this PDF file PENGARUH FASILITAS KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA IMPLIKASINYA PADA PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PROVINSI ACEH | Anggrainy | Jurnal Magister Manajemen 1 SM

(1)

Volume 2, No. 1, Januari 2018 - 1

PENGARUH FASILITAS KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA IMPLIKASINYA

PADA PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BADAN

KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PROVINSI ACEH

Ika Fuzi Anggrainy1, Nurdasila Darsono2, T. Roli Ilhamsyah Putra3

1)

Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala Banda Aceh

2,3) _{Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala}

AbstractThe purpose of this research is to know (1) condition of work facility, work discipline, compensation, motivation, work performance of employee, (2) influence of work facility to employee work motivation, (3) influence of work discipline to employee work motivation (6) the influence of work discipline on work performance of employees, (7) the effect of compensation on employee performance, (8) the influence of work motivation on employee performance, (9) indirect influence of work facilities, work discipline, compensation for employee performance through employee work motivation. This research was conducted at Agency Personnel of Education and Training of Aceh Province with object of research of work facility, work discipline, compensation, motivation and work achievement of employees with the number of respondents as many as 155 people. The results of this study indicate that the results of the descriptive test indicate that work facilities, work discipline, compensation, work motivation and work performance of BKPP Aceh employees have been running well, the research results prove that work facilities, work discipline a nd compensation have positive and significant impact on work motivation . Then the results of the study also proved that work facilities, work discipline and compensation have a positive and significant impact on work performance. The result of research also proves that work motivation have positive and significant effect to employee performance, then there is indirect influence of work facility, work discipline, compensation to employee performance through employee work motivation..

Keywords Working Facilities, Work Discipline, Compensation, Motivation, and Employee Job Performance

Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) keadaan fasilitas kerja, disiplin kerja, kompensasi, motivasi, prestasi kerja pegawai, (2) pengaruh fasilitas kerja terhadap motivasi kerja pegawai, (3) pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja pegawai (4) pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai (5) pengaruh fasilitas kerja terhadap prestasi kerja pegawai, (6) pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai, (7) pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai, (8) pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai, (9) pengaruh tidak langsung fasilitas kerja, disiplin kerja, kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai melalui motivasi kerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Aceh dengan objek penelitian fasilitas kerja, disiplin kerja, kompensasi, motivasi dan prestasi kerja pegawai dengan jumlah responden penelitian sebanyak 155 orang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa bahwa hasil uji deskriptif menunjukkan bahwa fasilitas kerja, disiplin kerja, kompensasi, motivasi kerja dan prestasi kerja pegawai BKPP Aceh sudah berjalan dengan baik, hasil penelitian membuktikan bahwa fasilitas kerja, disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Kemudian hasil penelitian juga membuktikan bahwa fasilitas kerja, disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, kemudian terdapat pengaruh tidak langsung fasilitas kerja, disiplin kerja, kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai melalui motivasi kerja pegawainya.

Kata kunci : Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi, Motivasi, dan Prestasi Kerja Pegawai

PENDAHULUAN

Fenomena berkaitan dengan

rendahnya prestasi kerja pegawai dapat

dilihat dari (1) Kualitas kerja yang

dihasilkan kurang sesuai, atau kualitas

kerja yang dihasilkan masih rendah, (2)

(2)

sesuai target, dimana banyak pegawai tidak

dapat mencapai target, (3) ketepatan waktu

penyelesaian pekerjaan, (4) Tingkat

kehadiran pegawai masih rendah dimana

pegawai tidak tepat waktu masuk kantor,

(5) Pegawai jarang mampu bergantung

kepada rekan kerja (kemandirian) dan (6)

pegawai mampu menjalankan tanggung

jawab dengan baik.

Rendahnya motivasi kerja pegawai

akan memberikan dampak terhadap

rendahnya prestasi kerja pegawai pada

BKPP Provinsi Aceh sehingga tugas dan

fungsi yang diemban oleh pegawai yang

bersangkutan tidak dapat dijalankan

dengan baik. Dalam rangka meningkatkan

pelayanan kepada pegawai khususnya di

lingkungan Pemerintah Aceh kabupaten

dan kota di Aceh perlu kiranya pegawai

Badan Kepegawaian Pendidikan dan

Pelatihan Provinsi Aceh (BKPP Provinsi

Aceh) mempunyai motivasi yang tinggi

terutama dalam melakukan kegiatannya

seiring dengan pemberian informasi dan

peningkatan kualitas pelayanan kepada

pegawai terutama dalam peningkatan

kompetensi pegawai melalui pendidikan

dan pelatihan di BKPP Provinsi Aceh,

(Subbag Kepegawaian BKPP Aceh, 2016).

