PENGARUH TALENT MANAGEMENT TERHADAP
WORKFORCE AGILITY DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
DAN JOB SATISFACTION SEBAGAI MEDIASI
(STUDI PADA RUMAH SAKIT PANTI RAPIH YOGYAKARTA)
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI
DERAJAT SARJANA S-2
UN
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
..
.
Diajukan Oleh:
Wahyu Indah Pratamasari 162222206
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PENGARUH TALENT MANAGEMENT TERHADAP
WORKFORCE AGILITY DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
DAN JOB SATISFACTION SEBAGAI MEDIASI
(STUDI PADA RUMAH SAKIT PANTI RAPIH YOGYAKARTA)
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI
DERAJAT SARJANA S-2
UN
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
..
.
Diajukan Oleh:
Wahyu Indah Pratamasari 162222206
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
PERNYATAAN ORIGINALITAS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, 30 Januari 2019
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma fakultas ekonomi, jurusan manajemen :
Nama : Wahyu Indah Pratamasari Nomor Mahasiswa : 162222206
Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
PENGARUH
TALENT
MANAGEMENT
TERHADAP
WORKFORCE
AGILITY
DENGAN
EMPLOYEE
ENGAGEMENT
DAN
JOB
SATISFACTION
SEBAGAI
MEDIASI (STUDI PADA RUMAH SAKIT PANTI RAPIH
YOGYAKARTA)
Beserta perangkat yang diberikan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 30 Januari 2019
Yang menyatakan
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas berkat dan rahmat-Nya penulis mampu untuk menyelesaikan segala tugas dan kewajiban dalam menyusun tesis yang diberi judul: Pengaruh Talent Management Terhadap Workforce Agility Dengan Employee Engagement dan Job Satisfaction Sebagai Mediasi (Studi Pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta).
Tesis ini disusun guna melengkapi salah satu syarat untuk meraih gelar Magister Manajemen dari Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Dari awal hingga akhir penyusunan tesis ini, penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan kemampuan penulis. Atas segala bantuan dan dukungan dari berbagai pihak maka melalui Kata Pengantar ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D, selaku dosen pembimbing yang dengan tekun membimbing dan memberikan pengarahan yang berguna bagi penyusunan tesis ini.
2. Seluruh dosen-dosen Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, untuk bantuan dan dukungannya.
3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si. dan Dr. C. Wahyu Estining Rahayu, M.Si. selaku dosen penguji tesis.
vii
5. Segenap kaum keluarga, yang sudah mendukung proses belajar.
6. Segenap staf Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma dan teman-teman MM USD angkatan 2016.
Penulis menyadari bahwa tesis ini belum sempurna. Oleh sebab itu Penulis dengan senang hati menerima kritik dan saran yang membangun. Tesis ini diharapkan dapat berguna bagi pihak-pihak yang membutuhkannya, terutama RS Panti Rapih Yogyakarta.
Yogyakarta, 30 Januari 2019
viii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ……… i
PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING... ii
PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ... iii
PERNYATAAN ORIGINALITAS ... iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ……… viii DAFTAR TABEL ……… xi
DAFTAR GAMBAR ……… xii
DAFTAR LAMPIRAN ……… xiii
ABSTRAK ……… xiv
ABSTRACT... xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar belakang ……….. 1
1.2Rumusan Masalah ………... 6
1.3Tujuan Penelitian ………. 7
1.4Manfaat Penelitian ………... 7
1.5Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian ……… 8
1.6Sistematika Penulisan ………. 8
ix
2.2. Employee Engagement………... 12
2.2.1. Pengertian Employee Engagement………. 12
2.2.2. Faktor Pembentuk Employee Engagement……… 14
2.3. Job Satisfaction ………. 15
2.3.1. Penertian Job Satisfaction……….. 15
2.3.2. Teori-Teori Job Satisfaction ……….. 15
2.4. Workforce Agility……….. 16
2.5. Penelitian Terdahulu ………... 18
2.6. Pengembangan Hipotesis dan Model Penelitian ……… 20
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ……… 25
3.2. Sampel Penelitian ……….. 25
3.3. Metode Pengumpulan Data ………. 25
3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian... 26
3.5. Metode Analisa …….………. 28
3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas ……… 29
3.7. Pengujian Hipotesis ………...……… 30
BAB IV ANALISA DATA 4.1. Sampel Penelitian ……….. 31
4.2. Deskripsi Responden ……… 31
4.3. Uji Validitas ……… 32
4.4. Uji Validitas Konvergen ... 34
x
4.6. Uji Reliabilitas ……… 37
4.7. Uji Hipotesis ……… 37
4.8. Pembahasan ………. 43 BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan ………. 46
5.2. Keterbatasan Penelitian ……… 47
53. Saran ……… 47
DAFTAR PUSTAKA
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Loading Indikator ………... 35
Tabel 4.2. Tabel Akar AVE ……… 36
Tabel 4.3. Tabel Reliabilitas ……….. 37
Tabel 4.4. Uji Hipotesis ………. 37
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Penelitian ………. 24
Gambar 4.1. Hasil Uji Model Penelitian ……….. 38
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Pernyataan Kuesioner Penelitian Valid ……….. 53
xiv ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh penerapan talent management terhadap workforce agility dengan job satisfaction dan employee engagement sebagai mediasi pada perawat di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Data penelitian ini merupakan data primer dengan perawat RS Panti Rapih sebagai responden. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 228 responden. Dari jumlah responden yang ditentukan, terdapat 201 kuesioner yang kembali dan jumlah kuesioner yang dapat diolah adalah 177. Analisa data pada penelitian ini menggunakan metode PLS (Partial Least Square) dengan menggunakan software WarpPLS 6.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan talent management berpengaruh positif terhadap job satisfaction. Job satisfaction berpengaruh positif terhadap employee engagement. Employee engagement berpengaruh positif terhadap workforce agility. Sedangkan talent management tidak berpengaruh secara langsung terhadap employee engagement dan workforce agility. Dengan demikian hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan talent management akan berpengaruh positif terhadap workforce agility dengan job satisfaction dan employee engagement sebagai mediasi.
xv
ABSTRACT
This study aims to examine the effect of talent management implementation to workforce agility with job satisfaction and employee engagement as a mediation to nurses at Yogyakarta Panti Rapih Hospital. This study is quantitative research. The data of this study are primary data with nurse of Panti Rapih Hopital as respondents. The number of samples in this study were 228 respondents. From the number of respondents determined, there were 201 questionnaires returned and the number of questionnaires that could be processed was 177. Data analysis in this study used the PLS (Partial Least Square) method using WarpPLS 6.0 software. The results of this study indicate that the application of talent management has a positive effect on job satisfaction. Job satisfaction has a positive effect on employee engagement. Employee engagement has a positive effect on workforce agility. While talent management does not directly affect employee engagement and workforce agility. Thus the results of this study indicate that the application of talent management will have a positive effect on workforce agility with job satisfaction and employee engagement as mediation.
Keyword: Talent management, Workforce agility, Job satisfaction, Employee
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Penerapan talent management merupakan cara pandang baru dari fungsi sumber daya manusia. Talent management dipandang sebagai langkah strategis pengembangan sumber daya manusia (Rees dan Smith, 2014). Di tengah persaingan pasar yang semakin kompetitif, peran sumber daya manusia dirasakan semakin penting. Organisasi menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan faktor penting terciptanya keunggulan kompetitif organisasi. Oleh karena itu organisasi perlu melakukan perencanaan sumber daya manusia. Organisasi perlu menetapkan kompetensi karyawan yang tepat dan melakukan seleksi dan rekrutmen. Sumber daya manusia yang ada perlu dikembangkan sesuai rencana strategis perusahaan. Selain itu, dalam rangka pengembangan karyawan, sistem kompensasi perlu didesain untuk mendukung ketercapaian tujuan organisasi. Integrasi semua aktivitas tersebut merupakan wujud dari penerapan talent management (Dessler, 2013).
