Primerjava dejavnikov zaposlovanja ZDA in EU : diplomsko delo univerzitetnega študija

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Diplomsko delo univerzitetnega študija Smer: Organizacija dela. PRIMERJAVA DEJAVNIKOV ZAPOSLOVANJA V ZDA IN EU. Mentor: izred. prof. dr. Metod erneti Kranj, oktober 2006. Kandidat: Petra Petan.

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju izr. prof. dr. Metodu izdelavi diplomske naloge.. erneti u za pomo in nasvete pri. Zahvaljujem se tudi Brigiti Retar za pomo pri prevajanju in Maji Miklav i za lektoriranje. Posebna zahvala pa gre moji mami Pavli za vzpodbudo in vsestransko podporo v asu študija..

POVZETEK V diplomski nalogi smo preu evali problematiko v zaposlovanju na podro ju ZDA in EU. Zaradi vedno ve jih deležev priseljencev in migracije tako v ZDA kot tudi v EU, prihaja do vse ve jih rasnih kulturnih in socialnih razlik. Ta problem je še posebno izražen v organizacijah, ki so soo ene z raznolikostjo zaposlenih in posledi no z vsemi vrstami diskriminacije. Osredoto ili smo se na problem rasne diskriminacije v zaposlovanju v ZDA in EU. Preu ili smo stanje na podro ju rasne diskriminacije v zaposlovanju ter politike in ukrepe ki jih države uvajajo za prepre evanje. Zanimalo nas je tudi, ali podjetja upoštevajo protidiskriminacijske zakone in kako to deluje na njihovo poslovanje. Ugotovili smo, da je težko dolo iti stopnjo problema na tem podro ju, ker ga je težko izmeriti in ni to nih in zanesljivih podatkov. Prav tako pa smo prišli do ugotovitev, da sprejemanje raznolikosti (rasne, kulturne, verske…) v organizaciji ni le stvar eti nega vidika, ampak da lahko pripomore tudi k ve ji uspešnosti in konkuren nosti podjetja.. KLJU NE BESEDE: zaposlovanje, diskriminacija, rasizem, raznolikost. ABSTRACT This diploma thesis deals with problems within employees in the USA and EU. Due to the increasing number of immigrants, the USA and EU have to fight with unprecedented racial, cultural and social differences. This problem is specially noticed in companies wich are forced with diversity between employees and consequently, with all types of discrimination. The thesis focuses on racial discrimination in the workplace in the USA and EU. It has researched the situation in employment and the policies and measurments wich countries undertake to prevent discrimination. The thesis also inquires whetter companies respect anti-discrimination legislation and how this affects their business. The research has shown that it is difficult to evaluate the extent of the problem in this area, since it is difficult to mesure discrimination and since there is no reliable data to prove it. It has also turned out that diversity within a company is not only an ettical issue, but it also enables a company to become more successful and more competitive.. KEYWORDS : employment, discrimination, racism, diversity.

KAZALO 1.. 2.. 3.. 4.. 5.. 6.. UVOD ...............................................................................................................6 1.1. Predstavitev problema......................................................................................6 1.2. Predstavitev okolja...........................................................................................6 1.2.1. ZDA.......................................................................................................6 1.2.2. EU .........................................................................................................7 1.3. Predpostavke in omejitve.................................................................................8 TEORETI NE OSNOVE......................................................................................9 2.1. Zaposlovanje....................................................................................................9 2.2. Diskriminacija..................................................................................................9 2.2.1. Diskriminacija na trgu dela .................................................................10 2.2.2. Vrste diskriminacij ..............................................................................10 2.3. MED LOVEŠKI ODNOSI V ORGANIZACIJI ..........................................10 2.3.1. Motivacija ...........................................................................................11 2.3.2. Odnosi s sodelavci-notranji odnosi .....................................................12 2.3.3. Vodenje ...............................................................................................12 EMPIRI NI DEL ................................................................................................13 3.1. Zbiranje podatkov ..........................................................................................13 3.2. Metode dela....................................................................................................13 3.3. Postavitev hipotez ..........................................................................................13 RASNA DISKRIMINACIJA V ZAPOSLOVANJU V EU ................................14 4.1. Razdeljeni trgi dela v EU...............................................................................14 4.2. Vzorci neenakosti na podro ju zaposlovanja v EU ......................................15 4.3. Merjenje rasne diskriminacije v zaposlovanju v EU ....................................16 4.3.1. Testiranje rasne diskriminacije v zaposlovanju v EU .......................16 4.3.2. Dogodki, formalne pritožbe, primeri na sodiš u v zvezi z rasno diskriminacijo v zaposlovanju v EU .........................................17 4.4. Specifi ni primeri rasne diskriminacije v zaposlovanju v EU.......................18 4.5. Rasno diskriminirane skupine v zaposlovanju v EU .....................................19 4.6. Prepre evanje rasne diskriminacije v zaposlovanju v EU .............................20 4.7. Dobra praksa prepre evanja rasne diskriminacijev zaposlovanju v EU........22 4.8. Na rti za reševanje rasne diskriminacije v zaposlovanju v EU .....................22 RASNA DISKRIMINACIJA V ZAPOSLOVANJU V ZDA .............................25 5.1. Dokazovanje rasne diskriminacije v zaposlovanju v ZDA............................25 5.2. Pravno prepre evanje rasne diskriminacije v zaposlovanju v ZDA ..............27 5.3. Dosežki v letu 2005 na podro ju rasne diskriminacije v zaposlovanju v ZDA ......................................................................................27 5.4. Primeri rasne diskriminacije v zaposlovanju v ZDA.....................................29 5.5. Pritožbe v zvezi z rasno diskriminacijo v ZDA .............................................31 5.6. Na rti za reševanje rasne diskriminacijev zaposlovanju v ZDA ...................32 PRAKTICIRANJE PROTIDISKRIMINACIJSKIH POLITIK V PODJETJIH NA PODRO JU ZDA IN EU .............................................................................35 6.1. Posledice izvjanja protidiskriminacijskih politik v podjetjih na. podro ju ZDA in EU......................................................................................36.

6.2. Podro ja izvajanja protidiskriminacijskih politik v podjetij na podro ju ZDA in EU......................................................................................36 6.3. Vpliv protidiskriminacijskih ukrepov na poslovanje podjetij na podro ju ZDA in EU...............................................................................38 7. ZAKLJU EK ......................................................................................................41 7.1. Rezultati testiranja hipotez.............................................................................41 7.2. Kriti na analiza in ugotovitve........................................................................42 7.3. Predlogi za izboljšave ....................................................................................42 LITERATURA .....................................................................................................44 Kazalo grafov........................................................................................................46 Kazalo tabel ..........................................................................................................46.