Motivasi kerja dalam penelitian ini

merupakan variabel mediasi yaitu adanya

pengaruh dari variabel lain, sehingga

menimbulkan motivasi kerja pegawai.

Sedangkan variabel yang mempengaruhi

motivasi kerja pegawai dalam penelitian

ini dibatasi hanya variabel fasilitas kerja

yang disediakan oleh BKPP Provinsi Aceh,

kemudian tingkat disiplin kerja pegawai

yang masih relatif rendah dan tunjangan

atau kompensasi yang diberikan kepada

pegawai yang masih belum sesuai dengan

beban dan tanggung jawab pegawai.

Adapun fenomena berkaitan

dengan rendahnya motivasi kerja pegawai

pada BKPP Provinsi Aceh dapat dilihat

dari: (1) Kepuasan kerja. Banyak pegawai

yang masih belum merasa puas dengan apa

yang telah diperoleh selama ini, (2) Status

dan tanggung jawab, tidak menjadi sesuatu

yang akan diperoleh oleh pegawai karena

bekerja di kantor tersebut, (3) Kompensasi

yang diberikan oleh organisasi belum

memadai, (4) Kondisi lingkungan kerja di

BKPP Aceh kurang nyaman, terutama

interaksi antar pegawai, (5) Fasilitas kerja

yang diberikan oleh kantor masih sangat

minim dan (6) Keinginan dan harapan

pribadi yang dimiliki oleh pegawai masih

rendah terutama untuk meningkatkan

prestasi kerja.

KAJIAN KEPUSTAKAAN

Prestasi Kerja Pegawai

Prestasi kerja pegawai pada

dasarnya merupakan hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai tanggung jawab yang diberikan,

kinerja merupakan terjemahan dari

“performance” yang berarti perbuatan,

(3)

3 - Volume 2, No. 1, Januari 2018

berdayaguna serta berhasilguna.

Orang-orang banyak memikirkan cara yang benar

dalam bekerja untuk menghasilkan sesuatu

yang bermanfaat sesuai dengan harapan

organisasi.

Dalam kamus Bahasa Indonesia

(2013 : 503), pengertian kinerja diartikan

sebagai sesuatu yang harus dicapai, prestasi

yang diperlihatkan dan kemauan kerja.

Dalam pengertian lebih luas, kata

performance selalu digunakan dengan

kata-kata seperti job performance atau work

performance yang berarti hasil kerja atau

prestasi. Dari beberapa pendapat tentang

pengertian kinerja sebagai prestasi dan

kemampuan kerja, maka umumnya para

ahli manajemen memberikan pengertian

yang sama antara kinerja dengan prestasi

kerja, atau juga dengan produktivitas kerja.

Menurut Dessler (2012 : 322)

mengemukakan bahwa pada dasarnya

kinerja lebih merupakan fungsi dari

pelatihan, komunikasi, alat dan

pengawasan serta motivasi pribadi. Tujuan

dan standar kinerja harus sesuai dengan

tujuan strategis organisasi/instansi.

Motivasi

Motivasi adalah kondisi yang

sangat dibutuhkan oleh semua orang.

Diperlukan setiap hari untuk menjalankan

kehidupan, membantu orang lain,

memimpin sekelompok orang dan untuk

mencapai tujuan yang diinginkan, Coulter

dan Robbins (2014 : 47). Motivasi berasal dari kata “movere” (latin), yang berarti

mendorong atau menggerakkan Coulter

dan Robbins (2014 : 47).

Motivasi merupakan semua

kekuatan yang ada dalam diri seseorang

yang memberi daya, arah dan memelihara

tingkah laku yang bersangkutan. Dalam

kehidupan kita sehari-hari, motivasi

diartikan sebagai keseluruhan proses

pemberian dorongan atau rangsangan

kepada para karyawan, sehingga mereka

bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa

dipaksa (Herzberg, : 2011).