2 setiap organisasi. Penelitian Julia dan Rog (2008) yang dilakukan di instansi rumah sakit, menunjukkan penerapan talent management pada organisasi dapat membangun atau meningkatkan keterikatan antara karyawan dengan organisasi.
Penerapan talent management juga berdampak pada ketangkasan kerja atau workforce agility.Workforce agility merupakan bentuk kemampuan karyawan yang terbentuk melalui proses dalam organisasi (Van Zyl, Mathafena, dan Ras, 2017). Penelitian Muduli (2016) menunjukkan bahwa sistem penghargaan, pembelajaran organisasi, dan keterlibatan karyawan akan meningkatkan agility. Faktor-faktor tersebut merupakan komponen talent management. Praktik talent management sendiri meliputi tiga aspek aktivitas organisasi yang terdiri dari working culture, working condition, dan talent development (Benitez-amado, Llorens-montes, dan Fernandez-perez; 2015).
Keberhasilan organisasi dalam membangun ke tiga aspek talent management tersebut berdampak pada peningkatan kemampuan kerja karyawan (Van Zyl et al., 2017). Dengan demikian, penerapan talent management akan berdampak pada peningkatan workforce agility seorang karyawan. Walaupun demikian, dampak talent management terhadap workforce agility ini belum dijelaskan dalam penelitian Julia dan Rog (2008). Penelitian tersebut hanya menjelaskan dampak penerapan talent management terhadap employee engagement.
3 produktivitas pekerja di instansi kesehatan. Kondisi ini mengindikasikan bahwa keterikatan kerja akan meningkatkan kemampuan kerja seseorang. Hal ini menunjukkan bahwa employee engagement akan meningkatkan agility atau ketangkasan kerja.
4 meningkatkan pelayanan terhadap pasien dan sesama rekan kerja yang merupakan kunci bisnis dari instansi rumah sakit (Benedicto, 2017).
5 Proses pengembangan yang berbeda dialami oleh karyawan administrasi. Proses penerimaan karyawan dimulai dengan identifikasi kebutuhan tenaga kerja oleh masing-masing unit. Kemudian personalia akan memproses melakukan rekrutmen sesuai dengan permintaan unit. Personalia akan melakukan tes dasar dan beberapa tes sesuai kebutuhan yang diminta oleh unit. Setelah calon karyawan diterima, karyawan tersebut akan langsung bekerja sesuai dengan arahan dari kepala unit di mana karyawan tersebut ditempatkan. Pelatihan bagi karyawan administrasi dilakukan hanya jika ada kebutuhan dari kepala unit. Dari proses tersebut, karyawan administrasi belum melakukan serangkaian proses pembentukan sistem budaya kerja standar dan pengembangan bakat karyawan (Benitez-amado et al., 2015).
6 penerapan talent management di RS Panti Rapih. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh penerapan talent management pada perawat di RS Panti Rapih sebagai evaluasi terhadap penerapannya selama ini. Bukti penelitian ini diharapkan dapat melengkapi hasil penelitian terdahulu yang dilakukan secara kualitatif tentang penerapan talent management di institusi kesehatan (Julia dan Rog, 2008; Benedicto, 2017).
Penelitian ini akan mengadaptasi penelitian Julia dan Rog (2008) dan Benedicto (2017) untuk mengevaluasi penerapan talent management di RS Panti Rapih pada perawat. Van Zyl et al., (2017) menjelaskan bahwa beberapa kasus penerapan talent management pada perusahaan adalah dalam rangka meningkatkan kualitas kerja karyawan. Penelitian ini diharapkan dapat membantu manajemen untuk meningkatkan efektifitas penerapan talent management di RS Panti Rapih. 1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan penerapan talent management memberikan banyak dampak positif terhadap organisasi, termasuk pada instansi kesehatan atau rumah sakit. Penelitian terdahulu menjelaskan bahwa penerapan talent management akan meningkatkan ketangkasan kerja (Julia dan Rog, 2008; Muduli, 2016). Oleh karena itu penelitian dilakukan dengan rumusan masalah yang dibangun adalah:
1. Apakah penerapan talent management berpengaruh positif terhadap job satisfaction, employeeengagement, dan workforce agility perawat di RS Panti Rapih?
7 3. Apakah employee engagement perawat berpengaruh positif terhadap
workforce agility perawat di RS Panti Rapih?
4. Apakah job satisfaction dan employee engagement memediasi pengaruh talent management terhadap workforce agility?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk menguji pengaruh penerapan talent management terhadap job satisfaction, employee engagement, dan workforce agility. Penelitian ini juga menguji pengaruh job satisfaction dan employee engagement sebagai mediasi pada perawat di Rumah Sakit Panti Rapih.
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1. Manfaat teori
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan dan memberikan bukti empiris dampak penerapan talent management terhadap workforce agility dan menguji apakah job satisfaction dan employee engagement akan memediasi hubungan talent management dengan workforce agility. Hubungan tersebut belum jelaskan pada penelitian Julia dan Rog (2008), Muduli (2016) dan dalam penelitian Benedicto (2017).
1.4.2. Manfaat praktis
8 talent management pada pekerja administrasi di lingkungan RS Panti Rapih yang sampai saat ini belum menerapkan talent management.
1.5. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada satu instansi kesehatan yaitu Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Secara khusus penelitian ini dilakukan pada perawat. Dengan demikian hasil penelitian ini terbatas pada perawat di RS Panti Rapih Yogyakarta. Hasil penelitian ini terbatas pada perawat yang telah menjadi perawat tetap.
1.6. Sistematika Penulisan
Penelitian ini disusun sesuai dengan ketentuan penulisan tesis di Magister Manajemen di Universitas Sanata Dharma. Penulisan hasil penelitian ini akan dipresentasikan dengan susunan sebagai berikut:
Bab I: Pendahuluan
Pada bab ini dibahas tentang latar belakang, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab II: Tinjauan Pustaka
Pada bab ini dibahas tentang landasan teori yang berkaitan dengan riset yang dilakukan, pengembangan hipotesis, dan pembahasan kerangka berpikir penelitian.
Bab III: Metode Penelitian
9 Bab IV: Analisa Data
Pada bab ini dibahas tentang gambaran umum responden, hasil pengujian hipotesis dan analisa hasil penelitian.
Bab V: Penutup
10 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Talent Management
11 Kemampuan dinamis karyawan dipengaruhi juga oleh budaya kerja, kondisi kerja dan pengembangan bakat (Stahl et al. 2012). Budaya kerja menunjukkan pola keyakinan dan nilai-nilai kerja yang dibagikan dan diterima oleh semua pihak dalam organisasi (Jacks dan Palvia, 2014). Kondisi kerja dalam organisasi dipengaruhi oleh kebijakan kompensasi dan penghargaan, penjadwalan dan fleksibilitas tempat kerja, dan program keseimbangan kehidupan kerja. Dalam hal ini, penerapan talent management akan membuat organisasi mampu untuk menciptakan kondisi kerja ideal dengan cara menstimulasi, memotivasi dan mengembangkan bakat organisasi (Beltran-Martin et al., 2008; Stahl et al., 2012). Talent management merupakan kemampuan dinamis organisasi untuk mendesain standar bakat, mengintegrasikan dalam perusahaan dan merumuskan standar bakat untuk menanggapi peluang bisnis dalam jangka panjang (CRF Institut, 2012). Oleh karena itu talent management bisa diposisikan sebagai “strategi baru” bagi pengelolaan sumber daya manusia.
