Ni Made Ary Esta Dewi Wirastuti, S.T., MSc. PhD Prof. Dr. Drs. IB Putra Yadnya, M.A.
Prof. Dr. Ir. I Gede Mahardika, M.S. Dr. Ni Ketut Supasti Dharmawan, SH., MHum., LLM.
Prof. Dr. drh. I Nyoman Suarsana, M.Si Prof. Dr. Ir. I Gede Rai Maya Temaja, M.P.
Ir. Ida Ayu Astarini, M.Sc., Ph.D Prof. Dr. Ir. Nyoman Gde Antara, M.Eng
Dra. Ni Luh Watiniasih, MSc, Ph.D Prof. Dr. drh. Ni Ketut Suwiti, M.Kes. Prof. Dr. Ir. I Made Alit Karyawan Salain, DEA.
Ir. I Nengah Sujaya, M.Agr.Sc., Ph.D. Ir. Ida Bagus Wayan Gunam, MP, Ph.D dr. Ni Nengah Dwi Fatmawati, SpMK, Ph.D
Dr. Agoes Ganesha Rahyuda, S.E., M.T. Putu Alit Suthanaya, S.T., M.Eng.Sc, Ph.D.
I Putu Sudiarta, SP., M.Si., Ph.D. Dr. Ir. Yohanes Setiyo, M.P. Dr. P. Andreas Noak, SH, M.Si I Wayan Gede Astawa Karang, SSi, MSi, PhD.
Dr. Drh. I Nyoman Suarta, M.Si
l Udayana University Press, Lembaga Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat Universitas Udayana
2015, xli + 2191 hal, 21 x 29,7 SEMINAR NASIONAL SAINS
DAN TEKNOLOGI 2015
EVALUASI PENGUASAAN BAHASA JEPANG TENAGA KERJA MAGANG ASAL BALI YANG BEKERJA DI JEPANG
Ni Luh Putu Ari Sulatri ...686
KONFLIK SOSIAL DAN RESOLUSINYA PADA MASYARAKAT MULTIKULTURAL DI KOTA DENPASAR
A.A. Ngr Anom Kumbara, Putu Sukarja, A.A. Sagung Kartika Dewi ...690
STUDI TENTANG KARAKTERISTIK DAN KLASIFIKASI BIRO PERJALANAN WISATA (BPW) DI BALI
Ni Putu Eka Mahadewi, I GPB Sasrawan Mananda, I Putu Sudana ...696
STRATEGI PENGEMBANGAN AGROWISATA DI DESA KERTA, KECAMATAN PAYANGAN, KABUPATEN GIANYAR
Ni Gusti Ayu Dewi Paramita Arisandi, Luh Gede Leli Kusumadewi, I Putu Sudana ...704
MODEL PELIBATAN MASYARAKAT DALAM PENGEMBANGAN EKOWISATATRI NING TRI DI BALI
Dr. I Nyoman Sukma Arida, M.Si.Putri Sanjiwani, SH, MH ...712
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PERILAKU MEMILIH MAHASISWA DALAM PEMIRA UNIVERSITAS UDAYANA TAHUN 2014
Ni Made Ras Amanda G1, I Nyoman Suyatna ...720
PERANAN DESA ADAT TERHADAP KEBERADAAN VILLA DALAM MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MASYARAKAT DI DESA PERERENAN, KECAMATAN MENGWI, KABUPATEN BADUNG
Ni Made Oka Karini1, I Ketut Suwena ...728
BUDAYATRI HITA KARANA PENGARUHNYA TERHADAP KEPEMIMPINAN ASTA DASA PARAMITENG PRAHU DAN KINERJA PERUSAHAAN
(Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung) Ida Bagus Ketut Surya1), I Wayan Mudiartha Utama2), Anak Agung Ayu Sriathi3),
Anak Agung Sagung Kartika Dewi4), Ni Wayan Mujiati ...736
TRANSFORMASI MAKANAN TRADISIONAL BALI SEBAGAI DAYA TARIK WISATA DI DESA MENGWI BADUNG
Ni Made Ariani 11), I Nyoman Tri Sutaguna ...747
“MICROECONOMICS NICHES”: STRATEGI PENGHIDUPAN RUMAH TANGGA PEDESAAN DI KABUPATEN GIANYAR
N.M.Tisnawati, N.L.Karmini, N.P.Martini Dewi ...755
ANALISIS POLA PENGELUARAN KONSUMSI MASYARAKAT KOTA DENPASAR DALAM PERSPEKTIF EKONOMI DAN BUDAYA
BUDAYA
TRI HITA KARANA
PENGARUHNYA TERHADAP
KEPEMIMPINAN
ASTA DASA PARAMITENG PRAHU
DAN KINERJA
PERUSAHAAN (STUDI PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM
TIRTA MANGUTAMA KABUPATEN BADUNG)
Ida Bagus Ketut Surya1), I Wayan Mudiartha Utama2), Anak Agung Ayu Sriathi3), Anak Agung Sagung Kartika Dewi4), Ni Wayan Mujiati5)
1,2,3,4,5 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana, Jln. Jenderal Sudirman, Denpasar, 80232, Telp. (0361) 224133, 241929, Fax. (0361) 241919
Kampus Bukit Jimbaran, Telp. (0361) 701810, Fax. (0361) 701810 email: idabgssurya@yahoo.co.id
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini mengeksplorasi pengaruh budaya Tri Hita Karana terhadap kepemimpinan asta dasa <->-95@1:3<>-.4A0-:75:1>6-<1>A?-4--: 1.54?<1?5K7.1>@A6A-:91:3A650-:91:3-:-85?5?<1:3->A4.A0-E-Tri Hita Karana terhadap kinerja perusahaan dan peran kepemimpinan kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu sebagai mediasi hubungan budaya Tri Hita Karana terhadap kinerja perusahaan. Data dikumpulkan secara cross-section melalui kuesioner, unit analisisnya adalah Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Respondennya adalah seluruh pimpinan yang tergolong dalam manajemen sebanyak 32 orang. Metode analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesis adalah Generalized Structured Component Analysis (GSCA. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa implementasi budaya Tri Hita Karana yang baik dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Implementasi budaya Tri Hita Karana yang baik dapat meningkatkan kualitas kepemimpinan dan sekaligus meningkatkan kinerja perusahaan. Selanjutnya kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terbukti sebagai mediasi pengaruh budaya Tri Hita Karana terhadap kinerja perusahaan. PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung sebaiknya Budaya Tri Hita Karana diadopsi sebagai budaya organisasi karena dapat meningkatkan kualitas kepemimpinan, dan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Hendaknya kepada jajaran direksi dan manajemen lebih memasyarakatkan budaya yang dianut bahkan dijadikan pedoman kerja bagi PDAM Badung.
