia Kota Gorontalo.
1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapakan dapat memberi tambahan pengetahuan dalam pengembangan ilmu khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia.
b. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau bahan kajian bagi peneliti selanjutnya terutama yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
c. Penelitian memberikan pengetahuan yang lebih mengenai ruang lingkup sumber daya manusia secara nyata khususnya mengenai Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
1.5.2 Manfaat Praktis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi atau masukan tambahan bagi pimpinan perusahaan atau organisasi sehingga mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi atau masukan tambahan bagi perusahaan atau organisasi dalam menyikapi masalah tenaga kerja yang mencakup komitmen organisasi.