12 terdiri dari working culture, working condition, dan talent development (Benitez-amado et al., 2015). Working culture merupakan adalah bentuk filosofi organisasi yang mendasari aktivitas organisasi. Organisasi yang memiliki budaya kerja yang baik akan mendorong karyawan untuk mencapai kinerja maksimal. Working condition merupakan komitmen organisasi untuk menciptakan kondisi kerja yang nyaman namun kompetitif. Hal ini dapat dicapai memalui sistem kompensasi yang kompetitif. Talent development merupakan bentuk pengembangan kompetensi pekerja. Proses ini dilakukan untuk mendorong pencapaian rencana strategis organisasi melalui kinerja karyawan.
Talent management merupakan cara pandang baru penerapan sumber daya manusia sebagai komitmen untuk menerapkan pendekatan yang terintegrasi dan strategis. Fokus khusus talent management adalah pada perencanaan sumber daya manusia, termasuk perekrutan karyawan, retensi, pengembangan dan praktik suksesi, idealnya untuk semua karyawan tetapi terutama bagi mereka yang diidentifikasi memiliki potensi tinggi atau posisi kunci.
2.2. Employee Engagement
2.2.1. Pengertian Employee Engagement
13 meningkatkan kinerja untuk keuntungan organisasi (Robertson dan Cooper, 2010). Gibbons (2006) menunjukkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keterikatan karyawan, antara lain:
1. Kepercayaan dan integritas. Hal ini adalah terkait dengan sejauh mana kepemimpinan organisasi dianggap peduli terhadap karyawan, mendengarkan dan menanggapi pendapat mereka.
2. Sifat pekerjaan. Sifat pekerjaan merupakan kondisi sejauh mana keterlibatan karyawan dan otonomi karyawan dalam bekerja.
3. Hubungan antara kinerja individu dan perusahaan. Hubungan ini menunjukkan sejauh mana karyawan memahami tujuan perusahaan, tingkat kinerja saat ini, dan bagaimana karyawan memberikan kontribusi terbaik.
4. Peluang pertumbuhan karier. Peluang pertumbuhan karier merupakan kondisi sejauh mana karyawan memiliki peluang untuk "pertumbuhan karier dan promosi" atau memiliki jalur karier yang jelas.
5. Kebanggaan perusahaan. Hal ini terkait dengan sejauh mana karyawan mendapatkan harga diri dari pekerjaan mereka.
6. Rekan kerja/anggota tim. Kondisi merupakan sikap dan perspektif rekan kerja terhadap pekerjaan dan perusahaan mereka.
7. Pengembangan karyawan. Hal ini adalah terkait dengan sejauh mana upaya dilakukan untuk mengembangkan keterampilan karyawan.
14 Faktor-faktor tersebut di atas mencerminkan filosofi manajemen secara keseluruhan, yaitu integritas manajer di semua tingkat organisasi, perlakuan karyawan dengan hormat, komunikasi secara efektif, keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, dan timbulnya kebanggaan dalam pekerjaan karyawan.
Employee engagement adalah bentuk sikap positif karyawan terhadap organisasi. Seorang karyawan yang memiliki keterikatan (employee engaged) memiliki kesadaran atau komitmen terhadap lingkungan bisnis organisasi, dan mampu bekerja dengan orang lain untuk meningkatkan kinerja untuk kepentingan organisasi. Wujud dari employee engagement dapat dilihat dari rasa memiliki pekerjaan, perasaan bangga, usaha yang lebih dari biasanya, dan semangat dalam menyelesaikan pekerjaan (Endres dan Smoak, 2008). Keadaan ini membawa karyawan pada suatu keadaan pemenuhan diri yang positif, sehingga menumbuhkan rasa memiliki dan pada akhirnya karyawan akan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan (Field dan Buitendach, 2011). Dampak sikap positif karyawan terhadap organisasi adalah karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi (Robertson dan Cooper, 2010).
2.2.2. Faktor Pembentuk Employee Engagement
15 melakukan pekerjaan. Dedication menggambarkan perasaan atusias karyawan di dalam bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan, serta merasa terinspirasi dan tertantang dengan pekerjaan. Absorption menggambarkan keadaan karyawan terbenam secara total, merasa senang melakukan pekerjaannya, dan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan.
2.3. Job Satisfaction
2.3.1. Definisi Job Satisfaction
Job satisfaction (kepuasan kerja) adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Kondisi tersebut dapat di pandang sebagai suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. (Sutrisno, 2009). Pendapat lain menjelaskan bahwa job satisfaction merupakan tingkatan rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja dan bagaimana karyawan memandang pekerjaannya (Sunyoto, 2012).
2.3.2 Teori-Teori Job Satisfaction
1. Discrepancy Theory
16 needs or value) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaan (Sunyoto, 2012).
2. Equity Theory
Equity theory menunjukkan bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, dalam satu kantor dan pemerintah dipengaruhi oleh motivasi (Sunyoto, 2012).
3. Two Factor Theory
Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan variabel yang kontinyu. Teori ini membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok yakni (Sunyoto, 2012):
a. Satisfiers atau motivator adalah situasi yang mendorong kepuasan kerja, yang terdiri dari achievement, recognition, work itsef, responsibility dan advancement.
b. Dissatisfier (Hygiene Factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision, technical, salary, interpersonal, relation,
working condition, job security and status. 2.4. Workforce Agility
17 kelangsungan bisnis organisasi (Muduli, 2016). Walaupun demikian, pemahaman makna ketangkasan kerja dipahami secara beragam. Alavi et al. (2014) menjelaskan bahwa penelitian terdahulu memiliki perbedaan dalam mendefinisikan ketangkasan tenaga kerja baik dari kemampuan khusus, yaitu perilaku karyawan atau dalam perspektif lingkungan bisnis yang kompetitif. Ketangkasan tenaga kerja juga dimaknai sebagai kemampuan tenaga kerja. Dalam hal ini, ketangkasan tenaga kerja dapat meliputi dua faktor, yaitu: kemampuan respon tenaga kerja terhadap perubahan dengan cara yang tepat dan pada waktunya, dan kemampuan tenaga kerja untuk memanfaatkan perubahan sebagai peluang bagi mereka untuk berkembang (Muduli, 2016; Alavi et al., 2014).
18 Dari penjelasan tersebut dapat dipahami bahwa ketangkasan kerja karyawan meningkatkan kinerja organisasi. Dalam organisasi perawatan kesehatan, peningkatan kinerja biasanya didelegasikan kepada departemen kualitas, peraturan, dan risiko. Tantangannya adalah untuk membuat perbaikan, pembelajaran, dan pemecahan masalah dari pekerjaan sehari-hari dari semua karyawan dalam suatu organisasi dibutuhkan pekerja yang proaktif, adaptif (Gaskill 2016). Oleh karena itu peningkatan ketangkasan kerja juga diperlukan pada organisasi rumah sakit seperti pada organisasi bisnis.
2.5. Penelitian Terdahulu
Penerapan talent management merupakan kebutuhan organisasi saat ini. Di tengah persaingan bisnis yang ketat, setiap organisasi dituntut untuk mampu memberikan layanan terbaik kepada konsumen. Sebagai organisasi yang bergerak dalam bidang jasa, organisasi rumah sakit juga perlu meningkatkan pelayanannya terhadap konsumen atau pasien. Salah satu faktor yang penting untuk memaksimalkan pelayanan pasien adalah dengan pengelolaan sumber daya manusia. Dalam hal ini, penerapan talent management akan memaksimalkan pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
19 mendukung pencapaian strategi organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif (Dessler, 2013). Hal ini berdampak efisiensi operasional dan finansial. Walaupun demikian, hasil penelitian tersebut belum diuji secara empiris.