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 1. Diplomsko delo univerzitetnega študija. UVOD. 1.1. PREDSTAVITEV PROBLEMA Tako v EU kot v ZDA se pove uje delež etni nih skupin, priseljencev in razli nih ras. Zaradi tega pojava se v podjetjih in organizacijah ve a raznolikost med zaposlenimi, kar pa pove uje nestrpnost in diskriminacijo na delovnem mestu. Države se tega problema že nekaj asa zavedajo, zato so poleg zakonov ki prepovedujejo diskriminacijo za ele tudi bolj podpirati nevladne organizacije, ki se ukvarjajo z prepre evanjem diskriminacije v zaposlovanju. Tako v Evropski Uniji kot v Združenih Državah Amerike je problematika diskriminacije na podro ju zaposlovanja zelo aktualna. Težave, s katerimi se sre ujejo iskalci zaposlitve povsod po svetu, so podobne. Fizicne osebe pri iskanju zaposlitve pogosto naletijo na katerega izmed diskriminatornih dejavnikov, kot na primer spol, barva kože, rasa. Možnost zaposlitve se tako omeji glede na iskal ev zunanji videz. Tudi na delovnem mestu prihaja do neenakega obravnavanja in možnosti zaradi druga nosti. Razli no obravnavanje zaradi spola, rase, barve kože ali kakšnih drugih lastnosti ki jih ima zaposleni ni le eti no nesprejemljivo, temve krši osnovne lovekove pravice. Raziskali bomo stanje rasne diskriminacije v zaposlovanju v ZDA in EU ter navedli programe nevladnih organizacij za reševanje te problematike. Zanima nas tudi dejansko stanje v podjetjih in organizacijah na podro ju ZDA in EU. Preverili bomo koliko podjetij prakticira protidiskriminacijske politike in ukrepe ter kako to vpliva na njihovo poslovanje.. 1.2. PREDSTAVITEV OKOLJA. 1.2.1 ZDA Podro je 3,6 milijonov kvadratnih milj, kjer je raznolikost ras, barv kože, ver in kultur izjemna. Amerika še vedno ni postala monologna dežela. Vsaka regija še vedno govori s svojim naglasom, uživa svojo hrano in posluša svojo glasbo. Prav tako razli en je odnos do politike. Skupina razli nih narodov, ki živijo skupaj v sožitju in so povezani v eno veliko državo (www.cia.gov). ZDA je po številu prebivalstva tretja najve ja država na svetu za Kitajsko (1,3 milijarde) in Indijo (1 milijarde). Po raziskavah, narejenih leta 2001, v ZDA živi 284,5 milijonov prebivalcev. Visoko je urbanizirana, saj kar trije od štirih prebivalcev živijo v urbanem okolju. Ima pet velikih mest; New York (8 milijonov), Los Angeles (3,7 milijonov), Chicago (2,9 milijonov), Huston (2 milijona) in Philadelphio (1,5 milijona). Od druge svetovne vojne dalje ZDA veljajo za svetovno velesilo na politi nem, ekonomskem in vojaškem podro ju (Alicea, Toro-Morn, 2004, 211).. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 6 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. V ZDA 5 milijonov ljudi živi brez dovoljenja, število pa se ve a za 250.000 na leto. Doma ini in legalni migranti so zaskrbljeni zaradi problema ilegalnih priseljencev. Mnogo jih verjame, da jim ilegalni priseljenci (kli ejo jih tudi »illegal aliens«) jemljejo delavna mesta, posebno mladi ljudje in pripadniki manjših skupin. Ilegalni priseljenci pa predstavljajo tudi težko breme dav no podprtim socialnim službam (www.questia.co). V ZDA živi okoli 27 milijonov priseljencev priseljenih iz špansko govore ih podro ij; pretežno iz Mehike, Salvadorja, Dominikanske republike in Kolumbije. Šestintrideset odstotkov teh priseljencev živi v Kaliforniji. Tudi nekaj drugih velikih držav ima visok delež teh priseljencev; Teksas, New York, Illonis in Florida, kjer živi ve tiso Kubancev. V Mehiki živi toliko kubanskih Ameri anov, da najve ji mestni asopis izhaja v dveh jezikih; angleškem in španskem (www.usinfo.state.gov). Etni ne skupine: • belci (81.7%) • Afro-Ameri ani (12.9%) • domorodci iz Amerike in Aljaske (1%) • domorodci s Havajev in drugih pacifiških otokov (0.2%) Vere: • • • • • •. protestanti (52%) katolili ani (24%) židje (1%) muslimani (1%) ostalo (10%) ne verujo i (10% ). Jeziki: • • • •. angleški (82.1%) španski (10.7%) ostali indio-evropski jeziki (3.8%) ostali (0.7% ). 1.2.2 EU Evropska unija (EU) je družina demokrati nih evropskih držav, ki si skupaj prizadevajo za mir in blaginjo. Njene države lanice so ustanovile skupne institucije, na katere so prenesle del svoje suverenosti, tako da se odlo itve o nekaterih vprašanjih skupnega interesa sprejemajo demokrati no na evropski ravni. Vse države EU se zavzemajo za mir, demokracijo, vladavino prava in upoštevanje lovekovih pravic ter širijo te vrednote s skupnimi mo mi v širšem svetu.. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 7 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Evropa je celina z razli nimi tradicijami in jeziki, vendar tudi s skupnimi vrednotami, kot so demokracija, svoboda in socialna pravi nost. EU te vrednote brani, razvija sodelovanje in spodbuja enotnost med evropskimi narodi. Obenem ohranja njihovo raznolikost in zagotavlja, da državljani imbolj sodelujejo pri sprejemanju odlo itev. Osnovne zna ilnosti: • 454 milijonov prebivalcev, • 3,9 milijona kvadratnih kilometrov površine, • 20 uradnih jezikov, • 21.941 evrov bruto doma ega proizvoda na prebivalca. Od svoje ustanovitve pred skoraj 50 leti v stalnih valovih privablja nove države lanice, pridruževanje pa je doseglo vrhunec maja 2004 z zgodovinsko in uspešno širitvijo s 15 na 25 lanic. S 25 državami lanicami pokriva ve ji del evropske celine. S pridružitvijo še dveh držav leta 2007 bo imela EU skoraj pol milijarde prebivalcev. Uniji se lahko pridruži vsaka evropska država, ki ima stabilno demokracijo in zagotavlja pravno državo, varstvo lovekovih pravic ter zaš ito majšin. Poleg tega mora v njej delovati tržno gospodarstvo, javna uprava pa mora biti zmožna prevzeti in izvajati zakonodajo EU. lanice EU in leto njihovega pristopa: • 1952 Belgija, Francija, Italija, Luksemburg, Nem ija, Nizozemska, • 1973 Danska, Irska, Združeno kraljestvo, • 1981 Gr ija, • 1986 Portugalska, Španija. • 1995 Avstrija, Finska, Švedska, • 2004 Ciper, eška, Estonija, Latvija, Litva, Madžarska, Malta, Poljska, Slovaška, Slovenija. Da bi EU postala bolj konkuren na in pove ala blaginjo, odpira nova in boljša delovna mesta ter svojim državljanom omogo a osvojitev novih znanj in spretnosti. V partnerstvu s svojimi bližnjimi sosedami si EU prizadeva za širitev blaginje in demokrati nega razvoja preko svojih meja (www.eumc.europa.eu).. 1.3. PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE Ker sta ZDA in EU države velikih razsežnosti, bo težko narediti raziskavo. Zaradi velikih koli in podatkov in informacij si bomo skušali pomagati s sekundarnimi podatki, kot so že narejene raziskave in poro ila vladnih in nevladnih organizacij, ki se ukvarjajo s to problematiko. Ker ni predpisanih in enakovrednih na inov za merjene rasne diskriminacije v zaposlovanju, predvidevamo, da tudi narejene raziskave na tem podro ju med seboj niso primerljive. Težavo predstavlja tudi dejstvo, da bomo vse potrebne podatke morali iskati v tuji literaturi in spletnih straneh, zato bo to še dodatna omejitev.. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 8 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 2. TEORETI NE OSNOVE 2.1. ZAPOSLOVANJE Zaposlovanje je proces, s katerim podjetje zadovoljuje svoje potrebe po zaposlenih z napovedmi za prihodnost, s pridobivanjem in zbiranjem kandidatov ter z orientacijo novih zaposlenih (Lipi nik, 1994, 449). Poznamo dva pomena zaposlovanja, in sicer zaposlovanje v širšem in ožjem smislu. O zaposlovanju v širsem smislu govorimo, kadar mislimo na celo verigo aktivnosti od planiranja do postopanja z že zaposlenimi delavci. O zaposlovanju v ožjem smislu pa govorimo takrat, ko mislimo na en del zaposlovanja v sirsem smislu (Lipicnik, 1997, 77). Zaposlovanje kadrov je proces, ki nenehno poteka v vsakdanjem poslovnem življenju. Proces zato, ker zaposlovanje oziroma zaposlitev ni le eno posamezno in asovne ozko usmerjeno dejanje, ampak je sestavljeno iz niza aktivnosti, ki so obi ajno logi no povezane in delno tudi normativno dolo ene (Sedej, 1997, 84). Sedej poudarja, da je osnovni proces kadrovske funkcije proces sprejemanja in usposabljanja. Proces sestavlja cela vrsta aktivnosti, kot so: • razpis te aja, • intervju, • testiranje, • odlo itev o zaposlovanju, • izobraževanje ob delu, itd. Proces zaposlovanja kadrovanja je strokovna in prakti na dejavnost, s katero ugovatljamo obseg in strukturo kadrovskih potreb ter zagotavljamo njihovo realizacijo. Proces vsebuje razli ne postopke, med njimi predvsem (Bel i , 1999, 5): • analizo delovnega mesta ter ugotavljanje pogojev za njegovo zasedbo, • privabljanje in pridobivanje kadrov, • izbiranje ( selekcijo) in razporejanje (klasifikacijo) kadrov, • sprejemanje in uvajanje v delo, • napredovanje in razvoj poklicne kariere, • odpuš anje kadrov.. 2.2. DISKRIMINACIJA Diskriminacija pomeni neenako obravnavanje posameznice oz. posameznika v primerjavi z nekom drugim zaradi narodnosti, rase, etni nega porekla, spola, zdravstvenega stanja, invalidnosti, jezika, verskega prepri anja, starosti, spolne usmerjenosti, izobrazbe, gmotnega stanja, družbenega položaja ali katerekoli druge osebne okoliš ine. Diskriminacija je ravnanje, ki ogroža, omejuje ali onemogo a prizadevanje, uresni evanje ali uveljavljanje lovekovih pravic in temeljnih svoboš in. (www. wikipedia.org).. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 9 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 2.2.1. DISKRIMINACIJA NA TRGU DELA Pri opredelitvi diskriminacije na trgu dela je zelo pomembno ugotoviti, katero nesorazmerje v obravnavanju zaposlenih lahko obravnavamo kot objektivno upravi eno in katerega ne moremo upraviciti. Pri tem mislimo na osebne zna ilnosti posameznikov, ki so popolnoma nepomembne za njihove delovne sposobnosti, to so na primer rasa, spol, vera. Konvencija Mednarodne organizacije dela – MOD št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih opredeljuje diskriminacijo kot (Kozmik, Salecl, 1999, 26): • vsako razlikovanje, izklju evanje ali dajanje prednosti, ki temelji na rasi, barvi kože, spolu, veri, politi nem prepri anju, nacionalnem ali socialnem poreklu, ki izni i ali ogroža enake možnosti ali enak postopek pri zaposlovanju ali poklicih. • vsako drugo razlikovanje, izklju evanje ali dajanje prednosti z namenom, da se izni ijo ali ogrozijo enake možnosti ali enako postopek pri zaposlovanju ali poklicih. Razlikovanje, izklju evanje ali dajanje prednosti, ki temeli na zahtevani stopnji izobrazbe in drugih kvalifikacijah, potrebnih za dolo eno zaposlitev, ne predstavljajo diskriminacije. 2.2.2. VRSTE DISKRIMINACIJ • Neposredna diskriminacija O neposredni diskriminaciji govorimo takrat, ko se dolo eno osebo obravnava manj ugodno kot drugo v primerljivi situaciji, in sicer zaradi rasne oziroma etni ne pripadnosti, vere in prepri anja, invalidnosti, starosti ali spolne usmerjenosti. Primer neposredne diskriminacije je oglas, ki vsebuje stavek invalidne osebe naj se ne prijavljajo na razpis. V resni nem življenju pa se diskriminacija izvaja v bolj prikritih oblikah. Zato predpisi urejajo tudi posredno diskriminacijo. • Posredna diskriminacija O posredni diskriminaciji govorimo takrat, ko na videz nepristranski ukrep, kriterij oziroma ravnanje postavlja posameznika v neugoden položaj na podlagi rasne oziroma etni ne pripadnosti, veroizpovedi ali prepri anja, invalidnosti, starosti oziroma spolne usmerjenosti, razen e postopek objektivno utemeljuje legitimna namera. Primer posredne diskriminacije je zahteva, da morajo vsi kandidati, ki se prijavijo za dolo eno delovno mesto, opraviti preizkus znanja v jeziku, katerega znanje ni potrebno za opravljanje dela. Tak preizkus izklju i ljudi z drugim maternem jezikom (www.stopdiscrimination.info).. 2.3. MED LOVEŠKI ODNOSI V ORGANIZACIJI Ena od dimenzij organizacijske klime je organizacijska kultura. Predstavlja sistem in na ine razmišljanja, ki so skupni ljudem v organizaciji. Organizacijska kultura je sistem prepri anj, ki so zna ilna za dolo eno skupino ali organizacijo in jo lo ujejo od drugih skupin ali organizacij. Vzroki, da organizacijski kulturi pripisujemo tolikšen pomen, so razli ni ( erneti , 1997, 236):. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 10 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. • • • •. Diplomsko delo univerzitetnega študija. kultura vpliva na to, kako v organizaciji percipirajo, analizirajo in rešujejo probleme, Vpliva na kvaliteto in kvantiteto inovacij, ki jih razvijajo v organizaciji, Vpliva na to, kako se organizacija odzove na spremembe in negotovost v okolju, Kultura vpliva na motivacijo zaposlenih.. V organizaciji ni možno izvesti ve jih sprememb brez spremembe organizacijske kulture. Cilji organizacije naj bodo postavljeni v takšen odnos do delavcev da spodbujajo im ve jo prizadevnost. Ljudje so pripravljeni slediti nekomu, e zadovoljuje njihove želje in lahko priskrbi sredstva. Vodilni naj izkoristijo mo in vpliv ter omogo ijo priznanje, pohvale in vire razli nih podpor za zaželeno vedenje (De man Dobrnji eva, erneti , 2004, 11). Razvoj organizacije, managementa in tehnologije kaže na to, da bodo potrebe prihodnjih delavcev enake potrebam sedanjih strokovnjakov. Sedanji problemi in interesi strokovnih kadrov bodo ez deset let verjetno glavni problemi zaposlenih nasploh. Strokovnjakom in visoko izobraženemu kadru samo pla a kot motivator ni dovolj, njim ve pomeni aktivizacija višjih potreb, kot so napredovanje, spoštovanje in samouresni itev ( erneti , 1997, 83). 2.3.1. MOTIVACIJA Na stopnjo motivacije vplivajo naslednje zna ilnosti dela ( erneti , 2004, 67): • raznolikost sposobnosti (ve znanja, spretnosti terja delo, ve ji je ob utek pomembnosti), • istovetenje z delom ( e sodeluje pri oblikovanju ciljev, bo bolj skrbno delal), • pomembnost dela (pomembnost se pove a, e bo delo imelo pozitiven vpliv na druge ljudi), • samostojnost pri delu (ve ja samostojnost pri delu vpliva na ve jo odgovornost pri delu), • povratne informacije (delavec mora biti neposredno in jasno obveš en o rezultatih svojega dela). Samostojnost in povratne informacije lahko mo no vplivajo na motivacijski potencial, zelo pomembne lastnosti pa so tudi znanje, potreba po razvoju in zadovoljstvo pri delu. Delavci bodo uspešni pri delu, e bodo imeli ve motivatorjev (dobri medsebojni odnosi, možnost pridobivanja novih znanj, zanimivost in raznolikost dela) in zadovoljni, e bodo prisotni higieniki (ustrezna pla a, organiziranost dela, primerni vodstveni delavci, cenjeno delo) ( erneti , 2004, 87). Motivacijski dejavniki so primarni (biološki in socialni), sekundarni (interesi, stališ a, navade), podedovani in pridobljeni, univerzalni, regionalni in induvidualni. Motivacijski dejavniki, ki so povezani z delom in vrrednostenjem dela so:. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 11 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. • • • • • • • • • • •. Diplomsko delo univerzitetnega študija. primerno delovno okolje, možnost napredovanja, razporeditev delovnega asa, možnosti strokovnega usposabljanja, zanimivo delo, mesebojni odnosi s sodelavci, možnost polnega uveljavljanja delovnih sposobnosti, stalnost in zanesljivost zaposlitve, osebni dohodek, priznanje in uspešnost pri delu, soodlo anje o delu in o gospodarjenju.. Motivacijski dejavniki so v razli nih okoljih in obdobjih razli no pomembni in se med seboj razli no dopolnjujejo, vendar pa je bilo na podlagi razli nih raziskav , ki so bile opravljene pri nas ugotovljeno, da sta osebni dohodek in zanimivo delo najpomembnejša motivacijska dejavnika (Uhan, 2000, 31) eprav je visok dohodek pomemben motivacijski dejavnik, ki pelje k ve ji produktivnosti, ni edini in zadostni dejavnik. Ugotovitve kažejo, da vzpodujajo motiviranost zaposlenih v uspešnih podjetjih s širjenjem njihovega obzorja, kar pomeni, da seznanjajo zaposlene s problemi dela oziroma poslovanja, z ustvarjanjem ugodne klime v kolektivu, s spodbujanjem strokovnih sodelavcev k izobraževanju, z neformalnimi oblikami informiranja, z nepsrednimi stiki, z dobro organiziranostjo dela, z ve jo skrbjo za osebni in družbeni standrd, s krepitvijo medsebojnega zaupanja, z enakostjo pri delitvi stimulacij za delo, ki izhajajo iz skupnih naporov ter dobivanja predlogov za boljše poslovanje (Možina, 1999,3). 2.3.2. ODNOS S SODELAVCI – NOTRANJI ODNOSI Odnosi v organizaciji izhajajo iz osebnostnih lastnosti in so usmerjeni v interakcijo z drugimi lani organizacije. Lahko so sodelovalni ali konfliktni. Sodelovanje temelji na zaupanju, odprtosti in pripravljenosti za reševanje problemov. Kadar pride do nasprotovanja razli nim potrebam, se pojavijo konflikti, ki niso nujno slabi. e jih rešujemo, ne pa pometamo pod preprogo, lahko vodijo do izboljšav in novih na inov delovanja. Sem spada tudi odnos med vodjo in zaposlenimi. Vodja, ki delavce zna motivirati in jih vklju uje v proces odlo anja, bo dosegel, da delavci delajo ve in bolje (De man Dobrnji , 2002, 56). 2.3.3. VODENJE Naloga vodje je pridobiti najboljše kadre, potem pa spremljati in na rtovati kariero zaposlenega, saj se delovne razmere nenehno spreminjajo, znanje hitro zastara. Spremljanje razvoja ima veliko motivacijsko mo in je pomembno za posameznika in organizacijo. Posamezniku napredovanje zbuja potrebo po doseganju naslednje stopnje, seveda le, e je za to pripravljen tudi kaj storiti ( erneti , De man Dobrnji , 2005, 89).. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 12 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 3. EMPIRI NI DEL Namen raziskave je ugotoviti, kakšno je stanje na podro ju rasne diskriminacije v zaposlovanju v ZDA in EU. Zanimajo nas konkretni primeri in programi za prepre evanje rasne diskriminacije v zaposlovanju. Osredoto ili se bomo na težave s katerimi se sre ujejo iskalci zaposlitve in zaposleni zaradi rase ter prakticiranjem protidiskriminacijskih politik in programov v podjetjih in organizacijah.. 3.1. ZBIRANJE PODATKOV Pri raziskavi bomo uporabili sekundarne vire podatkov. V upoštev bodo prišla predvsem že narejene raziskave, letna poro ila držav, statisti ni podatki in poro ila ki jih izdajajo nevladne organizacije za prepre evanje rasizma na podro ju zaposlovanja v ZDA in EU. Prav tako bomo podatke iskali na spletnih straneh (teko e informacije) ter knjigah, lankih in poro ilih. Kontaktirali bomo tudi nevladne organizacije za rasizem in ksenofobijo v ZDA in EU in poizkušali tako dobiti informacije ki jih potrebujemo za raziskavo.. 3.2. METODE DELA Diplomsko delo je razdeljeno na teoreti ni in empiri ni del. V tereti nem delu bomo opisali osnovne teorije o zaposlovanju, razložili kaj je to diskriminacija in kakšne vrste poznamo ter razložili pomembnost med loveških odnosov v organizaciji. V empiri nem delu bomo najprej dolo ili hipoteze, nato pa raziskali stanje rasne diskriminacije v zaposlovanju v EU in razložili ukrepe ki jih ima EU za prepre evanje rasne diskriminacije v zaposlovanju. Nato bomo naredili raziskavo na podro ju ZDA in prav tako ugotovili stanje in opisali osnovne smernice programa ki ga ima ZDA za prepre evanje rasne diskriminacije v zaposlovanju. Ker pa nas zanima kako se programi za prepre evanje rasne diskriminacije v zaposlovanju obnesejo v praksi, bomo v zadnjem delu s pomo jo grafov prikazali rezultate narejene v podjetjih na podro jih ZDA in EU. V zadnjem delu diplomskega dela bomo navedli rezultate testiranja hipotez in naredili kriti no analizo in ugotovitve ter navedli predloge za izboljšavo.. 