Wahjosumidjo dalam Herzberg, (2011 : 227), “menyatakan motivasi merupakan suatu proses psikilogis yang

mencerminkan interaksi antara sikap,

kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri sendiri”. Menurut Coulter and Robbins, (2014 : 530),

motivasi adalah “kerelaan untuk

mengarahkan segenap upaya untuk

mencapai tujuan organisasi yang

dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu”. Herzberg, (2011 : 93), menyatakan

motivasi merupakan proses psikologis

yang berlangsung dalam interaksi antar

kepribadian yang berbeda-beda untuk

memenuhi kebutuhan sebagai manusia.

Dari proses ini dihasilkan dorongan (motif)

berupa kehendak. Kemauan dan keinginan

untuk bertindak/berbuat melalui

pengambilan keputusan.

(4)

kerja seseorang, agar mereka mau

bekerjasama, bekerja efektif dan

berintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan”. American

Encyclopedia dalam Hageman, (2013:96) mendefinisikan motivasi sebagai “suatu kecendrungan dalam diri seorang yang

meningkatkan daya tahan dan

mengarahkan tingkah lakunya. Motivasi

mencakup faktor kebutuhan emosional dan

biologis, yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku”. Sedangkan

pengertian kerja, menurut Hageman,

(2013 : 95), adalah “sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan”.

Fasilitas Kerja

Dalam suatu pencapaian tujuan

perusahaan, diperlukan alat atau sarana

pendukung yang digunakan dalam aktivitas sehari–hari di perusahaan tersebut, fasilitas

yang digunakan bermacam–macam bentuk,

jenis maupun manfaatnya, disesuaikan

dengan dengan kebutuhan dan kemampuan

perusahaan, kata fasilitas sendiri berasal dari bahasa belanda “faciliteit” yang artinya prasarana atau wahana untuk

melakukan atau mempermudah sesuatu.

Fasilitas juga bias dianggap suatu alat.

Untuk mencapai tujuan perusahaan

yang ada banyak faktor yang mendukung,

salah satu diantaranya adalah fasilitas kerja

karyawan merupakan faktor pendukung

bagi kelancaran tugas yang mereka

kerjakan, sehingga pekerjaan dapat

dikerjakan sesuai dengan yang diharapkan.

Fasilitas kerja terkait dengan

lingkungan kerja, karena lingkungan kerja

juga merupakan fasilitas kerja, dengan

adanya lingkungan kerja yang nyaman

maka karyawan dapat melaksanakan kerja

dengan baik. Menurut Ovidiu, (2013)

secara sederhana yang dimaksud dengan

fasilitas adalah suatu sarana fisik yang

dapat memproses suatu masukan (input)

menuju keluaran (output) yang diinginkan.

Selanjutnya menurut Rista (2014) fasilitas

adalah penyedia perlengkapan–

perlengkapan fisik untuk memberikan

kemudahan kepada penggunanya, sehingga

kebutuhan–kebutuhan dari pengguna

fasilitas tersebut dapat terpenuhi.

Ditambahkan oleh Bary (2012:67) fasilitas

kerja adalah sebagai sarana yang diberikan

perusahaan untuk mendukung jalannya

nada perusahaan dalam mencapai tujuan

yang ditetapkan oleh pemegang kendali.

Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan sikap

yang sangat diperlukan dan mendapat

perhatian dalam setiap pekerjaan yang

dilakukan oleh setiap orang dalam usaha

untuk meningkatkan kinerja guna

mencapai tujuan organisasi. Secara

(5)

artinya kepatuhan atau yang menyangkut

tata tertib. Dan kata disiplin telah

berkembang mengikuti kemajuan ilmu

pengetahuan, dan banyak pengertian

disiplin yang berbeda di antara para ahli

yang satu dengan pendapat para ahli

lainnya.

Disiplin adalah suatu ketaatan

yang sungguh-sungguh yang didukung

oleh kesadaran untuk menjalankan tugas

dan kewajibannya serta berperilaku yang

seharusnya berlaku di dalam lingkungan

tertentu. Sedangkan pengertian kerja

adalah perbuatan melakukan sesuatu

kegiatan yang bertujuan mendapatkan hasil

Nadezda and Jozef, (2010).

