ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL TERHADAP
PEMBERDAYAAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DIVISI MARKETING PT.
ELANGPERDANA TYRE
Rizky Surya Ananda
Binus University, Jakarta, Indonesia, 11480Cecep Hidayat
Binus University, Jakarta, Indonesia, 11480
Abstract
This study aimed to analyze the effect of transformational leadership style towards empowerment , analyzing the effect of transformational leadership style on employee performance , analyzing the effect of empowerment on employee performance , and to analyze the effect of transformational leadership style on employee performance through empowerment . The population used in this study were all employees of the marketing division as many as 66 people on PT . Elangperdana Tyre Industry , Sukahati Village , Citereup. The analysis technique used in this research is path analysis . The results showed that transformational leadership style significantly affect the empowerment , transformational leadership style significantly affect the performance of employees , Empowerment significantly effect the performance of employees , and the transformational leadership style has a positive and significant effect on the performance of employees through empowerment . (RS)
Keyword: Leadership, Transformasional, Empowerment, Employees Performance
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap pemberdayaan, menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, menganalisis pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja karyawan, dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui pemberdayaan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi marketing PT. Elangperdana Tyre Industry, Desa Sukahati, Citeureup sebanyak 66 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan
terhadap pemberdayaan, gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, Pemberdayaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, dan Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui pemberdayaan. (RS)
Kata Kunci: Kepemimpinan, Transformasional, Pemberdayaan, Kinerja Karyawan
3
PENDAHULUAN
Latar Belakang
PT. Elangperdana Tyres Industry adalah perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan ban mobil yang didirikan pada tanggal 15 November 1993 di atas tanah 18 hektar dengan lokasi yang strategis, yaitu berada pada deretan gunung sebelah wilayah Citereup, kota Bogor, tiga kilometer sebelah utara dari sirkuit Sentul internasional. Pabrik ini didesain sedemikian rupa dari tempat produksi, mesin dengan teknologi mutakhir dan peralatan yang berasal dari Eropa, ini merupakan suatu standarisasi dalam proses pembuatan ban, PT Elangperdana menggabungkan unsur keselamatan, inovasi, kreativitas, dan orientasi terhadap konsumen, agar selama proses produksi perusahaan mendapatkan hasil yang terbaik dari proses produksi tersebut.
Dalam penelitian yang penulis lakukan, terdapat masalah utama dalam perusahaan ini yaitu salah satu penyebab naik turunnya penjualan produk ini adalah karyawan yang dinilai kurang aktif dalam memasarkan produk, kurangnya inovasi dan kreatifitas dalam bidang marketing karyawan sehingga perusahaan hanya mengandalkan expo atau pameran-pameran yang diadakan pada bulan tertentu.
Perumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap pemberdayaan?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara pemberdayaan terhadap kinerja karyawan? 4. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional
terhadap pemberdayaan dan memberikan dampak terhadap kinerja karyawan?
LANDASAN TEORI
Landasan Teori
Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Menurut Benjamin (2006:75),kepemimpinan transformasional adalah mampu menginspirasi orang lain untuk melihat masa depan dengan optimis, memproyeksikan visi yang ideal, dan mampu mengomunikasikan bawahan bahwa visi dan misi tersebut dapat dicapai.
4
Tucker dan Lewis (2004:78) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai pola kepemimpinan yang dapat memotivasi karyawan dengan cara membawa pada cita-cita dan nilai-nilai tinggi untuk mencapai visi misi organisasi yang merupakan dasar untuk membentuk kepercayaan terhadap pimpinan. Kepemimpinan transformasional merupakan induk kepemimpinan transaksional dan memberikan kerangka referensi pada organisasi.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah pola kepemimpinan yang menjadikan seorang pimpinan lebih dekat kepada karyawan.
Pengertian Pemberdayaan
Pemberdayaan sebagai pemberian otonomi, wewenang, kepercayaan dan mendorong individu dalam suatu organisasi untuk mengembangkan peraturan dalam rangka menyelesaikan pekerjaan. Pemberdayaan merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan, Sadarusman (2004).