3.3. POSTAVITEV HIPOTEZ Hipoteza 1: ZDA in EU sprejemata posebne ukrepe in politike za zmanjšanje rasne diskriminacije na podro ju zaposlovanja. Hipoteza 2: V EU ni ve jih težav na podro ju rasne diskriminacije v zaposlovanju. Hipoteza 3: V ZDA rnci doživljajo visoko stopnjo rasne diskriminacije v zaposlovanju. Hipoteza 4: Prakticiranje protidiskriminacijskih politik in programov v podjetju pozitivno vpliva na njegovo poslovanje in konkuren nost.. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 13 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 4. RASNA DISKRIMINACIJA V ZAPOSLOVANJU V EU Že v petdesetih letih prejšnjega stoletja so prve pogodbe EU vsebovale jasno pravilo, da morajo biti moški in ženske za enako delo tudi enako pla ani. Tako je imela EU pionirsko vlogo pri boju za ženske pravice, ki so danes sestavni del vseh politik EU. Glavni cilj Evropskega centra za spremljanje rasizma in ksenofobije (EUMC) s sedežem na Dunaju je posredovati Skupnosti in državam lanicam objektivne, zanesljive in primerljive podatke o rasizmu, ksenofobiji in antisemitizmu v EU, da bi pomagali EU in njenim državam lanicam pri izvajanju ukrepov ali oblikovanju poteka dejavnosti proti rasizmu in ksenofobiji. Center preu uje obseg in razvoj rasizma in ksenofobije ter analizira njune vzroke, posledice in u inke. Oblikuje tudi strategije za boj proti rasizmu in ksenofobiji ter poudarja in posreduje primere dobre prakse pri obravnavi takih vprašanj (www.eumc.europa.eu). Ker je v veljavo stopila Amsterdamska Pogodba, je Evropska unija pooblaš ena, da skuša na primeren na in premagati diskriminacijo, zasnovano na spolu, rasni ali eti ni pripadnosti, veri ali prepri anju, telesni ali duševni prizadetosti, starosti ali spolni usmerjenosti (13. len Amsterdamske Pogodbe).. 4.1. RAZDELJENI TRGI DELA V EU Nacionalna poro ila iz ve ine držav lanic se na splošno ujemajo glede pojava trgov dela, ki so razdeljeni glede na etni no ali nacionalno poreklo. Delavci migranti ali delavci iz etni nih manjšin so nesorazmerno uvrš eni v najnižje poklicne kategorije na najmanj uglednih podro jih zaposlovanja. Medtem ko ima vsaka država lanica svoje vzorce, so dolo ene skupine preve zastopane kot žrtve rasne diskriminacije pri zaposlovanju. Zna ilno je, da delavci migranti iz Afrike, Srednjega vzhoda, Azije in Srednje ali Južne Amerike doživljajo visoko stopnjo rasne diskriminacije. Obstajajo tudi dokazi diskriminacije v zvezi z novimi migranti iz vzhodnoevropskih držav kot sta Rusija in Ukrajina. V nekaterih od novih držav lanic so Romi še posebej ob utljivi za diskriminacijo pri zaposlovanju in imajo izrazito visoko stopnjo nezaposlenosti. Obstajajo tudi dokazi, da so ve je težave na trgu dela, ki jih doživljajo nedržavljani EU, podobne težavam, ki jih imajo državljani rojeni v tujini ali pa tisti, katerih starši so bili rojeni v tujini in so vidno druga ni. Na primer, stopnja nezaposlenosti iraških državljanov na Finskem je 72-odstotna, stopnja nezaposlenosti finskih državljanov, rojenih v Iraku, pa še vedno 64-odstotna (EUMC, Annual Report, 2005).. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 14 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 4.2. VZORCI NEENAKOSTI NA PODRO JU ZAPOSLOVANJA V EU Portugalska poro a, da se je trg dela v zadnji dekadi izrazito razdelil glede na etni no poreklo, posebno z delavci iz Afrike in v zadnjem asu iz Vzhodne Evrope v gradbenih in javnih sektorjih, priseljenci iz Azije v restavracijah in hotelih ter Evropejci in Ameri ani na podro ju profesionalne tehnike in znanosti. Takšna razporeditev se le malo spreminja po Evropi. Poro ila ugotavljajo, da so priseljenci (ali njihovi predniki) iz Afrike, Bližnjega vzhoda, Azije in Centralne ali Južne Amerike skoncentrirani v najnjižje sektorje. Januarja 2004 so bile v Španiji velike razlike v razporeditvi delovnih razredov (registriranih v španski sistem socialnega zavarovanja) glede na narodnost. 30% tistih, ki so bili iz Latinske Amerike, je bilo neusposobljenih delavcev in 14% je bilo doma ih pomo nikov. 47% delavcev iz teh dveh kategorij je bilo Afri anov in 19% iz Azije. Med tujci evropskega ekonomskega podro ja, glede na socialno zavarovanje je delalo neusposobljenih 10% in kot doma i pomo niki 0,06% . Dokazano je, da so težave, ki jih imajo zaposleni, ki niso iz obmo ja EU primerljive s težavami tistih državljanov, ki po rasi izrazito odstopajo. Na Finskem je bil leta 2002 delež nezaposlenih med migranti, ki so bili nedržavljani in v tujini rojenih državljanov, trikrat ve ji od deleža celotne populacije. Kot tudi drugje, trajanje bivanja in državljanstvo ne pomenita velike razlike in razlika ostaja enaka. Iraški državljani na Finskem imajo 72% delež nezaposlenih, delež nezaposlenih v Iraku rojenih finskih državljanov pa je 64% v primerjavi z 9% za Fince. Ena razlaga za takšne razlike v vzorcih neenakosti je izražena v teoriji o loveškem kapitalu. Tako se koncentracijo delavcev migrantov in njihovih prednikov ki niso iz EU ki so zaposleni v nižjih delavnih podro jih ter imajo visoko stopnjo brezposelnosti, velikokrat opravi uje z dejstvom, da so nizko izobraženi. Dve študiji, ki zajemata “nižji loveški kapital”, sta citirani v nemškem nacionalnem poro ilu reko : ”diskriminacija, ki temelji na narodnosti, komajda obstaja.” Avtorji trdijo, da razlike na trgu nemške delovne sile niso odvisne od izobrazbe, spola ali drugih družbenih razlik. Kakorkoli, ta zaklju ek je kritiziran od ostalih zaradi neupoštevanja “ostanka faktorjev”; rezultatov testov diskriminacije, registriranih pritožb in pri dejanskih diskriminacij. Dejstvo je tudi, da slaba izobrazbena raven lahko sama po sebi odslikava diskriminacijo, ki se dogaja na izobraževalnem podro ju (EUMC, Annual Report, 2005).. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 15 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 4.3. MERJENJE RASNE DISKRIMINACIJE V ZAPOSLOVANJU 4.3.1. TESTIRANJE RASNE DISKRIMINACIJE V ZAPOSLOVANJU V EU Najbolj zanesljive podatke o diskriminaciji v zaposlovanju dobimo s testiranjem diskriminacije. To je metoda, pri kateri primerjamo pare testnih oseb, pri emer je ena oseba pripadnica ve ine, druge pa so pripadnice manjšinskih etni nih skupin – vse te osebe iz razli nih skupin “pošljejo prijavo” na ista delovna mesta. Testne osebe izpolnjujejo vse kriterije, ki jih mora obi ajno upoštevati delodajalec - na primer kvalifikacije in delovne izkušnje. e po dolo enem obdobju ve kratnega testiranja delodajalec rajši sistemati no izbere prosilca, ki je pripadnik ve ine (ne pa tistih iz manjšinskih etni nih skupin), potem to nakazuje diskriminacijo zaradi etni nega porekla. V asih indirektna diskriminacija postane o itna, ko na primer prosilcu iz manjšinske etni ne skupine povedo, da delovno mesto ni ve prosto, pripadniku ve ine pa ez deset minut povedo da je delovno mesto še na razpolago. V vseh državah, v katerih primerjamo rezultate enakovrednih prošenj za delo (pa naj bodo realne ali izmišljene), so rezultati podobni: prosilcev s tujimi, še posebej arabsko zvene imi imeni, ki imajo enake kvalifikacije kot tisti z “nacionalnimi” imeni (pripadniki dolo enega naroda), delodajalci dosledno ne povabijo na razgovore in jih tako tudi ne zaposlijo. V Franciji je Center za nadzor diskriminacije, ki deluje na Univerzi v Parizu, poslal sedem razli nih standardnih življenjepisov kot odziv na 258 prostih delovnih mest prodajalca. Izkazalo se je, da so bili glavne žrtve diskriminacije telesno ali duševno prizadete osebe, sledili pa so jim prosilci afriškega in severnoafriškega porekla. V madžarskem nacionalnem poro ilu lahko zasledimo, da nevladna Pisarna za pravno zastopanje narodnih in etni nih manjšin (NEKI) v asih “metodo testiranja” uporabi tako, da romunske in neromunske igralce pošlje delodajalcem na razgovore za prosta delovna mesta; to je del zbiranja podatkov za morebitne pravne postopke. V Nem iji je urad Komisarja za Tujce (Commissioner for Foreigners) iz province Brandenburg preko telefona testiral 54 ponudb za delo – v osmih primerih so odziv delodajalcev opisali kot “o itno diskriminacijo”, saj so prosilcem s turškimi imeni dejali, da je delovno mesto že zasedeno ali da morajo poslati pisno prijavo za delo, medtem ko so nemškim prosilcem takoj ponudili delovno mesto ali pa jih povabili na razgovor (www.eumc.europa.eu). Opažamo, da razli ne variante telefonske metode edalje bolj uporabljajo asopisi in televizijske hiše, morda zato, ker je le-ta dokaj preprosta in dovolj zanimiva za objavo v javnosti. Primer: V Veliki Britaniji je BBC-jev program v živo, ki ga predvaja Radio Five (Radio five live programme) izvedel eksperiment, v katerem je 50 podjetij prejelo prošnje šestih izmišljenih kandidatov, katerih imena so jasno nakazovala belo - britansko, afriško ali muslimansko poreklo. Izkazalo se je, da je bilo na razgovor povabljenih ve belcev (25%) kot pa rncev (13%) ali muslimanov (9%) (www.bbc.co.uk).. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 16 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Bolj ambiciozen eksperiment je septembra 2004 izvedel švedski osrednji asopis Dagens Nyheter – zaposlil je štiri mlade novinarje, od katerih sta dva imela švedska imena, dva pa tuja imena s Srednjega Vzhoda. Ti štirje novinarji so morali po telefonu klicati štiri vrste podjetij (restavracije, trgovska podjetja, šole in gradbena podjetja). Izkazalo se je, da je bilo najve diskriminacije v restavracijah (22%), najmanj pa v šolah (2%). Na drugi strani lestvice pa omenjamo eksperiment na Nizizemskem, o katerem so maja 2004 poro ali v nekem asopisu. Eksperiment je izvedel moški maroškega porekla in to kot situacijski eksperiment, v katerem je sodeloval sam. e je za delo zaprosil s priimkom Verduin, so ga v ve ini primerov povabili na razgovor za delo, e pa je za isto delovno mesto zaprosil s priimkom Nassiri, so njegovo prošnjo v ve ini primerov ignorirali ali pa so jo zavrnili takoj, brez nadaljnje obdelave (www.mddsz.gov). Danski televizijski program je septembra 2004 izvedel malo druga no vrsto ekperimenta, pri katerem niso uporabljali prošenj za delo s pari imen, a je bila enako u inkovita pri prikazu diskriminacije. Tu se je novinar pretvarjal, da je lastnik zasebnega gradbenega podjetja, in je po telefonu poklical 24 regionalnih zavodov za zaposlovanje, ki jih vodi država. Zaposliti je hotel delavce, ki so bili “pravi Danci”, in samo v enem zavodu se je uslužbenec uprl tej zahtevi. ez tri mesece je danski asopis Ekstra Bladet opisal, kako se je šest izmed osmih zasebnih zavodov za zaposlovanje strinjalo z diskriminatorno zahtevo v zvezi z zaposlovanjem nadomestnih delavcev, s tem ko je zagotovilo, da bo delavec “pravi Danec”. V nacionalem poro ilu je zapisano, da bi bili taki primeri predani “Pritožbenemu Odboru za enakopravno ravnanje z etni nimi skupinami” in to zato, da bi ocenili, ali tako odobravanje diskriminatornih zahtev krši novo evropsko zakonodajo, s katero na Danskem uresni ujejo Direktivo o rasni enakopravnosti ( National Report Denmark, 2004, 10).. 4.3.2. DOGODKI, FORMALNE PRITOŽBE, PRIMERI NA SODIŠ U V ZVEZI Z RASNO DISKRIMINACIJO V ZAPOSLOVANJU V EU V postopkih uradnih pritožb sodeluje zelo malo delavcev, te pritožbe pa so tudi tako ali druga e tesno povezane s podpornimi mehanizmi, da sploh ni mogo e, da bi število pritožb (od štirih v Sloveniji do 2830 v Veliki Britaniji) res pokazalo resni no stopnjo rasne diskriminacije. S pomo jo služb za neuradne pritožbe, ki so lahko dostopne na nacionalni ravni, bi lahko pritožbe vložilo ve ljudi, seveda pod pogojem, da te službe javnost ves as opozarjajo nase. Spremembe stopenj pritožb celo znotraj ene države ne povzro ijo nujno tudi sprememb v stopnji diskriminacije. Primer: Med letoma 2002 in 2003 je v Veliki Britaniji upadlo število pritožb Komisiji za rasno enakopravnost in to s 761 ( leto 2002) na 486 ( leto 2003). Morda ta primer kaže na to, da se je v javnosti razširilo mnenje, da sedaj Komisija s svojim pravnim zastopstvom podpira manj primerov in da je zmanjšala sredstva za reševanje pritožb (National Report UK, 2004,18). Opazili smo, da delavci v nekaterih primerih ne vložijo uradne pritožbe, ker se bojijo ukrepov s strani delodajalcev. Ta pojav je opazila neka avstrijska nevladna organizacija, ki pomaga žrtvam diskriminacije, opazili pa so ga tudi delovni inšpektorji v Sloveniji (www.mddsz.gov.si ).. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 17 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. V Franciji so uvedli telefonsko linijo “114” za pomo pri diskriminaciji. V zadnjih dveh letih je poklicalo 50.000 ljudi. V 12.000 primerih so zaznali diskriminacijo ter so klice preusmerili na oddelek za prijavo kaznivih dejanj (EUMC, Annual Report, 2005). Medtem ko vsa ta sredstva morda ne dokazujejo sprememb v stopnji rasne diskriminacije po preteku dolo enega obdobja, pa dejansko omogo ajo vpogled na podro je zaposlovanja, ki se kaže v pritožbah. V prvih šestih mesecih leta 2004 se je v Franciji kar 27% obravnavanih pritožb, prijavljenih preko linije “114” navezovalo na problem zaposlovanja, 27% na poklicno kariero in 7% v zvezi s strokovnim usposabljanjem. Zdi se, da so pritožbe pogosto povezane s problemi, ki se pojavljajo v samem delovnem okolju, ne pa toliko s težavami pri iskanju zaposlitve. Razlog je verjetno v tem, da žrtve ponavadi ne opazijo diskriminatornega obnašanja delodajalcev pri zaposlovanju (www.eumc.europa.eu). Leta 2003 se je na na Nizozemskem od skupno 634 pritožb, ki jih je v zvezi z zaposlovanjem sprejela Nacionalna zveza protidiskriminatornih agencij, 42% pojavljalo v zvezi z delom, le 24% pa v zvezi z zaposlovanjem in selekcioniranjem kandidatov ter 12% v zvezi z odpuš anjem z delovnega mesta (National Report Netherlands, 2004, 49).. 4.4. SPECIFI NI PRIMERI RASNE DISKRIMINACIJE V EU Iz leta 2004 je zelo znan primer z Nove Zelandije, kjer je ženska ki je delala kot natakarica v mednarodnem podjetju, prestregla faks svojega managerja namenjen njeni agenciji, na katerem je pisalo, da je njen odnos sicer pravilen, vendar zelo “priimkovski”. Potem ko je vložila pritožbo, je njen manager postal bolj dostopen in prijazen, podjetje pa o tem ni dalje razpravljalo (National Report Netherland, 2004,49). Naslednji tip pritožbe na delovnem mestu govori o rasisti nih pripombah sodelavcev. Ekstremen primer mentalne in psihi ne zlorabe prihaja iz Avstrije, kjer je bil moški iz Jordanije klican kot “šofer kamel”, “neumni arabec” in v kon ni fazi bil tako pretepen od sodelavcev, da je pristal v bolnišnici. Njegov delodajalec mu je dal primerno delovno pogodbo šele po letu dni delovne dobe in trdil, da ni bil seznanjem z odnosom, ki ga je bil deležen delavec, ter zanikal karšnokoli odgovornost za napad (EUMC, Annual Report, 2005). Diskriminacijo pri zaposlovanju novincev je težko odkriti, ker je žrtvi nevidna. Zato to podro je spada v EU, kjer je delodajalec bolj izkušen v skrivanju diskriminacije. V EU je bilo poro anih ve primerov diskriminacije pri zaposlovanju novih oseb, predvsem so vklju evali romsko populacijo. Na Poljskem se je ženska romskega porekla prijavila na razpis za natakarico, ki je bil v asopisu. Ženska je bila dobro sprejeta, ker je delodajalec mislil da je sanitarni inšpektor. Ko pa je razložila razlog svojega prihoda, jo je zavrnil, eš da ne zaposlujejo “ciganov”, ker bi “prestrašili stranke”(National Report Latvia, 2004,6).. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 18 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. V Bolgariji delodajalec ni hotel zaposliti ženske, potem ko je ugotovil, da je njen o e romskega porekla. V Bolgariji je manager v hotelu rekel kandidatu za delovno mesto receptorja, da ne zaposluje ciganov, ker jih vse sovraži, medtem ko je Manager v podjetju za varnost povedal varnostniku romskega porekla, da ne zaposluje ciganov, ker jih stranke ne marajo (National Report Hungary, 2004, 10-11). Težave pri zaposlovanju so bile poudarjene tudi v poro ilu za Avstrijo, kjer so pritožbe letele na agencije za zaposlovanje ter oglase v asopisju, kjer je bilo re eno, da so zaželjeni kandidati, ki so po rodu Avstrijci (EUMC, Annual Report, 2005). V kar nekaj državah lanicah pa odprtost do tega problema ni sprejemljiva oz. zaželjena, zato diskriminacija v zaposlovanju ostaja skrita in tema, o kateri se ne govori. Da bi se to spremenilo, žrtve diskriminacije spodbujajo da spregovorile .. 4.5. RASNO DISKRIMINIRANE SKUPINE V ZAPOSLOVANJU V EU Delež evropskih manjšin ki so obravnavane nesorazmerno se le raho spreminja iz ene države v drugo.Vendar pa je stalen delež dolo enih skupin narodnega ali etni nega porekla, ki doživljajo najve ji delež diskriminacije, stalen dale najvišji odstotek zavzemajo Romi. Zanje je dejstvo, da so diskriminirani na trgu, dela stalen pojav in v nekaterih novih državah lanicah so prijave o rasisti ni obravnavi teh dveh skupin edine prijave v zvezi z rasizmom. Kot je razvidno iz letnega poro ila, države lanice za leta 2004 poro ajo o dramati nem naraš anju deleža nezaposlenih Romov na trgu dela povezanem z tranzicijo držav leta 2004. Najve ji delež se je pojavil na eškem, kjer je na za etku tranzicije ostalo brez dela 70-80 odstotkov Romov, ker so bili med najmanj izobraženimi. V za etku leta 2004 so na Slovaškem spremenili davke in uvedli reforme, ki so ve inoma odvzele socialno podporo in tako spodbudile nemir in nasilje med Romsko populacijo. Na Poljskem so bila velika podro ja , kjer je bil delež nezaposlenih Romov skoraj 100 odstoten in je delala samo peš ica Romov. V Bolgariji je bil delež Romov na trgu dela primerljiv z letom 1993, kjer je bilo zaposlenih samo 21 odstotkov (v primerjavi s 50 odstotki celotne populacije) moških in žensk romskega porekla bilo zaposlenih. Zato ni presenetljivo, da je 80 odstotkov bolgarskih Romov uvrš enih v najnižji razred glede na dohodke.Ve inoma je vzrok ni ali skorajda ni dela, z visoko diskriminacijo v zaposlovanju, kjer pa delovna mesta obstajajo, so slabo pla ana. V ostalem delu Evrope so zna ilne posledice migracij v zgodovini in obstaja stalni vzorec. Najve težav pri vstopu na trg dela imajo arabski državljani oz. tisti, ki izgledajo tako, kandidati s temnejšo kožo, migranti iz vzhodne Evrope ter na koncu kandidti iz predela Indije in Azije. Nekatera poro ila opozarjajo na dolo ene range. V Nem iji imajo najvišjo stopnjo nezaposlenosti Turki, nato Italijani in za tem Grki. Na Švedskem spadata med najvišjo stopnjo brezposelnosti tisti iz Iraka in Afrike, v Italiji pa imajo najve težav tisti iz Maroka, Albanije in Tunizije (EUMC, Annual Report, 2005).. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 19 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 4.6. PREPRE EVANJE ZAPOSLOVANJU V EU. Diplomsko delo univerzitetnega študija. RASNE. DISKRIMINACIJE. V. Kar nekaj poro il držav lanic poro a, da kljub zakonom in ukrepom, ki so bili v preteklosti ali nedavno izdani za prepre evanje diskriminacije na trgu delavne sile, še vedno pogosto prihaja do rasizma in ksenofobije ter da je potrebno še veliko postoriti na tem podro ju. Na Švedskem je bila že leta 1986 ustanovljena organizacija, ki se je ukvarjala z diskriminacijo zaradi etni nega porekla in sedaj dela pregled pritožb delodajalcev o antidiskriminacijskih ukrepih. Zadnje ugotovitve izpostavljajo delodajalce, ki zavra ajo ukrepe proti etni ni in verski diskriminaciji, prav tako tudi diskriminacijo o delavnih pogojih in postopku zaposlovanja (www.eumc.europa.eu). V Veliki Britaniji, kjer je bila organizacija za rasno enakopravnost postavljena že leta 1976, je sekundarna analiza najbolj obširnega popisa povezanega z zaposlovanjem v letu 1998 pokazala, da obstaja težnja po ve ji prisotnosti ukrepov za enakopravnost na delovnih mestih, posebno na mestih, ki jih pokriva Organizacija za rasno enakopravnost. Neka druga študija pa ugotavlja, da tudi e imajo delavna mesta postavljene zakone o enakopravnosti, se to v praksi ne pokaže (Anderson, Millward, Forth; 2004, 8). e se države kot so Švedska in Velika Britanija še vedno soo ajo z velikim nesorazmerjem med realnim in željenim stanjem na tem podro ju, bodo morale ostale dražave lanice prehoditi še daljšo pot. Kljub temu pa je veliko primerov, ki govorijo o pozitivni visoki stopnji zavedanja pomembnosti izvajanja ukrepov na podro ju antidiskriminacije in vklju itvi prizadetih skupin prebivalstva na trg dela. Presenetljivo dejstvo, ki ga lahko opazimo pri petindvasetih poro ilih držav lanic je, da so primeri, ki izstopajo povezani z mednarodnimi programi ali pa imajo dostop do Evropskih fondov. Nekaj teh primerov namiguje tudi na dejstvo, da ima EU pomembno vlogo pri odkrivanju in boju proti diskriminaciji. Vlade, republiške in obmo ne avtoritete igrajo pomembno vlogo pri uvajanju iniciativ, prav tako pa tudi privatni sektorji. V Franciji obstaja organizacija za enake možnosti, kjer komite vodstvenih delavcev pod nadzorom izvaja programe v razli nih podjetjih. V Nem iji so ve ja podjetja, kot na primer Ford, že razvila antidiskriminatorne kode za prepoznavo diskriminacije ali pa se povezala z organizacijami ki delujejo na tem podro ju. Prav tako v Nem iji deluje program imenovan Xenos (živeti in delati z raznolikostjo), ki vklju uje 255 razli nih projektov. Mnogo od njih vsebuje antidiskriminatorne težnje na lokalni ravni (www.eumc.europa.eu). V nemškem srednje velikem združenju zaposlenih imenovanem BVMW spodbujajo lane da se zavežejo k izpolnjevanju principov enakovrednega tretiranja zaposlenih in pri tem uporabljajo logo »sprejemanje druga nosti - proti diskriminaciji«. V Belgiji je vladna služba za ela nagrajevati tiste, ki prakticirajo antidiskriminacijske ukrepe in jih izpostavljati kot vzor. Minister civilne službe v Belgiji pa je podprl projekt v sodelovanju s centrom za Enake pravice in boj proti rasizmu, ki nagrajuje raznolikost managementa v institucijah civilnih služb.. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 20 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. V Franciji so za enakovredno možnost v zaposlovanju spodbujali lokalne servise za zaposlovanje, da pošiljajo anonimne prijave za zaposlitev, katere ne vsebujejo imena in naslova iskalca zaposlitve. Tako bi rešili del problema povezanega s »testiranjem diskriminacije«, ker so prišli do ugotovitve, da nekateri delodajalci delajo selekcijo prijav za zaposlitev glede na ime in priimek iskalca zaposlitve. Še en pristop k zmanjševanju enakovrednih možnosti pri zaposlovanju je bil uveden v Nem iji preko berlinskega komisarijata za tujce. Ustvarili so 200 novih pozicijj z izobraževanjem lastnikov tistih podjetij, ki po rodu niso bili iz Nem ije ter jim dali licenco za uvaljanje vajencev. Seveda se s tem pristopom pojavlja nevarnost »etni ne niše« med zaposlenimi, vendar e so zahtevane sposobnosti prenosljive, se da tej nevarnosti izogniti. Na Malti je skrb za izboljšavo odnosa med migranti in doma imi delavci na delovnem mestu pripeljala do novih ukrepov v sindikatu. Sindikat je prepri al gradbeno podjetje da so zaposlili veliko priseljencev iz vzhodne Evrope ter sestavili delovne ekipe, ki so bile mednarodno mešane, in tako povzro ili, da so se doma ini družili z priseljenci na delovnem mestu in prostem asu. Z reševanjem romske problematike so se spoprijeli v Sloveniji preko projekta organizacije PHARE z naslovom »Izobraziti Rome za radijsko novinarstvo«, kjer so želeli ustanoviti radijsko postajo katero bi vodili Romi in bi bila namenjena romskemu poslušalstvu. V Bolgariji je projekt organizacije EQUAL zajemal 138 Romov, ki so jih hoteli izobraziti za delo na težki mehanizaciji, gozdarstvu, tapetništvu in trgovini ter 60 sodelujo ih v programu, ki je skušal pove ati organizacijske in vodstvene sposobnosti romskih skupnosti. V Španiji so ESF fondi pod okriljem programa Acceder zajeli 11 000 Romov in zagotovili trening ve kot 3 000 Romom v štirih letih do decembra 2003 ter ustvarili nadzorno službo za zaposlovanje romske populacije. V Italiji pa na druga en vendar pomemben na in EU-fundacijski program podpira povezovanje migrantov na trgu delovne sile. V tem primeru fond omogo a migrantom da odprejo ban ne ra une in dobijo ugodna posojila v kolikor želijo odpreti svoje podjetje (EUMC, Annual Report, 2005).. 4.7. DOBRA PRAKSA PREPRE EVANJA RASNE DISKRIMINACIJE V ZAPOSLOVANJU V EU Po drugi strani so nacionalne kontaktne to ke poro ale o spodbudnih dokazih o vrsti pobud za prepre evanje diskriminacije pri zaposlovanju. Veliko teh pobud je povezanih z evropskim financiranjem in/ali nacionalnimi programi, s katerimi se uresni ujejo evropske direktive. V številnih državah lanicah so vlade, združenja delodajalcev in posamezna podjetja oblikovala listine, zakonike ali pobude glede dobre prakse za boj proti rasizmu in diskriminaciji. Poro ali so tudi o ve posebnih projektih, katerih cilj je dostop Romov do zaposlovanja, vklju no s pobudami, ki se financirajo v okviru evropskih programov PHARE in EQUAL (EUMC, Annual Report, 2005).. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 21 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 4.8. NA RTI ZA REŠEVANJE ZAPOSLOVANJU V EU. Diplomsko delo univerzitetnega študija. RASNE. DISKRIMINACIJE. V. Da bi zagotovila uresni evanje ciljev iz obdobja med 2001 in 2006, evropska komisija aktivno sodeluje z državami lanicami in civilno družbo. Komisija organizira redne sestanke med nevladnimi organizacijami in socialnimi partnerji, da bi oblikovali, uresni ili in ocenili program. Države lanice svoje uradnike imenujejo v svetovalni svet, ki ga vodi komisija. Svet pomaga komisiji pri pripravi smernic za prora un in izvajanje programa. Komisija mora zagotoviti, da je vse delovanje v skladu z drugo politiko Evropske unije. V programu sodelujejo tudi države s podro ja Evropske gospodarske unije (Islandija, Norveška) in države kandidatke (Romunija, Bolgarija in Tur ija) (EUMC, Annual Report, 2005). V program dela za leto 2006 sta vklju ena dva dejavnika: 1. Komisija je pred sprejela odlok, ki dolo a novo okvirno strategijo v zvezi z diskriminacijo in enakimi možnostmi. Odlok poudarja, da e samo ena posamezna država uresni i in uvede protidiskriminacijsko zakonodajo, se s tako še ne morejo spopasti z ve plastnimi in globoko zakoreninjenimi vzorci neenakopravnosti, ki jih izkusijo nekatere skupine ljudi. Da bi prepre ili neenakopravno ravnanje s posamezniki, morajo prese i protidiskriminacijsko politiko. Potrebno je da se EU še bolj potrudi vsem zagotoviti enake možnosti, saj se le tako lahko za ne spopadati s strukturnimi ovirami s katerimi se soo ajo priseljenci, etni ne manjšine, telesno ali duševno prizadeti ljudje, starejši in mlajši delavci ter druge ob utljive skupine ljudi. 