i
MEDIASI QUALITY OF WORK LIFE DALAM HUBUNGAN
SPIRITUALITAS ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR
TESIS
Diajaukan Kepada
Magister manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Oleh:
Vital Nascimento Barreto 912014905
PROGRAM PASCA SARJANA - MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA,
1
1. PENDAHULUAN
Quality of work life (QWL) adalah sebuah konstruk sentral dalam
kajian perilaku karyawan dan kinerja organisasi. QWL merupakan
bagian dari upaya organisasi meningkatkan kepuasan karyawan di
satu sisi dan kinerja organisasi sebagai implikasinya. Untuk maksud
itu, organisasi berupaya menjamin kesejahteraan karyawan secara
simultan dan berkesinambungan (Nawawi, 2001; Sinha, 2012).
Dalam hal itu lingkungan kerja merupakan faktor yang kuat
mempengaruhi tingkat kesejahteraan karyawan (Martel dan Dupuis,
2006), termasuk di dalamnya lingkungan kerja yang aman dan sehat,
hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan
rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan
individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan
untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi (Jewell dan Siegall,
1998; Yadav dan Mishra, 2015). Unsur-unsur tersebut merupakan
bagian dari QWL (Heskett, Sasser and Schlesinger, 1997) .
QWL adalah sebuah konsep yang kompleks dan tidak mudah
dipahami. Ia menyangkut unsur-unsur karyawan, pekerjaannya, dan
organisasi, bahkan masyarakat di luar organisasi (lihat Martel dan
Dupius, 2006). Secara metodologis, konsep QWL selama ini telah
dinilai baik secara subjektif (berkaitan dengan persepsi atas rasa puas
dari karyawan) maupun objektif (berkaitan dengan kondisi organisasi
itu sendiri). Terlepas dari perbedaan pandangan, para ahli cenderung
menerima QWL sebagai konstruk subjektif yang dinamis. Dalam
2
thinking (Nadler dan Lawler, 1983), sebuah cara pandang yang
berbasis pada pengalaman pribadi tiap karyawan (Martel dan dupuis,
2006). Selanjutnya Dupuis et al (2000) menjelaskan bahwa persepsi
karyawan terhadap QWL berbeda dari karyawan yang satu ke
karyawan yang lain, bahkan bisa berbeda pada karyawan yang sama
pada waktu atau kondisi yang berbeda. Dalam konteks, itu tulisan ini
hendak mengaitkan QWL dengan struktur nilai yang dirujuk oleh
karyawan dalam memberikan penilaian atau persepsinya terhadap
kondisi pekerjaan dan organisasi.
Sebagai konstruk yang berkaitan dengan nilai-nilai, QWL masih
jarang dikaitkan dengan spiritualitas. Dalam hal ini menyangkut
nilai-nilai luhur universal yang di bawah ke dalam organisasi seperti
moral, kepercayaan, kejujuran, menghargai, pemaknaan nilai-nilai
kerja, solidaritas terhadap teman kerja (Sarafi et al, 2014) nilai-nilai
ini yang akan membentuk budaya baru dalam berperilaku pada setiap
karyawan baik pada tingkat individu maupun pada organisasi secara
keseluruhan (Pina et al 2006, Kumpikaitė dan Valiūnienė 2013). Berdasarkan nilai-nilai ini juga seluruh komponen dalam organisasi
berinteraksi maka QWL juga dilihat sebagai meningkatnya kualitas
hubungan sosial di tempat kerja antara karyawan dalam kerja tim
(Reddy dan Reddy, 2010).
Dalam kaitan dengan ini spiritualitas organisasi memiliki
hubungan langsung dengan OCB Snoubar et al (2014) menjelaskan
bahwa spiritualitas organisasi merupakan faktor yang efektif dalam
3
memiliki pengaruh langsung maupun tidak langsung pada OCB
dalam meningkatkan kinerja dan efektivitas.
Dalam riset-riset sebelumnya QWL juga telah dihubungkan
dengan berbagai faktor OCB seperti (Kashani, 2012) yang
menjelaskan bahwa dimensi-dimensi dari quality of work life bermakna dan berkorelasi positif terhadap organizational citizenship behavior pada perusahaan Iran. Selanjutnya (Nair, 2013) juga menjelaskan dalam penelitiannya bahwa QWL juga memiliki
keterhubungan yang signifikan terhadap dua dimensi pada OCB yaitu
altruisme dan sikap hati-hati atau Conscientiousness. Sementara itu Yadav dan Mishra (2015) juga menjelaskan bahwa QWL sebagai
prediktor dari OCB dengan pengukuran persepsi QWL berdasarkan
profil demografis yaitu gender di antara guru perguruan tinggi.
Meskipun berbagai faktor menganai Quality of work life telah diuji, penelitian yang mengujiQuality of work life sebagai mediator yang menghubungkan antara faktor nilai-nilai luhur universal dengan
perilaku ekstra peran masih relatif terbatas. Oleh karena itu penelitian
ini mengembangkan penelitian sebelumnya dengan mengintegrasikan
antara pengaruh faktor-faktor lingkungan fisik maupun non fisik dari
Quality of work life.
Penelitian ini akan menguji model proses mediasi yang
menghubungkan Spiritualitas Organisasi dan Organizational
citizenship behavior sehingga dapat membuktikan mekanisme apakah
Spiritualitas organisasi (Nilai-nilai luhur universal dalam organisasi)
4
organizational citizenship behavior.
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khazana
penelitian mengenai pengaruh Spiritualitas organisasi terhadap QWL
dan OCB. Hasil penelitian ini juga di harapkan dapat memberikan
sumbangan pada organisasi atau perusahaan untuk mengelola sumber
daya yang handal dalam menghadapi tantangan global yang terus
berubah.
2. KERANGKA TEORITIS 2.1 Spiritualitas Organisasi
Spiritualitas merupakan dasar dari seluruh perilaku manusia.
Menurut (Reed, 1992) spiritual mencakup hubungan intra, inter, dan
transpersonal. Hubungan yang dimaksud disini adalah hubungan tiap
individu dengan dirinya sendiri, hubungan individu dengan wujud
tertinggi yang diyakininya dan hubungan individu dengan sesama.
Dalam setiap hubungan itu terdapat kesepakatan universal yang
diyakini benar dan dijadikan pedoman untuk mencapai tujuan dari
tiap relasi yang ada atau yang dikenal dengan aktualisasi diri
Waaijman, (2000) menyebutnya sebagai proses transformasi ke watak
manusia yang asli. Dyson, Cobb, Forman, (1997) juga menjelaskan
bahwa seseorang menemukan aspek spiritual tersebut dalam
hubungan dengan seseorang dengan dirinya sendiri, orang lain dan
dengan Tuhan. Seorang karyawan dapat menemukan spiritualitasnya
dalam organisasi ketika melakukan aktivitas organisasi di mana dia
berinteraksi dan berelasi dengan teman kerja dalam melakukan tugas
5
Neal, (1997) mengatakan bahwa wilayah manajemen organisasi
baik secara teori dan prakteknya tidak pernah terlepas dari pengaruh
besar kekuatan spiritualitas yang mana kekuatan ini yang
memampukan karyawan untuk bekerja sama secara profesional
dalam meningkatkan kemanusiaan kearah yang lebih baik. Hal ini
juga dijelaskan oleh Giacalone dan Jurkiewicz dalam Cunha, (2006)
bahwa organisasi harus memfasilitasi pengalaman transenden tiap
karyawan dengan memasukan nilai-nilai spiritual kedalam kerangka
kerja organisasi dengan demikian setiap karyawan merasa puas dan
bahagia dan ini akan terlihat dalam kinerja mereka yang terus
meningkat. Spiritualitas dalam pekerjaan pada level ini berkaitan
dengan visi dan nilai-nilai budaya organisasi. Maka Koentjoro, (2013)
mendefinisikan Spiritualitas organisasi adalah perusahaan yang
membawa nilai-nilai spiritualitas ke dalam perusahaan dan
menjadikan nilai-nilai spiritual sebagai pengerak utama dalam
menjalankan perusahaan, seperti kejujuran, ketulusan, rendah hati,
menghargai harkat kemanusiaan, rela berkorban demi kesejahteraan
orang lain. Sedangkan Rastegar dan Jafari, (2007) mendefinisikan
spiritualitas organisasi sebagai usaha mendapatkan arti dan tujuan
hidup dalam bekerja; pada tingkat kelompok karena berhubungan
dengan teman kerja dan para klien; pada level organisasi,
didefinisikan sebagai koordinasi dari nilai-nilai dan kepercayaan
organisasi.
