PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai (studi kasus: Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara)” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Juni 2013 Penulis
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI (Studi Kasus: Kantor
Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara)
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruhdisiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.
Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara pengisian kuesioner oleh pegawai di kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Motivasi, dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai dan secara signifikan Motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap Prestasi Kerja, sedangkan Disiplin Kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap Prestasi Kerja Pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.
ABSTRACT
EFFECT OF DISCIPLINE, MOTIVATION AND JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES TO WORK PERFORMANCE (Case Study: Regional
Revenue Office of North Sumatra Province)
Formulation of the problem in this research is the extent to which the influence of labor discipline, motivation, and job satisfaction on employee performance. The purpose of this study was to determine whether the work discipline, motivation, and job satisfaction affects the performance of the employees in the office of Revenue Office of North Sumatra Province.
Primary data were collected by means of questionnaires by the employee in the office of Revenue Office of North Sumatra Province.
From the results of this study indicate that the Work Discipline, Motivation, and Job Satisfaction jointly or simultaneously affect Employee Job Performance and Motivationand Job Satisfaction significant partial effect on Job Performance, while the Discipline of Work no partial effect on Employee Job Performance office Revenue Office of North Sumatra Province.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada ALLAH SWT karena Atas rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Pengaruh disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai (studi kasus: Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara)”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Departemen Akuntansi, Universitas Sumatera Utara.
Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Drs. Azhar Maksum., M.Ec.Ac., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak. selaku Ketua Departemen Akuntansi dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far, MM, Ak. selaku Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak. selaku Ketua Program Studi S1 Akuntansi dan Ibu Dra. Mutia Ismail, MM, Ak. selaku sekretaris Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
dalam proses penyelesaian skripsi ini dan Bapak Iskandar Muda, SE, M.si, Ak. selaku dosen pembaca yang telah membantu penulis melalui kritik dan saran yang diberikan demi kesempurnaan skripsi ini.
5. Teristimewa kepada kedua orang tua penulis yang terkasih, Ayahanda Mahriddin Pulungan dan Ibunda Samrawati Nasution serta kedua saudara penulis Aisyahro Pulungan dan M. Agustri Yananda Pulungan yang telah memberikan kasih sayang, doa, dukungan serta bimbingan yang tak terbatas kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Teman-teman di Fakultas Ekonomi angkatan 2009, khususnya kepada Riri, Nur, Dewi, Novida, Ade, Tika, Hera, Naomi, Desi dan lainnya. Serta seluruh staf pengajar, staf Departemen Akuntansi, dan staf administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan yang disebabkan keterbatasan penulis dalam pengetahuan dan pengulasan skripsi. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran yang membangun sehingga skripsi ini dapat dijadikan acuan dalam penulisan karya-karya ilmiah selanjutnya. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca.
Medan, Januari 2014 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ... 7
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 7
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ... 9
2.1.1 Prestasi Kerja ... 9
2.1.1.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 9
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 10
2.1.1.3 Indikator-indikator Prestasi Kerja ... 12
2.1.2 Disiplin Kerja ... 13
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 13
2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja .... 13
2.1.3 Motivasi ... 16
2.1.3.1 Pengertian Motivasi ... 16
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 17
2.1.3.3 Teori-teori Motivasi ... 21
2.1.4 Kepuasan Kerja ... 28
2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 28
2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja . 29 2.2 Penelitian Terdahulu ... 31
2.3 KerangkaKonseptual ... 33
2.4 Hipotesis Penelitian ... 35
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 JenisPenelitian ... 36
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36
3.3 Definisi Operasional ... 36
3.3.1 Variabel Dependen ... 36
3.5 Jenis dan Sumber Data ... 38
3.6 Metode Pengumpulan Data ... 38
3.7 Metode Analisis Data ... 39
3.7.1 Pengujian Kualitas Data ... 40
3.7.1.1 Uji Validitas ... 40
3.7.1.2 Uji Reliabilitas ... 41
3.7.2 Pengujian Asumsi Klasik ... 41
3.7.2.1 Uji Normalitas Data ... 41
3.7.2.2 Uji Multikolinearitas ... 42
3.7.2.3 Uji Heterokedastisitas ... 42
3.7.2.4 Uji Autokorelasi ... 43
3.7.3 Pengujian Hipotesis ... 44
3.7.3.1 Uji Koefisien Determinasi ... 45
3.7.3.2 Uji Signifikan Simultan (F) ... 45
3.7.3.3 Uji Signifikan Parsial (t) ... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 47
4.1.1 Gambaran Umum Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara ... 47
4.1.2 Identitas Responden ... 48
4.1.2.1 Responden Menurut Umur ... 48
4.1.2.2 Responden Menurut Jenis Kelamin ... 49
4.1.2.3 Responden Menurut Pendidikan Terakhir ... 50
