ANALISA DATA 4.1. Sampel Penelitian
4.7. Uji Hipotesis
Uji hipotesis pada WarpPLS 6.0 adalah dengan menggunakan perbandingan p-value dengan tingkat aplha sebesar 0,05 atau 5%. Jika nilai p-value lebih kecil dari 5% maka hipotesis tersebut diterima. Hasil perhitungan uji hipotesis ditampilkan pada tabel 4.4.
38 Tabel 4.4. Uji Hipotesis
Hipotesis Path
coefficients
P
values Kesimpulan
H1 TM-JS 0,640 0.000 Terdukung* H2 TM-Een 0,101 0.087 Tidak Terdukung H3 TM-Wag 0.072 0,165 Tidak Terdukung H4 JS-Een 0,326 0.000 Terdukung* H5 Een-Wag 0,594 0.000 Terdukung*
Dari tabel 4.4 tersebut dapat diketahui bahwa hipotesis yang terdukung adalah H1, H4, dan H5, yaitu dengan nilai p adalah 0,000 (sangat signifikan) atau nilai p lebih kecil dari 0.05. Sedangkan H2 dan H3 tidak terdukung, yaitu masing-masing dengan nilai p adalah 0,087 dan 0,165. Nilai tersebut lebih besar dari 0.05 sehingga hipotesis tidak terdukung. Hipotesis yang tidak terdukung tersebut mengidikasikan adanya mediasi. Uji mediasi akan dilakukan pada tahap selanjutnya. Secara keseluruhan uji model ditunjukkan pada gambar 4.1.
Gambar 4.1. Hasil Uji Model Penelitian
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis 1 telah terdukung data dengan nilai p adalah 0,000. Kondisi ini menunjukkan bahwa penerapan talent
39 management berpengaruh secara positif terhadap job satisfaction. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan talent management dapat meningkatkan job satisfaction. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Lu et al. (2016) yang menunjukkan bahwa penerapan talent management berpengaruh positif terhadap peningkatan job satisfaction. Hasil perhitungan WarpPls 6.0. menunjukkan bahwa adjusted R-squared pada H1 adalah 0,406 atau 40,6%. Nilai tersebut adalah menunjukkan bahwa variabel job satisfaction dapat dijelaskan oleh variabel talent management sebesar 40,6%.
Hipotesis 2 dalam penelitian ini tidak terdukung data. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa nilai p pada hubungan ini adalah 0,087 atau lebih dari 0,05. Kondisi ini menunjukkan bahwa, di RS Panti Rapih, penerapan talent management tidak berpengaruh terhadap employee engagement secara langsung. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian Lu et al. (2016). Dalam penelitian ini, variabel talent management hanya dapat menjelaskan variabel employee engagement sebesar 0,129 atau 12,9% (nilai adjusted R-squared adalah0,129). Kondisi tersebut menunjukkan bahwa terdapat 87,1% dari variabel employee engagement dijelaskan melalui variabel lain. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi peningkatan employee engagement di RS Panti Rapih.
Hipotesis 3 dalam penelitian ini juga tidak terdukung karena nilai p adalah di atas 0,05, yaitu sebesar 0,118. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan talent management tidak berpengaruh positif terhadap workforce agility. Kondisi ini menunjukkan bahwa penerapan talent management tidak meningkatkan workforce agility secara langsung di RS Panti Rapih. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
40 variabel talent management hanya dapat menjelaskan variabel workforce agility sebesar 0,37 atau 37% (nilai adjusted R-squared adalah 0,37). Sedangkan selebihnya, sebesar 63%, dijelaskan oleh variabel selain talent management.
Hipotesis 4 dalam penelitian ini terdukung karena nilai p adalah lebih rendah dari 0,05, yaitu di bawah 0,001. Hal ini berarti bahwa job satisfaction sangat berpengaruh secara positif terhadap employee engagement pada perawat di RS Panti Rapih. Hasil penelitian ini mendukung pernyataan dari Robbins dan Judge (2013); Karim dan Rehman (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja akan berdampak positif bagi organisasi, yaitu peningkatan keterikatan karyawan. Dalam penelitian ini, variabel job satisfaction juga hanya dapat menjelaskan variabel employee engagement sebesar 0,129 atau 12,9% (nilai adjusted R-squared 0,129). Kondisi tersebut menunjukkan bahwa terdapat 87,1% dari variabel employee engagement yang tidak dijelaskan oleh variabel talent management dan job satisfaction.