Amin, (2004) menjelaskan bahwa ada enam manfaat dalam
6
berbagai kecurangan (fraud) yang mungkin terjadi akibat
menghalalkan segala cara. Kedua, meningkatkan produktivitas dan
kinerja perusahaan. Ketiga, terbangunnya suasana kerja yang
harmonis atau hadirnya sinergi diantara karyawan dan pimpinan
perusahaan. Keempat, meningkatnya citra (image) positif perusahaan.
Kelima, perusahaan menjadi tumbuh dan berkembang secara
berkesinambungan (sustainable company). Keenam, menurunkan
perpindahan (turnover) karyawan. Maka dengan demikian
spiritualitas organisasi sebagai penyeimbang antara pengaruh internal
dan eksternal untuk menjaga performa seorang karyawan dalam
organisasi agar tetap bekerja secara efektif (Geravandy, 2006).
Organisasi yang menganut nilai-nilai luhur universal memiliki
lingkungan kerja yang semua karyawannya memilki kesadaran yang
kuat akan tujuan dari organisasi, mendorong setiap orang dalam
organiasi untuk terus belajar, memiliki sikap saling percaya yang
tinggi jujur dan terbuka, memiliki sistem imbalan baik secara
individu maupun kelompok, dan menghargai kebebasan ekspresi tiap
individu dalam organisasi (Robins dan Judge, 2008).
2.2 Quality of work life
May dan Johnson, (1999) mengemukakan bahwa QWL is
defined as the favorable conditions and environments of a workplace
that support and promote employee satisfaction by providing them
with rewards, job security, and growth opportunities. Definisi ini
7
syarat mutlak untuk memungkinkan karyawan berkarya secara utuh
dalam organisasi.
Menurut Lau & May (1998), Quality of Work Life didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan
memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan
kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk
pemberi kerja. Menurut Kondalkar (2009) Quality of Work Life
berhubungan dengan tingkat kepuasan yang tinggi dari individu yang
menikmati bentuk pekerjaannya dalam organisasi. Selanjutnya
Quality of Work Life menurut Nawawi, (2001) adalah "program yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan
menciptakan karyawanan yang lebih baik". Berbagai faktor perlu
dipenuhi dalam menciptakan program QWL, antara lain
restrukturisasi kerja, sistem imbalan, partisipasi kerja, dan lain
sebagainya. Program kualitas kehidupan kerja dimaksudkan agar
dilakukan perbaikan terus menerus untuk membangkitkan kinerja
karyawan, misalnya dengan memberi kesempatan yang lebih baik
dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, dan kesejahteraan
yang lebih menjanjikan.
QWL merupakan sebuah konsep subjektif karena individu
menganggap aspek fisik sebagai faktor yang mampu mempengaruhi
tingkat kepuasan (Dupuis et al, 2000). Maka menurut Nawawi, (2005)
Keberhasilan QWL dari sudut pekerja dapat dilihat dari
8
memberikan dan meningkatkan rasa puas; 2) Rasa puas mendorong
untuk semakin aktif mewujudkan keikutsertaan dalam bekerja; 3)
Tingkat kehadiran tinggi; 4) Kesediaan bekerja secara sukarela
meningkat dan meluas; 5) Merasa merugi jika tidak masuk/tidak
hadir; 6) Selalu terdorong menyampaikan saran untuk peningkatan
produktivitas dan kualitas. Usaha organisasi dalam menciptakan
kondisi kerja yang layak ini merupakan proses “menghumanisasi
pekerjaan” agar setiap orang yang bekerja di dalam organisasi merasa
puas atas kebutuhan mereka dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawab yang telah dipercayakan (Monkevicius, 2014). Sebelumnya
Chelte, (1983) menjelaskan bahwa Quality of worklife merupakan
sebuah hubungan yang total antara karyawan dan lingkungan kerja
lengkap dengan segala aspek kemanusian, teknikal dan juga faktor
ekonomi. Prinsip utama QWL adalah memperlakukan karyawan
dengan harkat dan martabat agar menghasilkan karyawan yang
handal, dapat dipercaya, bertangung jawab dan mampu memberikan
kontribusi yang signifikan bagi perusahaan (Robins, 1989)
QWL dikenal sebagai multi-dimensional kontruk dan juga
dinamik. Banyak literatur memaparkan bahwa ada beberapa konsep
yang termasuk didalamnya seperti keamanan kerja, Sistem
kompensasi yang baik, pembayaran gaji yang tinggi, kesempatan
untuk berkembang berpartisipasi dalam kelompok, dan meningkatkan
kinerja organisasi. Namun organisasi juga perlu memperhatikan
kebutuhan tak berwujud dalam organisasi karena pemenuhan
9
pemenuhan kebutuhan berwujud saja maka akan berpengaruh pula
pada perilaku karyawan, karena konsep QWL dibangun dari teori
Hirarki kebutuhan dari Maslow untuk yang memiliki 7 kebutuhan
yaitu: 1. Kebutuhan akan keamanan dan kesehatan, 2. Kebutuhan
ekonomi dan keluarga, 3. Kebuthan sosial, 4. Kebutuhan untuk
dihargai dan menghargai, 5. Kebutuhan aktualisasi, 6. Kebuthan
pengetahuan, 7. Kebutuhan akan rasa keindahan (Beauregard, 2007,
Marta et al, 2013). Maka QWL merupakan usaha perusahaan atau
organisasi untuk memanajemen perilaku karyawan dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan menyediakan
lingkungan kerja yang layak untuk memenuhi kebutuhan karyawan
agar memberdayakan seluruh kemampuan dan skillnya demi
kemajuan perusahaan tempat dimana bekerja.
QWL diterima juga sebagai sebuah konsep yang objektif karena
diartikan sebagai cara berpikir mengenai karyawan, pekerjaan dan
organisasi Nadler dan Lawler (1983) dalam Martel dan Dupuis,
(2006). Cara berpikir seseorang mengenai lingkungan kerjanya akan
memberikan efek pada perilaku positif di mana akan meningkatkan
kinerja yang tinggi bagi organisasi.
2.2 Organizational Citizenship Behaviour
Organizational Citizenship behaviour atau yang dikenal dengan
OCB yang dikemukakan pertama kali oleh Organ, (1988) merupakan
perilaku individu yang ekstra tidak secara langsung dapat dikenal
dalam suatu sistem kerja yang formal, namun secara agregat mampu
10
mejelaskan lima dimensi OCB yaitu Altruism, kesediaan untuk
menolong rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam
situasi yang tidak biasa, Civic virtue, menyangkut dukungan pekerja
atas fungsi-fungsi administratif dalam organisasi, Conscientiousness,
menggambarkan pekerja yang melaksanakan tugas dan tanggung
jawab lebih dari apa yang diharapkan, Courtesy, perilaku
meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan
yang dihadapi orang lain, Sportsmanship, menggambarkan pekerja
yang lebih menekankan untuk memandang aspek-aspek positif
dibanding aspek-aspek negative dari organisasi, sportsmanship
menggambarkan sportivitas seorang pekerja terhadap organisasi.