Kata Kunci : budaya tri hita karana, kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu, dan kinerja perusahaan.
ABSTRACT
'41<A><;?1;2@45?>1?1->/45?@;1D<8;>1@41/A8@A>-85:LA1:/1?;2'>55@-->-:-@;-?@-0-?-<->-95@1:3<>-.4A 81-01>?45<-:0@41<1>2;>9-:/1;2@41/;9<-:E!;>1?<1/5K/-59?@1?@5:3-:0-:-8EF5:3@41/A8@A>-85:LA1:/1? of Tri Hita Karana on performance of company and asta dasa pamiteng prabhu leadership role as mediation Tri Hita Karana on performance of the company. Data were collected in cross-section through the questionnaire , unit the analysis are companies drinking water tirta mangutama of Badung Regency. The respondent is all leaders who /;A80 .1 /8-??5K10 -? 5: @41 9-:-3191:@ ;2 -?9-:E-? <1;<81 -@- -:-8E?5? @1/4:5=A1? A?102;>4E<;@41?5? testing is the Generalized Structured Component Analysis (GSCA).The results of this research show that the better implementation of Tri Hita Karana cultural can improve the performance of the company. The better implementation of Tri Hita Karana cultural can improve the quality of asta dasa paramiteng prabhu leadership, , and simultaneously improve the performance of the company. Asta dasa paramiteng prabhu leadership as shown as mediation the 5:LA1:/1;2/A8@A>1@>545@-7->-:--3-5:?@@41/;9<-:E<1>2;>9-:/1'5>@-!-:3A@-9->5:75:3*-@1>;9<-:E;2 Badung Regency should culture tri hita karana adopted as culture organization because will increase the quality of leadership , and increase the company performance. should be the directors and management more promote culture adopted even used as guidelines work for PDAM Badung Regency.
1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Kabupaten Badung merupakan salah satu kabupaten di Bali untuk kebutuhan air bersih bagi masyarakatnya tergantung pada PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Berdasarkan Perda Kabupaten Badung No. 1 Tahun 2014 tentang PDAM Tirta Mangutama tujuan secara umum dari PDAM: (1) turut serta melaksanakan pembangunan daerah, (2) sebagai salah satu usaha untuk meningkatkan pendapatan asli daerah, (3) memberikan pelayanan kepada masyarakat dalam memenuhi kebutuhan air bersih yang sehat dan memenuhi persyaratan yang berlaku, (4) menyelenggarakan pengaturan penggunaan 3;DE753D3?7D3F363@7WE;7@E7DF3?7@5793:B7@93?4;>3@3;DE753D3>;3D
PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung mengalami beberapa kendala seperti biaya operasional yang tinggi, tarif masih murah, kapasitas produksi yang masih terbatas, sarana produksi yang masih kurang, kuantitas dan kualitas air baku yang tidak memenuhi standar dan tingkat kebocoran yang masih tinggi. Kendala yang dihadapi tersebut, menyebabkan pelayanan kepada masyarakat tidak maksimal, terbukti masih banyaknya keluhan dari pelanggan. Selama kurun waktu 3 tahun (Tahun 2011 sampai dengan Tahun 2013) keluhan pelanggan dikatakan cukup tinggi (masih di atas 5%). Pada Tahun 2011 keluhan pelanggan sebanyak 8,61%, pada Tahun 2012 meningkat menjadi, 8,96%. dan pada Tahun 2013 menjadi 10,40%. Disamping keluhan pelanggan, tingkat kebocoran selama tiga tahun terakhir (Tahun 2011 sampai dengan 2013) adalah tinggi . Pada tahun 2012 tingkat kebocoran mencapai 21,98%, Tahun 2013 menjadi 30,26%, dan Tahun 2014 29,71%. (PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung, 2014). Berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negeri (Kepmendagri) No. 47 tahun 1999 tentang Pedoman Penilaian Kinerja Perusahaan Air Minum, batas maksimal kebocoran yang dapat ditoleransi sebesar 20%.
