PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU KEANGGOTAAN ORGANISASI DENGAN VARIABEL KONTROL STATUS PEGAWAI.

(1)

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP PERILAKU KEANGGOTAAN

ORGANISASI DENGAN VARIABEL KONTROL

STATUS PEGAWAI

(Studi Terhadap Karyawan di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung)

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada Program Studi magister Manajemen Bisnis

Oleh :

Suci Fika Widyana

1201112

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG

(2)

i

Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap

Perilaku Keanggotaan Organisasi dengan Variabel Kontrol

Status Pegawai

(Studi Terhadap Karyawan di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung)

Oleh

Suci Fika Widyana

S.E., Universitas Pasundan, Bandung, 2011

Sebuah Tesis yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M.) pada Sekolah Pascasarjana UPI

Agustus 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Tesis ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,

(3)

ii

LEMBAR PENGESAHAN

Disetujui dan disahkan oleh panitia Tesis :

Pembimbing 1

Prof. Dr. H. Eeng Ahman, M.Si NIP 19611 02219 86031 002

Pembimbing 2

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si NIP 19600 41219 86031 002

Mengetahui

Ketua Program Studi Magister Manajemen Bisnis

(4)

ix Suci Fika Widyana, 2014

Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Keanggotaan Organisasi dengan Variabel Kontrol Status Pegawai

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR ISI

LEMBAR HAK CIPTA ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

ABSTRAK ... iii

PERNYATAAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

UCAPAN TERIMAKASIH... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR TABEL ... xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 4

1. Identifikasi Masalah ... 4

2. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Kegunaan Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN A.Kajian Pustaka ... 7

(5)

x

Suci Fika Widyana, 2014

a. Pengertian Perilaku Keanggotaan Organisasi ... 8

b. Dimensi Perilaku Keanggotaan Organisasi ... 10

c. Manfaat Perilaku Keanggotaan Organisasi ... 11

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perilaku Keanggotaan Organisasi ... 14

2. Iklim Organisasi ... 17

a. Pengertian iklim Organisasi ... 17

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi ... 18

c. Dimensi Iklim Organisasi... 20

d. Persepsi terhadap Iklim Organisasi ... 23

3. Kepuasan Kerja ... 24

a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 24

b. Dimensi Kepuasan Kerja ... 25

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 26

d. Teori Kepuasan Kerja... 27

e. Konsekuensi dari Kepuasan Kerja ... 29

f. Reaksi Terhadap Ketidakpuasan Kerja ... 30

B. Hasil Penelitian Terdahulu ... 32

C.Kerangka Pemikiran ... 36

D.Hipotesis Penelitian ... 40

(6)

xi

B. Metode Penelitian ... 41

1. Jenis dan Desain Penelitian ... 42

2. Operasionalisasi Variabel ... 43

3. Jenis dan Sumber Data ... 48

C. Teknik Pengumpulan Data ... 48

D. Populasi, Sampel, Teknik Pengambilan Sampel ... 49

1. Populasi ... 49

2. Sampel... 49

3. Teknik Pengambilan Sampel ... 51

E. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen ... 51

1. Uji Validitas ... 52

2. Uji Reliabilitas ... 53

F. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen ... 54

1. Hasil Uji Validitas Instrumen ... 54

a.Iklim Organisasi (X1) ... 54

b.Kepuasan Kerja (X2) ... 55

c.Perilaku Keanggotaan Organisasi (Y) ... 56

2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 58

G. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 58

1. Teknik Analisis Data... 58

2. Uji Hipotesis ... 60

(7)

xii

1. Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 64

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 66

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67

e. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai ... 68

2. Pengukuran Variabel Penelitian ... 69

a.Pengukuran Variabel Iklim Organisasi (X1) ... 69

b.Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 71

c.Pengukuran Variabel Perilaku Keanggotaan Organisasi (Y) ... 73

d.Gambaran Persepsi Karyawan terhadap Kondusivitas Iklim Organisasi (X1)... 75

e.Gambaran Persepsi Karyawan terhadap tingkat Kepuasan Kerja (X2) ... 86

f. Gambaran Persepsi Karyawan terhadap Perilaku Keanggotaan Organisasi (Y) ... 96

3. Hasil Analisis Data ... 108

a.Uji Asumsi ... 108

b.Uji Regresi Linier Berganda ... 112

4. Hasil Uji Hipotesis ... 114

a.Pengujian Hipotesis 1 ... 114

b.Pengujian Hipotesis 2 ... 116

(8)

xiii

5. Koefisien Determinasi ... 118

a.Koefisien Determinasi Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja ... 118

b.Koefisien Determinasi Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Perilaku Keanggotaan Organisasi ... 118

B. Pembahasan ... 119

1. Gambaran Kondusivitas IklimOrganisasi, tingkat KepuasanKerja,

Perilaku Keanggotaan Organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid

Bandung dilihat dari Status Pegawai ... 119

2. Pengaruh Kondusivitas Iklim Organisasi terhadap tingkat Kepuasan

Kerja Karyawan di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung... 122

3. Pengaruh Kondusivitas Iklim Organisasi terhadap Perilaku Keanggotaan

Organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung ... 123

4. Pengaruh tingkat Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Keanggotaan

Organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung ... 124

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

1. Kesimpulan ... 125

2. Rekomendasi ... 126

(9)

xiv

DAFTAR GAMBAR

2.1 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja ... 31

2.2 Kerangka Berpikir ... 39

2.3 Model Hubungan Kausalitas Antar Variabel ... 40

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 66

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai ... 68

4.6 Garis Kontinum dan Daerah Letak Skor Variabel Iklim Organisasi ... 70

4.7 GarisKontinum dan Daerah Letak Skor Variabel Kepuasan Kerja ... 73

4.8 GarisKontinum dan Daerah Letak Skor Variabel Perilaku Keanggotaan Organisasi ... 75

4.9 Uji Normalitas dengan Analisis Grafik ... 109

(10)

xv

DAFTAR TABEL

2.1. Penelitian Terdahulu ... 33

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 44

3.2 Jumlah Karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Bandung ... 49

3.3 Distribusi Sampel per Lembaga ... 51

3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Iklim Organisasi ... 55

3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja ... 56

3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Perilaku Keanggotaan Organisasi... 57