Sedangkan menurut Aldag dan Resckhe, (1997), Organizational
Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang melebihi
tuntutan peran di tempat kerja. Sehingga lebih lanjut Podsakkoff dan
Mackenzie, (2009) mendefinisikan OCB sebagai kontribusi karyawan
dalam meningkatkan produktivitas karyawan dan menhemat sumber
daya secara keseluruhan, membantu memelihara fungsi kelompok
kerja, meningkatkan stabilitas kerja organisasi serta meiningkatkan
kemampuan adaptasi dalam menghadapi perubahan eksternal.
Hannah dan Garay, (2006) juga mengemukakan ada beberapa
dimensi OCB berdasarkan pemikiran beberapa ahli seperti
Podsakoff dan organ meliputi: Perilaku menolong (helping behavior),
merupakan bentuk perilaku sukarela individu untuk menolong
individu lain atau mencegah terjadinya permasalahan yang terkait
11
dimensi ini dalam dua kategori yaitu altruism dan courtesy.
Sportsmanship, didefinisikan kemauan atau keinginan untuk
menerima (toleransi) terhadap ketidaknyamanan yang muncul dan
imposition of work without complaining,
Organizational loyalty, merupakan bentuk perilaku loyalitas individu terhadap organisasi seperti menampilkan image positif
tentang organisasi, membela organisasi dari ancaman eksternal,
mendukung dan membela tujuan organisasi,
Organizational compliance, merupakan bentuk perilaku individu yang mematuhi segala peraturan, prosedur, dan regulasi organisasi
meskipun tidak ada pihak yang mengawasi,
Individual initiative, merupakan bentuk self-motivation individu
dalam melaksanakan tugas secara lebih baik atau melampaui
standar/level yang ditetapkan. Organ, (1983) menamakan dimensi ini
sebagai conscientiousness dan mengatakan bahwa dimensi ini sulit
dibedakan dengan kinerja in-role,
Civic virtue, merupakan bentuk komitmen kepada organisasi secara makro atau keseluruhan seperti menghadiri pertemuan,
menyampaikan pendapat atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan
organisasi,
Self-development. George dan Brief mendefinisikan dimensi ini
sebagai bentuk perilaku individu yang sukarela meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sendiri seperti mengikuti
kursus, pelatihan, seminar atau mengikuti perkembangan terbaru dari
12
2.4 Perumusan Hipostesis
2.4.1 Hubungan Spiritual organisasi terhadap Quality work of life
Spiritualitas organisasi merupakan suatu nilai yang disepakati
bersama dalam organisasi sebagai landasan untuk melakukan
kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi
(Kumpikaitė & Valiūnienė, 2013). Spiritualitas organisasi yang sesuai
dengan visi dan misi pribadi setiap karyawan akan membentuk
harapan dan cara pandang yang positif terhadap lingkungan kerjanya
karena QWL berefleksi pada pengalaman pribadi tiap individu dalam
organisasi dan pada akhirnya QWL dimengerti sebagai sebuak
kunstruk yang objektif (Elizur dan Shye, 1990, dalam Martel dan
dupuis 2006). Kontribusi spiritualitas organisasi dapat
meningkatkan keeratan hubungan antara karyawan dan organisasi
dengan demikian tercipta QWL karena Dupuis, (2006) menjelaskan
bahwa QWL dianggap sebagai filosofi organisasi yang menyatukan
seluruh anggotanya dalam persekutuan yang bermartabat.
Berdasarkan dasar pemikiran diatas maka dirumuskan hipotesis 1
sebagai berikut: H1: “ Spiritual Organisasi berpengaruh positif terhadap QWL ”
2.4.2 Hubungan Quality of Work Life terhadap OCB
Quality of worklife merupakan kelayakan kondisi kerja yang
diberikan oleh perusahaan agar dapat bekerja dengan baik
yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi secara
13
behavior merupakan perilaku pro-sosial yang muncul akibat
dari kondisi kerja yang layak di mana menarik minat karyawan untuk
dapat mengaktualisasi secara penuh (Sandrick, 2003).
Berdasarkan pemikiran ini maka dirumuskan hipotesis 2
sebagai berikut: H2: QWL berpengaruh positif terhadap OCB
2.4.3 Hubungan Spiritualitas organisasi terhadap OCB
Spiritualitas organisasi mengacu pada nilai-nilai luhur universal
yang ada dalam organisasi sejak organisasi didirikan dan yang
menjadi dasar dari perkembangan organisasi yang akan menjadi ciri
khas dari organisasi tersebut. Sedangkan OCB mengacu pada
perilaku ekstra peran dalam organisasi dimana perilaku ini tidak
dipengaruhi oleh sistem pengakuan yang ada dalam organisasi jadi
perilaku ini tidak termasuk dalam tuntutan organisasi karena bersifat
sukarela. Maka organisasi harus menciptakan satu kondisi kerja yang
baik yang berdasar pada nilai-nilai luhur universal yang menjadi
landasan lahirnya organisasi sehingga setiap orang dalam organisasi
merasa sevisi dan semisi dengan organisasi sehingga bersedia secara
sukarela bekerja secara ekstra tanpa mengharapkan imbalan dari
organisasi. Berdasarkan pemahaman ini maka dirumuskan hipotesis
bahwa: H3: Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap
OCB.
14
2.5 Model Penelitian
2.1 Gambar Model Penelitian
3. METODE PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Dili Institute of Tehnology (DIT) yang saat ini bekerja aktif
di institute, yaitu berjumlah 145 orang karyawan, berhubung semua
populasi dapat diteliti maka peneliti menggunakan seluruh populasi
sebagai sampel dalam penelitian ini. Alasan pemilihan populasi
adalah bahwa karyawan DIT memiliki kinerja yang tinggi hal ini
dibuktikan dengan akreditasi institusi yang terus meningkat.
3.2 Pengukuran atau Definisi Operasional
Dalam penelitian ini digunakan beberapa konsep yaitu
Spiritualitas Organisasi, Organizational Citizenship Behaviour,
dan Quality of work life. Konsep-konsep dan pengukurannya ada
dalam tabel di bawah ini: H1 Spiritualitas
Organisasi
OCB QWL
H3
15
Tabel 3.1 Definisi Operasioanl
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
ini yaitu dengan cara menemui secara langsung dan membagi
Definisi Konsep Indikator empirik Sub-Indikator
Spiritualitas Organisasi: adalah perusahaan yang membawa nilai-nilai spiritualitas ke dalam perusahaan dan menjadikan nilai-nilai spiritual sebagai pengerak utama dalam menjalankan perusahaan, seperti kejujuran, ketulusan, rendah hati, menghargai harkat kemanusiaan, rela berkorban demi kesejahteraan orang lain (Koentjoro, 2013)
2.Meminimalkan politik tempat kerja
3.Menghormati keberagaman 4.Mengoptimalkan kemampuan karyawan 1.Mengakui dan menghargai
Quality of work Life: sebuah hubungan yang total antara karyawan dengan lingkungan kerja secara keseluruhan. Keseluruhan dari ini yang mempengaruhi pola pikir dan pengaruhnya terhadap organisasi (Nair, 2013) 5.Kesempatan untuk pengembangan diri
Organizational Citizenship Behavior
(Ocb)
Adalah: Sebuah Perilaku Positif–Dalam Hal Ini Adalah Perilaku Membantu Pekerjaan Individu Lain–Yang Ditunjukkan Oleh Seseorang Dalam Sebuah Organisasi Atau Perusahaan
1. Altruism 2.Conscientiousness 3. Courtesy 4. Sportsmanship 5. Civic Virtue
16
kuesioner kepada seluruh karyawan DIT.