2. Komisija je predlagala, da naj se leto 2007 razglasi za evropsko leto enakih možnosti za vse. Ve ino aktivnosti v evropskem letu enakih možnosti bi decentralizirali ter jih organizirali na nacionalni ravni. S tem bi klju ni ljudje nekega naroda dobili ob utek mo i in bi tako bolj u inkovito reševali težave in ob utljive to ke lastnega naroda. Potrebno bi bilo zagotoviti da bodo nacionalni organi kot so na primer javne oblasti, telesa za enakopravnost, sindikati, delodajalci, mediji in poslovni sektorji ter nevladne organizacije, lahko aktivno sodelovali v evropskem letu enakih možnosti za vse. Potrebno je tudi poskrbeti, da se bo evropsko leto dopolnjevalo z drugimi aktivnostmi, ki jih podpira evropski program ukrepov za premagovanje diskriminacije. Tudi redna posvetovanja, ugotavlja Evropska Komisija, ki jih vodi civilna družba kažejo, da je potrebno nevladne organizacije še bolj usposobiti za reševanje vprašanj v zvezi z diskriminacijo. Trenutna iniciativa ki se imenuje “Prikaz sposobnosti civilne družbe, ki se v novih državah lanicah ter v Romuniji, Bolgariji in Tur iji ukvarja s protidiskriminacijo”, in so jo maja 2005 predstavili na zadnjem sestanku programskega odbora je pokazala, da so mnoge nevladne organizacije pripravljene sodelovati v programu vendar pa se tehni no niso sposobne spopasti z zapletenimi koncepti in vprašanji, ki se pojavljajo v zvezi s protidiskriminacijo.. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 22 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Program za prepre evanje diskriminacije v EU (European Commission, 2005): 1. ANALIZA IN EVALUACIJA Prva aktivnost se povezuje z ve študijami, s pomo jo katerih naj bi izboljšali razumevanje izvorov in vzrokov diskriminacije. Te študije so: • • • •. •. Študija razli nih vrst diskriminacije. Študija socialno izlo enih etni nih manjšin. Študija o stopnji vklju enosti telesno in duševno prizadetih oseb v družbo. Študija o razvoju morebitnega seta kazalcev za merjenje obsega in vpliva diskriminacije, izobraževanja, dostopa do blaga in storitev, socialne zaš ite, ter socialne vklju enosti. Merjenje bi potekalo na nacionalni ravni kot tudi na ravni Evropske Unije. Študija o nevarnosti specifi ne diskriminacije prizadetih oseb, ki so še posebej odvisne od pomo i drugih ter oseb s posebnimi potrebami.. Druga aktivnost je sprememba odnosa in obnašanja, ki ga ljudje izkazujejo do tega vprašanja V drugem letu izvajanja programa je komisija izvedla Eurobarometer s katerim je dobila nakaj koristnih informacij. Še posebej se je izkazalo, da ve inski delež Evropejcev ki si sodelovali v raziskavi meni, da je diskriminacija slaba v vseh okoliš inah. Vendar pa s študijo niso ugotovili, kakšen odnos imajo evropski državljani do razli nosti med ljudmi. Komisija meni, da merjenje sprememb, ki se po dolo enem asu opazijo v odnosu ljudi do dolo enega vprašanja, pokaže, kako uspešni sta protidiskriminacijska zakonodaja in politika. Zato komisija predlaga, da naj se izvede raziskava, s katero bi ocenili, kako Evropejci priznavajo in sprejemajo razli nost med prebivalci Unije. Ocenili bi tudi njihovo mnenje o tem, ali imajo posamezniki (ne glede na svoje osebne zna ilnosti) zakonito pravico izražati zahtevo po enakopravnosti. Komisija bo pazila na to, da se bo Eurobarometer dopolnjeval tudi z drugimi raziskavami, na primer z nedavno raziskavo, ki jo je na Dunaju objavil evropski nadzorni center proti rasizmu in ksenofoniji in s katero so preu evali odnos do etni nih manjšin. 2. RAZVIJANJE SPOSOBNOSTI Ta to ka se osredoto a na 2 elementa: • spodbujanje izmenjave informacij in • uspešne strategije delovanja klju nih oseb v državah lanicah ter financiranje aktivnosti evropske mreže nevladnih organizacij. Cilj: Razviti sposobnost za u inkovito prepre evanje in spopadanje z diskriminacijo, še posebej z ve jo aktivnostjo v organizaciji ter s spodbujanjem izmenjave informacij uspešnih strategij delovanja in medmrežnega povezovanja na evropski ravni pri tem pa je potrebno upoštevati specifi ne zna ilnosti razli nih oblik diskriminacij.. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 23 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 3. ŠIRITEV ZAVEDANJA Cilj: Spodbujati in širiti vrednote in aktivnosti v smislu boja proti diskriminaciji, vklju no s kampanjami s pomo jo katerih se širi zavedanje o tej problematiki. V obdobju 2004-2005 je komisija zelo spodbujala aktivnosti za širitev zavedanja v zvezi s problematiko diskriminacije. To se je še bolj okrepilo z nadaljevanjem evropskih kampanj s skupnim naslovom “Za raznolikost - proti diskriminaciji”, s širjenjem teh kampanj v nove države lanice, ter z ve jim zanimanjem, ki so ga nacionalne oblasti pokazale za razširitev lastnega zavedanja. Komisija predlaga, da države pri izvajanju informacijske kampanje z naslovom “ Za raznolikost - proti diskriminaciji” še naprej preu ujejo tematiko zaposlovanja. Komisija opozarja tudi,da se premembe v zaposlovanju se ne zgodijo hitro in se je zanje treba tudi ves as truditi, zato se morajo upravi eno osredoto iti na zaposlovanje in trg delovne sile, saj bodo kampanje le tako lahko imele maksimalen u inek in bodo klju ne osebe na nacionalni ravni še naprej pripravljene sodelovati v njih. Komisija se ho e v letu 2006 posvetiti premagovanju diskriminacije na delovnem mestu, skupaj z nekaterimi prilagoditvami (posvetila se bo tudi diskriminaciji, s katero se nekateri mladi sre ujejo pri iskanju zaposlitve in pri usposabljanju). Na sestanku v oktobru 2006 bodo lani Odbora lahko pri pogodbeniku, ki je zadolžen za izvajanje kampanj v letu 2006, izvedeli še ve informacij. Komisija predlaga, da bi v letu 2006 nadaljevali z aktivnostmi s katerimi se širi zavedanje o diskriminaciji, razvile pa so jih nacionalne oblasti. Komisija predlaga ve je financiranje aktivnosti v zvezi s širjenjem zavedanja o diskriminaciji. Vsaka država lanica naj bi v povpre ju dobila 200.000 evrov. Da bi olajšala finan no na rtovanje, si mora komisija kolikor se le da hitro ustvariti jasno sliko o tem, katere države lanice nameravajo izkoriš ati ta fond v letu 2006. Komisija bi bila tudi hvaležna, e bi z državami lanicami sodelovali tudi lani odbora, saj bodo tako lahko oddani predlogi kakovostni in se bodo ujemali z drugimi aktivnostmi, ki jih financirajo s programamom - še posebej to velja za aktivnosti v okviru informacijskih kampanj). Komisija bo tudi financirala aktivnosti v zvezi s širjenjem zavedanja v Bolgariji, Romuniji in Tur iji v skladu s finan nimi sredstvi, ki so predvidena v ustreznih sporazumih. Na osnovi predhodne notranje evaluacije kakovosti nacionalnega usposabljanja, ki so jo organizirali v novih državah lanicah, komisija poro a da v državah obstaja pritisk in edalje ve ja potreba po vlaganju sredstev in naporov v to, da bi se nevladne organizacije usposobile za reševanje zapletenih vprašanj nediskriminacije na podro ju prava ali politike.. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 24 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 5. RASNA DISKRIMINACIJA V ZAPOSLOVANJU V ZDA Obljuba enakih možnosti je pravna pravica, ki je omogo ena vsem delavcem in prosilcem za delo v ZDA in je vtkana v strukturo ameriškega sna. Komisija za enake zaposlitvene možnosti (EEOC) od svoje ustanovitve leta 1965 naprej pomaga posameznikom uresni iti te sanje. Enake možnosti v ameriškem delovnem okolju so stvar socialne pravi nosti in nacionalni ekonomski imperativ. Amerika igra pomembno vlogo na današnjem svetovnem trgu delovne sile. Da bi lahko s to vlogo nadaljevali, želijo celovito izkoristiti nacionalni loveški kapital s spodbujanjem strategij dela ki v delovnem okolju vsem delavcem omogo ajo dose i najve ji možni potencial (www.eeoc.gov). 7. len zakona o državljanskih pravicah (Civil Rights Act) iz leta 1964 prepoveduje zaposlitveno diskriminacijo, ki je zasnovana na veri, nacionalni pripadnosti, rasi, barvi kože ali spolu. Sedaj se morajo delodajalci in sindikati izogibati potencialne diskriminacije ali nadlegovanja posameznikov, ki so, ali pa se smatrajo za muslimane, Arabce, prebivalce srednjega Vzhoda ali prebivalce iz južne Azije (Pakistanci, Indijci, itd.)(EEOC, Annual Report, 2005). Odloki o nediskriminaciji so že globoko zasidrani v zakonu. Na splošno se strinjajo, da se je možnost enakega zaposlovanje že globoko zasidrana po celotni Ameriki, še posebno na podro ju zaposlovanja. rnci in ostale rase sedaj prakti no delajo na vseh podro jih in priložnosti zanje naraš ajo, kljub temu pa je potrebno še veliko postoriti. Pritožbe uvrš ajo rasno diskriminacijo v zaposlovanju med najbolj problemati ne in zajemajo 35,5 odstotkov vseh pritožb v zvezi z diskriminacijo. Nekaj zasebnih raziskav v za etku leta 2000 je prišlo do ugotovitev, da rasna diskriminacija v zaposlovanju naraš a. Leta 2003 je študija v Kaliforniji odkrila, da so agencije za zaposlovanje imele bele kandidate v razmerju tri proti ena s rnimi. Študija v Bostonu in ikagu pa je leta 2002 prišla do ugotovitev, da imajo prošnje za zaposlitev s priimki zna ilne za belce 50 odstotkov ve jo verjetnost da so sprejete za razgovor, kot tiste s priimki zna ilni za rnce. Kakorkoli, na trgu dela še vedno obstajajo rasne in etni ne razlike. Ljudje, ki nimajo bele kože, še vedno dobivajo službe, ki so slabše pla ane, in imajo manjše možnosti, da dobijo službe, ki so boljše pla ane. Eden od razlogov za takšno stanje je tudi v neizpopolnjenem zakonu zakonu na podro ju rasne diskriminacije v zaposlovanju (www.eeoc.gov).. 