Pengaruh hubungan antara job satisfaction dan employee engagement dijelaskan dalam penelitian Lu et al. (2016). Penelitian tersebut menjelaskan bahwa posisi pekerja akan mempengaruhi job satisfaction dan engagement. Semakin tinggi posisi karyawan maka akan meningkatkan hubungan job satisfaction dan engagement. Selain posisi karyawan, job satisfaction juga dipengaruhi oleh kepemimpinan Dalam hal ini, penerapan talent management akan membantu seorang pekerja untuk dapat mencapai posisi yang terbaik dalam pekerjaan mereka sehingga akan dapat menciptakan job satisfaction (Julia dan Rog, 2008).
20 2.6. Pengembangan Hipotesis dan Model Penelitian
2.6.1. Pengaruh Talent Management Terhadap Job Satisfaction dan Employee
Engagement
21 job satisfaction dan employee engagment. Dengan demikian hipotesis yang dikembangkan untuk menjelaskan hubungan ini adalah:
H1: Penerapan talent management berpengaruh positif terhadap job satisfaction pada perawat
H2: Penerapan talent management berpengaruh positif terhadap employee engagement pada perawat
2.6.2. Pengaruh Talent Management Terhadap Workforce Agility
Workforce agility atau ketangkasan kerja merupakan wujud dari kemampuan diri seorang pekerja. Menemukan seorang pekerja dengan kompetensi yang sesuai merupakan peran penting dari talent management. Pencapaian agility karyawan dapat dicapai melalui proses penugasan pekerjaan. Talent management melalui proses pengembangan bakat akan membantu karyawan mencapai kompetensi yang diharapkan organisasi. Penelitian Muduli (2016) menjelaskan bahwa agility dapat dicapai melalui serangkaian aktivitas yang meliputi sistem penghargaan, pembelajaran organisasi, dan keterlibatan karyawan. Melalui praktik tiga aspek talent management aktivitas (working culture, working condition, dan talent development), organisasi akan berhasil meningkatkan kemampuan kerja karyawan (Benitez-amado et al., 2015). Dengan demikian, dalam penelitian ini, penerapan talent management akan meningkatkan workforce agility seorang perawat dalam tugasnya. Oleh karena itu, hipotesis yang dibuat adalah:
22 2.6.3. Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Employee Engagement
Seorang karyawan yang memiliki ketidakpuasan terhadap institusinya akan memiliki kecenderungan pasif dan menunjukkan kemalasannya (absenteeism), dalam tingkatan yang ekstrem pekerja akan memilih untuk keluar dari organisasinya (exit) (Robbins dan Judge, 2013:116). Sebaliknya, seseorang yang merasa puas akan menunjukkan respons yang aktif atau positif dalam melakukan pekerjaannya (voice) atau dalam tingkatan yang lebih tinggi akan menunjukkan loyalitas. Karim dan Rehman (2012:94) menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas memiliki loyalitas lebih besar terhadap organisasi. Kepuasan kerja para karyawan akan dapat menumbuhkan motivasi para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut yang berdampak pada peningkatan employee engagement. Dengan demikian hipotesis yang dibuat adalah:
H4: Job satisfaction berpengaruh positif terhadap employee engagement pada perawat
2.6.4. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Workforce Agility
23 sesuai rencana strategis organisasi. Karyawan akan lebih termotivasi untuk mencapai target kerja sesuai dengan kebutuhan strategis organisasi (Benitez-amado et al., 2015). Dalam penelitian ini, engagement perawat akan dapat memotivasi perawat untuk meningkatkan keterampilannya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, hipotesis yang dibangun adalah:
H5: Employee engagement berpengaruh positif terhadap workforce agility perawat
2.6.5. Peran Madiasi Employee Engagement Terhadap Hubungan Talent
Management dan Workforce Agility
Penelitian Julia dan Rog (2008) menunjukkan bahwa penerapan talent management memiliki dampak positif terhadap peningkatan employee engagement. Hasil ini sesuai dengan konsep dan tujuan dari penerapan talent management yaitu memaksimalkan pengelolaan sumber daya manusia dan menempatkan sumber daya manusia pada posisi strategis organisasi. Hal ini mendorong perawat memiliki pemahaman penuh terhadap perannya.
Dampak positif employee engagement terhadap peningkatan kinerja dijelaskan dalam penelitian Lu et al. (2016). Penelitian tersebut menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki keterikatan yang terhadap organisasi akan dapat bekerja dengan lebih baik. Dengan demikian terdapat indikasi bahwa penerapan talent management akan meningkatkan employee engagement dan berdampak pada workforce agility. Hipotesis yang dapat dibangun dari kondisi ini adalah
24 2.6.6. Peran Mediasi Job Satisfaction Terhadap Hubungan Talent Management
dan Employee Engagment
Peningkatan employee engagement dipengaruhi juga dengan peningkatan job satisfaction (Lu et al., 2016). Seorang pekerja yang merasa senang terhadap pekerjaannya akan muncul rasa memiliki pada tempat kerja tersebut. Kepuasan karyawan terhadap tempat kerjanya dipangaruhi oleh bagaimana mereka diperlakukan dalam organisasi. Konsep pengelolaan sumber daya manusia berdasarkan konsep talent mangement akan memaksimalkan peran sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi dengan membangun situasi kerja yang nyaman bagi karyawan dengan sistem kompensasi yang sesuai. Lingkungan yang kondusif ini akan meningkatkan kepuasan karyawan (Benitez-amado et al., 2015; Van Zyl et al., 2017; Muduli, 2016). Dari kondisi ini, hipotesisi yang dibuat adalah: H7: Job satisfaction memediasi pengaruh talent management terhadap
employee engagement perawat.
Dari hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini, maka model SEM-PLS yang dikembangkan dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1.
25 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di RS Panti Rapih di Yogyakarta. Organisasi ini dipilih sebagai objek penelitian karena RS Panti Rapih telah menerapkan proses talent management namun belum dilakukan evaluasi terhadap hasil penerapan tersebut.
3.2. Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian adalah semua perawat RS Panti Rapih karena talent management diberlakukan bagi semua karyawan di RS Panti Rapih yang berprofesi sebagai perawat. Metode pemilihan sampel dalam penelitian ini adalah dengan purposive sampling. Purposive sampling dilakukan untuk menentukan responden yang sesuai, dengan kriteria yaitu: (1) perawat yang telah menjadi karyawan tetap di RS Panti Rapih. (2) Perawat yang masuk pada sesi pertama atau pagi hari. Sesi pertama dipilih karena bertepatan dengan tugas kepala ruang atau kepala unit. Dengan demikian pendistribusian kuesioner dapat dibantu dan dipantau oleh kepala ruang. Dari hasil observasi diperoleh sebanyak 228 perawat di sesi pertama dari total 530 perawat yang bekerja di RS Panti Rapih. Kuesioner dibagikan kepada 228 perawat di 22 unit bagian keperawatan RS Panti Rapih. 3.3. Metode Pengumpulan data
26 personalia memiliki fungsi untuk melakukan proses rekrutmen pada calon perawat yang mendaftar. Komite keperawatan memiliki fungsi untuk menentukan kriteria kompetensi calon perawat yang akan diproses. Lebih lanjut komite keperawatan bertugas untuk memantau perkembangan kompetensi perawat berdasarkan standar yang telah ditentukan. Dengan demikian kedua bagian ini memiliki peran penting dalam penerapan talent management pada RS Panti Rapih.