Menurut Thomas dan Velthouse (1990), dalam Nur Chasanah (2008) berargumentasi bahwa pemberdayaan merupakan suatu yang multifaceted yang esensinya tidak bisa dicakup dalam satu konsep tunggal. Dengan kata lain pemberdayaan mengandung pengertian perlunya keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya.
Jadi, yang dapat disimpulkan dari pengertian pemberdayaan adalah pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut tugas yang diembannya.
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dapat diartikan sebagai suatu pencapaian hasil kerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi.
5
Menurut Veithzal Rivai (2009:548), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2010:9) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa definisi kinerja diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai Sumber Daya Manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kerangka Pemikiran Gaya Kepemimpinan Transformasional 1. Idealized influence 2. Inspirational motivation 3. Intelectual stimulation 4. Individualized consideration Pemberdayaan Karyawan 1. Impact 2. Choice 3. Competency 4. Meaning 5. Trust Kinerja Karyawan 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Ketepatan waktu 4. Kebutuhan akan pengawasan 5. Hubungan antarpersonal
6 METODE PENELITIAN Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode
Penelitian Unit Analisis Time Horizon
T - 1 Asosiatif Survei Individu → Karyawan Cross Sectional T -2 Asosiatif Survei Individu → Karyawan Cross Sectional T - 3 Asosiatif Survei Individu → Karyawan Cross Sectional T - 4 Asosiatif Survei Individu → Karyawan Cross Sectional
Jenis dan Sumber Data penelitian
1. Primer : didapat dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada para responden
2. Sekunder : didapatkan langsung dari perusahaan seperti struktur organisasi, visi dan misi perusahaan, data kehadiran karyawan, studi pustaka, media internet, serta jurnal yang sesuai dengan topik terkait
Teknik Pengambilan Sampel (POPULASI)
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil jumlah populasi karyawan divisi marketing diperusahaan yang ada sebanyak 66 orang.
Teknik Pengolahan Data
1. Uji Validitas: bertujuan untuk mengukur valid tidaknya suatu item pernyataan. 2. Uji Reliabilitas: bertujuan untuk mengukur konsisten tidaknya jawaban seseorang
terhadap item-item pernyataan di dalam sebuah kuesioner.
3. Uji Normalitas: sebagai salah satu syarat untuk melakukan uji selanjutnya. Digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak.
7
4. Transformasi Data: Mentransformasional data ordinal menjadi data interval gunanya untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametrik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval.
5. Uji Korelasi: digunakan untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel bebas
(independent) dengan variabel terikat (dependent).
6. Analisis Jalur (Path Analysis): digunakan untuk mnganalisis pola hubungan antar variabel.Model ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel (endogen).
HASIL DAN BAHASAN
Dari hasil perhitungan menggunakan SPSS 22 setelah melakukan uji validitas, reliabilitas, normalitas, transformasi data, dan uji korelasi maka di dapat hasil dari uji path analysis sebagai berikut:
Uji Path Analysis variabel Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship Behaviour Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.074 .241 4.457 .000 GayaKepem impinanTran sformasional .664 .081 .715 8.184 .000
a. Dependent Variabel: Pemberdayaan
Beta = 0,715
Nilai Beta menunjukan bahwa ada kontribusi antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap Pemberdayaan sebesar 0,715 (71,5%).
Uji t = 8,184 > 1,664, maka H0 ditolak dan Haditerima
Jika Ho ditolak maka ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap pemberdayaan.
8
Uji Sig. = 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan Haditerima
Jika Ho ditolak, makan Gaya kepemimpinan transformasional berkontribusi secara signifikan terhadap pemberdayaan.
Uji Path Analysis variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .779 .236 3.307 .002 X .475 .099 .548 4.792 .000 Y .260 .107 .279 2.436 .018 a. Dependent Variabel: Z Beta = 0,548
Nilai Beta menunjukan bahwa ada kontribusi antara Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,548 (54,8%).
Uji t = 4,792 ≥ 1,664, maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika Ho ditolak maka ada pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Karyawan.