3.3.1 Kuesioner
Kuesioner yang diggunakan dalam penelitian ini yaitu untuk
variabel OCB di adopsi dari (Organ, 1988). Untuk Variabel
Spiritualitas organisasi didopsi dari (Miliman et al, 2003) dengan
nilai Cronbachnya 0.87. Untuk variabel Quality of Work Life di
adopsi (Swamy, 2015), dimana masing-masing instrumen ini
diterima sebagai standar untuk tiap-tiap varibelnya.
3.3.2 Wawancara
Dalam penelitian ini juga dilakukan wawancara untuk
menggali lebih dalam jawaban responden terhadap pernyataan
atau pertanyaan yang telah ditanyakan dalam kuesioner.
Wawancara ini sendiri dilakukan dengan memilih beberapa staf
yang dianggap dapat dijadikan informan dan dipilih berdasarkan
fungsi dan tugasnya masing-masing.
3.4 Teknik Analisis
Analisis data dilakukan dengan menggunakan Software
SPSS dengan menggunakan beberapa tahapan sebagai berikut:
3.4.1 Statistik Deskriptif
Analisa deskriptif dilakukan terhadap variabel-variabel yang
diteliti dalam penelitian ini dengan menggunkan data yang
diperoleh dari penyebaran angket. Jawaban responden
dikategorikan ke dalam 5 pilihan (Skala likert) dan diberi skor
1-5. Penentuan rata-rata X = Skor Frekuensi Jumlah
17
Skor setiap atribut dapat diperoleh melalui rumus pembagian
kelas interval sebagai berikut: Interval = skor jawaban tertinggi
skor jawaban terendah Jumlah kategori
Setelah diketahui besarnya interval maka menurut Suliyanto
(2011) dibuat rentang skala sehingga dapat diketahui dimana
letak rata-rata penilaian responden terhadap setiap unsur ranking
skala tersebut.
Tabel 3.2
Interval Kategori Jawaban
Kategori Skala Interval Kategori Jawaban
1 1-1.80 Sangat Rendah
2 1.81-2.60 Rendah
3 2.61-3.40 Sedang
4 3.41-4.20 Tinggi
5 4.21-5.00 Sangat Tinggi
3.4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur kevalitan instrumen
penelitian. Instrumen penelitian dikatakan valid jika mampu
mengukur variabel yang diteliti. Ghozali (2005) mengatakan
bahwa suatu variabel dikatakan valid jika nilai Corrected item total correlation > 0.361
Uji reliabilitas untuk mengetahui konsistensi suatu alat ukur
yang digunakan dalam penelitian. Ghozali (2002) menyatakan
18
3.4.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji data agar dapat
memenuhi Kriteria yang diharapkan. Uji asumsi klasik ini terdiri
dari Uji multikolinearitas, uji auto korelasi, uji normalitas dan uji
heterokesdastisitas.
3.4.4 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan regresi sederhana
dengan persamaan sebagai berikut:
Y= ß+b1X1...(i)
Dimana Y= Quality of work life X1 =Spiritualitas organisasi ß = Konstanta
b = Koefisien regresi
Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis regresi
sederhana untuk melihat pengaruh kedua variabel secara
bersama-sama terhadap Y2 persamaanya sebagai berikut:
Y2= ß+b2. Y1...(ii)
Dimana:
Y= Organizational citizenship behavior ß = Konstante
b2= koefisien regresi
Dalam pengujian hipotesis ini dilalui beberapa tahap yaitu:
Pengujian ketepatan perkiraan dimana ini ditunjukan oleh nilai
koefisien determinasi (R2). Tahap selanjutnya yaitu Pengujian Uji F
19
H0 = tidak ada pengaruh secara signifikan dari variabel
independen terhadap variabele dependen.
H1 = terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen
terhadap variabel dependen.
Jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel (F hitung ≥ F tabel)
nilai signifikasi lebih kecil dari alpha 0.05 (P≤ 0.05) maka H0 di
tolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh variabel independen
terhadap dependen.
Selanjutnya akan dilakukan juga uji t dimana dalam uji t ini
untuk menguji signifikansi konstanta dari variabel independen, dalam
uji t juga untuk melihat variabel independen berpengaruh terhadap
variabel dependen dimana:
H0 = Koefisien regresi tidak sifnifikan
H1 = Koefisien regresi signifikan
Tahap selanjutnya adalah melakukan uji mediasi untuk menguji
apakah quality of work life memediasi spiritualitas organisasi dan organizational citizenship behavior, uji mediasi ini menggunakan
20
TEMUAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini di lakukan dengan
penyebaran kuesioner sebanyak 145 set pada Dili Institute of technology (DIT) yang berstatus sebagai karyawan. Kuesioner yang kembali berjumlah 106 set. Data sebanyak responden tersebut
selanjutnya akan diperhitungkan dalam nilai proporsi 100% sebagai
dasar perhitungan deskripsi responden.
4.2 Deskripsi Responden
Karakteristik responden berdasarkan umur dijabarkan sebagai
berikut:
Tabel 4.1
Karateristik Responden Berdasarkan Umur
Sumber Data Primer (2016)
Karakteristik reponden yang di jabarkan bahwa 56.6%
karyawan dengan umur 31 tahun keatas lebih tinggi dibandingkan
dengan umur yang lain.
Umur
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
20-25 9 8,5 8,5 8,5
26-30 37 34,9 34,9 43,4
31 Keatas 60 56,6 56,6 100,0
21
Tabel 4.2
Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Reponden * Jenis Kelamin Crosstabulation
Jenis Kelamin Total
Laki-laki Perempuan
Pendidikan Reponden
SMA 29 16 45
Sarjana (S1) 18 19 37
Master (S2) 16 5 21
Doktor(S3) 2 1 3
Total 65 41 106
Sumber Data Primer (2016)
Dilihat dari tabel di atas responden yang bejenis kelamin
laki-laki lebih tinggi baik dalam jumlah maupun dalam tingkat
pendidikan yang dimiliki yaitu:
4.3 Analisis Data
Dalam penelitian ini menggunakan angket yang sudah dibuat
oleh peneliti lain maka tidak diperlukan lagi untuk melakukan pretest
namun uji reliabilitas dan validitas tetap dilakukan pada tiap itemnya.
22
4..3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Item Koefisien
Korelasi
Sumber: Data Primer 2016
Dari tabel di atas instrumen penelitian dari ketiga variabel valid
23
Tabel 4.4 Reliabilitas Item
Variabel Jumlah
Item
Nilai Cronbach’s Alpha Keterangan
Spiritualitas Organisasi 8 0.710 Reliabel
Quality of work life 10 0.880 Reliabe
Organizational Citizenship
Behavior
8 0.772 Reliabe
Sumber: Data Primer 2016
Hasil pengujian di atas menunjukan bahwa bahwa angket yang
digunakan dalam penelitian ini handal karena nilai Nilai Cronbach’s
Alpha dari setiap instrumen variabel diatas 0.60. 4.3.2 Uji Multi Kolinearitas
Sebuah model regresi yang baik tidak boleh adanya korelasi antar
varibel yang satu dengan yang lain. Multikolonearitas dapat dilihat
pada nilai tolerance VIF (Variance inflation factor). Standar nilai Cut off yang dipakai untuk melihat multikolonearitas antar variabel
independen yaitu 0.10dan 10VIF10.