3.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 58

4.1 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

4.2 Karakteristik Karyawan berdasarkan Usia ... 65

4.3 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pendidikan ... 66

4.4 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Masa kerja ... 67

4.5 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Status Pegawai ... 68

4.6 Iklim Organisasi Berdasarkan Dimensi Struktur ... 76

4.7 Iklim Organisasi Berdasarkan Dimensi Struktur dilihat dari Status Pegawai ... 76

4.8 Iklim Organisasi Berdasarkan Dimensi Tanggungjawab ... 77

4.9 Iklim Organisasi Berdasarkan Dimensi Tanggungjawab dilihat dari Status Pegawai ... 78

4.10 Iklim Organisasi Berdasarkan Dimensi Standar-standar ... 78

(11)

xvi

4.12 Iklim Organisasi Berdasarkan Dimensi Penghargaan ... 80

4.13 Iklim Organisasi Berdasarkan Dimensi Penghargaan dilihat dari

Status Pegawai ... 80

4.14 Iklim Organisasi Berdasarkan Dimensi Dukungan ... 81

4.15 Iklim Organisasi Berdasarkan Dimensi Dukungan dilihat dari

4.16 Iklim Organisasi Bersadarkan Dimensi Komitmen ... 82

4.17 Iklim Organisasi Bersadarkan Dimensi Komitmen dilihat dari

4.18 Rekapitulasi Frekuensi Jawaban Responden tentang Iklim Organisasi

di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung ... 84

4.19 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Iklim Organisasi di

Yayasan Daarut Tauhiid Bandung ... 84

4.20 Iklim Organisasi Berdasarkan Status Pegawai ... 85

4.21 Kepuasan Kerja Berdasarkan Dimensi Pekerjaan itu Sendiri... 86

4.22 Kepuasan Kerja Berdasarkan Dimensi Pekerjaan itu Sendiri dilhat dari

4.23 Kepuasan Kerja Berdasarkan Dimensi Gaji/Upah ... 88

4.24 Kepuasan Kerja Berdasarkan Dimensi Gaji/Upah dilihat dari

4.25 Kepuasan Kerja Berdasarkan Dimensi Promosi ... 89

4.26 Kepuasan Kerja Berdasarkan Dimensi Promosi dilihat dari

(12)

xvii

4.27 Kepuasan Kerja Berdasarkan Dimensi Penyelia ... 91

4.28 Kepuasan Kerja Berdasarkan Dimensi Penyelia dilihat dari

4.29 Kepuasan Kerja Berdasarkan Dimensi Rekan Kerja ... 92

4.30 Kepuasan Kerja Berdasarkan Dimensi Rekan Kerja dilihat dari Status

Pegawai ... 93

4.31 Rekapitulasi Frekuensi Jawaban dan Tanggapan Responden tentang

Kepuasan Kerja di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung ... 94

4.32 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja di

Yayasan Daarut Tauhiid Bandung ... 94

4.33 Kepuasan Kerja Berdasarkan Status Pegawai ... 95

4.34 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Altruisme ... 96

4.35 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Altruisme

dilihat dari Status Pegawai... 97

4.36 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Kecermatan ... 98

4.37 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Kecermatan

dilihat dari Status Pegawai... 98

4.38 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Sportivitas ... 99

4.39 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Sportivitas

Dilihat dari Status Pegawai ... 100

4.40 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Kesopanan .... 101

4.41 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Kesopanan

(13)

xviii

4.42 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Kebijakan

Sipil ... 102

4.43 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Kebijakan Sipil dilihat dari Status Pegawai ... 103

4.44 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Penjaga Kedamaian ... 104

4.45 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Penjaga Kedamaian dilihat dari Status Pegawai ... 104

4.46 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Pemberi Semangat... 105

4.47 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Dimensi Pemberi Semangat dilihat dari Status Pegawai ... 106

4.48 Rekapitulasi Frekuensi Jawaban Responden tentang Perilaku Keanggotaan Organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung ... 106

4.49 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Perilaku Keanggotaan Organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung... 107

4.50 Perilaku Keanggotaan Organisasi Berdasarkan Status Pegawai ... 108

4.51 Hasil Uji Homogenitas ... 110

4.52 Hasil Uji Multikolinieritas ... 111

4.53 Hasil Uji Autokorelasi ... 112

4.54 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 113

(14)

xix

4.56 Hasil Uji t Iklim Organisasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (X2) ... 115

4.57 Hasil Uji F dan Signifikan Iklim Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja

(X2) terhadap Perilaku Keanggotaan Organisasi(Y)... 116

4.58 Hasil Uji t Iklim Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap

Perilaku Keanggotaan Organisasi (Y) ... 116

4.59 Hasil Analisis Korelasi Iklim Organisasi (X1) terhadap Perilaku

Keanggotaan Organisasi (Y)... 118

4.60 Hasil Analisis Korelasi Iklim Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2)

(15)

ABSTRACT

SuciFikaWidyana, 1201112, 2014. “The Influence of Organizational Climate and Job Satisfaction towards the Organizational Citizenship Behaviour using

Employees’ Status Variable Control (A Case-Study on DaarutTauhiid Bandung

Foundations’ Employees)”. This tesis was guide underneath Prof. Dr. H

EengAhman, M.Si. and Dr. H. Edi Suryadi, M.Si.

Changes would be always occurred in an organization, included in DaarutTauhiid Bandung foundation. Therefore, in order to adapt and to survive from those changes, organizations would need employees who will do more than just their duties in the job description, an employee who would give beyond organizations’ expectation. Unfortunately, this kinds of beyond expectations’ behaviour seemed not to occur in DaarutTauhiid Bandung foundation. This could be seen from the high rate of employees’ turn over and the low frequency of employees’ overtime. This tesis was aimed to investigate and analyze the influence of organizational climate and job satisfaction towards the organizational citizenship behaviour in DaarutTauhiid Bandung foundation.

The research employed descriptive survey method where the sample was taken using restricted sample technique. There were 167 employees as the sample to represent the whole 287 employees’ population using Slovin’s formula of Multiple Stage Sample. Furthermore, this research used multiple linear regressions as the data analysis technique and questionnaire as its instrument.

Based on the research results, we can conclude that the conduciveness employee perceptions of organizational climate among employees and employee contract status remained flat at favourable. Whereas the level of job satisfaction when viewed by the status of employees, some employees still tend to have very high levels of job satisfaction. Whereas most of the contract workers and permanent employees have the same level of satisfaction is high. Different from the behaviour of organizational membership, employees who exhibit a very strong membership organization whose status as employees instead of contract personnel with the status of an employee while the employee still exhibit a strong organizational membership. Jam it in this study also found that organizational climate conduciveness positive effect on job satisfaction and organizational membership behaviour. Job satisfaction and a significant positive effect on the behaviour of the organization's membership.

(16)

ABSTRAK

Suci Fika Widyana, 1201112, 2014. “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Keanggotaan Organisasi dengan Variabel Kontrol Status Pegawai (Studi terhadap Karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Bandung)”, tesis ini dibawah bimbingan Prof. Dr. H Eeng Ahman, M.Si., dan Dr. H. Edi Suryadi, M.Si.