4.2 Pengujian Kualitas Data ... 51
4.2.1 Pengujian Validitas ... 51
4.2.2 Pengujian Reliabilitas ... 54
4.3 Analisis Deskriptif ... 58
4.4 Uji Asumsi Klasik ... 59
4.4.1 Uji Normalitas ... 59
4.4.2 Uji Multikolinearitas ... 63
4.4.3 Uji Heterokedastisitas ... 64
4.4.4 Uji Autokorelasi ... 65
4.5 Analisis Model Regresi ... 66
4.5.1 UjiSignifikan Simultan (F) ... 67
4.5.2 Uji Signifikan Parsial (t) ... 68
4.5.3 Koefisien Determinasi (R²) ... 70
4.6Pembahasan Hasil Penelitian ... 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 74
5.2 Keterbatasan ... 76
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 32
Tabel 4.1 Umur Responden ... 48
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ... 49
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden ... 50
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 52
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Motivasi ... 52
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 53
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 54
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas ... 55
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas VariabelDisiplin Kerja ... 56
Tabel 4.10 Uji Reliabilitas VariabelMotivasi ... 56
Tabel 4.11 Uji Reliabilitas VariabelKepuasan Kerja ... 57
Tabel 4.12 Uji Reliabilitas VariabelPrestasi Kerja ... 57
Tabel 4.13 Standar Deviasi ... 58
Tabel 4.14 Uji Normalitas ... 60
Tabel 4.15 Uji Multikolinearitas ... 63
Tabel 4.16 Uji Autokorelasi ... 66
Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi ... 66
Tabel 4.18 Uji Signifikan Simultan (F) ... 68
Tabel 4.19 Uji Signifikan Parsial (t) ... 69
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 35
Gambar 4.1 Uji Normalitas (1) ... 61
Gambar 4.2 Uji Normalitas (2) ... 62
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI (Studi Kasus: Kantor
Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara)
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruhdisiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.
Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara pengisian kuesioner oleh pegawai di kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Motivasi, dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai dan secara signifikan Motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap Prestasi Kerja, sedangkan Disiplin Kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap Prestasi Kerja Pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.
ABSTRACT
EFFECT OF DISCIPLINE, MOTIVATION AND JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES TO WORK PERFORMANCE (Case Study: Regional
Revenue Office of North Sumatra Province)
Formulation of the problem in this research is the extent to which the influence of labor discipline, motivation, and job satisfaction on employee performance. The purpose of this study was to determine whether the work discipline, motivation, and job satisfaction affects the performance of the employees in the office of Revenue Office of North Sumatra Province.
Primary data were collected by means of questionnaires by the employee in the office of Revenue Office of North Sumatra Province.
From the results of this study indicate that the Work Discipline, Motivation, and Job Satisfaction jointly or simultaneously affect Employee Job Performance and Motivationand Job Satisfaction significant partial effect on Job Performance, while the Discipline of Work no partial effect on Employee Job Performance office Revenue Office of North Sumatra Province.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peranannya dalam organisasi.Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya.Dalam berorganisasi, faktor sumber daya manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya.Karena jika sumber daya manusia yang ada dalam organisasi buruk, maka tujuan organisasi tidak dapat tercapai sebagaimana yang telah direncanakan.Karena peran sumber daya manusia dalam organisasi adalah menentukan keberhasilan organisasi.Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota dalam suatu organisasi.Dalam organisasi pasti sangat membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun pegawai pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu agar tercapainya tujuan organisasi tersebut.
produktif, kreatif selalu bersemangat dan loyal. Ini akan berdampak baik pada kepuasan layanan yang di berikan pegawai kepada masyarakat yang membutuhkan bantuan. Pegawai yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi serta pemimpin yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung. Dalam hal ini kinerja yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkaan prestasi kerja pegawai.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008:333) disiplin ialah kondisi yang merupakan perwujudan sikap mental dan perilaku suatu bangsa ditinjau dari aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap ketentuan peraturan dan hukum yang berlaku dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Disiplin dapat hadir sebagai suatu kebiasaan yang akan melekat dalam jiwa individu tersebut jika kesehariannya selalu menaati peraturan yang dalam lingkungan sehari-harinya, baik itu dalam lingkungan keluarga, lingkungan masyarakat, lingkungan kerja dan lingkungan luar. Dalam suatu organisasi seorang pimpinan memerlukan alat untuk komunikasi dengan para pegawainya mengenai tingkah laku para pegawai, dan bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai menjadi lebih baik lagi, dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan.Karena dengan disiplin dalam bekerja dapat menghasilkan prestasi kerja dalam organisasi.
Mangkunegara (2005:61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
yang cukup, dan semua kebutuhan dapat diperoleh secara memadai.Kepuasan kerja yang positif juga dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai.