Masih menurut Nadezda and Jozef,

(2010) mengemukakan bahwa disiplin

adalah setiap perseorangan dan juga

kelompok yang menjamin adanya

kepatuhan terhadap perintah dan

berinisiatif untuk melakukan suatu

tindakan yang diperlukan seandainya tidak

ada perintah.

Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik

merupakan salah satu hal yang sangat

penting bagi organisasi maupun karyawan.

Apabila kompensasi diberikan secara benar

dan teratur maka komitmen karyawan

untuk bekerja secara lebih baik agar

tercapai sasaran atau tujuan organisasi.

Apabila kompensasi yang diberikan oleh

organisasi kepada pegawai tidak sesuai

atau tidak memadai, maka akan

mengakibatkan turunnya prestasi kerja.

Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa

literatur kompensasi sering diistilahkan

dengan upah.

Menurut Griffin (2011:432),

kompensasi (compensation) adalah

remunerasi finansial yang diberikan oleh

organisasi kepada karyawannya sebagai

imbalan atas pekerjaan mereka. Para

pegawai yang telah mendedikasikan

dirinya pada pekerjaan dalam organisasi

mendapatkan balas jasa berupa kompensasi

yang diberikan secara finansial maupun

non finansial.

Kemudian Rivai dan Sagala

(2011 : 741), juga memberikan definisi

tentang kompensasi yaitu merupakan

sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian kompensasi

merupakan salah satu pelaksanaan

Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) yang berhubungan dengan semua

jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian.

Menurut Pantja dan Khusaini, (2013),

kompensasi adalah: Proses pemberian gaji

atau upah sering disebut dengan

kompensasi meliputi besaran dan

keseimbangan dari besaran kompensasi.

Sebuah kompensasi adalah segala sesuatu

(6)

imbalan. Didalam dunia kerja,balas jasa

finansial adalah sumber kompensasi yang

sumbernya menghasilkan balas jasa kepada

pekerja atas kinerja mereka. Sebuah

ukuran renumerasi upah dan gaji juga

digunakan untuk menjelaskan penyusunan

renumerasi antara majikan dan pekerja.

Sebuah renumerasi adalah sebuah

penghargaan, pembayaran gaji, atau juga

balas jasa dalam ukuran non finansial.

Renumerasi biasanya dibentuk dari konsep

pembayaran komperehensif daripada ide

dari upah dan gaji yang secara normal

meliputi sebuah pembayaran finansial dan

juga dimensi non finansial.

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel

Lokasi penelitian dilakukan pada

Badan Kepegawaian Pendidikan dan

Pelatihan Aceh, sedangkan yang menjadi

objek penelitian ini adalah fasilitas kerja,

disiplin kerja, kompensasi, motivasi,

prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian

Pendidikan dan Pelatihan Aceh.

Peralatan Analisis Data

Peralatan analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah

structural equation modelling (SEM)

dengan bantuan program Amos 22. Model

persamaan SEM adalah sekumpulan

teknik-teknik statistikal yang

memungkinkan pengujian sebuah

rangkaian hubungan relatif rumit secara

simultan (Ferdinand, 2012 : 181).

Tampilnya model yang rumit

membawa dampak bahwa dalam

kenyataannya proses pengambila

keputusan manajemen adalah sebuah

proses yang rumit atau merupakan sebuah

proses yang multidimensional dengan

berbagai pola hubungan kausalitas yang

berjenjang. Oleh karenanya dibutuhkan

sebuah model sekaligus alat analisis yang

mampu mengakomodasi penelitian

multidimensional itu.

SEM mampu memasukkan

variabel laten kedalam analisis. Variabel

laten adalah unobserved konsep yang

diaproximasi dengan variabel terobservasi

atau terukur yang diperoleh oleh responden

lewat metode pengumpulan data (survey,

test, observasi) dan sering disebut manifest

variabel (Ghozali, 2014).

Keunggulan aplikasi SEM dalam

penelitian manajemen adalah karena

kemampuannya untuk mengkonfirmasi

dimensi-dimensi dari sebuah konsep atau

faktor yang sangat lazim digunakan dalam

manajemen serta kemampuannya untuk

mengukur pengaruh hubungan-hubungan

yang secara teoritis ada (Ghozali, 2014).