Berdasarkan data yang disajikan keluhan pelanggan dan tingkat kebocoran yang cukup tinggi merupakan indikasi kinerja PDAM Tirta Mangutama tidak sesuai dengan harapan. Untuk meningkatkan kinerja organisasi serta tujuan organisasi dapat tercapai, diperlukan budaya organisasi yang kuat, budaya dalam hal ini termasuk nilai, norma dan sikap. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, serta mampu menentukan sukses dan gagalnya perusahaan di masa yang akan datang. (Rivai,et al., 2011; Davidsonet al. 2007; Robbins and Judge, 2009; dan Surya,et al.,2014).Kondisi yang berbeda ditemukan Denisonet al. (2004); Raka Suardana (2003); Subroto (2009) ; Yuan dan Lee (2011); Februanto, (2011); dan Dharmanegara et al. (2013). mengatakan bahwa budaya organisasi tidak memengaruhi kinerja perusahaan.
Disamping budaya organisasi kepemimpinan juga memengaruhi kinerja organisasi dan merupakan kunci manajemen yang memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu usaha (Handoko, 2000). Hasil beberapa penelitian pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi (Elenkov, 2000; Carol S. Borrill, et al., 2005; David A.Waldman et al.,2005; Obganna and Harris C Lioyd, 2000; dan Surya, 2014) menemukan pengaruh yang positif antara kepemimpinan khususnya atribut =7B7?;?B;@3@ FD3@E8AD?3E;A@3> 63@ B7@9G=GD3@ 787=F;WF3E AD93@;E3E; /3>6?3@ et al.,2001), kinerja kepemimpinan juga terbukti mempengaruhi peningkatan kinerja organisasi (O’ Reagan et al., 2004; Lee and Yu, 2004; Gunawan, 2009; Subroto, 2009; Kamaliah,2011),
Schimmoeler (2010) menemukan hasil yang berbeda dari penelitiannya mengenai pengaruh jenis budaya terhadap tipe kepemimpinan. Hasil temuannya bahwa budaya Clan danAdhocracy memberikan B7@93DG:BAE;F;8E;9@;W=3@F7D:363B=7B7?;?B;@3@FD3@E8AD?3F;A@3>63@FD3@E3=E;A@3>F7F3B;4G63K3clan memiliki pengaruh terhadap kepemimpinan laissez - faire. Budayaadhocracy danhierarchi tidak memiliki pengaruh terhadap kepemimpinan laissez-faire. Sedangkan budaya organisasi market tidak memiliki pengaruh dengan gaya kepemimpinan baik transformasional, maupun transaksional, danlaissez-faire.
teliti. 2). Mengisi celah (gap) penelitian dengan menggunakan nilai-nilai harmonis yang terkandung dalam budaya lokalTri Hita Karana (THK) dan kepemimpinan lokal (Asta Dasa Paramiteng Prabhu) dalam praktek-praktek organisasi.
1.2 Rumusan Masalah :
Berdasarkan kajian emperis telah disajikan diantara peneliti menemukan hasil berbeda tentang hubungan dan pengaruh masing-masing variabel, sehingga yang menjadi permasalahan penelitian ini; “Pengaruh BudayaTri Hita Karanaterhadap KepemimpinanAsta Dasa Paramiteng Prabhudan Kinerja Perusahaaan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung”
Untuk menjawab permasalahan penelitian di atas, disusunlah rumusan masalah sebagai berikut: 1.2.1 Apakah Budaya Tri Hita Karana 47DB7@93DG: E;9@;W=3@ F7D:363B =;@7D<3)7DGE3:33@ Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung?
1.2.2 Apakah Budaya Tri Hita Karana 47DB7@93DG: E;9@;W=3@ F7D:363B =7B7?;?B;@3@ asta dasa pamiteng prabhu pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung?
1.2.3 Apakah kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu 47DB7@93DG: E;9@;W=3@ F7D:363B kinerja pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis hubungan antar variabel penelitian secara operasional dapat dilakukan melalui uji emperis terhadap beberapa hal sebagai berikut :
1.3.1 PengaruhBudaya Tri Hita Karana terhadap kinerja pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung.
1.3.2. PengaruhBudaya Tri Hita Karana terhadap kepemimpinanasta dasa paramiteng prabhu pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung.
1.3.3. Pengaruh kepemimpinanasta dasa paramiteng prabhuterhadap kinerja perusahaan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung.
2. KAJIAN PUSTAKA
2.1 Budaya Organisasi (Organizational Culture)
Robbins (2009) mengatakan budaya organisasi sebagai suatu persepsi bersama yang dianut oleh 3@99AF33@99AF3AD93@;E3E;63@?7@<36;EG3FGE;EF7?63D;?3=@347DE3?3+5:7;@?7?;>;:67W@;E; yang dapat menjelaskan bagaimana budaya berkembang, bagaimana budaya itu menjadi seperti sekarang ini, atau bagaimana budaya dapat diubah jika kelangsungan hidup organisasi sedang dipertaruhkan. Schein ?7?47D;=3@67W@;E;43:I34G63K3AD93@;E3E;?7DGB3=3@
“a pattern of basic assumptions that a given group has invented, discovered, or developed in learning
to cope with its problems of external adaptation and internal integration, and that have worked well enough
to be considered valid, and therefore, to perceive, think and feel in relation to those problems.”
2.2 BudayaTHKdan Budaya Organisasi
dalam bentuk matriks perbandingan antara teori budaya Hofstede, Schein, Koentjaraninggrat, dan budaya Tri Hita Karana(THK) dapat dilihat pada Tabel1 berikut.