Untuk mengetahui dampak penerapan talent management penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu perawat yang telah ditentukan berdasarkan metode Slovin. Kuesioner dalam penelitian dikembangkan berdasarkan penelitian terdahulu. Kuesioner talent management dikembangkan dari penelitian Benitez-amado et al. (2015). Kuesioner workforce agility dikembangkan dari penelitian Muduli (2016). Kuesioner job satisfaction dikembangkan berdasarkan penelitian Sunyoto (2012). Kuesioner employee engagement dikembangkan dari penelitian Lu et al. (2016). 3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian.
3.4.1. Variabel Independen
27 efektif dan menyeluruh di seluruh organisasi untuk mencapai strategi organisasi. Dengan demikian, posisi perawat dipandang sebagai modal strategis untuk menciptakan keunggulan kompetitif organisasi.
Dalam penelitian ini, variabel talent management akan diukur melalui tiga unsur yaitu: working culture, working condition, dan talent development (Benitez-amado et al., 2015). Pengukuran variabel ini akan menggunakan skala 1 sampai dengan 5, yang berarti sangat tidak setuju sampai sangat setuju.
3.4.2. Variabel Mediasi
Dalam penelitian ini, terdapat 2 variabel mediasi, yaitu job satisfaction dan employee engagement. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa job satisfaction akan mempengaruhi employee engagement yang akan berdampak pada peningkatan workforce agility (Benitez-amado et al., 2015; Muduli, 2016). Definisi job satisfaction dalam penelitian ini mengacu pada penelitian Lu et al. (2016). Job satisfaction merupakan suatu bentuk kenyamanan emosional terkait dengan imbalan yang sesuai dengan kontribusi karyawan dengan dukungan atau fasilitas organisasi. Variabel job satisfaction diukur melalui aspek kepuasan terhadap lingkungan kerja, kepuasan terhadap pekerjaan, dan kepuasan terhadap sistem kompensasi (Sunyoto, 2012). Pengukuran variabel ini akan menggunakan skala 1 sampai dengan 5, yang berarti sangat tidak setuju sampai sangat setuju.
28 engagement, yaitu: vigor, dedication, dan absorption (Wang et al., 2017). Pengukuran variabel ini akan menggunakan skala 1 sampai dengan 5, yang berarti sangat tidak setuju sampai sangat setuju.
3.4.3. Variabel Dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah workforceagility. Pengertian workforce agility dalam penelitian ini mengacu pada penelitian Muduli (2016). Workforce agility merupakan kemampuan pekerja yang meliputi ketangkasan kerja, kemampuan pemecahan masalah yang baik, nyaman dengan perubahan, ide-ide baru dan teknologi baru, kemampuan untuk menghasilkan ide-ide inovatif dan selalu siap untuk menerima tanggung jawab baru. Variabel ini diukur melalui aspek perilaku proaktif, adaptif dan generatif tenaga kerja (Sherehiy dan Karwowski, 2014). Pengukuran variabel ini akan menggunakan skala 1 sampai dengan 5, yang berarti sangat tidak setuju sampai sangat setuju.
3.5. Metode Analisa
kausal-29 prediktif (causal–predictive analysis) yang rumit, dan kurang didukung oleh teori dengan tujuan eksplorasi (Hartono, 2007; Solihin dan Ratmono, 2013).
3.6. Uji Reliabilitas dan Uji Validitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk memastikan bahwa instrumen penelitian yang digunakan dapat menyajikan konsep pengukuran secara konsisten tanpa bias (Hartono, 2008). Hasil yang diperoleh dapat dianggap konsisten jika beberapa pengukuran pada subjek yang sama memperoleh hasil yang sama. Dalam WarpPls 6.0, variabel dapat dianggap memenuhi kriteria reliabilitas jika memiliki composite reliability dan cronbach alpha di atas 0,50 (Solihin dan Ratmono, 2013). Pengujian validitas, menurut Hartono (2008), menunjukkan bahwa instrumen sebenarnya mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas penelitian ini adalah tes instrumen untuk mengukur bahwa tujuannya secara substansial benar. Ada dua tes validitas, validitas konvergen dan validitas diskriminan. Validitas konvergen diuji menggunakan kriteria loading indicator di atas 0,5. Validitas diskriminan memiliki prinsip bahwa setiap indikator dalam konstruk yang sama harus memiliki korelasi yang tinggi dibandingkan dengan konstruk lainnya. Parameter yang diukur dengan membandingkan akar Average variances extracted (AVE) konstruk harus lebih tinggi daripada korelasi antara variabel laten lainnya dengan melihat pemuatan silang (Solihin dan Ratmono, 2013).
30 inflasi varians), dan VIF (variance inflation factor). APC dan ARS secara signifikan pada nilai p di bawah 0,05. Nilai AVIF di bawah 5 dan colinearity nilai penuh atau VIF (variance inflation factor) berada di bawah 3.3 (Solihin dan Ratmono, 2013).
3.7. Pengujian Hipotesis
31 BAB IV
ANALISA DATA
4.1. Sampel Penelitian
Sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang telah menjadi karyawan tetap di RS Panti Rapih. Total perawat RS Panti Rapih adalah sebanyak 530. Dengan demikian jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 530. Kuesioner yang dibagikan adalah sebanyak 228, sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan. Kuesioner tersebut dibagikan kepada 22 unit keperawatan di bawah direktorat keperawatan. Waktu yang diberikan untuk pengisian kuesioner adalah selama 1 minggu. Dalam waktu yang telah ditetapkan kuesioner yang kembali adalah sebanyak 201 kuesioner dan hanya 177 kuesioner yang dapat diolah karena diisi secara lengkap. Sehingga total tingkat pengembalian kuesioner adalah 78%. 4.2. Deskripsi Responden
32 4.3. Uji Validitas
Dalam kuesioner penelitian ini terdapat 74 pertanyaan untuk mengukur variabel talent management, job satisfaction, employee engagement, dan workforce agility.
4.3.1. Variabel Talent Management
Kuesioner pertanyaan untuk mengukur variabel talent management dikembangkan dari penelitian Benitez-amado et al. (2015). Terdapat tiga unsur penting dalam pengukuran talent management yaitu: working culture, working condition, dan talent development.
4.3.1.1. Working Culture
Untuk menilai working culture, terdapat 14 pertanyaan (TMC1– TMC14). Ke-14 pertanyaan tersebut terdiri dari beberapa unsur pertanyaan:
1. Communication (butir pertanyaan 1-2). 2. Ethical values (butir pertanyaan 3-4).
3. Employee involvement (butir pertanyaan 5-9). 4. Manager’s commitment (butir pertanyaan 10-14).
4.3.1.2. Working Conditions
Untuk menilai working conditions, terdapat 4 pertanyaan (TMWC1 – TMWC4). Ke-4 pertanyaan tersebut terdiri dari beberapa unsur pertanyaan:
1. Rewards and compensation (butir pertanyaan 1).
33 3. Work-life balance (butir pertanyaan 3-4)
4.3.1.3. Talent development practices
Untuk menilai talent development practices, terdapat 10 pertanyaan (TDEV1 – TDEV10). Ke-10 pertanyaan tersebut terdiri dari beberapa unsur pertanyaan:
1. Motivation and recognation (butir pertanyaan 1-4). 2. Profesional training (butir pertanyaan 5-7).
3. Profesional development (butir pertanyaan 8-10) 4.3.2. Variabel Job Satisfactions
Untuk mengukur variabel job satisfaction, terdapat 19 pertanyaan (JS1-JS19). Pertanyaan pada kuesioner ini dikembangkan dari Sunyoto (2012). Unsur job satisfaction yang akan dinilai adalah:
1. Kepuasan terhadap lingkungan kerja (butir pertanyaan 1-9). 2. Kepuasan terhadap sistem kompensasi (butir pertanyaan 10-15). 3. Kepuasan terhadap pekerjaan (butir pertanyaan 16-19).