5.1. DOKAZOVANJE RASNE DISKRIMINACIJE V ZAPOSLOVANJU V ZDA Ker je diskriminacijo lahko prikriti in je le redko o itna, jo je težko dokazati. Da je rasa imela vlogo pri odlo itvi, je potrebno dokazati. Pri dokazovanju se upošteva ve dejavnikov (www.eeoc.gov):. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 25 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. •. Izjave (pisne ali izre ene), ki so povezane z raso, izre ene od osebe, ki je odlo ila, ali osebe, ki je vplivala na odlo itev Izjave povezane z raso ne vklju ujejo samo dobesedne izjave, vendar tudi “kode”, ki so v kontekstu rasno povezane, izre ene dolo eni osebi. Zanesljivost pri e, ki je bila prisotna ob izjavi oziroma pri e, ki je bila prisotna in to izjavo zanika, je odlo ilna. e so bile rasne opazke izre ene, je njihova pomembnost odvisna od tega, koliko so povezane z odlo itvijo, ki je bila narejena. • Razli no obravnavanje zaposlenih Tu se dokazuje, ali je bil dolo eni zaposleni obravnavan druga e kot ostali zaposleni zaradi rase. Takšen dokaz ni vedno zahtevan, vendar dokazuje, da je bila oseba obravnavana druga e zaradi rase. Konstantno enako obravnavanje oseb razli nih ras dokazuje, da vodstvo ne dopuš a diskriminacije. Dokaz, ki dokazuje eno ali drugo stran, mora biti zato dokazan v vseh okoliš inah. Na primer, e skupina oseb, ki je obravnavana bolje kot ostali, ki so druge rase, vsebuje eno osebo iz skupine, ki je slabše obravnavana, lahko to dokazuje nediskriminacijo. Vendar pa takšen dokaz še ni dovolj za dokon no odlo itev, ker obstajajo drugi mo nejši dokazi. • Upoštevanje ozadja Odlo itve se ne sme obravnavavati izolirano. Pri tem, da je bila neka odlo itev sprejeta zaradi rase, moramo upoštevati tudi ostala dejstva: zdelodajal ev odnos do ostalih zaposlenih (ali strank), rasno povezanimi odnosi, vzdušjem na delu ter na splošno delodajal evih odlo itev. Na primer, dejstvo, da je delodajalec ve krat izrekel šale in žaljivke na ra un azijskih Ameri anov, je dobro ozadje za pritožbo, da je bila delodajal eva odlo itev sprejeta na podlagi rase. Bistvo dokaza o rasisti nem ozadju je, da so dokazi tako še bolj zanesljivi. • Ustrezna osebna polica Delodajal ev odstop od tipi nega vedenja in prakse v preteklosti lahko podpira dokaz da je bil posredi motiv diskriminacije. Nasprotno pa razvidnost protidiskriminacijskih politik in držanja pravil tako v preteklosti kot v tem primeru lahko nakazuje na to, da delodajalec ni imel diskriminacijskih namenov. Ustrezna osebna polica lahko dokazuje delodajal ev odnos do ljudi druga ne rase na splošno. • Rasa tistega, ki je sprejel odlo itev Rasa tistega, ki je sprejel odlo itev, je pomembna, vendar ne odlo ilna. Natan neje, ne moremo re i, da nekdo ne bo diskriminiral proti svoji rasi. Kot je izjavilo višje sodiš e: ”Zaradi mnogih motivov loveka bi bilo nespametno sklepati, da loveška bitja dolo ene skupine ne bi diskriminirala proti lanom lastne skupine.” • Statisti ni dokazi Statisti ni dokazi o delodajal evih odlo itvah so lahko v veliko pomo pri odlo anju o njegovih motivih za diskriminacijo. Na primer, pritožba o diskriminaciji rnega uslužbenca bi bila podprta z dokazi selekcijskega deleža prijav rnskih kandidatov, ki je veliko nižji od prijav belih kandidatov. Ali pa, da je delež rnih uslužbencev veliko nižji od deleža drugih ras, glede na celoten delež zaposlenih. Kljub temu pa rasna raznolikost zaposlenih v organizaciji ne zagotavlja delodajal eve nediskriminacijske politike.. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 26 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 5.2. PRAVNO PREPRE EVANJE RASNE DISKRIMINACIJE V ZAPOSLOVANJU V ZDA Da bi dosegli kar se da veliko posameznikov, zakonito postavljene enote delajo z okrožnimi enotami in organizacijami ter uvajajo izobraževalne programe. Na primer, odvetniška okrožna pisarna v New Yorkuje povezana s centrom za možnosti gostincev, kjer so imeli kar nekaj prezentacij in predavanj na temo diskriminacije. Odvetniška okrožna pisarna v New Yorku ima oddelek imenovan Nizko pla ani delavski razred, ki deluje tako da organizira predavanja na temo delodajal evih pravic. Glavni cilj izobraževalnega dela komisijske je, da bi dosegli skupine posameznikov, ki niso seznanjene z zakoni na tem podro ju. Na primer, odvetnik višjega sodiš a iz Miamia je izdal najnovejša dognanja in odprl vprašanja o EEOC ukrepih v zvezi z interesi skupine migrantov pred floridskim Ministrstvom za kmetijstvo. Odvetnik višjega sodiš a iz San Francisca je organiziral debate na temo ksenofobije na delovnem mestu za Inštitut za zaposlovanje. Odvetnik višjega sodiš a iz Feniksa je poskrbel za pregled dela EEOC za Društvo urbanizacije iz Tuskona. Odvetniki komisije se redno sestajajo s skupinami delodajalcev, da jih seznanjajo s pravicami in odgovornostmi zaradi novih protidiskriminacijskih zakonov in delom Komisije. Pisarna generalnega direktorja pogosto uporablja medije, da obveš a javnost o dosežkih in da izobražuje javnost o zakonih proti diskriminaciji ter obravnava trenutno pere e primere in probleme na tem podro ju. Obmo ni odvetnik iz New Yorka je dajal intervjuje za narodne publikacije v tem letu, vklju no z dajanjem izjav najbolj branim asopisom o primerih diskriminacij. Po vsej Ameriki odvetniki, ki delajo na podro ju zaposlovanja, aktivno sodelujejo z namenom ozaveš anja javnosti in prepre evanja diskriminacije (www.eeoc.gov).. 5.3. DOSEŽKI V LETU 2005 NA PODRO JU PREPRE EVANJA RASNE DISKRIMINACIJE V ZAPOSLOVANJU V ZDA Komisija je zelo napredovala v služenju javnosti. Septembra 2004 je odobrila dveletno pogodbo za ustanovitev Nacionalnega kontaktnega centra (NCC). Leta 2002 je namre Nacionalna akademija za javno administracijo (NAPA) temeljito preu ila delovanje komisije in priporo ila tri stvari, ki jih mora komisija še storiti. Najbolj je poudarila ustanovitev NCC. Z odlo itvijo Komisije za ta center se je za el naporen proces študija, evaluacije in na rtovanja. Marca 2005 je po šestmese nem obdobju na rtovanja in usposabljanja NCC za el delovati za poskusno dobo 18 mesecev.. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 27 od 47.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Ko je maja 2005 Chair Dominguez svojim sodelavcem Komisije predstavila na rt za reorganizacijo lokacij, je s tem za ela uresni evanje drugega priporo ila NAPE. Potem, ko je Chair junija 2005 na rt predstavila javnosti in zbrala komentarje nanj, je v javnem forumu o tem na rtu vodila skupino direktorjev EEOC. 8.julija 2005 je komisija odobrila na rt, po katerem ostajajo odprte vse obstoje e pisarne EEOC, le-tem pa se dodata še dve novi pisarni v mestu Mobile v zvezni državi Alabama ter v mestu Las Vegas v zvezni državi Nevada. Na rt omogo a ve jo prisotnost komisije v raznih zveznih državah, manjše stroške, okrnjeno vodstveno strukturo in bolj logi no organizacijo njihovih pisarn. To bo Agenciji omogo ilo zaposlitev uslužbencev na vodstvena mesta, zapolnitev dodatnih delovnih mest, ter zagotovilo, da do vsaka pisarna imela dovolj kadrov za uspešen spopad z delovno obremenitvijo. Komisija upa, da bo z reorganizacijo lokacij lahko urseni ila nekje v obra unskem letu 2006. S pomo jo reorganizacije bo Komisija lahko uporabila loveški kapital tam, kjer je ta najbolj potreben, zato lahko tudi skozi 21. stoletje nadaljuje vlogo najbolj uspešne agencije za lovekove pravice (EEOC, Annual Report, 2005). Poro ilo govori tudi o dosežkih Komisije v letu 2005: • • •. •. Pisarna generalnega sveta je uporabila kombinacijo orodij in strategij za prepre evanje zaposlitvene diskriminacije, da bi delavcem v vseh zveznih regijah pomagala do pravi nosti in možnosti. EEOC je reševala primere, ki naj ne bi le koristili strankam v dolo eni tožbi, ampak naj bi jih opazile tudi ostale agencije in za utile potrebo po reorganizaciji svojega poslovanja. EEOC je tudi omogo ila denarno odškodnino posameznikom, ki se zaradi velikih stroškov druga e ne bi mogli boriti za svoje pravice. Pri denarni odškodnini so pomagali razli nim skupinam ljudi, ki se niso mogli povezati v civilnih tožbah zaradi zveznih proceduralnih postopkov. V sodnih poravnavah so pazljivo in ustvarjalno oblikovali odredbene odškodnine, ki bodo posameznikom koristile bolj kot tiste (odškodnine), na katere takoj vpliva pravdanje. Odvetniki so sodelovali v zveznih in izobraževalnih programih. V javnosti so objavili pravdanja in poravnave. Zaposlene in delodajalce so seznanili z njihovimi pravicami in odgovornostmi ter jim pomagali razvijati “najboljše strategije poslovanja”, s katerimi se bodo izognili prihodnjim pritožbam diskriminaciji. Ko ohranjajo verodostojne programe sodnih izvršitev, spodbujajo prostovoljno reševanje tožb EEOC z mediacijo, drugimi izvršilnimi poravnavami in poravnalnimi sporazumi.. .. Petra Petan: Primerjava dejavnikov zaposlovanja v ZDA in EU. stran 28 od 47.