Hipotesis 5 dalam penelitian ini terdukung karena nilai p adalah lebih kecil dari 0,05, yaitu di bawah 0,001. Nilai tersebut menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh secara positif terhadap workforce agility. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa peningkatan keterikatan karyawan akan meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja. Karyawan yang memiliki keterikatan yang semakin tinggi akan semakin terdorong untuk bekerja sebaik mungkin sehingga berdampak pada peningkatan keterampilan karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Benitez-amado et al. (2015). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel employee engagement dan talent management hanya
41 dapat menjelaskan variabel workforce agility sebesar 37% karena nilai adjusted R-squared adalah0,37.
Hasil perhitungan menggunakan WarpPls 6.0 juga menghasilkan perhitungan goodness of fit. Nilai goodness of fit akan menunjukkan seberapa baik model penelitian dibangun. Nilai ini akan menunjukkan seberapa baik model penelitian dalam memprediksi hubungan antar variabel dalam model yang telah dibangun. Penilaian goodness of fit dalam WarpPls 6.0 ditentukan melalui nilai p pada average path coefficient (APC) dan average R-squared (ARS) lebih kecil dari 0,05. Nilai Average block VIF (AVIF) di bawah 5 menunjukkan tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 4.5. Uji Goodness of Fit
p-values
APC <0,001 ARS <0,001
Hasil tabel 4.5. menunjukkan bahwa nilai p untuk APC dan ARS telah di bawah 0,05, sehingga model telah memenuhi kriteria goodness of fit. Hasil perhitungan WarpPls 6.0 juga menunjukkan nilai AVIF sebesar 1,59, di bawah 5 yang berarti tidak terjadi multikolinearitas, sehingga model dapat memenuhi kriteria goodness of fit.
Uji mediasi dilakukan dengan membandingkan nilai p pada hubungan langsung antara talent management terhadap workforce agility dengan nilai p pada model penelitian. Nilai p pada hubungan langsung adalah signifikan dengan nilai p di bawah 0,01 (di bawah 0.05), dengan nilai koefisien sebesar 0,19.
42 Gambar 4.2. Uji pengaruh talent management terhadap workforce agility
Nilai tersebut menunjukkan bahwa talent management berpengaruh positif terhadap workforce agility. Walaupun demikian, dalam pengujian hipotesis 3 secara simultan pada model penelitian diperoleh hasil bahwa talent management tidak berpengaruh terhadap workforce agility dengan nilai p = 0.16, atau di atas 0,05. Dengan demikian hipotesis 6 terdukung. Hal ini berarti terjadi mediasi penuh. Kondisi ini menunjukkan bahwa talent management akan berpengaruh terhadap workforce agility hanya melalui job satisfaction dan employee engagement.
Uji mediasi terhadap variabel job satisfaction dilakukan juga dengan cara menguji pengaruh langsung talent management terhadap employee engagement kemudian membandingkan nilai p hubungan langsung tersebut dengan nilai p pada pengaruh talent management terhadap employee engagement melalui job satisfaction. Nilai pengaruh langsung hubungan talent management terhadap employee engagement ditunjukkan pada gambar 4.3.
Gambar 4.3. Uji pengaruh talent management terhadap employee engagement
Dari hasil uji tersebut (gambar 4.3) dapat diketahui bahwa penerapan talent management berpengaruh positif signifikan terhadap peningkatan employee
43 engagement. Hal ini ditunjukkan dengan nilai p dibawah 0,01 atau di bawah 0,05. Jika hasil tersebut dibandingan dengan pengaruh talent management terhadap employee engagement dengan adanya variabel job satisfaction (hipotesis 2) yang tidak terdukung, maka dapat disimpulkan bahwa job satisfaction memediasi penuh pengaruh talent management terhadap employee management. Dengan demikian hipotesis 7 terdukung.