Tabel 1
Perbandingan Teori Budaya Hofstede, Schein, Koentjaraninggrat, danTHK)
Sumber : Riana (2010)
Dari Tabel 1 di atas dapat dijelaskan bahwa karakteristik dan dimensi budayaTHKtelah tercermin dalam dimensi beberapa konsep budaya (Koentjaraninggrat, Schein, dan Hofstede). Dengan demikian, konsep budaya THK merupakan konsep budaya di mana nilai-nilai yang terkandung di dalamnya telah mewarnai berbagai kehidupan masyarakat khususnya di Bali, termasuk dalam melakukan aktivitas bisnis sehingga dapat dikatagorikan sebagai budaya organisasi.
2.3 Kepemimpinan Asta Dasa Paramiteng Prabu
Dalam ajaran hindu terdapat beberapa ajaran atau konsep kepemimpinan (leadership) yang menekankan kepada perilaku seorang pemimpin. Salah satunya dalam Kakawin Gajah Mada, sebuah kakawin, selesai ditulis di Bali pada tanggal 10 November 1958, bertepatan dengan Hari Pahlawan (Suhardana, 2008). Kakawin ini menguraikan kejayaan Mahapatih Gajah Mada yang terkenal bijaksana. ; 63>3? =3=3I;@ F7DE74GF F7D63B3F 3<3D3@ =7B7?;?B;@3@ 6; 3@F3D3@K3 F7@F3@9 BDAW> B7?;?B;@ =7D<3 keras, visioner, cerdik, cermat, tipu daya, melenyapkan gangguan terhadap negara. Gajah Mada seorang negarawan besar dan ajaran kepemimpinan yang diajarkan masih sangat relevan di implementasikan dewasa ini.
Sejarah telah mencatat bahwa misteri sukses Gajah Mada itu ternyata terletak pada kuatnya dalam meyakini dan menjalankan prinsip-prinsip kepemimpinan yang dinamakanAstadasa Paramiteng Prabhu atau delapan belas prinsip-prinsip utama kepemimpinan. ini dinyatakan juga sebagai delapan belas rahasia sukses pemimpin besar Nusantara Gajah Mada, yang pada saat menjadi Patih Majapahit telah berhasil menciptakan negara persatuan Nusantara.
2.4 Kinerja Perusahaan
2.4.1 Pengertian Kinerja Perusahaan
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi adalah prestasi akhir dari suatu organisasi dan mengandung beberapa hal, seperti adanya target tertentu yang dicapai, memiliki jangka waktu dalam
B7@53B3;3@F3D97F63@F7D53B3;@K37WE;7@E;63@787=F;WF3E
2.4.2 Pengukuran Kinerja Organisasi Publik dan PDAM
Mardiasmo (2002), mengemukakan tolok ukur kinerja organisasi publik berkaitan dengan ukuran keberhasilan yang dapat dicapai oleh organisasi tersebut. Satuan ukuran yang relevan digunakan adalah
78WE;7@E;B7@97>A>33@63@363@F;@9=3F=G3>;F3EB7>3K3@3@K3@963B3F6;47D;=3@=7B363BG4>;=7@93@
demikian, dapat dinyatakan kinerja organisasi publik adalah hasil kerja yang dapat menjamin tercapainya tujuan organisasi sesuai dengan visi, misi dan sasaran organisasi. Sehingga untuk menilai kinerja organisasi
BG4>;=6;B7D>G=3@4747D3B3;@6;=3FADK3=@;787=F;H;F3E7WE;7@E;7=A@A?;E63@7=G;F3E
Dwiyantoet al. (2002) mengemukakan beberapa indikator yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja organisasi publik, yakni: (i) responsivitas(responsiveness), kemampuan birokrasi untuk mengenal kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, (ii) kualitas layanan (service quality), merupakan indikator yang relatif tinggi. Maka bisa menjadi satu ukuran kinerja birokrasi publik yang mudah dan murah digunakan. Kepuasan masyarakat bisa menjadi indikator untuk menilai kinerja birokrasi publik. (iii) responsibilitas(responsibility), menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan birokrasi publik itu sesuai dengan prinsip administrasi yang benar den gan kebijakan birokrasi baik yang eksplisit dan implisit, dan (iv) akuntabilitas(accountability),seberapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Asumsinya, para pejabat politik tersebut dipilih oleh rakyat dengan sendirinya harus memprioritaskan kepentingan publik.
Dalam rangka meningkatkan pelayanan air minum kepada masyarakat baik secara kuantitas, kualitas, dan kontinuitas, Kementrian Dalam Negeri telah mengeluarkan Peraturan No. 47 Tahun 1999 Tentang Pedoman Penilaian Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum. Pedoman ini harus dipakai untuk mengetahui keberhasilan direksi dalam mengelola PDAM sekaligus dijadikan dasar dalam menentukan penggolongan tingkat keberhasilan PDAM. Pada Bab II pasal 2 dan pasal 3, disebutkan Badan Pengawas pada setiap akhir tahun buku melakukan penilaian atas kinerja PDAM meliputi aspek keuangan, aspek operasional, dan aspek administrasi.
2.5 Studi Pendahuluan dan Hasil Pencapaian
Penelitian ini lebih bersifat penelitian sosial ekonomi, studi pendahuluan yang telah dilakukan menemu kenali fakta dan data mengenai permasalahan yang diangkat. Adapun hasil pencapaian yang diperoleh adalah dapat mengungkapkan fenomena mengenai keterkaitan atau pengaruh masing-masing variabel berdasarkan data emperis hasil penelitian sebelumnya.