Uji Sig. = 0,000 ≥ 0,05, maka H0 ditolak dan Haditerima
Jika Ho ditolak, maka gaya kepemimpinan transformasional berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan\
9
Analisis Pengaruh Pemberdayaan (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Beta = 0,279
Nilai Beta menunjukan bahwa ada kontribusi antara Pemberdayaan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,414 (41,4%).
Uji t = 2,436 > 1,664, maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika Ho ditolak maka ada pengaruh Pemberdayaan terhadap Kinerja Karyawan. Uji Sig. = 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan Haditerima
Jika Ho ditolak maka Pemberdayaan berkontribusi secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Analisis Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional (X) terhadap Kinerja Karyawan (Z) melalui Pemberdayaan(Y)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 11.227 2 5.614 46.655 .000a
Residual 7.580 63 .120
Total 18.807 65
a. Predictors: (Constant), Y, X b. Dependent Variabel: Z
Uji Sig. = 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan Haditerima
Jika Ho ditolak maka Gaya kepemimpinan transformasional (X) berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) melalui Pemberdayaan (Y).
10
Hasil Rangkuman Pengujian Analisis Path Keseluruhan Pengaruh Antar
Variabel
Koefisien Jalur
Bentuk Pengaruh
Langsung Tidak Langsung Total
X terhadap Y 0,715 0,715 - 0,715 X terhadap Z 0,548 0,548 0,715 x 0,279 = 0,199 0,548 + 0,199 = 0,747 Y terhadap Z 0,279 0,279 - 0,279 0,7 0,7 - 0,7 0,635 0,635 - 0,635
Implikasi Hasil Penelitian
1. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap pemberdayaan. Berdasarkan observasi, gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan belum maksimal. Menurut teori Ismail, et al (2009), gaya kepemimpinan transformasional yang akan memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan adalah pemimpin yang mampu memotivasi bawahannya untuk menyamakan visi dengan pemimpin tersebut dan membuat karyawannya mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi. Oleh karena itu, sangat penting bagi pemimpin untuk terus mengasah kepemimpinannya dengan melakukan pelatihan secara terus menerus dengan pengetahuan yang up to date, kemampuan yang relevan, dan nilai moral yang baik untuk dapat memberdayakan karyawannya sesuai dengan tujuan perusahaan.
2. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penyebab terjadi penurunan kinerja karyawan disebabkan oleh gaya kepemimpinan transformasional belum diterapkan sepenuhnya oleh pimpinan perusahaan. Menurut Thamrin (2010), dari keempat dimensi kepemimpinan transformasional, seorang pemimpin
11
transformasional yang memiliki perilaku integritas sebaiknya memberikan contoh tentang sikap yang baik, pencapaian, perilaku, dan komitmen yang tinggi kepada bawahannya. Kemampuan untuk memotivasi dan inspirasi dengan cara memberikan arah dan tujuan yang jelas serta tantangan dalam menyelesaikan masalah dapat membuat bawahannya menjadi lebih bersemangat. Oleh karena itu, Pemimpin sebaiknya membuat sebuah atmosfir yang kreatif dan inovatif dalam lingkungan kerja, agar bawahannya dapat membuat ide-ide baru dan berkontribusi terhadap perusahaan dengan menyelesaikan permasalahan strategik. Selain itu, Pemimpin juga perlu mempertimbangkan untuk mengadakan pelatihan, pemberian intensif,
mentorship untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
3. Pemberdayaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini membuktikan bahwa dengan dilakukannya pelatihan, pemberian wewenang, otonomi dan tanggung jawab terhadap karyawan dapat membantu karyawan dalam meningkatkan penjualan produk perusahaan serta meningkatkan kualitas kerja karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya. Hasil penelitian ini menemukan bahwa perusahaan telah merasa cukup baik dalam melaksanakan pemberdayaan. Menurut Gaudreau (2012), organisasi yang telah berkomitmen untuk melakukan pemberdayaan akan berada dalam posisi untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan, meskipun ini merupakan alat manajemen yang kompleks yang perlu dipelihara dan diawasi dengan rutin. Pemberdayaan karyawan adalah teknik motivasi yang dirancang untuk meningkatkan kinerja jika dikelola dengan baik melalui peningkatan partisipasi karyawan terhadap perusahaan dan self-determination. Oleh karena itu, perusahaan seharusnya secara terus menerus melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan seperti strategi pemasaran dan memberikan otonomi dalam bekerja sehingga karyawan dapat termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahannya.
4. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) melalui Pemberdayaan (Y). Besarnya pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Pemberdayaan secara
12
keseluruhan sebesar 59,7% dan sisanya 40,3%% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah:
1) Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap pemberdayaan. Hal ini disebabkan gaya kepemimpinan transformasional belum sepenuhnya diterapkan oleh pemimpin perusahaan. sehingga pemberdayaan dalam perusahaan juga tidak terlaksana dengan baik.
2) Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan untuk mencapai suatu kinerja karyawan yang efektif, seorang pemimpin harus terus memberikan dukungan motivasi dan inspirasi kepada karyawannya dalam kondisi apapun.
3) Pemberdayaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan diberikannya otonomi dalam bekerja disertai dengan tanggung jawab terhadap karyawan, dapat memotivasi mereka untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan berdampak baik terhadap kinerja karyawan tersebut.
4) Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap pemberdayaan dan berdampak terhadap kinerja karyawan. Dengan dilaksanakannya gaya kepemimpinan transformasional dan pemberdayaan secara bersamaan, maka kinerja karyawan dapat meningkat lebih besar, yaitu dengan cara pemimpin memberikan inspirasi kepada karyawannya dalam mengerjakan tugas dengan metode-metode baru yang lebih efektif.
Saran
Berdasarkan hasil analisa di atas dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka saran - saran yang dapat diberikan kepada PT Elangperdana Tyre divisi Marketing mengenai
13
pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap pemberdayaan dan dampaknya terhadap kinerja karyawan adalah:
1) Berkaitan dengan gaya kepemimpinan transformasional dalam mewujudkan pemberdayaan efektif, pimpinan PT. Elangperdana Tyre perlu melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan seperti strategi pemasaran. Kemudian, pimpinan seharusnya memberikan otonomi dan kebebasan bagi karyawannya dalam menjalankan tugas-tugasnya, sehingga karyawan dapat merasa diberdayakan dan dapat membuat karyawan tersebut melakukan yang terbaik untuk perusahaan serta bertanggung jawab terhadap tugas nya.
2) Berkaitan dengan gaya kepemimpinan transformasional dalam mewujudukan kinerja karyawan efektif, pimpinan PT. Elangperdana Tyre perlu memberikan motivasi yang lebih sering. Dengan diberikannya motivasi secara terus menerus dari pemimpin maka karyawan dapat terdorong untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan mencapai target penjualan. Pimpinan juga harus memberikan contoh yang baik bagi karyawannya dalam mengerjakan tugas-tugas dengan memberikan ide-ide atau inovasi baru dalam cara mengerjakan tugasnya. Selain itu, pimpinan harus memberikan reward atas pencapaian kinerja karyawan yang baik dalam bentuk verbal dan pemberian hadiah, verbal dapat berupa pujian dan penghargaan terhadap prestasi karyawan saat meeting bersama karyawan, sedangkan pemberian hadiah dapat berupa intensif sesuai dengan hasil kerja karyawan.
3) Berkaitan dengan pemberdayaan dalam mewujudkan kinerja karyawan efektif, maka usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah melakukan komunikasi secara terbuka dan terus menerus kepada para karyawannya tentang kekuatan, kelemahan pasar, dan tantangan bisnis yang dihadapi serta membangun kepercayaan (trust) dalam organisasi karena pemberdayaan akan dapat berlangsung bila manajer dan karyawan belajar, merasakan melalui pengalaman untuk percaya antara satu sama lain. Usaha pemberdayaan karyawan harus mendapat dukungan penuh dari manajemen puncak, untuk itu perusahaan perlu untuk memberikan bekal tambahan dan meningkatkan kemampuan karyawan
14
melalui program pelatihan dan memberikan sarana prasarana yang baik agar karyawan dapat melaksanakan tugas dengan kemampuan terbaik yang dimiliki. Perusahaan juga memberikan tanggung jawab dan otonomi kepada karyawan sehingga mereka dapat memfokuskan kemampuan terbaiknya dalam melaksanakan tugas dan mendorong pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.
4) Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Elangperdana Tyre selain gaya kepemimpinan transformasional sehingga dapat dilakukan penelitian lebih lanjut berkaitan dengan kinerja karyawan divisi marketing pada PT. Elangperdana Tyre.
15
REFERENSI
Al-Shrafi, H., & Rajiani, I. (2013). Promoting PemberdayaanAmong Employees - The Role of Leadership Practices. International Journal of Business and Management , 47-54.
Daft, R. L. (2007). Management (9th Edition ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Hasibuan; Malayu S. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Joo, B.-k., & Ready, K. J. (2012). Career satisfaction : the influences of proactive personality, performance goal orientation, gaya kepemimpinan transformasional, and leader-member exchange quality. Career Development International , Vol. 17, 276-295.
Kirkpatrick, D. L. (2006). Improving Employee Performance Through Appraisal and
Coaching (2nd Edition ed.). United States of America: Amacom.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2009). Organizational Behavior (9th Edition ed.). United States: McGraw-Hill/Irwin.
Maharani, Vivin, Troena, Afnan, E., & Noermijati. (2014). Organizational Citizenship Behavior Role in Mediating the Effect of Transformational Leadership, Job Satisfaction on Employee Performance: Studies in PT. Bank Syariah Mandiri Malang East Java. International Journal of Business and Management , 1-12. Malik, M. E., & Danish, R. Q. (2010). Impact of motivation to learn and job attitudes on
gaya kepemimpinan transformasional in a public service organization of Pakistan.
A Reasearch Journal of South Asian studies , Vol. 25, 217-235.
Riduwan, & Kuncoro, A. E. (2008). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur
(Path Analysis). Bandung: Alfabeta.
16
Robert, M. L., & Jackson, H. J. (2006). Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.
Sarjono, H., & Julianita, W. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar Aplikasi Untuk
Riset. Jakarta: Salemba Empat.
Sarwono, J. (2012). Metode Riset Skripsi Pendekatan Kuantitatif. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Schermerhorn, J. J. (2012). Management (12th Edition ed.). United States: John Wiley and Sons.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2010). Research Methods for Business: A Skill Building
Approach (4th Edition ed.). Jakara: Salemba Empat.
Stoner, J. A., Freeman, R. E., & Gilbert, D. R. (2006). Management (6th Edition ed.). India: Prentice-Hall of India Privated Limited.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st Edition ed.). Jakarta: Kencana.
Tehran, G. M., Abtahi, M. S., & Esmaeili, S. (2013). The Relationship between Organizational Citizenship and Performance of the Staff of Qazvin University of Medical Sciences and Health Service. International Journal of Academic Research
in Business and Social Sciences , 534-542.
Widyaningrum, M. E. (2010, April 1). Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen, dan Pemberdayaanpegawai (Studi Kasus di Rumah Sakit Bersalin Pura Raharja Surabaya Tahun 2009). Majalah Ekonomi , pp. 100-115. Yusuf, R. M., Hamid, N., Eliyana, A., Bahri, S., & Sudarisman, A. (2012). The
Antecedents of Employee’s Performance : Case Study of Nickel Mining’s Company, Indonesia. IOSR Journal of Business and Management , 2, 22-28.
17
RIWAYAT PENULIS
Yulina Yazkianti lahir di Jakarta, tanggal 06 Juli 1992. Penulis menamatkan pendidikan S1 di School of Business Management Binus University dalam bidang ilmu manajemen pada peminatan Bisnis Organisasi pada tahun 2014.
Jerry Marcellinus Logahan lahir di Jakarta, tanggal 19 Januari 1959. Penulis menamatkan pendidikan S1 di University of Indonesia dalam bidang ilmu sosiologi/kriminologi pada tahun 1985, dan S2 di University of Indonesia dalam bidang Administrasi Niaga pada tahun 1999.