Tabel 4.5
Hasil Uji Multikolinearitas dengan VIF (Variance Inflation Factor)
Coefficientsa
Model Correlations Collinearity Statistics
Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant)
SO (X) ,282 ,277 ,238 ,992 1,008
QWL(Y1) ,515 ,512 ,492 ,992 1,008
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2)
24
Dari tabel di atas terlihat bahwa syarat-syarat uji
multikolonearitas terpenuhi karena nilai tolerance 0.992>0.10 dan
nilai VIF 1.008<10. Jadi dalam model-model regresi tidak ditemukan
adanya multikolonearitas antar variabel independen.
4.3.3 Uji Autokorelasi
Tabel 4.5
Hasil Uji Autokorelasi
No Variabel Bebas Nilai DW test DL DU Keputusan
1 Spiritualitas organisasi
2.105 1.645 1.722 Tidak ada Autokorelasi
Quality of work life 2.105 1.645 1.722 Tidak ada Autokorelasi
Sumber Data Primer (2016)
Dari perbandingan hasil uji autokorelasi tiap variabel bebas
dengan menggunakan nilai tabel signifikansi 5% diatas bahwa tidak
ada autokorelasi positif antara variabel independent dengan variabel
dependen karena nilai DW lebih besar dari nilai DL dan nilai DU.
4.3.4 Uji Heterokedastisitas
Regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas
dimana tidak terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Biasanya hasil ujinya
25
Gambar 4.1 Hasil uji Heterokedastisitas
Tampilan diagram hasil uji di atas menunjukan bahwa
titik-titiknya menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah
angka 0 pada sumbu Y. Maka model regresi ini dapat dipakai karena
tidak terjadi heteroskedastisitas pada setiap model regresi yang ada.
4.3.5 Uji Normalitas
Uji Normalitas diperlukan untuk mengetahui apakah suatu data
memiliki distribusi yang normal atau tidak. Data yang normal
26
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas
Dari grafik normal plot di atas menunjukan bahwa data
menyebar sesuai garis diagona, sehingga model regresi tersebut
memenuhi asumsi normalitas
4.4 Uji Hipotesis
Pengujian ini bertujuan untuk melihat ketergantungan antara
variabel terikat dengan variabel bebas untuk memprediksi nilai
rata-rata variabel dependent berdasarkan nilai varibel indenpendent
27
4.4.1 Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB Tabel 4.6
Analisa Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 ,317a ,101 ,092 3,90788
a. Predictors: (Constant), OS
Sumber Data Primer (2016)
Hasil uji tabel di atas menunjukan bahwa besarnya koefisien R2 =
0.101 hal ini menunjukan bahwa 10.1% QWL dipengaruhi oleh
Spiritualitas organisasi dan 89.9% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 4.7 Analisa F-test
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 177,613 1 177,613 11,630 ,001b
Residual 1588,236 104 15,271
Total 1765,849 105
a. Dependent Variable: QWL b. Predictors: (Constant), OS
Tabel di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 11.630 > F tabel
3.08 dengan tingkat signifikansi 0.001 < 0.050 yang berarti kontribusi
variabel Spiritualitas organisasi signifikan dalam memprediksi nilai
28
Tabel 4.8 Analisa T-test
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 26,360 4,591 5,742 ,000
OS ,455 ,134 ,317 3,410 ,001
a. Dependent Variable: QWL
Hasil perhitungan koefisien signifikansi pada variabel
Spiritualitas organisasi terhadap quality of work life sebesar 0.01
dimana nilai ini lebih kecil dari nilai P <0.05 artinya hipotesis H0
ditolak dan H1 diterima maka spiritualitas organisasi berpengaruh
secara signifikan terhadap Quality of work life dengan persamaannya
Y1= 26.360+0.455X. Artinya bahwa variabel Spiritualitas organisasi
memiliki kontribusi peningkatan terhadap QWL sebesar 0.455.
Adapun nilai t hitung sebesar 3.410 > t tabel (df=106) sebesar 1.986
dan signifikansi 0.001<0.050 menunjukan bahwa Spritualitas
organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap QWL maka H0
29
4.4.1 Pengaruh QWL terhadap OCB Tabel 4.9
Analisa Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 ,515a ,265 ,258 7,64083
a. Predictors: (Constant), Quality of Work Life (Y1)
Hasil uji tabel di atas menunjukan bahwa besarnya koefisien R2 =
0.265 hal ini menunjukan bahwa 26.5% OCB dipengaruhi oleh QWL
dan 73.5% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 4.10 Analisa F-test
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean Square F Sig.
1
Regression 2186,012 1 2186,012 37,443 ,000b
Residual 6071,762 104 58,382
Total 8257,774 105
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2) b. Predictors: (Constant), Quality of Work Life (Y1)
Tabel di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 37.433 > F tabel
3.08 dengan tingkat signifikansi 0.000 < 0.050 yang berarti kontribusi
variabel QWL signifikan dalam memprediksi nilai variabel
30
Tabel 4.11 Analisa T-test
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 31,074 6,999 4,440 ,000
Quality of Work Life
(Y1) ,354 ,058 ,515 6,119 ,000
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2)
Hasil perhitungan koefisien signifikansi pada variabel QWL
terhadap OCB sebesar 0.00 dimana nilai ini lebih kecil dari nilai P
<0.05 artinya hipotesis H0 ditolak dan H1 diterima maka QWL
berpengaruh secara signifikan terhadap OCB dengan persamaannya
Y2= 31.047+0.354Y1. Artinya bahwa variabel QWL memiliki
kontribusi peningkatan terhadap OCB sebesar 0.345. Adapun nilai t
hitung sebesar 6.119 > t tabel (df=106) sebesar 1.986 dan signifikansi
0.000<0.050 menunjukan bahwa QWL berpengaruh secara signifikan
31
4..4.3 Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB Tabel 4.12
Analisa Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 ,336a ,113 ,104 1,67785
a. Predictors: (Constant), OS
Hasil uji tabel di atas menunjukan bahwa besarnya koefisien R2 =
0.113 hal ini menunjukan bahwa 11.3% OCB dipengaruhi oleh
Spiritualitas organisasi dan 88.7% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 4.12 Analisa F-test
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 37,260 1 37,260 13,235 ,000b
Residual 292,778 104 2,815
Total 330,038 105
a. Dependent Variable: OCB b. Predictors: (Constant), OS
Tabel di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 13.235 > F tabel
3.08 dengan tingkat signifikansi 0.000 < 0.050 yang berarti kontribusi
variabel Spiritualitas organisasi signifikan dalam memprediksi nilai
32
Tabel 4.13 Analisa T-test
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 25,473 2,505 10,170 ,000
OS ,263 ,072 ,336 3,638 ,000
a. Dependent Variable: OCB
Hasil perhitungan koefisien signifikansi pada variabel
Spiritualitas organisasi terhadap OCB sebesar 0.00 dimana nilai ini
lebih kecil dari nilai P <0.05 artinya hipotesis H0 ditolak dan H1
diterima maka spiritualitas organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap OCB dengan persamaannya Y2= 25.473+0.263X. Artinya
bahwa variabel Spiritualitas organisasi memiliki kontribusi
peningkatan terhadap OCB sebesar 0.263. Adapun nilai t hitung
sebesar 3.638 > t tabel (df=106) sebesar 1.986 dan signifikansi
0.000<0.050 menunjukan bahwa Spritualitas organisasi berpengaruh
33
4.4.4. Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB dengan QWL sebagai variabel Mediasi.