2.5.1 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.
Beberapa penelitian yang meneliti hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi, dimana budaya organisasi merupakan salah satu faktor kunci peningkatan kinerja organisasi (Davidson et al.,2007; Carl F Fey dan Denison, 2003; Gani, 2006; Supartha, 2006; Gunawan, 2009; Riana, 2010; dan Kamaliah, 2011) Hal yang sama juga dilakukan oleh Chouke dan Armstrong (2000); Michie dan A.West; Lee dan Yu (2004); Koesmono (2011); Astawaet al. (2013) dan Rashidet al(2003). Dari berbagai penelitian yang dilakukan menghasilkan kesimpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja organisasi. Hal ini berarti pembentukan budaya organisasi yang positif dalam organisasi akan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja organisasi. Pendapat yang sama dikemukakan oleh: Moeljono (2008), Robbins dan Judge (2009), mengatakan bahwa budaya organisasi memengaruhi kinerja perusahaan.
Hal ini berarti pelaksanaan budaya organisasi yang baik dalam organisasi tidak akan mempengaruhi kinerja organisasi.
2.5.2 Pengaruh budaya organisasi terhadap kepemimpinan
Pengaruh budaya organisasi terhadap kepemimpinan telah dilakukan secara empiris. Penelitian yang dilakukan oleh: Ogbonna dan Haris (2002); Kamaliah (2011); Gunawan (2009); Mehta dan Krishnan (2004); Butarbutar dan Sandjaya (2010); dan Mohantyet al. 2012) hasil-hasil penelitiannya menyimpulkan 363@K3 B7@93DG: BAE;F;8 63@ E;9@;W=3@ 3@F3D3 4G63K3 AD93@;E3E; F7D:363B =7B7?;?B;@3@ +:3D?3 63@ Sharma (2011); Sumarto dan Subroto (2011); Endorgan et al. (2006); Van Emmerik et al. (2009); dan Alas et al. (2011) telah melakukan penelitian, mendapatkan hasil yang sama bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepemimpinan.
Schimmoeler (2010) menemukan hasil yang berbeda dari penelitiannya mengenai pengaruh jenis budaya terhadap tipe kepemimpinan. Hasil temuannya bahwa budaya Clan danAdhocracy memberikan B7@93DG:BAE;F;8E;9@;W=3@F7D:363B=7B7?;?B;@3@FD3@E8AD?3F;A@3>63@FD3@E3=E;A@3>F7F3B;4G63K3clan memiliki pengaruh terhadap kepemimpinan laissez - faire. Budayaadhocracy danhierarchi tidak memiliki pengaruh terhadap kepemimpinan laissez-faire. Sedangkan budaya organisasi market tidak memiliki pengaruh dengan gaya kepemimpinan baik transformasional, maupun transaksional, danlaissez-faire.
2.5.3 Hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja organisasi.
Hasil beberapa penelitian hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi (Elenkov, 2000;. Waldmanet al., 2001; Obganna dan Harris, 2000), menemukan adanya hubungan antara =7B7?;?B;@3@ =:GEGE@K3 3FD;4GF =7B7?;?B;@3@ FD3@E8AD?3E;A@3> 63@ 787=F;WF3E AD93@;E3E; $;@7D<3 kepemimpinan juga terbukti mempengaruhi peningkatan kinerja organisasi (Prabhu dan Robson, 2000; Lee dan Yu, 2004; Gunawan, 2009; Kamaliah, 2012; Hidayat, 2011; dan Koesmono, 2011). Beberapa penelitian di atas memperkuat keberadaan teori yang menyatakan hubungan yang erat antara kepemimpinan terhadap kinerja organisasi.
Pendapat yang berbeda dari (Xenikou dan Simosi, 2006); Februanto, 2011; Supartha, 2006; Yuan 63@%77?7@7?G=3@:3E;>F;63=363B7@93DG:K3@9E;9@;W=3@3@F3D3=7B7?;?B;@3@63@=;@7D<3 organisasi. Hal ini berarti kepemimpinan yang baik dalam organisasi tidak mampu meningkatkan kinerja atau kepemimpinan dalam organisasi dapat dikatakan tidak effektif. Hasil yang berbeda ditemukan oleh Timothy et al. ?7@93F3=3@ 43:I3 =7B7?;?B;@3@ FD3@E3=E;A@3> 47DB7@93DG: BAE;F;8 E;9@;W=3@ terhadap kinerja organisasi, sedangkan kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
3. METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian.
Penelitian ini berlokasi pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Pemilihan lokasi ini berdasarkan pertimbangan: (1) Tingkat kebocoran yang tinggi selama 3 tahun terakhir ternyata melebihi tingkat toleransi secara nasional atau yang ditetapkan oleh pemerintah pusat. (2) Pemilihan lokasi ini pula mempertimbangkan Kabupaten Badung merupakan sentra industri pariwisata khususnya di Badung Selatan tentunya harus selalu mendapat pasokan air bersih secara kualitas, kualitas dan kontinuitas, sehingga pelayanan yang diberikan terlebih bagi pelanggan komersial (industri pariwisata) harus selalu prima.
3.2 Responden Penelitian
perusahaan dalam kaitannya dengan kinerja perusahaan; (2) Para direksi dipastikan memiliki kemampuan untuk memberikan respon secara akurat terhadap kuesioner (angket) penelitian ini.