HASIL PEMBAHASAN

Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Nilai parameter estimasi untuk pengujian

pengaruh fasilitas kerja terhadap motivasi

kerja menunjukkan nilai CR sebesar 6,457

(7)

Kedua nilai yang diperoleh tersebut

memenuhi syarat untuk penerimaan H1

yaitu nilai CR sebesar 6,457 yang lebih

besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih

kecil dari 0,05.

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Nilai estimasi untuk pengujian pengaruh

disiplin kerjaterhadap motivasi kerja

menunjukkan nilai CR sebesar 5,818 dan

dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua

nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat

untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR

sebesar 5,818 yang lebih besar dari 1,97

dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja

pengaruh kompensasi terhadap motivasi

kerja menunjukkan nilai CR sebesar 4,289

dan dengan probabilitas sebesar 0,000.

Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi

syarat untuk penerimaan H3 yaitu nilai CR

sebesar 6,713 yang lebih besar dari 1,97

dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja

pengaruh motivasi kerja terhadap Prestasi

kerja pegawai menunjukkan nilai CR

sebesar 3,574 dan dengan probabilitas

sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut

diperoleh memenuhi syarat untuk

penerimaan H4 yaitu nilai CR sebesar

3,574 yang lebih besar dari 1,97 dan

probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.

Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

pengaruh fasilitas kerja terhadap prestasi

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi

Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

pengaruh komnikasi terhadap prestasi kerja

pegawai menunjukkan nilai CR sebesar

6,011 dan dengan probabilitas sebesar

0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh

memenuhi syarat untuk penerimaan H7

yaitu nilai CR sebesar 6,011 yang lebih

besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih

kecil dari 0,05.

(8)

fasilitas kerja terhadap motivasi kerja

adalah 0,870. Sementara pengaruh fasilitas

kerja terhadap prestasi kerja pegawai bila

melalui variabel motivasi kerja adalah

0,672. Ini berarti bila ingin meningkatkan

prestasi kerja pegawai oleh pada Badan

Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan

Provinsi Aceh, maka akan lebih baik bila

pimpinan langsung memperbaiki fasilitas

kerja tersebut terutama menambah fasilitas

kerja maupun memperbaiki fasilitas kerja

yang telah mengalami kerusakan atau

kurang berfungsi dengan baik.

Pengaruh langsung variabel

disiplin kerja terhadap motivasi kerja

adalah 0,217. Sementara pengaruh disiplin

kerja memberikan pengaruh terhadap

prestasi kerja pegawai bila melalui variabel

motivasi kerja adalah 0,556. Ini berarti bila

ingin meningkatkan prestasi kerja pegawai

pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan

Pelatihan Provinsi Aceh, maka akan lebih

baik bila pimpinan dapat meningkatkan

kualitas disiplin kerja yang lebih baik,

sehingga akan menimbulkan prestasi kerja

yang lebih baik lagi.

Pengaruh langsung variabel

kompensasi terhadap motivasi kerja adalah

0,137. Sementara pengaruh kompensasi

kerja terhadap Prestasi kerja pegawai bila

melalui variabel motivasi kerja adalah

0,274. Ini berarti bila ingin meningkatkan

prestasi kerja pegawai oleh pada Badan

Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan

Provinsi Aceh, maka akan lebih baik bila

pimpinan dapat menerapkan kompensasi

yang lebih baik lagi, terutama sesuai

dengan kinerja yang dihasilkan oleh

pegawai yang bersangkutan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Hasil uji deskriptif menunjukkan

bahwa fasilitas kerja, disiplin kerja,

kompensasi, motivasi kerja dan

prestasi kerja pegawai BKPP Aceh

sudah berjalan dengan baik, karena

diperoleh nilai rerata lebih besar

daripada nilai rerata harapan.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

fasilitas kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja

BKPP Aceh.

3. Hasil penelitian juga membuktikan

bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja BKPP Aceh.

4. Hasil penelitian ini juga membuktikan

bahwa kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap motivasi kerja

BKPP Aceh.

5. Hasil penelitian lain juga

membuktikan bahwa fasilitas kerja

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja pegawai BKPP

Aceh.