Perubahan akan terus terjadi didalam organisasi, tidak terkecuali di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung. Untuk dapat beradaptasi dan terus bertahan dalam menghadapi setiap perubahan yang terjadi, organisasi membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas mereka yang ada dalam job description. Dengan kata lain karyawan yang akan memberikan kinerja melebihi harapan organisasi. Namun perilaku melebihi harapan organisasi ini masih belum terlihat di lingkungan Yayasan Daarut Tauhiid Bandung. Hal ini dapat dilihat dari tingginya tingkat turnover karyawan, dan masih rendahnya frekuensi kerja over time yang ditunjukan karyawan Yayasan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhaadap perilaku keanggotaan organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung.

Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan metode survey. Sampel dalam penelitian ini diambil menggunakan teknik restricted sample Multiple Stage Sample dengan rumus Slovin diperoleh sebanyak 167 karyawan yang mewakili total populasi sebanyak 287 karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, sedangkan instrumen penelitian menggunakan angket.

Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan terhadap kondusifitas iklim organisasi antara karyawan yang berstatus kontrak dan pegawai tetap relatif sama yakni Kondusif. Sedangkan tingkat kepuasan kerja jika dilihat berdasarkan status pegawai, beberapa orang pegawai tetap cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja Sangat Tinggi. Sedangkan pegawai kontrak dan sebagian besar pegawai tetap memiliki tingkat kepuasan yang sama yakni Tinggi. Berbeda dengan perilaku keanggotaan organisasi, karyawan yang menunjukan perilaku keanggotaan organisasi Sangat Kuat justru karyawan yang berstatus pegawai kontrak sedangkan karyawan yang berstatus pegawai tetap menunjukan perilaku keanggotaan organisasi Kuat. Selain itu dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa kondusifitas iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan perilaku keanggotaan organisasi. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku keanggotaan organisasi.

(17)

1 Suci Fika Widyana, 2014

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Perilaku keanggotaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior-OCB) telah menjadi topik yang mendapat banyak perhatian dari para akademisi maupun para praktisi di dalam dunia bisnis. Sebagian menganggap perilaku keanggotaan organisasi sebagai sesuatu hal yang tidak berwujud, perilaku ini tidak selau dihargai mereka menganggap perilaku seperti “menolong” atau “keramahan” sulit untuk diukur. Namun penelitian telah menunjukan bahwa efektivitas organisasi akan meningkat ketika para pekerja secara sukarela melakukan tindakan yang melampaui apa yang disyaratkan perusahaan/organisasi dan rekan-rekan.

Penelitian tentang perilaku keanggotaan organisasi di Indonesia tampaknya masih belum banyak dilakukan oleh para ahli, padahal topik ini sudah banyak dibicarakan dalam pembahasan perilaku organisasi. Robbin mengatakan dalam bukunya bahwa perilaku keanggotaan organisasi merupakan salah satu variabel dependen utama dalam penelitian perilaku organisasi. Selain itu, penelitian tentang perilaku keanggotaan organisasi sangat penting dilakukan karena akhir-akhir ini banyak perubahan dalam organisasi di Indonesia. Baik perubahan yang terjadi dalam kebijakan misalnya downsizing (perampingan organisasi dengan mengurangi jumlah tenaga kerja), perubahan pada tugas dan kewajiban karyawan, harapan organisasi agar karyawan menjadi lebih kreatif mencari cara baru untuk memperbaiki efisiensi kerja, serta adanya perhatian serius terhadap ketidakhadiran dan keterlambatan di tempat kerja dan tingginya turn over karyawan. Ketika jumlah karyawan di dalam organisasi itu berkurang maka organisasi akan lebih tergantung pada karyawan yang tinggal untuk melakukan hal-hal yang melebihi apa yang ditugaskan pada mereka. Oleh karena itu, karyawan diharapkan mampu menampilkan perilaku keanggotaan organisasi yang kuat.

(18)

2

2014, perilaku keanggotaan organisasi yang ditunjukan oleh karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Bandung masih lemah. Hal ini terlihat dari masih rendahnya frekuensi kerja over time yang ditunjukan karyawan, karyawan bekerja masih sesuai jam kerjanya, masih jarang karyawan yang bekerja melebihi waktu yang telah ditentukan, kecuali jika termasuk lembur. Perilaku ini mewakili dimensi Kecermatan (Conscientiousness) dalam perilaku keanggotaan organisasi dimana karyawan berusaha menunjukan perilaku yang melebihi apa yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban dan tugas karyawan.

Lemahnya OCB juga dapat dilihat dari tingkat turnover yang masih cukup tinggi yakni 26%. Sepanjang tahun 2013, Yayasan Daarut Tauhiid Bandung merekrut 50 orang pegawai, dan 13 diantaranya keluar dari yayasan. Tingginya tingkat turnover ini menunjukan bahwa tidak adanya perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Karyawan yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportivitas akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan lainnya, karyawan akan lebih sopan dalam bekerjasama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. Perilaku ini mewakili dimensi Sportivitas (Sportmanship) dalam perilaku keanggotaan organisasi (OCB).

Dalam penelitian ini aspek yang dibutuhkan dan diduga dapat mempengaruhi tinggi rendahnya OCB pada karyawan adalah iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi tersebut. Agar karyawan selalu konsisten dengan tujuan yang diharapkan perusahaan, setidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja, dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Iklim organisasi yang kondusif akan mendorong terciptanya kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan akan cenderung memunculkan perilaku diluar job deskriptionnya yang mempengaruhi kinerja, produktifitas dan efektivitas

(19)

3

Menurut Reichers & Schneider (1990:22) iklim organisasi mengarah pada persepsi atas kebijakan organisasi, praktek-praktek kerja, prosedur antar kelompok formal dan informal yang ada di dalam organisasi.

Iklim dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi seperti yang dilihat oleh para anggotnya, jadi bukanlah iklim yang sebenarnya terjadi akan tetapi persepsi dan pengamatan karyawan terhadap situasi organisasi dalam periode tertentu. Hal ini dikemukakan oleh Steers (1985) bila kita ingin membahas iklim organisasi, sebenarnya berbicara mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja yang timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak dan kemudian dianggap mempengaruhi tingkah laku individu.

Selain iklim organisasi ada faktor lain yang juga mendukung terciptanya perilaku keanggotaan organisasi (OCB) yakni kepuasan kerja karyawan. Robbins (2012:114) Kepuasan kerja mempengaruhi OCB tetapi melalui persepsi-persepsi keadilan. Pada dasarnya kepuasan bergantung pada gambaran mengenai hasil, perlakuan dan prosedur-prosedur yang adil. Ketika karyawan mempercayai bahwa pemberi kerja memperlakukannya dengan adil maka karyawan tersebut akan lebih bersedia untuk terlibat secara sukarela dalam perilaku-perilaku yang melebihi persyaratan kerja formal yang diberikan perusahaan.