3.3 Teknik Analisis Data.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: (1) analisis statistik deskriptif dan (2) statistik inferensial untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang layak (K@), penelitian ini menggunakan Generalized Structured Component Analysis (GSCA) dikembangkan oleh Hwang,et al. (Solimun, 2012)
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
)7@9G<;3@:;BAF7E;E63@=A7WE;7@<3>GDB7@93DG:E753D3>3@9EG@93@F3D34G63K3 Tri Hita Karana, kepemimpinan, komitmen organisasional dan kinerja perusahaan. Hasil analisis data pengujian pengaruh
>3@9EG@9 3@F3D3 H3D;347> B7@7>;F;3@ 63B3F 6;>;:3F 63D; @;>3; =A7WE;7@ <3>GD 63@ F;F;= =D;F;E * K3@9 E;9@;W=3@B363NK3@96;E3<;=3@B3636;39D3?<3>GD 3?43D
3?43D;39D3?$A7WE;7@#3>GD63@)7@9G<;3@!;BAF7E;E
$7FE+;9@;W=3@*B363N
Sumber : Hasil Olahan GSCA, Tahun 2013
!3E;>B7@9G<;3@B363 3?43DF3?B3=43:I3E7?G3H3D;34>7K3@96;G<;47DB7@93DG:E;9@;W=3@
yaitu: (1) variabel budaya Tri Hita Karana47DB7@93DG:E;9@;W=3@F7D:363B=;@7D<3B7DGE3:33@budaya Tri Hita Karana47DB7@93DG:E;9@;W=3@F7D:363B=7B7?;?B;@3@=7B7?;?B;@3@47DB7@93DG:E;9@;W=3@
terhadap kinerja perusahaan.
4.1 Pengaruh BudayaTri Hita Karana terhadap Kinerja Perusahaan
Hasil analisis variabel budayaTri Hita Karana terhadap kinerja perusahaan menunjukkan adanya
B7@93DG: BAE;F;8 63@ E;9@;W=3@ !3E;> ;@; ?7@9;@6;=3E;=3@ 43:I3 4G63K3 Tri Hita Karana mampu menjelaskan variasi perubahan pada kinerja PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Kondisi ini memberikan makna bahwa di PDAM untuk meningkatkan kinerja perusahaan diperlukan penerapan nilai-nilai budaya yang mengedepankan keharmonisan antar sesama manusia, lingkungan dan Tuhan. Hubungan antar manusia dapat dicerminkan melalui pemenuhan dan penghormatan hak dan kewajiban karyawan oleh manajemen. Hubungan baik dengan pelanggan atau masyarakat serta lingkungan akan membawa nama baik PDAM di mata pelanggan, sehingga mampu mendorong tercapainya kinerja yang optimal. Hubungan baik yang dibangun oleh menajemen terhadap karyawan dan lingkungan di yakini juga berasal dari kekuatan sang pencipta, sehingga penerapan atas kepercayaan terhadap Tuhan dimasing-masing diri karyawan adalah kegiatan yang mutlak dilakukan secara terencana dalam program kinerja perusahaan.
K
B
Budaya Tri Hita Karana sebagai budaya organisasi pada PDAM dapat mengarahkan PDAM menuju kinerja yang diharapkan.
4.2 Pengaruh BudayaTri Hita Karana terhadap Kepemimpinan
Hasil analisis variabel budaya Tri Hita Karana terhadap kepemimpinan menunjukkan adanya
B7@93DG: BAE;F;8 63@ E;9@;W=3@ !3E;> ;@; ?7@9;@6;=3E;=3@ 43:I3 4G63K3 Tri Hita Karana mampu menjelaskan variasi perubahan pada kepemimpinan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Hasil ini dapat dijelaskan bahwa budayaTri Hita Karanayang diterapkan oleh PDAM mengarahkan kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu untuk memerankan model spiritual, moral dan manajerial.
Hal ini menunjukkan bahwa pengadopsian Budaya Tri Hita Karana yang tercermin pada parahyangan, pawongan dan palemahan telah dapat membentuk perilaku yang baik. Perubahan perilaku kerja telah menimbulkan perilaku kepemimpinan yang baik dalam bentuk adaptabilitas kepemimpinan dalam PDAM. Kuatnya nilai budayaTri Hita Karana telah dapat membentuk gaya kepemimpinan yang baik bagi manajemen PDAM. Sehingga dapat dikatakan kuatnya budaya organisasi (budaya Tri Hita Karana) PDAM berpengaruh terhadap kepemimpinan PDAM. Oleh karena itu patut secara formal ditetapkan sebagai budaya kerja bagi PDAM di Provinsi Bali.
4.3 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Perusahaan.
Hasil analisis variabel kepemimpinan terhadap kinerja perusahaan menunjukkan adanya pengaruh
BAE;F;863@E;9@;W=3@!3E;>B7@7>;F;3@;@;63B3F?7?4G=F;=3@E753D37?B;D;E43:I3E7?3=;@43;=B7>3=E3@33@
kepemimpinan maka semakin baik kinerja perusahaan. Hasil ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan mampu menjelaskan variasi perubahan pada kinerja perusahaan pada PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung Kepemimpinan dalam penelitian ini mempergunakan kepemimpinan agama hindu yaitu asta dasa paramiteng prabhu mempergunakan 3 indikator, yaitu: spiritual, moral, dan manajerial. Jika hasil penelitian ini dikaitkan dengan operasional PDAM menunjukkan bahwa kepemimpinan yang di dalamnya meliputi struktur tugas, struktur hubungan dan posisi kekuasaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja perusahaan yang didalamnya meliputi: keuangan, operasional dan administrasi.
5. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pengujian hipotesis, hasil dan temuan penelitian, dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
BudayaTri Hita Karana berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan dan kepemimpinanasta dasa paramiteng prabhu pada. PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Implementasiparahyangan, pawongan danpalemahan yang baik mempunyai peran penting dalam mendukung tercapainya pelaksanaan budaya Tri Hita karana, sehingga dapat memberikan kontribusi nyata pada kinerja perusahaan dan kepemimpinan. Implementasi budaya Tri Hita Karanadapat memengaruhi kinerja secara langsung dan dapat juga melalui kepemimpinan.
5.2 Saran
Berdasarkan pada pembahasan dan kesimpulan, dapat dikemukakan saran yang menjadi rekomendasi penelitian ini sebagai berikut: “Mengingat Budaya Tri Hita Karana yang diadopsi sebagai budaya organisasi PDAM dapat meningkatkan kualitas kepemimpinan serta mampu meningkatkan kinerja PDAM hendaknya kepada jajaran direksi dan manajemen PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung lebih memasyarakatkan budaya yang dianut bahkan dijadikan pedoman kerja. bagi organ PDAM ”.
UCAPAN TERIMAKASIH
hati penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada: Dekan dan Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas motivasi dan dorongan yang diberikan untuk menulis paper dan sekaligus mengikuti segala seminar yang bersifat akademis. Rektor dan Ketua LPPM Universitas Udayana yang memberikan kesempatan untuk mengikuti seminar Senastek 2014. Direksi, Manajemen, dan staf PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung yang telah meluangkan waktu dan pikiran selama proses pengumpulan data. Begitu pula pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu dalam penulisan paper ini.
DAFTAR PUSTAKA
Alas, Ruth, Olle Obius, dan Sinikka Vanhala. 2011. Connection between Organizational Culture,
Leadership and the Innovation Climate in Estonian Enterprises,E- Leader Vietnam,p.15
Astawa Putu, Sudarma Made, Siti Aisjah, dan Djumahir. 2013. Credit Risk and Harmonious Values
Practice (Study at Village Credit Institution (Lembaga Perkreditan Desa) of Bali Province.Journal
of Business and ManagementVolume 6, Issue 4, pp., 16-20.
Bernadin, John. 2003.Human Resource Management, An Experiental Approach, Third Edition Mc.
Graw-Hill Boston.
Chouke dan Amstrong R. 2000. The Learning Organization in Small and Medium-Size Enterprises in
Singapore,International Journal of Operation of entrepreuneurial Behavior and Research, Vol.14.
No.2, pp. 129-140.
Davidson Gina, Coetzee, Melinde, and Visser, Delene, 2007. Organizational Culture and financial
performance in a South African Invesment Bank, university of South Africa,Journal of Industrial
Psychology, 33 (1), pp. 38-48.
Denison, Daniel R. and Mishra Aneil K.1995. Toward A Theory Of Organizational Culture and
Effectiveness. Organization Scienne. Vol. 6 No.2
Denison, D.R, Stephanie Haaland, Paulo Goelzer. 2004. Corporate Culture and Organizational Effectiveness:
is Asia Different from The Rest of The World,Organizational Dynamic, Vol. 33, No. 1, pp.98-109
--- , Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor: 47 Tahun 1999. Tentang KinerjaPerusahaan
Daerah Air Minum,Jakarta.
---, Peraturan Daerah Kabupaten Badung No. Tahun 2014 Tentang Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung.
Dharmanegara, Ida Bagus Agung, Made Sudarma, Noermijati, and Solimun. 2013. Effect of Spiritual Intelligence and Asta Brata Leadership to the Culture of Tri Hita Karana and Employment
Performance,Journal of Business and Management, Vol 11, pp. 05 – 12.
Dwiyanto Agus, Partini, Ratminto, Bambang Wicaksono, Wini Tamtiari, Bevaola Kusumasari, dan
Muhammad Nuh. 2002.Refomasi Birokrasi Publik di Indonesia, Pusat Studi Kependudukan dan
Kebijakan, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Elenkov, Detelin S. 2000. Effects of Leadership on Organizational Performance In Russian Companies, Journal of Business Research, Vol.55, pp. 467-480.
Februanto, Heru. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Organisasi Pembelajaran
Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Pada Direktorat IV/ Tindak Pidana Narkoba dan Kejahatan Terorganisir), Desertasi Program Doktor Ilmu Manajemen, Universitas Brawijaya Malang.
Gani, Achmad. 2006. Pengaruh gaya Kepemimpinan, Budaya organisasi dan Motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan Industri kayu olahan di kota makasar, Disertasi, Program Doktor Ilmu Administrasi, PPS Unibraw Malang.
Gunawan Ketut. 2009.Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Gaya
Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi (Studi pada LPD di Bali), Jurnal Aplikasi Manajemen,
vol.7, pp 441-449
Hasibuan, Malayu. 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan keTujuhbelas, Bumi
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua , BPPE, Yogyakarta.