Dalam hal ini, penulis akan mencantumkan beberapa hasil penelitian dari peneliti-peneliti terdahulu mengenai pengaruh disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja, penelitian-penelitian tersebut antara lain:
Regina Aditya Reza (2010) melakukan penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa. Dan hasilnya adalah menunjukkan bahwa secara parsial variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Dan secara simultan menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Frans Farlen (2011) melakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan PT United Tractors, Tbk Samarinda).Dan hasilnya adalah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Rizka Afrisalia Nitasari (2012) melakukan penelitian mengenai analisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT Bank Central Asia Tbk. cabang Kudus.Dan hasilnya adalah Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
M. Samsul Arif (2011) melakukan penelitian mengenai Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan PT. Surabaya perdana rotopackDi Surabaya.Dan hasilnya adalah Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tidak dapat diterima dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
motivasi, dan kepuasan kerja.Itu lah alasan penulis memilih variabel-variabel ini.Apakah disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai akan diteliti dalam penelitian ini.
Oleh karena itu, atas latar belakang diatas peneliti akan melakukan suatu penelitian mengenai “Pengaruh disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai (studi kasus: Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara)”.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah:
1. Variable yang peneliti gunakan adalah disiplin kerja, motivasi kepuasan kerja dan prestasi kerja pegawai.
2. Populasi dan sampel dalam penelitian ini di ambil di Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.
1.2 Perumusan Masalah
Bedasarkan latar belakang masalah diatas, maka pokok permasalahan penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja pegawai?
2. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan prestasi kerja pegawai?
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang
mendalamdan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh disiplin kerja,
motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai.Berdasarkan latar
belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian inidilakukan dengan
tujuan:
1. Mengetahui pengaruh variabel disiplin kerja terhadap prestasi kerja
pegawai.
2. Mengetahui pengaruh variabel motivasi terhadap prestasi kerja
pegawai.
3. Mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap prestasi
kerja pegawai.
1.3.2 Manfaat Penelitian 1. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan mengenai pengaruh disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai dan juga sebagai media yang dapat menunjang pembelajaran peneliti ke arah yang lebih baik.
2. Bagi Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara
Sumatera Utara untuk meningkatkan prestasi kerja pegawainya dalam upaya untuk melakukan pengembangan prestasinya.
3. Bagi Peneliti berikutnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Prestasi Kerja
2.1.1.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149).
Menurut Mangkunegara (2002:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2008:94).Sedangkan menurut Maier dalam As’ad (2001:63) prestasi kerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain.
upaya atau kesungguhan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa:Ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan, yaitu:
a. Faktor Individu
a) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
c) Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
e) Pendidikan f) Supervisi
g) Desain Organisasi h) Pelatihan
i) Keberuntungan
Sedangkan Mangkunegara (2002:33) mengatakan bahwa : Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata : (110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.
b. Faktor Motivasi
2.1.1.3 Indikator-indikator Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2000:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :
1. Kualitas kerja.
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja.
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3. Disiplin kerja.
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif.
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan. 5. Kerjasama.
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011:86) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.MenurutLatainer dalam Sutrisno(2011:87) mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.Sedangkan Nitisemito (1991:36) mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap, kepatuhan dan ketaatan atas semua peraturan dan norma-norma yang ada dalam organisasi. Dan jika ada peraturan-peraturan atau norma-norma yang tidak dipatuhi atau dilanggar oleh pegawai, maka akan dikenakan sanksi ringan, sanksi sedang atau sanksi ringan. Sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai tersebut.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011:89) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Peran keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang memengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan yamg telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada pegawai
Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka (Black dalam Sutrisno,2011:92).
2.1.3 Motivasi
2.1.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya (http://wikipedia.org).
daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai ataupun pengaruh atau dorongan dari luar, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari pegawai.
a. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat memengaruhipemberian motivasi pada seseorang antara lain:
1) Keinginan untuk dapat hidup
kebutuhan untuk: (a) memperoleh kompensasi yang memadai, (b) pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, dan (c) kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.Hal ini dapat dialami dari kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui dan dihormati oleh orang lain. Jadi harga diri, nama baik, dan kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib dan mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas dan tidak mau bekerja.
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
kompak, (c) pimpinan yang adil dan bijaksana, dan (d) perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
5) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Keinginan untuk berkuasa atau ingin menjadi pimpinan yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala.
b. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
1) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan, dan gangguan jelas akan memotivasi para pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah, dan menurunkan kreativitas.
2) Kompensasi yang memadai
untuk bekerja keras dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang.
3) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing, agar dapat melaksanakan kerja yang baik tanpa membuat kesalahan. Bila supervisi dekat dengan anggotanya dan menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana bekerja akan bergairah dan bersemangat.
4) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Jaminan bias berupa promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.
5) Status dan tanggung jawab
6) Peraturan yang fleksibel
Peraturan yang bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para pegawai untuk bekerja lebih baik. Hal ini dapat dilihat dari banyak perusahaan yang besar yang memperlakukan sisten prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yang penting peraturan yang berlaku pada perusahaan tersebut perlu diinformasikan sejelas-jelasnya pada para pegawai, sehingga tidak lagi bertanya-tanya atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan ( Sutrisno 2011:116).