Tabel 4.14 Hasil Uji Mediasi
Direct and total efeck
Coeff Se t Sig (two)
a(YX) 0.455 0.134 11.630 0.001
b(MX) 0.345 0.058 6.119 0.000
b(YMX) 0.256 0.072 3,559 0,001
b(YXM) 0.084 0.054 1.548 0.125
Sumber Data Primer (2016)
Berdasarkan hasil uji mediasi, dapat dilihat bahwa variabel
Spiritualitas organisasi tidak lagi memiliki pengaruh langsung
terhadap variabel OCB setelah mengontrol variabel QWL sebagai
varibel Mediator, yaitu dengan koefisien 0.084 dengan tingkat
signifikansinya 0.125. Maka dinyatakan terjadi perfect atau complete
mediation antara Spiritualitas Organisasi (X) dan Organizational
Citizenship Behavior (Y2) Melalui mediator Quality of work life (Y1)
(Baron and Kenny, 1986., Preacher and Hayes, 2001)
4.5 Pembahasan
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa spiritualitas organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap Quality of work life. Hal ini
juga didukung oleh hasil wawancara dengan beberapa staff bahwa
menganggap institusi seperti keluarga sendiri dan merasa memiliki
34
akademik maupun dalam hal pengabdian masyarakat seperti
membantu membangun rumah layak huni kepada masyarakat tidak
mampu. Namun di sisi lain para staff juga mengakui bahwa usaha
organisasi dalam memuaskan kebutuhan para staffnya masih sangat
jauh dari standar yang ada karena oranisasi hanya memberikan gaji
dan kondisi fisik lingkungan kerja yang kurang nyaman hal ini juga
diakibatkan oleh cara berpikir dan harapan tiap karyawan yang
berbeda terhadap lingkungan kerjanya. Ketidakpuasan yang
diekspresikan oleh karyawanpun bervariasi berdasarkan jenjang karir
dan posisi yang ditempati saat ini seperti tenaga pengajar dan tenaga
teknisi lebih mengeluhkan kondisi instrinsik seperti ketrampilan
khusus dalam bidang tertentu untuk mendukung menjalankan tugas
dan tangung jawabnya setiap hari. Sedangkan ketidakpuasan lain
terjadi pada karyawan adminstrasi, security, dan cleaner menyangkut kesejahteraan yang didapat dari pembayaran yang diterima dari
institusi yang sangat minim. Maka dalam Martel dan Dupuis, (2006)
Kiernan dan Knutson 1990) menjelaskan bahwa interpretasi tiap
orang berbeda mengenai lingkungan kerjanya karena QWL
dimengerti secara berbeda dan bervariasi oleh tiap individu
berdasarkan umur, jenjang karir, dan posisi dalam organisasi.
Selanjutnya Quality of work life berpengaruh positif terhadap
Organizational Citizenship Beahvior. Hal ini juga sejalan dengan
penelitian Kashani, (2012) dan vazifeh et al, (2013) bahwa QWL
dan OCB memiliki keterhubungan yang positif baik secara demografi
35
kerja, pengembangan karir, integrasi sosial, dan konstitusionalisme
dalam organisasi. Dalam wawancara juga diungkapkan bahwa
kesempatan untuk melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi
menyebabkan karyawan mau melakukan kerja ekstra di luar tanggung
jawab yang telah diberikan meskipun hal ini tidak semuanya terjadi
pada tiap karyawan dalam organisasi karena memiliki cara pikir dan
orientasi yang berbeda. Yadav dan Mishra, (2015) menejalaskan
bahwa QWL dan OCB memiliki pengaruh yang positif secara alami
pada karyawan memiliki pengalaman dan dengan jabatan tertentu.
Pada penelitian ini juga menunjukkan bahwa Spiritualitas
organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship
Beahvior. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Sanoubar
et al, (2014) bahwa adanya efek positif antara Spiritualitas organisasi
dan OCB pada para pengajar. Hasil wawancara yang didapat juga
menunjukan bahwa staf merasa tempat kerjanya seperti sebuah
keluarga di mana memiliki kesamaan visi dan misi sehingga
karyawan mau melakukan kerja ekstra seperti bekerja sama dalam
tim, aktif berpartisi aktif dalam kegiatan-kegiatan sosial dalam
organisasi.
Berdasarkan hasil pengujian signifikansi indirect effect
dibuktikan bahwa pengaruh Spiritualitas organisasi dimediasi oleh
Quality of work life. Hal ini membuktikan bahwa dukungan
organisasi terhadap karyawan dengan memberikan lingkungan kerja
36
terjadi peningkatan kinerja karyawan yang menguntungkan
organisasi
5. PENUTUP 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dalam
penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa:
1.Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap Quality of
work life karena nilai-nilai luhur yang telah disepakati bersama
dalam organisasi sebagai dasar dari semua aktivitas dalam organisasi
dapat memberikan kenyamanan kepada karyawan dalam bekerja
2.Quality of work life berpengaruh positif terhadap
Organizational citizenship behavior ini disebabkan oleh kondisi kerja
yang ada memungkinkan karyawan untuk berpeilaku ekstra dalam
organisasi karena organisasi melihat dan menilai setiap karyawan
sama saja dan tidak ada perbedaan penghargaan yang diberikan
kepada karyawan meskipun kontribusi dan beban kerja yang
diberikan berbeda.
3.Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap
Organizational citizenship beahavior karena nilai-nilai luhur
universal yang disepakati bersama sebagai landasan dari organisasi
untuk terus berkembang menjadi pendorong utama bagi karyawan
untuk terus bekerja dengan ekstra dalam organisasi sehingga
organisasi terus berjalan meskipun kondisi kerja belum memenuhi
37
4.Hasil analisis uji mediasi terbukti bahwa Qualiry of work life
sebagai ariabel mediator yang signifikan bagi pengaruh Spiritualitas
organisasi terhadap Organizatioanl Citizenship Behavior. Hal ini menunjukan bahwa ketika nilai-nilai luhur universal yang disepakati
bersama dalam organisasi secara bersamaan didukung oleh kondisi
kerja yang membuat setiap karyawan nyaman untuk dapat
mengaktualisasi diri secara maksimal maka akan muncul sikap esktra
peran dari tiap karyawan dalam organisasi.
5.2 Implikasi
5.2.1 Implikasi Teoritis
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel Spiritualitas
organisasi berpengaruh positif terhadap Organizatioan citizenship
behavior di mana hal ini juga telah dibuktikan dalam penelitian
sebelumnya oleh Sanoubar et al (2014) bahwa spiritualitas organisasi
berpengaruh positif terhadap OCB hal ini dikarenakan bahwa
nilai-nilai universal yang disepakati bersama dalam organisasi juga
merupakan nilai yang dianut secara pribadi karyawan dalam
organisasi sehingga dengan sendirinya memunculkan sikap-sikap
prososial dari karyawan baik pada level individu maupun tim kerja.
Selanjunya dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa Spiritualitas
organisasi berpengaruh secara positif terhadap Quality of work life.
Dalam penelitian sebelumnya oleh Yadav dan Misra (2015)
membuktikan bahwa Quality work of life dan Organizational
citizesnhip behavior saling berpengaruh secara positif dan dalam
38
terhadap OCB. Hasil penelitian ini juga memberikan sumbangan
dalam mengukur pengaruh Spiritualitas organisasi terhadap
Organizational Citizenship behavior melalui mediator Quality of work life.