Hidayat. 2011. Perilaku Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan Pengaruhnya terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Provinsi DKI Jakarta), Disertasi Program Doktor Ilmu Manajemen Program Pascasarjan Universitas Brawijaya, Malang
Kamaliah. 2012.Kepemimpinan dan Budaya Organisasi, Pengaruhnya terhadap Komitmen Organisasi dan
Kinerja Manajemen, Disertasi Program Doktor Ilmu Manajemen Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang
Koentjaraningrat. 2005.Kebudayaan Mentalitas dan Pembangunan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Koesmono Teman H. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja melalui Variabel Mediasi Komitmen Organisasional Karyawan Perusahaan Swasta di Surabaya Timur, Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol. 2, No. 2, pp.155-171.
Lee Siew Kim Jean dan Yu Kevin. 2004. Corporate Culture and Organizational Performance.Journal of
Management Psychology, Vol.19 PP. 340-359
Mardiasmo. 2002.Otonomi dan Manajemen Keuangan Daerah, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Mehta, Shuchi dan Venkat R. Krishnan. 2004. Impact of Organizational Culture and Influence Tactics on
Transformational Leadership,Management & Labour Studies, Vol. 29, No. 4, pp. 281-290
Michie Susan, and A. West Michael, 2004. Managing People and Performance: an Evidance Based Frame
Work Applied to Health Service Organizations,the International Journal of Management Reviews,
Vol.6, Issue 2, pp.91 -111.
Moeljono, Djokosantoso. 2008.More About Beyond Leadership – 12 Konsep Kepemimpinan , PT Alex
Media Komputendo, Jakarta.
Ogbonna, Emmanuel and Harris C Lioyd. 2000.Leadership style, organizational culture and performance:
emperical evidence from UK Company, Journal of Resources management, Vol.11, pp. 766-788.
Prabhu, Vas B. & Robson Andrew. 2000. Impact of Leadership and Senior Management Commitment on
Business Excellence : An Emperical Study in the North East of England,Total Quality Management,
Vol.11, pp. 399 – 409.
Raka Suardana, Ida Bagus. 2003. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya organisasi dan faktor Individu
terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Organisasi, Disertasi PPS Universitas Airlangga Surabaya Rashid, Md.Zabid Abdul, Sambasivan, Murali dan Johari Juliana. 2003. The Influence of Corporate
Culture and Organizational Commitment on Performance, Journal of Management Development,
Vol. 22, No. 8, pp.708-728.
Riana, I Gede. 2010.Dampak Penerapan Budaya Tri Hita Karana Terhadap Orientasi Kewirausahaan
dan Orientasi Pasar Serta Kosekuensinya Pada Kinerja Usaha Dengan Moderator Pembelajaran Bisnis, Disertasi, Program Doktor Ilmu Manajemen, Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya.
Rivai Veithzal, Ahmad Fawzi, Ella Jauvani Sagala, dan Silviana Murni. 2011.Performance Appraisal, PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbin, Stefhen dan Judgen P. Timothy A. 2009. Organizational Behaviour, Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid (penerjemah) Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta
Subroto, Andi. 2009. Peranan budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Strategi untuk Meningkatkan Kinerja. Disertasi Program Doktor Ilmu Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang.
Suhardana, KM. 2008. Niti Sastra :Ilmu kepemimpinan atau Manajemen Berdasarkan Agama Hindu,
Paramita, Surabaya.
Solimun. 2012. Pemodelan Struktural Generalized Struktured Component Analysis GSCA, Diklat :
Sumarto dan Sobroto Andi. 2011. Organizational Culture and Leadership Role for Improving Organizational Performance : Automotive Components Industry In Indonesia, International Journal of Innnovation Management and Tecnology, Vol. 2, pp. 383-389.
Supartha, Wayan Gede. 2006. Pengaruh Kebijakan Pemerintah Kabupaten/ Kota dan Kepemimpinan terhadap Budaya Organisasi dan Disiplin Pegawai Serta Kinerja Puskesmas di Provinsi Bali , Desertasi Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga Surabaya.
Surya, Ida Bagus Ketut, Armanu Thoyib, Achmad Fatchan, and Mintarti Rahayu. 2014. Tri Hita Karana Effect on Company Performance, Leadership and Organizational Commitment (Studies an Regional Water Company in Bali Province), International Journal of Business and Management Invention, Vol 3, pp. 13-26.
Surya, Ida Bagus Ketut. 2014.Pengaruh Budaya Tri Hita Karana terhadap Kinerja Perusahaan dengan Mediasi Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum di Provinsi Bali), Disertasi Program Doktor Ilmu Manajemen Universitas Brawijaya Malang. Syauta, Jack Henry. 2012.Pengaruh Budaya Organisasi Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Jayapura Provinsi Papua), Desertasi Program Doktor Ilmu Manajamen Universitas Brawijaya Malang.
Van Emmerik, Hetty, Hein Wendt, dan Martin C. Euwema. 2009. Gender Ratio, Societal Culture, Male and Female Leadership,Journal of Occupational and Organizational Psychology, pp. 1-21, Copyright 2009 The British Psychological Society.
Waldman, David A., Ramires GabrielG., House RobertJ., Puranam Phanish. 2001. Does Leadership Matter? CEO Attributes and Profitability Under Conditions of Perceived Environmental Uncertainty,
Academy of Management Journal,Vol. 44, pp. 134-143.
Windia, Wayan, dan Dewi Ratna Komala. 2011,Analisis Bisnis Berlandaskan Tri Hita Karana, Udayana University Press, Denpasar.
Xenikou, Athena and Maria Simosi. 2006. Organizational Culture and Transformational Leadership as predictors of business Unit Performance, Journal of Managerial Psychology Vol. 21, No.6, pp. 566-579.