2.1.3.3 Teori-teori Motivasi
Menurut Sutrisno(2011:121) Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi seperti apa. Dengan alasan ini, bisa dikatakan bahwa sebuah teori motivasi mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Teori motivasi dikelompokkan dua aspek, yaitu teori kepuasan dan teori motivasi proses.
1. Teori Kepuasan
oleh F. W. Taylor; Abraham H. Maslow; David McClelland; Frederick Herzberg; Clayton P. Alderfer; dan Douglas McGregor (Sutrisno 2011:122).
1) F. W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena F. W. Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras.dengan teori ini dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan.
2) Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarki
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow dalam Sutrisno (2011:122) mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat daklasifikasikan ke dalamlima hierarki kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis (physiological)
diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan, dan sebagainya.
b. Kebutuhan Rasa Aman (safety)
Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhanakan rasa aman dan keselamatan.
c. Kebutuhan Hubungan Sosial (affiliation)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena hanya orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.
d. Kebutuhan Pengakuan (esteem)
Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya.Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan prestise diri yang bersangkutan.
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan berdasarkan dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.
3) David McClelland dengan Teori Motivasi Prestasi Menurut (David McClelland dalam sutrisno, 2011:128) ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:
a. Need for achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
b. Need for affiliation
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
c. Need for power
bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.
4) Frederick Herzberg dengan Teori Model dan Faktor
Teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang memengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:
a. Faktor pemeliharaan (maintenance factor)
Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
b. Faktor motivasi (motivation factor)
lain, kemungkinan pengembangan karir, dan tanggung jawab.
5) Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG
Teori ini merupakan teori modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow.Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga kebutuhan saja, yaitu:
a. Existence (keberadaan)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat terpenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan.
b. Relatedness (kekerabatan)
Kekerabatan merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya.
c. Growth (pertumbuhan)
Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas pribadi.
Prinsip teori X didasarkan pada pola fikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia.Dan prinsip umum teori Y amat jauh berbeda dari teori X. Teori ini merupakan suatu revolusi pola pikir dalam memandang manusia secara optimis, karena itu disebut sebagai teori potensial.
2. Teori Motivasi Proses
Teori proses ini berlawanan dengan teori-teori kebutuhan Maslow. Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Dengan kata lain, teori proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja giat sesuai keinginan manajer. Ada tiga teori motivasi proses yang lazim dikenal, yaitu teori harapan, keadilan, dan pengukuhan(Sutrisno 2011:140).
1) Teori Harapan (expectacy Theory)
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatifsama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.
3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan
akibat perilaku dengan pemberian kompensasi.Misalnya, promosi bergantung pada prestasi yang selalu dapat dipertahankan.bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi kelompok itu sendiri.Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
2.1.4 Kepuasan Kerja
2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Dan menurut Robbins and Judge (2008:99) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya.Seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan yang negative tentang
pekerjaan tersebut.Sedangkan menurut Luthans (2006:243) kepuasan kerja
adalah keadaan emosi yang senang atau emosi yang positif yang berasal
dari penilaian pekerjaan atau pengalaman seseorang.Kepuasan kerja adalah
hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif yang menyenangkan atas hasil pekerjaan yang dilakukannya yang dapat memberikan motivasi positif untuk prestasi kerja yang dihasilkan.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja a. Menurut Hasibuan (2007:202-206) kepuasan kerja
karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor: 1) Balas jasa yang adil dan layak.
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3) Berat ringannya pekerjaan.
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan.
b. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2001:225)terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:
1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan. 3) Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Equity (keadilan)
tempat kerja.Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
5) Dispositional/genetic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.Model menyiratkan perbedaan indi-vidu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama
Peneliti dan tahun
Judul Penelitian Variabel Penelitian karyawan PT Sinar Santosa Perkasa.
motivasi dan disiplin kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Dan secara simultan menunjukkan bahwa variabel-variabel
bebas yaitu gaya kepemimpinan,
motivasi dan disiplin kerja mempunyai dan kepuasan kerja terhadap kinerja lama bekerja tidak berhasil memoderasi antara motivasi kerja
dengan kinerja karyawan, dan lama
Nama Peneliti dan
tahun
Judul Penelitian Variabel Penelitian pada karyawan PT United Tractors, kinerja karyawan, dan kemampuan kerja PT Bank Central Asia Tbk. cabang Kudus. positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan disiplin kerja dan disiplin kerja terhadapKinerja karyawan
Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tidak dapat
Diterima dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
2.3 Kerangka Konseptual
tuntunan untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan hipotesis (Jurusan Akuntansi, 2004: 13).
Kerangka konseptual dari penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
H1
H2
H3
H4
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis menurut Erlina (2007:41) menyatakan “hubungan yang diduga secara logis antara dua variabel atau lebih dalam rumusan preposisi yang dapat diuji secara empiris”. Bedasarkan kerangka konseptual diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 :Disiplin Kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja H2 : Motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja H3 :Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
H4 :Disiplin Kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja bersama-sama mempengaruhi prestasi kerja.