Jika iklim organisasi sudah kondusif dan kepuasan kerja karyawan sudah terbentuk, karyawan akan lebih produktif dalam menjalankan tugas dan akhirnya dengan sukarela melakukan perilaku-perilaku extra role tanpa mengharapkan imbalan apapun.

(20)

4

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah

Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas mereka yang ada dalam job description. Dengan kata lain karyawan yang akan memberikan kinerja melebihi harapan organisasi. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi membutuhkan karyawan yang akan memperlihatkan perilaku keanggotaan yang baik, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati menoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi.

Faktor yang memnyababkan timbulnya perilaku keangotaan organisasi cukup banyak seperti yang dikemukakan oleh Organ (1988:245-248) antara lain budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati, persepsi terhadap dukungan organisasi dan komitmen organisasi, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja, jenis kelamin, kepuasan kerja.

Hasil observasi awal yang dilakukan peneliti di lapangan, dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi perilaku keanggotaan organisasi yang paling menonjol terlihat oleh peneliti adalah iklim organisasi dan kepuasan kerja. Iklim organisasi yang kondusif sangat menentukan perilaku karyawan ditempat kerja. Rasa nyaman dan menyenangkan akan mendorong karyawaan melakukan perilaku melebihi yang diharapkan perusahaan. Selain itu karyawan yang merasa puas dengan tugas-tugas yang harus ia lakukan akan menunjukan tingkat perilaku keanggotaan organisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang merasa tidak puas dengan hal tersebut.

(21)

5

Iklim dan kepuasan yang rendah akan menyebabkan karyawan menjadi kurang bertanggungjawab terhadap pekerjaannya.

Dengan demikian diperlukan adanya kajian tentang iklim organisasi dan kepuasan kerja sehingga karyawan dengan sukarela menunjukan perilaku keanggotaan organisasi.

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “bagaimana pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap perilaku keanggotaan organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung”

Dari rumusan masalah tersebut, dijabarkan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran kondusivitas iklim organisasi, tingkat kepuasan kerja, dan perilaku keanggotaan organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung dilihat dari status pegawai?

2. Adakah pengaruh kondusivitas iklim organisasi terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung?

3. Adakah pengaruh kondusivitas iklim organisasi terhadap perilaku keanggotaan organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung?

4. Adakah pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap perilaku keanggotaan organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, penelitian ini bertujuan untuk hal-hal sebagai berikut:

1. Mengetahui dan menganalisis kondusivitas iklim organisasi, tingkat kepuasan kerja dan perilaku keanggotaan organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung dilihat dari status pegawai.

(22)

6

3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kondusivitas iklim organisasi terhadap perilaku keanggotaan organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung.

4. Mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap perilaku keanggotaan organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung.

D. Kegunaan Penelitian

Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis maupun praktis, sebagai berikut :

1. Manfaat secara teoritis

Dapat menambah pengetahuan tentang iklim organisasi, kepuasan kerja, dan perilaku keanggotaan organisasi.

2. Manfaaat secara praktis

a. Mendapat wawasan yang lebih sebagai pembanding antara teori yang didapat selama berkuliah dengan kenyataan yang ada dilapangan khususnya tentang penerapan iklim organisasi, kepuasan kerja, dan perilaku keanggotaan organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung. b. Mendapatkan gambaran dan mengetahui pengaruh dari kondusivitas iklim

organisasi, tingkat kepuasan kerja, dan perilaku keanggotaan organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung

(23)

41 Suci Fika Widyana, 2014

BAB III

SUBJEK DAN METODE PENELITIAN

A. Subjek Penelitian

Moleong (2010:132) mendeskripsikan subjek penelitian sebagai informan, yang artinya orang pada tempat penelitian yang dimanfaatkan untuk memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian. Penelitian ini dilaksanakan di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung. Yang berlokasi di jalan Gegerkalong Girang nomor 67 Bandung. Maka subjek penelitian ini adalah karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Bandung.

Objek dalam penelitian ini adalah iklim organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel independen, serta perilaku keanggotaan organisasi sebagai variabel dependen. Penulis mencoba meneliti pandangan karyawan mengenai iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap perilaku keanggotaan organisasi.

B. Metode Penelitian

Objek penelitian ini mencakup variabel iklim organisasi, kepuasan kerja, dan perilaku keanggotaan organisasi. Untuk menjawab tujuan penelitian point satu maka penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif. Menurut Gima Sugiama (2008:73) studi deskriptif (descriptive study) adalah upaya peneliti untuk menjabarkan dan menggambarkan berbagai karakteristik dari variabel yang dikaji berkaitan dengan stuasi dan kondisi ketika penelitian ini dilakukan. Tujuan utama studi ini adalah untuk mendapatkan gambaran atau deskripsi rinci mengenai variabel yang dikaji dengan perspektif tertentu (individual, kelompok organisasi atau pilihan lainnya).

(24)

42

mengenai adanya hubungan antara variabel dan masalah yang sedang diselidiki di dalam hipotesis.

Menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif. Menurut Sugiyono (2008:11) penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Dalam penelitian ini variabel yang dimaksud adalah iklim organisasi (X1), kepuasan kerja karyawan (X2), terhadap perilaku keanggotaan organisasi (Y). Teknik pengumpulan data adalah dengan menggunakan kuesioner/angket.

1. Jenis dan Desain Penelitian

Jenis penelitian ini termasuk penelitian deskriptif dan verifikatif dengan jenis metode survei. Metode survei digunakan dengan tujuan penelitian dapat bersifat deskriptif dan juga verifikatif, eksplanatori atau konfirmatori, data dikumpulkan dari sampel yang telah ditentukan, data variabel penelitian dijaring dengan menggunakan alat pengumpulan data yaitu kuesioner.

Menurut Moh. Nazir (2003: 54-56) metode penelitian deskriptif dengan jenis metode survei dengan alasan untuk meneliti suatu objek dengan mendeskripsikan secara sistematis, aktual dan akurat mengenai fakta-fakta atas fenomena yang ada dan diteliti serta menerangkan hubungan, menguji hipotesis, membuat prediksi, dan mendapatkan makna serta implikasinya.

Melalui jenis penelitian deskriptif maka dapat diperoleh gambaran mengenai variabel iklim organisasi, kepuasan kerja, dan perilaku keanggotaan organisasi.

Sedangkan dengan penelitian verifikatif dimaksudkan untuk menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan. Jenis penelitian ini dilaksanakan dengan:

1) Menganalisis pengaruh kondusivitas iklim organisasi terhadap tingat kepuasan kerja karyawan di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung.

2) Menganalisis pengaruh kondusivitas iklim organisasi terhadap perilaku keanggotaan organisasi di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung.