6. Disiplin kerja yang dirasakan oleh

pegawai juga berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai BKPP Aceh.

7. Hasil penelitian terhadap kompensasi

(9)

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja pegawai BKPP

Aceh.

bahwa motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja pegawai BKPP Aceh.

bahwa terdapat pengaruh tidak

langsung fasilitas kerja, disiplin kerja,

kompensasi terhadap prestasi kerja

pegawai Badan Kepegawaian

Pendidikan dan Pelatihan Provinsi

Aceh melalui motivasi kerja

pegawainya.

Saran

1. Dalam rangka meningkatkan motivasi

kerja pada BKPP Aceh berdasarkan

variabel fasilitas kerja, maka pimpinan

dapat meningkatkan fasilitas kantor,

agar semua pegawai dapat

menggunakan fasilitas kantor dalam

rangka mencapai prestasi kerja.

2. Peningkatan motivasi kerja dan

prestasi kerja pegawai dapat

ditingkatkan melalui penerapan

disiplin kerja pegawai yaitu dengan

cara semua pegawai diharapkan

mampu mematuhi semua peraturan

yang telah ditetapkan oleh pimpinan

organisasi.

3. Pemberian kompensasi kepada

pegawai juga harus diperhatikan dalam

rangka meningkatkan motivasi dan

peningkatan prestasi kerja yaitu

dengan cara memberikan tunjangan

kepada pegawai untuk mencukupi

kebutuhan hidupnya.

4. Untuk meningkatkan motivasi kerja

pegawai juga menjadi perhatian

pimpinan terutama bagaimana

pimpinan dapat memberikan rasa puas

kepada pegawai dan menciptakan

suasana kerja yang nyaman dan aman.

5. Untuk meningkatkan prestasi kerja

pegawai, yang perlu mendapatkan

perhatian oleh pimpinan, hendaknya

pimpinan dapat memberikan tanggung

jawab kepada terhadap semua

pekerjaan yang telah dibebankan, dan

memberikan penilaian atas kerja yang

telah dilakukan.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Barry, Cushway. (2012). Human Resource Management. Jakarta. PT Elex Media. Kumputindo

Sumber Daya Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta.

Ferdinand, Agusty, (2012), Structural

Equation Modeling Dalam

Penelitian Manjajemen, Aplikasi

Model-Model Rumit Dalam

Penelitian Untuk Tesis Magister & Disertasi Doktor, Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Ghozali, Imam, (2014), Aplikasi Analisis

(10)

Volume 2, No. 1, Januari 2018 - 10 Griffin, (2011). Komitmen Organisasi,

Terjemahan, Jakarta : Erlangga

Hageman, G. (2013). Motivasi untuk

Pembinaan Organisasi, Jakarta: PT. Pustaka Binaan Pressindo.

Herzberg, F.M (2011). One Time Move:

How You Motivate Employee,

Harvard Business Review, 46 (1).

Kamus Bahasa Indonesia (2013),

Pengertian K,inerja. Jakarta

Nadezda and Jozef, (2010) Employee

motivation and organizational

impact of innovation on employee

satisfaction. Interdisciplinary

Journal of Contemporary

Research in Business. Vol 3, No 9. January 2010.

Ovidiu-Iliuta Dobre, (2013) Employee

motivation and organizational

performance. Review of Applied

Socio- Economic Research ISSN

2247-6172. (Volume 5, Issue 1/ 2013 ), pp. 53.

Pantja dan Khusaini, (2013), Kajian

terhadap kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, dan prestasi kerja. Jurnal Manajemen dan. Kewirausahaan, 5(1), 25-41.

Rista Eka Rachim Febiningtyas, Diah Ekaningtias, (2014) The effect of leadership, motivation, and work discipline on the employees’ performance of finance section in the regional working unit in

Tulungagung regency. The

Indonesian Accounting Review Vol.

4, No. 2, July 2014, pages 97 –

106

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2011.

Manajemen Sumber Daya. Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja. Grafindo

Robbins, Stephen P (2012). Perilaku

Organisasi: Konsep, Kontraversi, Aplikasi, Jakarta: PT. Prihallindo.

Subbag Kepegawaian BKPP Aceh, 2016

Wahjosumidjo (2011), Kepemimpinan dan