Pestasi Kerja (Y) Disiplin kerja (X1)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian menurut Erlina (2007:62) adalah “suatu rencana dan struktur penelitian yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian”.Penelitian yang digunakan menggunakan penelitian assosiatif kausal.Menurut Sugiyono (2006: 11) penelitian asosiatif kausal adalah “penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain”. Penelitian ini akan menjelaskan pengaruh antara disiplin kerja, motivasi dan kepuasan kerja tehadap prestasi kerja pegawai.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian untuk skripsi ini di lakukan di kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara jalan Sisingamangaraja Km. 5,5 Medan. Dan penelitian ini di mulai dari tanggal 15 april 2013 s/d selesai.
3.3 Definisi Operasional
3.3.1 Variabel Dependen (Y)
3.3.2 Variabel Independen (X)
Variabel independen menurut Sugiyono (2006: 3) adalah “variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat)”.Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja, Motivasi, dan Kepuasan Kerja. Setiap variabel dalam penelitian ini secara operasional dapat didefinisikan sebagai berikut:
1. Disiplin Kerja
Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya(Singodimedjo dalam Sutrisno, 2011:86).
2. Motivasi
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan(Hasibuan 2007:142).
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalahsuatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspekpekerjaan(Kreitner dan Kinicki 2001:271).
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian
kesimpulannya.Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.
Menurut Erlina dan Mulyani (2007: 74) sampel adalah bagian populasi yang digunakan untuk memperkirakan karakteristik populasi.Sampel yang digunakan dalam penelitian ini di ambil menurut ketentuan Gay dan Diehl.(Gay dan Diehl, 1996 dalam buku Sanusi, 2012:100 )mengemukakan bahwa untuk penelitian yang sifatnya menguji hubungan di antara satu variabel atau lebih minimal diambil 30 sampel. Sehingga peneliti menentukan jumlah sampel dari penelitian ini sebanyak 50 sampel pegawai di Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.
3.5 Jenis dan Sumber Data
Data yang terdapat dalam penelitian ini merupakan data primeryaitu data yang dikumpulkan langsung dari sumber pertama.
Data primer penelitian dikumpulkan melalui penelitian lapangan (fieldresearch) dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada pegawai di Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.
3.6 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Kuesioner
menanyakan kesediaan untuk mengisi kuesioner.Prosedur ini penting dilaksanakan karena peneliti ingin menjaga agar kuesioner hanya diisi oleh responden yang memenuhi syarat dan bersedia mengisi dengan kesungguhan.
b. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan denganmembaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan denganpenelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yangsedang dilakukan.
3.7 Metode Analisis Data
Sebelum melakukan analisis data, maka perlu dilakukan tahap-tahap teknikpengolahan data sebagai berikut:
1. Editing
Editing merupakan proses pengecekan dan penyesuain atas data yang diperoleh dalam penelitian untuk memudahakan proses pemberian kode dan pemrosesan datadengan teknik statistik.
2. Coding
Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif kedalam bentuk kuantitatif.Dalam penentuan skor ini digunakan skala likert dengan lima kategori penilaian,yaitu:
a. Skor 1 diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju b. Skor 2 diberikan untuk jawaban tidak setuju c. Skor 3 diberikan untukjawaban netral d. Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju
e. Skor 5 diberilkan untuk jawaban sangat setuju
4. Tabulating
Tabulating yaitu menyajikan data-data yang diperoleh dalam tabel, sehinggadiharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan jelas. Setelah prosestabulating selesai dilakukan, kemudian diolah dengan program komputer SPSS17. Adapun tahap-tahap analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut:
3.7.1 Pengujian Kualitas Data 3.7.1.1 Uji Validitas
3.7.1.2 Uji Reliabilitas
Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006).Untuk uji reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini, adalah dengan menggunakan fasilitas SPSS, yakni dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0.60.Nunnally (dikutip oleh Ghozali, 2006).
3.7.2 Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakniUji Normalitas Data, Uji Multikolonieritas,Uji Heterosdastisitas, dan Uji Autokorelasi.
3.7.2.1 Uji Normalitas Data
sama. Demikian juga dengan simpangan bakunya (Sugiyono, 2006: 70).
3.7.2.2 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah situasi adanya korelasi variabel independen antara yang satu dengan yang lainnya. Dalam hal ini, kita sebut variabel bebas ini tidak orthogonal( Erlina, 2007).
Pengujian ini bertujuan mengetahui ada tidaknya multikolinearitas antar variabel independen.Model regresi yang baik adalah tidak terjadi korelasi antara variabel independen.
Deteksi dilakukan dengan melihat nilai VIF ( Variable Inflation Factors) dan nilai tolerance. Multikolinearitas tidak terjadi jika VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10.