4.8. Pembahasan
Talent management merupakan konsep pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. Sebagai suatu konsep pengembangan SDM, talent management memiliki aspek atau dimensi yang luas. Secara teknis penerapan talent management merupakan serangkaian aktivitas di departemen sumber daya manusia yang meliputi: perencanaan, perekrutan, dan pengembangan. Secara singkat hasil penerapan talent management akan membantu organisasi untuk mendapatkan orang yang tepat untuk tempat yang tepat. Dengan demikian dampaknya adalah organisasi akan dapat merumuskan dan menerapkan kebijakan secara tepat, baik secara operasional atau strategis.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dampak dari penerapan talent management di RS Panti Rapih bersifat tidak langsung. Dampak yang diharapkan dari penerapan talent management adalah peningkatan kemampuan perawat sehingga untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi (workforce agility) (Muduli, 2016). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan talent management akan berdampak pada peningkatan kemampuan perawat (workforce agility) melalui job satisfaction dan employee engagement. Kondisi ini ditunjukkan
44 dengan hipotesis 1, 4, 5 yang terdukung. Hasil penelitian ini menunjukkan keberhasilan RS Panti Rapih dalam menerapkan talent management pada perawat. Melalui semua proses pengelolaan sumber daya perawat, RS Panti Rapih berhasil membangun job satisfaction dan employee engagement. Peningkatan kedua faktor tersebut telah dapat meningkatkan kapasitas kompetensi perawat.
Hasil penelitian ini mendukung konsep bahwa penerapan talent management merupakan proses yang bersifat berkelanjutan dan dinamis (Lewis dan Heckman, 2006; Benitez-amado et al., 2015). Hasil jangka pendek dari penerapan talent management adalah perbaikan atau peningkatan suasana atau situasi kerja yang ideal. Situasi kerja yang ideal atau nyaman akan mendorong sikap perawat untuk merasa senang di tempat kerja sehingga perawat memiliki keterikatan dengan organisasi (Wang et al., 2017; Julia dan Rog, 2008). Situasi kerja yang nyaman akan membuat perawat bekerja secara maksimal atau tercapainya kualitas kerja karyawan (Muduli, 2016).
Dampak positif penerapan talent management yang bersifat tidak langsung juga didukung dengan hasil penelitian yang menunjukkan Hipotesis 2 dan 3 tidak terbukti. Hasil ini mendukung penelitian Van Zyl et al. (2017) yang menjelaskan bahwa penerapan talent management merupakan suatu proses yang kompleks. Penerapan talent management merupakan upaya peningkatan kondisi kerja, budaya kerja, dan pengembangan bakat atau kemampuan karyawan. Hasil penelitian Van Zyl et al. (2017) menyatakan akan pencapaian hasil talent management adalah pada setiap dimensi tersebut yaitu budaya kerja, kondisi kerja, dan pengembangan kompetensi. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa, di RS Panti Rapih,
45 ketangkasan atau workforce agility bukanlah hasil yang dapat dicapai secara langsung, melainkan melalui ketercapaian dimensi atau unsur dari talent management tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan talent management merupakan proses yang panjang. Dalam hal ini RS Panti Rapih telah berhasil menemukan pola pengelolaan perawat yang tepat, sehingga penerapan talent management berhasil meningkatkan ketangkasan kerja perawat.
Penelitian ini mendukung hasil penelitian yang menunjukkan peran penting job satisfaction dan employee engagement dalam peningkatan produktivitas karyawan (Wang et al., 2017). Pekerja yang memiliki job satisfaction dan employee engagement akan bekerja lebih baik. Penelitian ini menunjukkan bahwa job satisfaction dan employee engagement juga merupakan faktor penting peningkatan produktifitas karyawan pada organisasi non profit. Dalam hal ini, penerapan talent management akan membantu organisasi untuk dapat meningkatkan job satisfaction dan employee engagement.
Van Zyl et al. (2017)menunjukkan bahwa hasil atau dampak penerapan dari talent management mungkin dapat berbeda pada setiap organisasi. Hal ini dimungkinkan terjadi karena perbedaan definisi dan desain talent management pada setiap organisasi. Praktik tersebut dapat berbeda karena kemampuan, strategi, nilai, dan pengalaman organisasi yang berbeda-beda.
46 BAB V
PENUTUP