4.3.3. Variabel Employee Engagement
Untuk mengukur variabel employee engagement, terdapat 21 pertanyaan (EE1-EE21). Pertanyaan pada kuesioner ini dikembangkan dari Wang et al. (2017). Unsur employee engagement yang akan dinilai adalah
34 4.3.4. Variabel Workforce Agility
Untuk mengukur variabel workforce agility, terdapat 6 pertanyaan (WA1-WA6). Pertanyaan pada kuesioner ini dikembangkan dari Sherehiy dan Karwowski (2014). Unsur workforce agility yang akan dinilai adalah:
1. Perilaku proaktif (butir 1) 2. Adaptif dan (butir 2-4)
3. generatif tenaga kerja (butir 5-6) 4.4. Uji Validitas Konvergen
35
Sumber: Hasil Perhitungan WarpPLS 6.0 2018
Dalam uji validitas ini hanya terdapat 23 indikator (pertanyaan) variabel yang memenuhi kriteria validitas, dari total 74 indikator yang terdapat dalam kuesioner. Sebanyak 51 indikator yang tidak memenuhi uji validitas dihapus (dapat dilihat pada lampiran 2). Indikator yang memenuhi uji validitas tersebut adalah:
36 2. Variabel job satisfaction, yaitu: indikator kepuasan terhadap lingkungan kerja terdapat 5 butir pertanyaan (JS1-JS5); dan kepuasan terhadap pekerjaan terdapat 1 butir pertanyaan (JS17).
3. Variabel employee engagement, yaitu indikator dedication yang terdiri dari 8 butir pertanyaan (EE6-EE13).
4. Variabel workforce agility, semua indikator valid yang terdiri dari 6 pertanyaan (WA1-WA6).
Pada tabel 4.1. yang menunjukkan bahwa hasil semua indikator berada di atas nilai loading factor 0,5. Dengan demikian variabel telah memenuhi ketentuan validitas konvergen.
4.5. Uji Validitas Diskriminan
Validitas diskriminan diukur diukur dengan membandingkan akar Average variances extracted (AVE) konstruk harus lebih tinggi daripada korelasi antara variabel laten lainnya dengan melihat pemuatan silang (Solihin dan Ratmono, 2013). Hasil perhitungan WarpPLS 6.0 dapat dilihat pada tabel 4.2.
Tabel 4.2. Tabel Akar AVE
JS Een WAg TM
JS 0,58681 0,12083 0,19722 0,41111 EEn 0,12083 0,5875 0,40833 0,11181 WAg 0,19722 0,40833 0,55486 0,1125 TM 0,41111 0,11181 0,1125 0,58333 Sumber: Hasil Perhitungan WarpPLS 6.0, 2018
37 korelasi antar variabel lain. Dengan demikian maka kriteria validitas diskriminan telah terpenuhi. Hasil tersebut diperoleh setelah indikator yang tidak valid dihapus. 4.6. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas variabel dapat dianggap memenuhi kriteria reliabilitas jika memiliki nilai composite reliability dan cronbach alpha di atas 0,50 (Solihin dan Ratmono, 2013). Hasil perhitungan composite reliability dan cronbach alpha dapat dilihat pada tabel 4.3.
Tabel 4.3. Tabel Reliabilitas
Sumber: Hasil Perhitungan WarpPLS 6.0, 2018
Pada tabel 4.3 tersebut diketahui bahwa nilai composite reliability dan cronbach alpha telah di atas 0,50. Dengan demikian, variabel penelitian telah memenuhi uji reliabilitas.
4.7. Uji Hipotesis
38 Tabel 4.4. Uji Hipotesis
Hipotesis Path
coefficients
P
values Kesimpulan
H1 TM-JS 0,640 0.000 Terdukung* H2 TM-Een 0,101 0.087 Tidak Terdukung H3 TM-Wag 0.072 0,165 Tidak Terdukung H4 JS-Een 0,326 0.000 Terdukung* H5 Een-Wag 0,594 0.000 Terdukung*
Dari tabel 4.4 tersebut dapat diketahui bahwa hipotesis yang terdukung adalah H1, H4, dan H5, yaitu dengan nilai p adalah 0,000 (sangat signifikan) atau nilai p lebih kecil dari 0.05. Sedangkan H2 dan H3 tidak terdukung, yaitu masing-masing dengan nilai p adalah 0,087 dan 0,165. Nilai tersebut lebih besar dari 0.05 sehingga hipotesis tidak terdukung. Hipotesis yang tidak terdukung tersebut mengidikasikan adanya mediasi. Uji mediasi akan dilakukan pada tahap selanjutnya. Secara keseluruhan uji model ditunjukkan pada gambar 4.1.
Gambar 4.1. Hasil Uji Model Penelitian
39 management berpengaruh secara positif terhadap job satisfaction. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan talent management dapat meningkatkan job satisfaction. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Lu et al. (2016) yang menunjukkan bahwa penerapan talent management berpengaruh positif terhadap peningkatan job satisfaction. Hasil perhitungan WarpPls 6.0. menunjukkan bahwa adjusted R-squared pada H1 adalah 0,406 atau 40,6%. Nilai tersebut adalah menunjukkan bahwa variabel job satisfaction dapat dijelaskan oleh variabel talent management sebesar 40,6%.
Hipotesis 2 dalam penelitian ini tidak terdukung data. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa nilai p pada hubungan ini adalah 0,087 atau lebih dari 0,05. Kondisi ini menunjukkan bahwa, di RS Panti Rapih, penerapan talent management tidak berpengaruh terhadap employee engagement secara langsung. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian Lu et al. (2016). Dalam penelitian ini, variabel talent management hanya dapat menjelaskan variabel employee engagement sebesar 0,129 atau 12,9% (nilai adjusted R-squared adalah0,129). Kondisi tersebut menunjukkan bahwa terdapat 87,1% dari variabel employee engagement dijelaskan melalui variabel lain. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi peningkatan employee engagement di RS Panti Rapih.
40 variabel talent management hanya dapat menjelaskan variabel workforce agility sebesar 0,37 atau 37% (nilai adjusted R-squared adalah 0,37). Sedangkan selebihnya, sebesar 63%, dijelaskan oleh variabel selain talent management.
Hipotesis 4 dalam penelitian ini terdukung karena nilai p adalah lebih rendah dari 0,05, yaitu di bawah 0,001. Hal ini berarti bahwa job satisfaction sangat berpengaruh secara positif terhadap employee engagement pada perawat di RS Panti Rapih. Hasil penelitian ini mendukung pernyataan dari Robbins dan Judge (2013); Karim dan Rehman (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja akan berdampak positif bagi organisasi, yaitu peningkatan keterikatan karyawan. Dalam penelitian ini, variabel job satisfaction juga hanya dapat menjelaskan variabel employee engagement sebesar 0,129 atau 12,9% (nilai adjusted R-squared 0,129). Kondisi tersebut menunjukkan bahwa terdapat 87,1% dari variabel employee engagement yang tidak dijelaskan oleh variabel talent management dan job satisfaction.
41 dapat menjelaskan variabel workforce agility sebesar 37% karena nilai adjusted R-squared adalah0,37.