3.7.2.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode yang lain. Menurut Ghozali (2005: 111), uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.
a. Jika ada pola tertentu, sperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik menyebar dibawah angka 0 dan y, maka tidak heterokedastisitas.
3.7.2.4 Uji Autokorelasi
Uji autokeralasi bertujuan untuk menganalisis apakah dalam model regresi terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada perode t dengan kesalahan t1atau sebelumnya (Erlina, 2007).Model regresi yang baik adalah yang bebas dari autokorelasi.Untuk mendeteksi masalah autokorelasi dapat dilakukan menggunakan uji Durbion Watson (DW).Menurut Sugiyono (2001:76) mengemukakan bahwa terjadinya Autokorelasi jika nilai Durbin-Watson (DW) memiliki nilai lebih dari 5, atau Durbin-Watson (DW) > 5. Selain itu, panduan untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi adalah sebagai berikut:
a. Nilai Durbin-Watson terletak antara batas atas dan Upper Bound dan 4-DU, maka koefisien autokorelasi sama dengan nol, berarti tidak ada autokorelasi.
c. Bila nilai DW lebih besar daripada (4-DL), maka koefisien autokorelasi lebih kecil dari nol, berarti ada autokorelasi negatif.
d. Bila nilai DW terletak diantara batas atas (DW) dan batas bawah (DL) atau DW terletak antara (4-DU) dan (4-DL), maka hasilnya tidak dapat disimpulkan (Ghozali, 2001).
3.7.3 Pengujian Hipotesis
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini diuji dengan regresi berganda. Model dalam penelitian ini adalah:
Y = a - b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y = Prestasi Kerja
A = Konstanta
b1, b2, b3 = Koefisien garis regresi
XI = Disiplin Kerja
X2 = Motivasi
X3 = Kepuasan Kerja
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.Besarnya koefisien determinasi ini adalah 0 sampai dengan1.Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas.Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2005: 169).
3.7.3.2 Uji Signifikan Simultan (F)
Secara simultan, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji F. Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat (Ghozali, 2005). Kriteria pengambilan keputusan adalah:
o Jika Fhitung< Ftabel, Ho diterima Ha ditolak, untuk α = 5% o Jika Fhitung> Ftabel,Ha diterima Ho ditolak, untuk α = 5%
3.7.3.3 Uji Signifikan Parsial (t)
o Jika thitung> ttabel, Ha diterima Ho ditolak, untuk α = 5%
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara
Dinas Pendapatan adalah unsur pelaksana Pemerintah Provinsi Sumatera Utara dipimpin oleh seorang Kepala Dinas, berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah untuk mengoptimalkan sumber pemasukan dan sumber dana terhadap Pendapatan Daerah untuk keperluan pembiayaan Pemerintah Daerah maka Dinas Pendapatan mempunyai tugas menyelenggarakan sebagian kewenangan Pemerintah Provinsi dan tugas tersebut adalah dekonsentrasi di bidang pendapatan.
Dalam melaksanakan kegiatannya Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara, mempunyai tugas sebagai berikut:
1) Membantu segala kegiatan-kegiatan dan fungsi Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara yang berada di dalam wilayah Kabupaten / Kota yang bersangkutan.
3) Memberikan data dan informasi serta saran-saran yang berhubungan dengan upaya Peningkatan Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berada di dalam wilayah kerja yang bersangkutan.
4.1.2 Identitas Responden
Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas responden.Penyajian data mengenai identitas responden untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari pada responden.
4.1.2.1 Responden Menurut Umur
Umur dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab individu. Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut:
Table 4.1 Umur Responden
Umur (Tahun) Jumlah Persentase
21 – 30
Total 50 100.00
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa untuk umur responden yang penulis ambil terbanyak adalah umur kurang atau sama dengan 50 tahun yaitu sebanyak 19 orang atau 38,00%, diikuti dengan usia responden 31 – 40 tahun sebanyak 18 orang atau 36,00%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara sebagian besar sudah berpengalaman karena rata-rata berumur 41 – 50 tahun. Hal inimenunjukkan bahwa pada usia yang sudah relatif dewasa, pengalaman kerja yang dimiliki pasti relatif memuaskan.
4.1.2.2 Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada perilaku seseorang. Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu Penyajian data responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut ini:
Table 4.2
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki Perempuan
21 29
42.00 58.00
Total 50 100.00
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden yang penulis ambil terbanyak adalah Perempuan yaitu sebanyak 29 orang (58,00%) dan responden laki-laki tidak beda jauh yaitu 21 orang (42,00%). Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin perempuan sebagai proporsi yanglebih besar pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara dibanding pegawai laki-laki yang penulis pilih untuk menjadi responden.