5.2.2 Implikasi Terapan
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa quality work of yang
menjadi tanggung jawab organisasi dalam hal ini DIT khususnya
sudah memuaskan karyawannya yang menyebabkan karyawan
ingin melakukan kerja ekstra di luar tanggung jawabnya. Hasil
penelitian juga menunjukan bahwa visi dan misi DIT sudah sejalan
dengan nilai-nilai luhur yang dianut oleh tiap karyawan dalam
organisasi. Hasil penelitian ini juga menguatkan bahwa pengtingnya
organisasi menciptakan kondisi kerja yang layak baik secara fisik
maupun non fisik guna mendukung perilaku ekstra peran dalam
organisasi dalam diri tiap karyawan sehingga meningkatkan kinerja
individu maupun organisasi secara keseluruhan.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini masih ada beberapa kelemahan disebabkan
oleh keterbatasan dalam penelitian ini sendiri yaitu: kesungguhan
responden dalam mengisi kuesioner hal ini terlihat dalam beberapa
kuesioner yang dikumpulkan bahwa terdapat jawaban yang sama dari
semua pertanyaan dalam kuesioner.
5.4 Penelitian Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat dikembangkan lebih jauh lagi dengan
39
Spiritualitas Organisasi terhadap QWL dan OCB yang belum
digunakan baik dalam penelitian ini maupun penelitian-penelitian
sebelumnya.
Untuk lebih mendalami variabel spiritualitas organisasi bisa
dilakukan penelitian yang bersifat kwalitatif murni saja dengan
demikian varibel ini bisa tereksplorasi dengan baik sehingga bisa
40
Daftar Pustaka
Aldag, Ray., Reschke, Wayne., 1997, Employee value Added, New York Center, Center for Organizational Effectiveness Inc.
Amin A. R. 2004, The Celestial Management. Senayan Abadi, Jakarta Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
Bolouch S., Bolide M., Bolouchi Z., Raisi H., 2015, What is the impact of organizational spirituality on productivity of human resources? International scientific Journal Theoritical and Applied science ISSN: 2409-0085.
Borman W.C. 2004, The concept of Organizational Citizenship, Personnel Decision research Institutes, inc., Tampa, Florida, and University of south florida, Current directions in Physiological science Volume 13-Number 6.
Beauregard, T. A. 2007, Family influences in the career life cycle. Career choice in the Entrepreneurship: A research Companion, 101-126.
Cascio, Wayne F 2003. Managing Human Resource : Produktivitas, Quality of Work Lifeand Profits. 6th Edition Burr Ridge : Irwin McGraw-Hill.
Chelte, A. F. 1983. Organizational commitment, job satisfaction,and Quality of work life. U.M.I. Dissertation Information Service. Collins D., 2010, Designing ethical organizations for spiritual growth
and superior performance: and organization system approach, Jurnal of Management, spirituality and religion Vol. 7, No. 2, June 2010, 95-117 ISSN 14766086.
41
D. Chitra and V. Mahalakshmi 2012; A Study on Employees’
Perception on Quality of Work Life and Job Satisfaction in manufacturing organization – an Empirical study. International Journal of Trade and Commerce-IIARTCJuly-December 2012, Volume 1, No. 2, pp. 175-184 ISSN-2277-5811 (Print), ISSN 2278-9065 (Online)
Dupuis, G., M.-C. Taillefer, A.-M. E´tienne, O. Fontaine, O. S. Boivin and A. Von Turk: 2000, ‘Measurement of quality of life in cardiac rehabilitation’,in J. Jobin F. Maltais and P. Leblanc (eds.), Advances in cardiopulmonary rehabilitation (Human Kinetics Publishers, Champaign), pp. 247–273.
Dyson, J., Cobb, M. and Forman, D. (1997), The meaning of spirituality: a literature review. Journal of Advanced Nursing, 26: 1183–1188. doi: 10.1046/j.1365-2648.1997.00446.
Geravandy K. 2006, Relationship between job stress and personality dimension with mental health nurses. Master’s thesis. Tehran University.
Giacalone, R. A. & Jurkiewicz, C. L. (2005). Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance. Armonk:
Ghojali I. 2006. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang: penerbit Universitas Diponegoro
Huzzard, J. 2003. The Convergence of the Quality of work life and competitiveness. A current Swedish Literature review, National institute for working life, Stockholm.
Hannah D. dan Garay V. 2006, Kinerja Extra-Role Dan Kebijakan Kompensasi, Sinergi, Kajian Bisnis dan manajemen Vol. 8 No. 1, Januari 2006 Hal. 33 - 42 ISSN : 1410 - 9018
Hamidi, F. & Mohamadi, B. 2012, Teachers, quality of work life in secondary school. International of vocational and technical education, 4(1), 1-5.
Heskett, J.L., Sasser, W.E., J.R and L.A., Schlesinger, (1997). The service profit chain. New York: The Free Press.
42
and mrocesses. Newbury Park, CA: Sage
Jayakumar, A. and Kalaiselvi, K. 2012, Quality of work life - An Overview, International Jurnal of Marketing, Financial services & management research Vol. 1 issue 10, Oktober 2012, ISSN 22773622
Jewel, L.N, dan Siegel Marc, 1998, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Penerjemah, A Hadyana Pudjaatmaka dan Maetasari, Penerbit Archan, Jakarta.
Kumpikaite V., and Valiuniene 2014, Spirituality at work: comparison Analysis, Procedia-Social and behavioral Scieces 150 (2014) 1205-2012.
Kashani F.H. 2012, A review on relationship between quality of work life and organizational citizenship behavior (case study: An Iranian Company) Journal of basic and Applied Scientific research ISSN 2090-4304
Preacher, K. J. & Leonardelli, G. J. (2001) Calculation for the Sobel test: An interactive calculation tool for mediation tests. http://people.ku.edu/~preacher/sobel/sobel.htm
Koentjoro I. 2013, Spiritual Company
http://ikakoentjoro.com/spiritual-company-1/
Lau, R. S. M., & May, B. E. (1998). A win-win paradigm for quality of work life and business performance. Human Resource Development Quarterly. 9 (3), 211-226.
Lau, R. S. M. (2000). Quality of work life and performance – An ad hoc investigation of two key elements in the service profit chain model. International Journal of Service Industy Management. 11 (5), 422- 437.
Magdalena S. M. 2013. The effects of organizational citizenship behavior in the academic environment. Procedia-social and behavioral sciences 127 (2014) 738-742. University of Pitesti.Small And Medium Scale Firms.
43
quality of work life: Thai versus Americanmarketing managers. Journal of Business Research 66: 381–389.
Marzabadi A.E., Hosmandja M. Poorkhalil M. 2013, The relationship
between personel’s Job strees and their spiritual inteligence and organizational spirituality in a military University, Iranian Journal of military Medicine Vol. 15, No. 1. Spring 2013;45-52 May, B. E., Lau R. S. M., Johnson, S.K. 1999, A Longitudinal study
of Quality of work life and business Performance, South Dakota business review 58 (2), 3-7
Martel J. P., Dupuis G. 2006; Quality of work life: Theoritical and methodoligical problems, and presntation of a new model and measuring instrument. Social indicators research, springer (2006).
Nadler, D. A., & Lawler, E. E. (1983). Quality of work life: perspectives and directions. Organizational dynamics, 11(3), 20-30.
Nair G.S. Sandhya 2013; Study On The Effect Of Quality Of Work Life (Qwl) On Organisational Citizenship Behaviour (Ocb) - With Special Reference To College Teachers Is Thrissur District, Kerala. Integral review jurnal of Management Vol. 6. No. 1, June 2013.
Nanjundeswaraswamy T. S., Swamy D. R., 2013 Quality of work life of employees in private technical institutions. International Journal for quality research 7(3)3-14 ISSN 1800-6450
Nawawi, H. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan Keempat. Universitas Gajah Mada Press. Yogyakarta.