(25)

43

Sehubungan dengan jenis penelitian yang digunakan, maka desain penelitian ini adalah eksplanatori non-eksperimental dikarenakan variabel bebas dalam penelitian ini tidak dibawah pengendalian langsung peneliti.

Berdasarkan jenis datanya, penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2008:13) dalam penelitian kuantitatif data yang dignakan dan diolah adalah data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Analisis data melalui analisis regresi linier berganda. Analisis ini akan digunakan dalam menguji pengaruh yang ditunjukan oleh koefisien korelasi antar variabel iklim organisasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan perilaku keanggotaan organisasi (Y).

2. Operasionalisasi Variabel

Berdasarkan judul penelitian ini yaitu “Pengaruh iklim organisasi dan

kepuasan kerja terhadap perilaku keanggotaan organisasi”, penelitian ini terdiri dari tiga variabel yang diteliti dan dibagi menjadi dua jenis variabel yaitu :

1) Variabel bebas (Independent variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat. Penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas yaitu : a) Iklim Organisasi (X1) b) Kepuasan Kerja (X2)

2) Variabel terikat (Dependent variabel)

Variabel terikat (Y) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini terdapat satu variabel terikat yaitu Perilaku Keanggotaan Organisasi (Y). Perilaku keanggotaan organisasi merupakan variabel terikat yang dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kepuasan kerja.

(26)

44

Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Keanggotaan Organisasi dengan Variabel Kontrol Status Pegawai

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Iklim Organisasi (X1)

Iklim organisasi adalah

“Asset measurable properties of the work environment, based on the collective

perception of the people who live and work in the

environment and demonstrated to influence there behavior.”

Struktur (Structure) - Tujuan atau sasaran - Peraturan

- Sistem dan prosedur

-Tingkat kejelasan tujuan -Tingkat dipatuhinya peraturan

-Tingkat kesesuaian sistem dan prosedur

- Ordinal

- Tingkat kesanggupan dalam memecahkan masalah

- Tingkat ketepatan dalam pengambilan keputusan - Tingkat pemahaman pekerjaan

- Tingkat tercapainya kinerja

- Ordinal

- Kejelasan standar kerja - Target

- Standar kinerja karyawan

- Tingkat kejelasan standar kerja - Tingkat kejelasan target

- Tingkat kejelasan standar kinerja karyawan

- Ordinal

- Tingkat kesesuaian bonus yang diberikan

- Tingkat kesesuaian pemberian reward dengan prestasi

- Tingkat keadilan dalam pemberian penghargaan

- Ordinal

- Ordinal Dukungan (Support) - Saling percaya

- Bantuan atasan - Fasilitas & sarana - Sikap bersahabat

- Tingkat kepercayaan antar karyawan - Tingkat kesediaan atasan dalam membantu - Tingkat ketersediaan fasilitas & sarana - Tingkat kedekatan karyawan

- Ordinal

- Tingkat komitmen terhadap perusahaan

- Tingkat kebanggaan karyawan terhadap perusahaan

- Tingkat loyalitas karyawan

- Ordinal

- Ordinal Kepuasan Kerja (X3)

Kepuasan Kerja adalah

Pekerjaan itu sendiri - Kesesuaian dan variasi pekerjaan yang dilakukan dengan minat

- Tingkat kesesuaian dan variasi pekerjaan yang dilakukan dengan minat

(27)

45

Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Keanggotaan Organisasi dengan Variabel Kontrol Status Pegawai sikap yang

- Kontribusi pekerjaan yang dilakukan terhadap hasil kerja

- Tingkat kesesuaian pekerjaan dengan keahlian dan pengalaman

- Tingkat kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan tanggungjawab

-- Tingkat kontribusi pekerjaan yang dilakukan terhadap hasil kerja

- Ordinal

Gaji/Upah - Kesesuaian gaji dengan tanggung jawab yang diberikan

- Gaji dibandingkan dengan perusahaan lain dengan pekerjaan yang serupa - Keadilan pemberian

gaji/upah

- Kesesuaian gaji dengan kebutuhan hidup - Konsistensi sistem

penggajian

- Tingkat kesesuaian gaji dengan tanggungjawab yang diberikan.

- Tingkat perbandingan gaji dengan pekerjaan yang sama di perusahaan lain

- Tingkat keadilan pemberian gaji/upah

- Tingkat kesesuaian gaji dengan kebutuhan hidup

- Tingkat konsistensi system penggajian

- Ordinal

- Ordinal - Ordinal

- Ordinal

Promosi - Kejelasan sistem promosi - Kesempatan untuk maju

-Tingkat kejelasan sistem promosi

-Tingkat kesempatan yang diberikan untuk maju

- Ordinal - Ordinal Pengawasan - Bimbingan dan motivasi

atasan dalam mengatasi kesulitan dalam pekerjaan - Sikap atasan saat

melakukan pengawasan - Keadilan atasan dalam

pembagian pekerjaan - Perhatian atasan terhadap

keluhan dan saran

- Kesempatan berpartisipasi

-Tingkat kepuasan terhadap bimbingan dan motivasi atasan saat mengatasi kesulitan dalam pekerjaan

-Tingkat kepuasan terhadap sikap atasan saat melakukan pengawasan

-Tingkat keadilan atasan dalam pembagian pekerjaan

-Tingkat perhatian atasan terhadap keluhan dan saran

-Tingkat kepuasan karyawan terhadap kesempatan berpartisipasi yang diberikan atasan

- Ordinal

(28)

46

kerja

- Kesediaan rekan kerja dalam memberikan masukan terhadap hasil kerja

- Hubungan dengan rekan kerja

- Dukungan rekan kerja

- Tingkat kesediaan rekan kerja dalam memberi masukan terhadap hasil kerja

- Tingkat keinginan membina hubungan baik dengan rekan kerja

- Tingkat dukungan rekan kerja

- Ordinal

Altruisme (Altruism) - Menggantikan saat rekan kerja tidak masuk - Membantu rekan kerja - Membantu Orientasi

karyawan baru

- Membantu pekerjaan unit Lain

- Pemberian informasi bagi yang membutuhkan

- Tingkat keinginan menggantikanrekan kerja saat rekan kerja tidak masuk

- Tingkat keinginan membantu rekan kerja - Tingkat keinginan membantu orientasi karyawan baru

- Tingkat keinginan membantu pekerjaan unit lain

- Tingkat kemampuan dalam memberi informasi yang dibutuhkan

- Kinerja melebihi standar minimum

- Kemampuan

menyelesaikan pekerjaan lebih cepat

- Kesediaan untuk bekerja melebihi jam kerja - Perilaku melebihi harapan

perusahaan

- Tingkat pencapaian kinerja melebihi standar minimum

- Tingat kemampuan menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan

- Tingkat kesediaan untuk bekerja melebihi jam kerja yang telah ditetapkan

- Tingkat kesadaran menunjukan perilaku melebihi harapan perusahaan

- Pantang membuat isu negatif

- Toleransi terhadap keadaan kurang ideal - Membantu tim dalam

menyelesaikan pekerjaan - Menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan

- Tingkat keengganan membuat isu negatif

- Tingkat toleransi terhadap keadaan kurang ideal

- Tingkat kesediaan menbantu tim dalam menyelesaikan pekerjaan

- Tingkat kemampuan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan

- Ordinal

(29)

47

Kesopanan (Courtesy) - Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja - Menghargai rekan kerja - Komunikasi dengan rekan

kerja

- Memperhatikan rekan kerja

- Tingkat kemampuan menjaga hubungan baik dengan rekan kerja

- Tingkat kemampuan menghargai rekan kerja - Tingkat komunikasi dengan rekan kerja

- Tingkat kemampuan memperhatikan rekan kerja

- Ordinal - Mengambil inisiatif

untuk perbaikan

- Melindungi sumber daya perusahaan

- Partisipasi dalam kegiatan perusahaan

- Tingkat kemampuan beradaptasi terhadap perubahan

- Tingkat kemampuan mengambil inisiatif untuk perbaikan

- Tingkat kemampuan melindungi sumber daya perusahaan

- Tingkat partisipasi karyawan dalam kegiatan perusahaan

- Tingkat kemampuan menghindari konflik - Tingkat kemampuan menyelesaikan konflik

- Ordinal - Ordinal Pemberi Semangat

(Cheerleading)

- Memotivasi rekan kerja - Membantu rekan kerja

untuk meningkatkan prestasi

- Tingkat kemampuan memotivasi rekan kerja - Tingkat kemampuan membantu rekan kerja untuk meningkatkan prestasi

- Ordinal - Ordinal

(30)

48

3. Jenis dan Sumber Data

Untuk memperoleh data yang relevan, dapat dipercaya dan valid, maka dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis data berdasarkan sumbernya, data yang digunakan yaitu:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dengan menggunakan teknik atau alat tertentu seperti wawancara langsung dengan kepala bagian sumber daya insani dan karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Bandung serta data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Bandung.

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi literature (text book, website, artikel, tesis, disertasi dan jurnal baik internasional maupun nasional) dan data tertulis dari Yayasan Daarut Tauhiid Bandung.

C. Teknik Pengumpulan Data

Berdasarkan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu data primer dan data sekunder, maka teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan dilakukan dengan peninjauan secara langsung objek penelitian. Penelitian lapangan dilakukan untuk mendapatkan data primer dengan cara:

a. Interview (wawancara) dilakukan untuk mengetahui lebih mendalam hal-hal yang berhubungan dengan variabel-variabel penelitian. Wawancara ini dilakukan dengan divisi sumber daya insani Yayasan Daarut Tauhiid Bandung.

b. Kuesioner (angket) yang berisi pertanyaan-pertanyaan tentang iklim organisasi, kepuasan kerja dan perilaku keanggotaan organisasi yang disebarkan kepada karyawan yang menjadi sampel penelitian.

2. Study Kepustakaan (Library Research)

(31)

49

yang berhubungan dengan objek penelitian. Penelitian kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data sekunder.

D. Populasi, Sampel, Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Penelitian ini tidak dilakukan terhadap seluruh populasi, hal tersebut disebabkan karena keberadaan responden yang menyebar, terbatasnya waktu, biaya, tempat, dan tenaga. Oleh karena itu penelitian ini mengambil sebagian dari objek populasi yang telah ditentukan (sampel), dimana bagian yang diambil mewakili bagian lain yang diteliti.

Tabel 3.2

Jumlah Karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Bandung per Desember 2013

No Divisi Jumlah

Karyawan

1 Sekretariat Yayasan 26

2 Strategis

a. C & L 26

b. KBIH 4

c. PKT 9

d. SSG 3

3 Pesantren

a. DKM 14

b. Datar 18

c. Baitul Qur’an 6

d. Sekre Pesantren 6

4 Pendidikan

a. TK KHAS DT 20

b. SMP (Manajemen) 31

SMP (Guru) 21

c. SMK (Manajemen) 33

SMK (Guru) 24

5 Dompet Peduli Ummat 46

Total Karyawan 287

Sumber: Divisi SDI Yayasan DT Bandung (Desember 2013)

2. Sampel

(32)

50

dengan menggunakan rumus yang diungkapkan oleh Slovin dalam Jalaluddin Rakhmat (2000:49) sebagai berikut :

Keterangan :

n = ukuran sampel minimum

N = Ukuran populasi Yayasan Daarut Tauhiid Bandung d2 = tingkat presisi (1%, 5%, 10%)

Jumlah seluruh karyawan Yayasan Daarut Tauhiid berdasarkan data adalah 287 orang ditunjukan pada tabel 3.2. Maka perhitungan sampel dengan menggunakan tingkat presisi 5% sebagai berikut:

Berdasarkan hasil perhitungan sampel, maka jumlah sampel minimumnya adalah 167,1 atau 167 sampel karyawan. Sejumlah 167 karyawan tersebut didistribusikan secara proporsional ke setiap lembaga yang menjadi subjek penelitian dengan menggunakan ukuran proporsional strata populasi yang rumusnya sebagai berikut:

Keterangan :

ni = besarnya sampel strata ke i

Ni = besarnya populasi strata ke i

(33)

51

Tabel 3.3

Distribusi Sampel per Lembaga Sumber: Hasil Perhitungan Februari 2014

No Divisi Jumlah

Karyawan

Perhitungan Distribusi Sampel

1 Sekretariat Yayasan 26 =(26/288)x167 15,07≈15

2 Strategis

g. Baitul Qur’an 6 =(6/288)x167 3,45≈4

h. Sekre Pesantren 6 =(6/288)x167 3,45≈4

4 Pendidikan

d. TK KHAS DT 20 =(20/288)x167 11,6≈12

e. SMP (Manajemen) 31 =(31/288)x167 17,98≈18

SMP (Guru) 21 =(21/288)x167 12,17≈12

f. SMK (Manajemen) 33 =(33/288)x167 19,13≈19

SMK (Guru) 24 =(24/288)x167 13,91≈14

5 Dompet Peduli Ummat 46 =(46/288)x167 26,67≈27

Jumlah sampel 167

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah restricted sample Multiple Stage Sample yakni sampel ditarik dari populasi, mula-mula populasi

dibagi atas kelompok sub-sampel. Namun hanya sebagian dari anggota sub populasi menjadi anggota sampel. Teknik Multiple Stage Sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara Proportional Probability. Maka tiap anggota kelompok mempunyai probabilitas yang sebanding dengan besar relatif dari kelompok-kelompok yang dimasukan dalam subsample.(Nazir,2003:277) Sub-sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pada kelompok lembaga yang ada di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung.