4.1.2.3 Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkankemampuan seseorang. Penyajian data responden berdasarkan pendidikan adalahsebagaimana terlihat pada Tabel 4.3 berikut ini:
Table 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Jumlah Persentase
SLTA
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
responden yang berpendidikan S1 yaitu sebanyak 24 orang atau 48,00% dari jumlah responden. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara sebagian besar memiliki pendidikan tinggi. Hal inidisebabkan karena untuk bekerja di kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara harus berpendidikan tinggi karena mempunyai tingkatan golongan.
4.2 Pengujian Kualitas Data 4.2.1 Pengujian Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk kuesioner tersebut (Ghozali,2006). Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel (n-2).
Tingkat signifikansi yang dipakai (r tabel) dalam penelitian ini adalah 0,159 dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika p positif dan p > 0,159 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
b. Jika p negatif dan p < 0,159 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.
a. Variabel Disiplin Kerja
Table 4.4
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
Item Pertanyaan Harga Koefisien R Kesimpulan
1 0,833 Valid
2 0,486 Valid
3 0,589 Valid
4 0,442 Valid
5 0,570 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Tabel analisis uji validitas di atas menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan > 0,159, maka kuesioner variabel disiplin kerja memiliki koefisien korelasi positif atau r hitung > r tabel.Dengan demikian, semua butir pertanyaan tersebut dapat digunakan dan dipercaya.
b. Variabel Motivasi
Table 4.5
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
Item Pertanyaan Harga Koefisien R Kesimpulan
1 0,761 Valid
2 0,668 Valid
4 0,616 Valid
5 0,479 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Tabel analisis uji validitas di atas menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan > 0,159, maka kuesioner variabel motivasi memiliki koefisien korelasi positif atau r hitung > r tabel.Dengan demikian, semua butir pertanyaan tersebut dapat digunakan dan dipercaya.
c. Variabel Kepuasan Kerja
Table 4.6
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Item Pertanyaan Harga Koefisien R Kesimpulan
1 0,728 Valid
2 0,772 Valid
3 0,492 Valid
4 0,306 Valid
5 0,466 Valid
6 0,610 Valid
7 0,619 Valid
8 0,380 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
koefisien korelasi positif atau r hitung > r tabel.Dengan demikian, semua butir pertanyaan tersebut dapat digunakan dan dipercaya.
d. Variabel Prestasi Kerja
Table 4.7
Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja
Item Pertanyaan Harga Koefisien R Kesimpulan
1 0,737 Valid
2 0,821 Valid
3 0,782 Valid
4 0,544 Valid
5 0,663 Valid
6 0,734 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Tabel analisis uji validitas di atas menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan > 0,159, maka kuesioner variabel prestasi kerja memiliki koefisien korelasi positif atau r hitung > r tabel.Dengan demikian, semua butir pertanyaan tersebut dapat digunakan dan dipercaya.
4.2.2 Pengujian Reliabilitas
2006). Untuk uji reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini, adalah dengan menggunakan fasilitas SPSS, yakni dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0.60.Nunnally (dikutip oleh Ghozali, 2006).
Pengelompokkan tingkat reabilitas berdasarkan nilai Cronbach Alpha adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8 Tabel Uji Reliabilitas
Nilai Significant Keterangan
0,00-0,20 Kurang Reliable
>0,20-0,40 Agak Reliable
>0,40-0,60 Cukup Reliable
>0,60-0,80 Reliable
>0,80-1,00 Sangat Reliable
Sumber: Tinton Prawira Budi, 2006 SPSS 13.0 Terapan: Riset Statistik Parametik, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Instrumen reliabel akan menghasilkan data yang sesuai dengan kondisi sesungguhnya.
a. Variabel Disiplin Kerja
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Disiplin Kerja Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,722 6
Hasil analisis di atas menunjukkan bahwa koefisien alpha hitung untuk variabel disiplin kerja >0,60 (0,722> 0,60) sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner atau alat pengukur data tersebut untuk variabel disiplin kerja reliabel.
b. Variabel Motivasi
Tabel 4.10
Uji Reliabilitas Motivasi Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,746 6
c. Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 4.11
Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,660 8
Hasil analisis di atas menunjukkan bahwa koefisien alpha hitung untuk variabel kepuasan kerja >0,60 (0,660> 0,60) sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner atau alat pengukur data tersebut untuk variabel kepuasan kerja reliabel.
d. Variabel Prestasi Kerja
Tabel 4.12
Uji Reliabilitas Prestasi Kerja Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,778 7
4.3Analisis Deskriptif
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS(Statistical Product and Service Solution) diperoleh tabel descriptive statistic sebagai berikut:
Tabel 4.13 Standar Deviasi Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Prestasi Kerja 20,6400 2,69361 50
Disiplin Kerja 18,6400 1,87094 50
Motivasi 19,5000 2,48465 50
Kepuasan Kerja 28,9800 2,77371 50
Rata-rata hitung dan standar deviasi dari masing-masing variabel yang telah ditunjukkan dalam tabel di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Rata-rata Hitung dan Standar Deviasi dari Variabel Disiplin Kerja
Untuk variabel bebas disiplin kerja (X1) diperoleh rata-rata hitung jawaban sebesar 18,6400 yang menunjukkan responden menjawab angka 4 yang berarti setuju. Sedangkan standar deviasi atau perbedaan jawaban masing-masing responden dengan rata-rata seluruh responden sebesar 1,87094.