44
resources. Journal of management Education, Vol. 12 No. 1, pp. 121-39.
Nurkolis, "Manajeman Berbasis Sekolah: Teori, Model dan Aplikasi", Grasindo, 2003,
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. and Bachrach, D.G. (2000), “Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”, Journal of Management, Vol. 26 No. 3, pp. 513-63.
Pina. M. C., Rego A., Teresa D.O. 2006, Organizational spiritualities An Idealogy Typology. Business and society Volume 45 Number 2.
Preacher, K. J. & Leonardelli, G. J. (2001) Calculation for the Sobel test: An interactive calculation tool for mediation tests. http://people.ku.edu/~preacher/sobel/sobel.htm
Organ, D.W., Podsakoff, P.M. and MacKenzie, S.B. (2006), Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents,
and Consequences, Sage, Thousand Oaks, CA.
Organ, D.W. and. Bateman, T.S. (1983), Job Satisfaction and the Good Soldier: The relationship between affect and employee
“citizenship”. Academy of Management Journal, volume 26: 587-595
Jafari, A., and Rastegar,H., AA. (2007) , The emergence of spirituality in organizations, concepts , definitions, assumptions, the conceptual model , Journal of Management Sciences in Iran , second year , No. 5.
Reddy M. And Reddy P. M.. 2010. Quality of work life employees: emerging dimensions. Asian journal of management research ISSN 2229-3795
Robbins., Stephan P. 2007. Perilaku Organisasi (Cetakan pertama). Jakarta: Salemba empat
45
Reed PG. 1992, An emerging paradigm for the investigation of spirituality in nursing. Research in Nursing and Health. 1992;15:349–357. doi: 10.1002/nur.4770150505.
Sanoubar N., Sadegi S. K., Aghdam S. R. 2014 The study of impact of organizational spirituality on organizational Citizenship behavior (University of Tabriz Islamic Art University, Sahand University of Technology). Applied mathematics in engineering, management and technology 2 (22014:414-425. Sharafi M. R., Hoshmandja M., Poorkhalil M., 2014, The role of
Organizational spirituality in job stress and job satisfaction in staff of Baqiyatallah Hospital Personel. Jurnal of educational and management studies, ISSN: 2322-4770
Sinha C. 2012. Factors Affecting Quality of Work Life: Empirical Evidence From Indian Organizations. Australian Journal of Business and Management Research vol. 1 no.11 (31-40) February 2012
Salarzehi Dr. H., Aramesh H., Mohammadi M., 2011, Organizational Spirituality and Its Impact on comsumption Model of Employees in Govermental organizations in Iran(case study) International Journal of business and managemnt vol. 6, Vol. 1; January 2011.
Sumarsono, HM. Sony, 2004. Metode riset sumber daya manusia. Graha Ilmu.
Swamy D. R., Nanjundeswaraswamy T. S., Rashmi S. 2015, Quality of worklife: Scale development and validation, International Journal of caring sciences Volume 5, Issue 2 Tjahyanti, S. (2013) Pengaruh Quality of work life terhadap
produktivitas karyawan, Media bisnis Maret 2013. STIE Trisakti (Akses Online 14 Juni 2016)
46
Waaijman K., 2000, Chalenges spirituality in contemporary times. Lecture Series 3 on Spirituality, University of Sto. Tomas Manila, Philippines.
Warr, P, Cook, J and Wall, T (1979) Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well being. Journal of Occupational Psychology. 52, 129-148
Milliam J.Work place spirituality and employee work. J organizational change managemnt, 16. (4) :426-47.
47
LAMPIRAN
1. KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
(boleh diisi boleh tidak)
Usia :
Jenis Kelamin :
Fakultas/ Unit :
Jabatan : Dosen/
Karyawan (coret yang tidak perlu) Pendidikan Terakhir :
Mohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara untuk memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang Bapak/ Ibu/ Saudara rasa paling sesuai dengan pilihan Bapak/ Ibu/ Saudara, dengan kriteria sebagai berikut :
Setuju (S) Sangat Setuju (SS)
A. Quality of Work Life
No. Pertanyaan/Pernyataan ST S
TS R/ N
S SS
1 Saya merasa lingkungan pekerjaan yang nyaman 2 Saya merasa imbalan yang saya terima sesuai
dengan apa yang saya kerjakan
3 Saya merasa lingkungan kerja memberikan dampak yang positif dalam mengembangkan kemampuan dan keahlian
4 Saya memiliki kehidupan yang layak dari imbalan yang saya terima
48
6 Saya mendapat kesempatan untuk lebih berkembang pada pekerjaan yang saya jalankan 7 Pekerjaan saya memberikan jaminan yang pasti
pada kehidupan saya
8 Saya tidak merasa terancam secara psikologis di lingkungan saya bekerja
9 Saya berpartisi aktif dalam perencanaan tugas yang akan saya lakukan
10 Saya melihat adanya jenjang karir yang pasti dalam pekerjaan yang saya lakukan
B.Organizational Citizenship Behavior
No. Pertanyaan/Pernyataan ST S
3 Saya akan berusaha memberikan ide yang menurut saya baik demi perkembangan organisasi
4 Saya akan berkontribusi pada penyelesaian masalah yang dihadapi organisasi
5 Saya merasa senang atas prestasi teman kerja 6 Saya kemabali bekerja padahal jam istrahat belum
selesai
7 Saya tidak ikhlas ketika kebijakan perusahaan tidak sesuai dengan harapan saya
49
C. Spiritualitas Organisasi
No. Pertanyaan/Pernyataan ST S
TS R/ N
S SS
1 organisasi menghargai karyawan yang bekerja sama dengan orang lain
2 Organisasi memberikan keleluasaan kepada karyawan untuk mengekspresikan pendapat 3 pengurus organisasi ini benar-benar saling peduli 4 Organisasi saya memiliki hati nurani
5 Organisasi saya perhatian pada orang yang lemah 6 Nilai-nilai organisasi memberikan dampak positif
pada anggotanya
7 Saya merasa terhubung dengan misi organisasi 8 Saya merasa terhubung dengan tujuan organisasi
50
2. HASIL PENGOLAHAN DATA REGRESSION
a. Dependent Variable: QWL b. All requested variables entered.
Coefficient Correlationsa
Model OS
1 Correlations OS 1,000
Covariances OS ,018
a. Dependent Variable: QWL
Variables Entered/Removeda
51
Coefficient Correlationsa
Model OS
1
Correlations OS 1,000
Covariances OS ,005
a. Dependent Variable: OCB
Variables Entered/Removeda
a. Dependent Variable: OCB b. All requested variables entered.
Coefficient Correlationsa
a. Dependent Variable: OCB
Coefficientsa
52
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions
(Constant) SO
1
1 1,984 1,000 ,01 ,01
2 ,016 11,260 ,99 ,99
a. Dependent Variable: Y1
55
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
,710 ,718 8
Inter-Item Correlation Matrix
SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO
(X) 1,000 ,808 ,086 ,624 ,153 ,124 ,167 ,024
SO
(X) ,808 1,000 ,015 ,697 ,386 ,312 ,201 ,265
SO
(X) ,086 ,015 1,000 -,198 -,298 ,710 -,281 ,239
SO
(X) ,624 ,697 -,198 1,000 ,510 -,039 ,453 ,088
SO
(X) ,153 ,386 -,298 ,510 1,000 ,123 ,710 ,246
SO
(X) ,124 ,312 ,710 -,039 ,123 1,000 -,089 ,596
SO
(X) ,167 ,201 -,281 ,453 ,710 -,089 1,000 ,126
SO