(34)

52

Sesuai dengan data yang diperlukan dalam penelitian ini yaitu data tentang pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap perilaku keanggotaan organisasi karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Bandung maka alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner mengenai ketiga variabel tersebut. Sebelum melakukan analisis, data hasil penelitian (kuesioner) terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk menguji ketepatan alat ukur yang digunakan dalam penelitian berupa pertanyaan dalam kuesioner.

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan uji coba instrument (kuesioner). Instrumen penelitian diujicobakan kepada sampel dari populasi penelitian. Untuk menguji validitas instrument dalam penelitian ini digunakan analisis item/butir. Menurut Sugiyono (2008:124) pengujian validitas tiap butir dengan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Untuk mengukur validitas alat ukur digunakan rumus Pearson Product Moment, yaitu:

√

Keterangan :

r hitung = Koefisien korelasi ∑Xi = Jumlah skor item

∑Yi = Jumlah skor total (Seluruh Item) N = Jumlah Responden

Menurut Riduwan (2010:118) distribusi untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-1) Kaidah keputusan: Jika rhitung > rtabel berarti valid, sebaliknya Jika Rhitung < rtabel berarti tidak valid.

Jika instrumen itu valid, maka dilihat criteria penafsiran mengenai indeks korelasinya (r) sebagai berikut:

(35)

53

Antara 0,400-0,599 = Cukup Antara 0,200-0,399 = Rendah

Antara 0,000-0,199 = Sangat Rendah (tidak valid)

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mendapatkan tingkat ketepatan alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan. Riduwan (2010:120) mengatakan metode mencari reliabilitas internal yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, rumus yang digunakan adalah rumus Alpha sebagai berikut. a) Menghitung varians skor tiap-tiap item dengan rumus :

Keterangan :

Si = Varians skor tiap-tiap item ∑Xi2 = Jumlah kuadrat item Xi (∑Xi)2 = Jumlah item Xi dikuadratkan N = Jumlah responden

b) Menjumlahkan varians semua item dengan rumus :

∑Si = S1 + S2 + S3……..Sn

Keterangan : ∑Si = Jumlah varians semua item S1 + S2 + S3……..Sn = Varians item ke-1,2,3….n c) Menghitung varians total dengan rumus

Keterangan :

St = Varians total

∑Xt2 = Jumlah kuadrat Xtotal

(∑Xi)2 = Jumlah item Xtotal dikuadratkan N = Jumlah responden

(36)

54

(_{) (} )

Keterangan :

r11 = Nilai reliabilitas

∑Si = Jumlah varians skor tiap-tiap item St = Varians total

K = Jumlah item

Koefisien Alpha Cronbach (Cα) merupakan statistic yang paling umum digunakan untuk menguji reliabilitas suatu instrument penelitian. Menurut Sekaran dalam Zulganef (2006:297) suatu instrument penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,70.

Koefisien Alpha menurut Cornbach dalam Azwar (2003:156) merupakan rata-rata dari semua koefisien belah dua (Split-half) yang mungkin dibuat dari suatu alat ukur. Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi suatu indicator. Dalam uji reliabilitas, dengan melihat nilai Alpha maka dapat diketahui tingkat konsistensi antar indicator yang digunakan.

Reliabilitas merujuk kepada suatu pengertian bahwa suatu instrument dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat untuk mengukur atas variabel-variabel yang diteliti.

F. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen

1. Hasil Uji Validitas Instrumen

a. Iklim Organisasi (X1)

(37)

55

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Instrumen Iklim Organisasi

No. Item rhitung rtabel (a = 0,05, dk = 29) Keterangan

1 0.608 0.355 Valid

2 0.650 0.355 Valid

3 0.592 0.355 Valid

4 0.405 0.355 Valid

5 0.506 0.355 Valid

6 0.589 0.355 Valid

7 0.437 0.355 Valid

8 0.656 0.355 Valid

9 0.668 0.355 Valid

10 0.413 0.355 Valid

11 0.653 0.355 Valid

12 0.485 0.355 Valid

13 0.779 0.355 Valid

14 0.464 0.355 Valid

15 0.714 0.355 Valid

16 0.448 0.355 Valid

17 0.467 0.355 Valid

18 0.606 0.355 Valid

19 0.743 0.355 Valid

20 0.462 0.355 Valid

Sumber : Berdasarkan hasil perhitungan peneliti Mei 2014

(38)

56

Berdasakan hasil uji validitas yang telah penulis lakukan diperoleh bahwa untuk variabel kepuasan kerja seluruh item kuesionernya dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut ini:

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja

1 0.611 0.355 Valid

2 0.587 0.355 Valid

3 0.652 0.355 Valid

4 0.723 0.355 Valid

5 0.702 0.355 Valid

6 0.703 0.355 Valid

7 0.494 0.355 Valid

8 0.619 0.355 Valid

9 0.442 0.355 Valid

10 0.781 0.355 Valid

11 0.621 0.355 Valid

12 0.646 0.355 Valid

13 0.575 0.355 Valid

14 0.639 0.355 Valid

15 0.698 0.355 Valid

16 0.671 0.355 Valid

17 0.768 0.355 Valid

18 0.736 0.355 Valid

19 0.860 0.355 Valid

20 0.650 0.355 Valid

(39)

57

Berdasakan hasil uji validitas yang telah penulis lakukan diperoleh bahwa untuk variabel perilaku keanggotaan organisasi seluruh item kuesionernya dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut ini:

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Instrumen Perilaku Keanggotaan Organisasi

1 0.513 0.355 Valid

2 0.589 0.355 Valid

3 0.870 0.355 Valid

4 0.698 0.355 Valid

5 0.889 0.355 Valid

6 0.463 0.355 Valid

7 0.626 0.355 Valid

8 0.602 0.355 Valid

9 0.614 0.355 Valid

10 0.644 0.355 Valid

11 0.513 0.355 Valid

12 0.612 0.355 Valid

13 0.643 0.355 Valid

14 0.753 0.355 Valid

15 0.805 0.355 Valid

16 0.762 0.355 Valid

17 0.598 0.355 Valid

18 0.542 0.355 Valid

19 0.641 0.355 Valid

20 0.760 0.355 Valid

(40)

58

22 0.781 0.355 Valid

23 0.626 0.355 Valid

24 0.596 0.355 Valid

25 0.591 0.355 Valid

Sumber: Berdasarkan hasil perhitungan peneliti Mei 2014

2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Setelah semua item pertanyaan dalam kuesioner untuk variabel iklim organisasi, kepuasan kerja, dan perilaku keanggotaan organisasi dinyatakan valid, maka yang harus dilakukan selanjutnya adalah menguji reliabilitas kuesioner tersebut. Cara pengambilan keputusan dilakukan sebagai berikut:

1) Jika rAlpha positif dan lebih besar dari batas minimal (0,700) maka kuesioner tersebut dinyatakan reliable

2) Jika rAlpha negatif atau lebih kecil dari batas minimal (0,700) maka tidak reliabel

Tabel 3.7

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Iklim Organisasi 0,881 0,07 20 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,925 0,07 20 Reliabel

Perilaku Keanggotaan

Organisasi 0,937 0,07 25 Reliabel

Variabel Cronbach's Alpha Batas N of Items Keterangan Minimum

Berdasarkan Tabel 3.7 dapat dilihat besarnya nilai rAlpha untuk iklim organisasi adalah 0,881, nilai rAlpha untuk kepuasan kerja adalah 0,921, dan nilai rAlpha untuk perilaku keanggotaan organisasi adalah 0,937. Nilai rAlpha untuk ketiga variabel tersebut lebih besar dari batas minimal yakni 0,700. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa X1, X2 dan Y adalah reliabel.

(41)

59

maka kuesioner tersebut sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan penelitian.

G. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

1. Teknik Analisis Data

Setelah semua angket yang sebelumnya telah diuji valid dan reliable, maka langkah selanjutnya adalah mengolah dan menganalisis data angket. Didalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut:

a. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran.

b. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada pembobotan untuk jawaban positif ranking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negative dimulai sari skor yang terkecil sampai dengan skor yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negative diberi nilai 1-2-3-4-5. Pada penelitian ini, criteria pembobotan nilai untuk alternative jawaban dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

c. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam tabe rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel.

d. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Menentukan skor kiterium (SK) dengan menggunakan rumus : SK=ST x JB x JR

Keterangan :

(42)

60

2) Menbandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium untuk mencari skor hasil angket dengan menggunakan rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3+ … + Xn Keterangan :

Xi = Jumlah skor hasil angket variabel x X1 sampai Xn = Jumlah skor angkat masing-masing responden

3) Membuat daerah kategori kontinum, untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan kategori sebagai berikut:

Sangat Tinggi = ST x JB x JR Sangat Rendah = SR x JB x JR Keterangan:

ST = Skor tertinggi SR = Skor terendah JB = Jumlah Butir JR = Jumlah Responden

4) Menentukan daerah letak skor untuk variabel iklim organisasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan perilaku keanggotaan organisasi (Y).

2. Uji Hipotesis

a. Method Successive Interval (MSI)

Menginat data variabel penelitian seluruhnya diukur dengan menggunakan skala ordinal, semantara pengolahan data dengan penerapan statistic parametric mensyarakan data sekurang-kurangnya harus terlebih dahulu diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi kedalam skala interval dengan menggunakan Method Successive Interval (MSI).

(43)

61

Selain menggunakan analisis korelasi, dalam penelitian ini akan digunakan teknik analisis Regresi Linier Berganda (Multiple Regression). Menurut Gima Sugiama (2012:238) analisis regresi berganda (multiple regression) diterapkan untuk memecahkan kasus yang memiliki satu variabel dependen dengan beberapa/lebih dari satu variabel independen. Sejalan dengan pendapat diatas Riduwan (2008:152) mengatakan analisis regresi ganda adalah pengembangan dari analisis regresi sederhana. Kegunaannya yaitu untuk meramalkan nilai variabel terikat (Y) apabila variabel bebas minimal dua atau lebih.

Sedangkan menurut Gujarati dalam Kusnendi (2008:4) teknik analisis regresi linier berganda adalah sebagai berikut

Regression analysis is concerned with the study of the dependence of one variabel, the dependent variabel, on one or more other variables, the explanatory variables, with view to estimating and predicting the (population) mean or average value of thee formed in term of the known or fixed (in repeated sampling) value of the latter.

Menurut Sugiyono (2011:275) analisis regresi linier berganda digunakan oleh peneliti apabila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan naik turunnya variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor dimanipulasi. Persamaan regresi dua faktor adalah sebagai berikut : Y = a+b1X1 + b2X2

Keterangan :

Y : Perilaku Keanggotaan Organisasi X1 : Iklim Organisasi

X2 : Kepuasan Kerja

a : harga Y bila X =0 (harga konstan)

b1,b2 : koefisien regresi yang menunjukan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka terjadi peningkatan, bila b (-) maka terjadi penurunan.

(44)

62

Dalam proses pengolahan data dan pengujian hipotesis, peneliti menggunakan bantuan perangkat lunak (software) statistic SPSS 20.0, melalui langkah-langkah sebagai berikut :

a) Masukan data variabel X1, X2 dan variabel Y b) Aktifkan menu analyze

c) Pilih regression  klik linier sehingga akan tampil kotak dialog linier regression

d) Pilih variabel-variabel yang diinginkan dan masukan ke dalam kotak-kotak pilihan yang ada.

c. Pengujian Hipotesis

Sebagai langkah terakhir dari analisis data adalah pengujian hipotesis. Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan harus menggunakan uji statistika yang tepat. Hipotesis penelitian akan diuji dengan mendeskripsikan hasil analisis regresi linier. Untuk menguji signifikansi korelasi antar variabel iklim organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap perilaku keanggotaan organisasi (Y), dilakukan dengan membandingkan thitung dengan ttabel yaitu dengan menggunakan rumus distribusi student (t-student). Rumus dari t-student adalah:

 

2

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis pengaruh yang diajukan harus dicari dulu nilai dari thitung dan dibandingkan dengan ttabel, dengan taraf kesalahan α = 5% atau sebesar α = 0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-2) serta uji satu pihak, yaitu uji pihak kanan, maka:

(45)

63

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Hipotesis 1

Ho : p = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kondusivitas iklim organisasi terhadap perilaku keanggotaan organisasi Ha : p > 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kondusivitas iklim organisasi terhadap perilaku keanggotaan organisasi. 2. Hipotesis 2

Ho : p = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kondusifitas iklim organisasi terhadap tingkat kepuasan kerja

Ha : p > 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kondusivitas iklim organisasi terhadap tingkat kepuasan kerja.

3. Hipotesis 3

Ho : p = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari tingkat kepuasan kerja terhadap perilaku keanggotaan organisasi

Ha : p > 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari tingkat kepuasan kerja terhadap perilaku keanggotaan organisasi.

d. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap perilaku keanggotaan organisasi , sehingga diketahui besarnya persentase pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap perilaku keanggotaan organisasi. Koefisien determinasi dapat diketahui dengan rumus yang dikemukakan Riduwan (2007:136) sebagai berikut :

KD = Keterangan :