Hasil perhitungan menggunakan WarpPls 6.0 juga menghasilkan perhitungan goodness of fit. Nilai goodness of fit akan menunjukkan seberapa baik model penelitian dibangun. Nilai ini akan menunjukkan seberapa baik model penelitian dalam memprediksi hubungan antar variabel dalam model yang telah dibangun. Penilaian goodness of fit dalam WarpPls 6.0 ditentukan melalui nilai p pada average path coefficient (APC) dan average R-squared (ARS) lebih kecil dari 0,05. Nilai Average block VIF (AVIF) di bawah 5 menunjukkan tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 4.5. Uji Goodness of Fit
p-values
APC <0,001 ARS <0,001
Hasil tabel 4.5. menunjukkan bahwa nilai p untuk APC dan ARS telah di bawah 0,05, sehingga model telah memenuhi kriteria goodness of fit. Hasil perhitungan WarpPls 6.0 juga menunjukkan nilai AVIF sebesar 1,59, di bawah 5 yang berarti tidak terjadi multikolinearitas, sehingga model dapat memenuhi kriteria goodness of fit.
42 Gambar 4.2. Uji pengaruh talent management terhadap workforce agility
Nilai tersebut menunjukkan bahwa talent management berpengaruh positif terhadap workforce agility. Walaupun demikian, dalam pengujian hipotesis 3 secara simultan pada model penelitian diperoleh hasil bahwa talent management tidak berpengaruh terhadap workforce agility dengan nilai p = 0.16, atau di atas 0,05. Dengan demikian hipotesis 6 terdukung. Hal ini berarti terjadi mediasi penuh. Kondisi ini menunjukkan bahwa talent management akan berpengaruh terhadap workforce agility hanya melalui job satisfaction dan employee engagement.
Uji mediasi terhadap variabel job satisfaction dilakukan juga dengan cara menguji pengaruh langsung talent management terhadap employee engagement kemudian membandingkan nilai p hubungan langsung tersebut dengan nilai p pada pengaruh talent management terhadap employee engagement melalui job satisfaction. Nilai pengaruh langsung hubungan talent management terhadap employee engagement ditunjukkan pada gambar 4.3.
Gambar 4.3. Uji pengaruh talent management terhadap employee engagement
43 engagement. Hal ini ditunjukkan dengan nilai p dibawah 0,01 atau di bawah 0,05. Jika hasil tersebut dibandingan dengan pengaruh talent management terhadap employee engagement dengan adanya variabel job satisfaction (hipotesis 2) yang tidak terdukung, maka dapat disimpulkan bahwa job satisfaction memediasi penuh pengaruh talent management terhadap employee management. Dengan demikian hipotesis 7 terdukung.
4.8. Pembahasan
Talent management merupakan konsep pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. Sebagai suatu konsep pengembangan SDM, talent management memiliki aspek atau dimensi yang luas. Secara teknis penerapan talent management merupakan serangkaian aktivitas di departemen sumber daya manusia yang meliputi: perencanaan, perekrutan, dan pengembangan. Secara singkat hasil penerapan talent management akan membantu organisasi untuk mendapatkan orang yang tepat untuk tempat yang tepat. Dengan demikian dampaknya adalah organisasi akan dapat merumuskan dan menerapkan kebijakan secara tepat, baik secara operasional atau strategis.
44 dengan hipotesis 1, 4, 5 yang terdukung. Hasil penelitian ini menunjukkan keberhasilan RS Panti Rapih dalam menerapkan talent management pada perawat. Melalui semua proses pengelolaan sumber daya perawat, RS Panti Rapih berhasil membangun job satisfaction dan employee engagement. Peningkatan kedua faktor tersebut telah dapat meningkatkan kapasitas kompetensi perawat.
Hasil penelitian ini mendukung konsep bahwa penerapan talent management merupakan proses yang bersifat berkelanjutan dan dinamis (Lewis dan Heckman, 2006; Benitez-amado et al., 2015). Hasil jangka pendek dari penerapan talent management adalah perbaikan atau peningkatan suasana atau situasi kerja yang ideal. Situasi kerja yang ideal atau nyaman akan mendorong sikap perawat untuk merasa senang di tempat kerja sehingga perawat memiliki keterikatan dengan organisasi (Wang et al., 2017; Julia dan Rog, 2008). Situasi kerja yang nyaman akan membuat perawat bekerja secara maksimal atau tercapainya kualitas kerja karyawan (Muduli, 2016).
45 ketangkasan atau workforce agility bukanlah hasil yang dapat dicapai secara langsung, melainkan melalui ketercapaian dimensi atau unsur dari talent management tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan talent management merupakan proses yang panjang. Dalam hal ini RS Panti Rapih telah berhasil menemukan pola pengelolaan perawat yang tepat, sehingga penerapan talent management berhasil meningkatkan ketangkasan kerja perawat.
Penelitian ini mendukung hasil penelitian yang menunjukkan peran penting job satisfaction dan employee engagement dalam peningkatan produktivitas karyawan (Wang et al., 2017). Pekerja yang memiliki job satisfaction dan employee engagement akan bekerja lebih baik. Penelitian ini menunjukkan bahwa job satisfaction dan employee engagement juga merupakan faktor penting peningkatan produktifitas karyawan pada organisasi non profit. Dalam hal ini, penerapan talent management akan membantu organisasi untuk dapat meningkatkan job satisfaction dan employee engagement.
46 BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris dampak penerapan talent management dalam suatu organisasi. Penelitian terdahulu telah menunjukkan bahwa penerapan talent management akan berdampak positif, langsung dan tidak langsung, terhadap peningkatan job satisfaction, employee engagement, dan workforce agility (Julia dan Rog, 2008; Muduli, 2016; Benedicto, 2017). Secara khusus penelitian ini menilai dampak penerapan talent management di Rumah Sakit Panti Rapih pada perawat.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa H1, H4, H5 terdukung. Hal ini berarti bahwa penerapan talent management tidak berpengaruh langsung terhadap employee engagement dan workforce agility.Penerapan talent management akan meningkatkan ketangkasan karyawan melalui terciptanya job satisfaction dan employee engagement. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Lu et al. (2016); Benitez-amado et al. (2015); Robbins dan Judge (2013); Karim dan Rehman (2012).
47 ini ditunjukkan dengan peningkatan terhadap kepuasan perawat, keterikatan perawat terhadap organisasinya, dan terakhir adalah peningkatan ketangkasan perawat.
5.2. Keterbatasan Penelitian
Dalam menghasilkan temuan dalam penelitian ini, terdapat beberapa keterbatasan. Keterbatasan penelitian ini terletak pada banyaknya indikator yang tidak valid sehingga perlu dihapus. Dalam penelitian ini terdapat 50 indikator pertanyaan variabel yang dihapus. Hal ini menunjukkan bahwa banyak indikator yang dibangun berdasarkan teori tidak valid saat digunakan. Beberapa faktor yang mungkin menyebabkan indikator yang tidak valid adalah tidak dilakukannya pilot study untuk menguji pertanyaan kuesioner. Pilot study tidak dilakukan dalam penelitian ini karena keterbatasan waktu yang ditetapkan untuk pelaksanaan penelitian pada obyek penelitian.
Masalah lain adalah luasnya konsep talent management. Masalah ini berakibat pada praktek yang berbeda-beda pada setiap organisasi. Hal ini dapat membuat responden tidak mudah untuk memahami pertanyaan kuesioner.
5.3. Saran
5.3.1. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya
48 terhadap penelitian ini dan menerapkannya pada rumah sakit yang merupakan cabang dari RS Panti Rapih untuk menguji konsistensi dari model penelitian ini. Walaupun demikian, penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan pilot study untuk meminimalkan indikator penelitian yang tidak valid.