Untuk variabel bebas motivasi(X2) diperoleh rata-rata hitung jawaban sebesar 19,5000yang menunjukkan responden menjawab angka 4 yang berarti setuju. Sedangkan standar deviasi atau perbedaan jawaban masing-masing responden dengan rata-rata seluruh responden sebesar 2,48465.
c. Rata-rata Hitung dan Standar Deviasi dari Kepuasan Kerja
Untuk variabel bebas kepuasan kerja(X3) diperoleh rata-rata hitung jawaban sebesar 28,9800yang menunjukkan responden menjawab angka 4 yang berarti setuju. Sedangkan standar deviasi atau perbedaan jawaban masing-masing responden dengan rata-rata seluruh responden sebesar 2,77371.
d. Rata-rata Hitung dan Standar Deviasi dari Prestasi Kerja
Untuk variabel terikat prestasi kerja (Y) diperoleh rata-rata hitung jawaban sebesar20,6400 yang menunjukkan responden menjawab angka 4 yang berarti mayoritas prestasi kerja pegawai baik. Sedangkan standar deviasi atau perbedaan jawaban masing-masing responden dengan rata-rata seluruh responden sebesar 2,69361.
4.4 Uji Asumsi Klasik 4.4.1 Uji Normalitas
kolmogorov-smirnov. MenurutGhozali (2005) memberikan pedoman pengambilan keputusan rentang data mendekati atau merupakan distribusi normal berdasarkan uji Kolmogorov Smirnov yang dapat dilihat dari:
a) Nilai sig. atau signifikan atau probabilitas <0,05, maka distribusi data adalah tidak normal.
b) Nilai sig. atau signifikan atau probabilitas > 0,05, maka distribusi data adalah normal.
Hasil uji normalitas dengan menggunakan model Kolmogorov Smirnov dapat dilihat sebagai berikut ini:
Tabel 4.14 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 50
Normal Parametersa,,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,39226067
Most Extreme Differences
Absolute ,059
Positive ,059
Negative -,056
Kolmogorov-Smirnov Z ,416
Asymp. Sig. (2-tailed) ,995
a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan hasil uji statistik pada One-Sample Kolmogorov-Smirnov tersebut dapat terlihat bahwa data terdistribusi dengan normal, karena Asymp. Sig. (2-tailed) pada tabel tersebut > 0,05.
Hasil Uji Normalitas pada data dapat dilihat pada histogram, dan normal probability plot,One-Sample Kolmogorov-Smirnov, berikut ini:
Gambar 4.2 Uji Normalitas
yang telah terdistribusi normal juga bisa diketahui dengan melihat grafik plot yang ditunjukkan pada gambar 4.2. Menurut Ghozali (2005) pendeteksian normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik, yaitu jika data (titik) menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, hal ini menunjukkan data yang telah terdistribusi normal.Pada gambar tersebut dapat terlihat bahwa penyebaran data (titik) menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, oleh sebab itu dapat diketahui bahwa data telah terdistribusi dengan normal.
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas pada model regresi linier berganda yang dihasilkan dapat dilakukan dengan menghitung nilai Variance Inflation Factor (VIF) dari masing-masing variabel bebas dalam model regresi.
Tabel 4.15
Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Disiplin Kerja ,679 1,473
Motivasi ,978 1,022
Kepuasan Kerja ,689 1,452
Dari hasil perhitungan diperoleh bahwa pada bagian collinerity statistic, nilai VIF pada seluruh variabel bebas lebih kecil dari 10, dimana nilai VIF untuk variabel disiplin kerja (X1) adalah sebesar 1,473, variabel motivasi (X2) adalah sebesar 1,022, dan variabel kepuasan kerja (X3) adalah sebesar 1,452 yang artinya seluruh variabel bebas pada penelitian ini tidak ada gejala multikolinearitas.
4.4.3 Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2005) Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heterokedastisitas.Cara untuk menentukan ada atau tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik scatterplot pada gambar 4.3.Dasar pengambilan keputusannya menurut Ghozali (2005) adalah sebagai berikut:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur maka mengindikasikan telah terjadi heterokedasitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik menyebar dibawah angka o dan y, maka tidak heterokedasitas.
Gambar 4.3
Pada gambar 4.3 pada grafik Scatterplot diatas dapat terlihat bahwa titik (data) menyebar secara acak dan tidak terlihat suatu pola tertentu, dan pada grafik scatterplot diatas juga dapat terlihat bahwa titik tersebar diatas maupun dibawah sumbu y dan angka 0. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas di dalam penelitian ini, dan model regresi ini layak dipakai dalam penelitian.
4.4.4 Uji Autokorelasi