Nilai adjusted R-squared pada variabel dependen adalah0,37 (37%). Nilai tersebut menunjukkan bahwa masih terdapat variabel lain yang dapat menjelaskan faktor yang mempengaruhi workforce agility yaitu sebesar 0,63 atau 63%. Penelitian selanjutnya dapat menambah variabel lain pada model penelitian ini untuk dapat menjelaskan faktor yang dapat mempengaruhi workforce agility. Penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel penerapan teknologi informasi untuk meningkatkan job satisfaction. Penjelasan penelitian Benitez-amando et al. (2015) mengindikasikan adanya peran teknologi dalam membangun lingkungan kerja yang kondusif melalui transparansi pengukuran kinerja.
5.3.2. Saran Bagi Manajemen RS Panti Rapih
49 melakukan uji kompetensi untuk mengevaluasi peningkatan kemampuan secara berkala pada setiap tingkatan keahlian. Evaluasi dilakukan untuk memberikan penghargaan yang berbeda kepada perawat yang memiliki kompetensi lebih baik dari yang lain sehingga meningkatkan motivasi perawat. Sistem penghargaan ini penting karena merupakan salah satu aspek pada penilaian working condition. Dengan langkah ini, penerapan talent management dapat lebih maksimal.
50 REFERENSI
Abdillah, W. & Hartono J. (2015). Partial Least Square (PLS) – Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) Dalam Penelitian Bisnis. Andi Publisher: Yogyakarta Indonesia
Alavi, S., Wahab, D.A., Muhamad, N. & Arbab Shirani, B. (2014). Organic Structure and Organisational Learning As The Main Antecedents Of Workforce Agility. International Journal of Production Research, 52(21), 6273-6295.
Benedicto, A. M. (2017). Engaging All Employees In Efforts To Achieve High Reliability. Frontiers of Health Services Management, 33(4), 33-40.
Beltran-Martin I., Roca-Puig V., Escrig-Tena A, Bou-Llusar J.C. (2008). Human Resource Flexibility As A Mediating Variable Between High Performance Work Systems And Performance. Journal of Management, 34(5):1009–1044. Benitez-amado, J., Llorens-montes, F., & Fernandez-perez, V. (2015). IT Impact On Talent Management and Operational Environmental Sustainability. Information Technology and Management, 16(3), 207-220.
CRF Institute. (2012). International HR Best Practice Report 2012: Talent Management. CRF Institute, pp 1–15. (www.crfinstitute.com).
Dessler, G. (2013). Human Resource Management 13th ed. Pearson: Florida, USA. Endres, Grace M. & Smoak, Lolita M. (2008). The Human Resource Craze: Human Performance Improvement and Employee Engagement. Organization development journal, 26(1), 69.
Field, L.K., & Buitendach, J.H. (2011). Happiness, Work Engagement and Organisational Commitment Of Support Staff At A Tertiary Education Institution In South Africa. SA Journal of Industrial Psychology, 37(1), Art. #946, 10 pages. http://dx.doi.org/10.4102/sajip.v37i1.946
Gibbons, J. (2006). Employee Engagement: A Review of Current Research and Its Implications. The Conference Board, New York, NY, pp. 1-21.
51 Hughes, J.C.E.R. (2008). Talent Management, A Strategy For Improving Employee Recruitment, Retention, and Engagement Within Hospitality Organization. International Journal Of Contemporary Hospitality Management,20(7), 743-757
Jacks, T., & Palvia, P. (2014). Measuring Value Dimensions Of IT Occupational Culture: An Exploratory Analysis. Information Technolgy and Management, 15(1), 19–35.
Karim, F., & Rehman, O. (2012). Impact Of Job Satisfaction, Perceived Organizational Justice and Employee Empowerment On Organizational Commitment In Semi-Government Organizations Of Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly, 3(4), 92-104
Julia, C. H., & Rog, E. (2008). Talent Management. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 743-757.
Lu, L., Lu, A. C. C., Gursoy, D., & Neale, N. R. (2016). Work Engagement, Job Satisfaction, and Turnover Intentions. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(4), 737-761.
Muduli, A. (2016). Exploring The Facilitators And Mediators Of Workforce Agility An Empirical Study. Management Research Review, 39(12), 1567-1586. Rees, G., & Smith, P.E. (2014). Strategic Human Resource Management: An
international Perspective. SAGE Publication Ltd, London, Great Britain Robertson, I.T. & Cooper, C.L. (2010). Full Engagement: The Integration Of
Employee Engagement abd Pshycological Well_Being. Leadership & Organizational Development Journal, 31(4), 324-336.
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Organizational Behavior Edition 15ed. Pearson Education, New Jersey.
Sherehiy, B. & Karwowski, W. (2014). The Relationship Between Work Organization and Workforce Agility In Small Manufacturing Enterprises. International Journal of Industrial Ergonomics, 44, 466-473.
52 Stahl, GK., Bjorkman, I., Farndale, E., Morris, SS., Paauwe, J., Stiles, P., Trevor, J., & Wright, P. (2012). Six Principles Of Effective Global Talent Management. MIT Sloan Management Rev, 53(2):24–32.
Sunyoto, D. (2012). Teori, Kuesioner, dan Analisis Data: Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). CAPS, Yogyakarta.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Van Zyl, E.,S., Mathafena, R. B., & Ras, J. (2017). The Development Of A Talent Management Framework For The Private Sector. SA Journal of Human Resource Management, 15(0), a820.
Wang, X., Liu, L., Zou, F., Hao, J., & Wu, H. (2017). Associations Of Occupational Stressors, Perceived Organizational Support, and Psychological Capital With Work Engagement Among Chinese Female Nurses. BioMed Research International, doi:http://dx.doi.org/10.1155/2017/5284628
53 LAMPIRAN
1. Lampiran 1: Daftar pertanyaan kuesioner penelitian valid
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH TALENT MANAGEMENT TERHADAP WORKFORCE AGILITY DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN JOB SATISFACTION SEBAGAI MEDIASI STUDI PADA RS PANTI RAPIH
YOGYAKARTA
Kepada:
Yth. Responden penelitian
Salam,
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh penerapan talent management terhadap workforce agility dengan employee engagement dan job satisfaction sebagai mediasistudipada profesi perawat di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengevaluasi penerapan talent management di RS Panti Rapih. Dengan demikian, manajemen RS Panti Rapih dapat memperbaiki dan mengembangkan pola pengembangan sumber daya manusia di RS Panti Rapih.
Oleh karena itu kami mohon untuk dapat mengisi kuesioner ini dengan jujur sesuai kondisi yang anda alami. Atas perhatian dan kerja samanya kami ucapkan terima kasih.
Yogyakarta, 27 Juli 2018 Salam,
54 PENGARUH TALENT MANAGEMENT TERHADAP WORKFORCE
AGILITY DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN JOB SATISFACTION SEBAGAI MEDIASI STUDI PADA RS PANTI RAPIH
YOGYAKARTA
Data responden:
1. Posisi Anda saat ini: ...
2. Berilah tanda centang pada pilihan yang sesuai dengan kondisi Anda:
Usia: Lama kerja
• Di bawah 25 tahun (...) • Di bawah 5 tahun (...) • 26-30 tahun (...) • 5 – 10 tahun (...) • 31-35 tahun (...) • 11 – 15 tahun (...) • 36-40 tahun (...) • 16 – 20 tahun (...) • 41-45 tahun (...) • 21 – 25 tahun (...) • 46-50 tahun (...) • Di atas 25 tahun (...) • Di atas 50 tahun (...)
3. Apakah Anda pernah mendapat pelatihan pengembangan terkait dengan pekerjaan Anda:
