PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN PROBOLINGGO

(1)

Seminar Nasional UNIBA Surakarta 2020

93

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI PEGAWAI

NEGERI SIPIL DI DINAS PENDIDIKAN

KABUPATEN PROBOLINGGO

Rina Eka Aprikristanti

Mahasiswa Program Pasca Sarjana Universitas Gajayana

E-mail : rinaekaapri@gmail.com

Abstrak

Tujuan penelitian ini untuk : (1). Menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Motivasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo. (2). Menganalisis

pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten

Probolinggo. (3). Menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri

Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo. (4). Menganalisis pengaruh Kompetensi

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo. (5).

Menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan

Kabupaten Probolinggo. (6). Menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

melalui Motivasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo.(7).

Menganalisis pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja melalui Motivasi Pegawai Negeri Sipil di

Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo. Penelitian ekspanatori ini melibatkan Pegawai Negeri

Sipil Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo yang berjumlah 87 orang dengan teknik

sensus. Data dikumpulkan dengan angket dandokumentasi, kemudian dianalisis dengan teknik

analisis jalur. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa : (1). Budaya Organisasiberpengaruh

secara signifikan terhadap Motivasi. (2). Kompetensiberpengaruh secara signifikan terhadap

Motivasi. (3). Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja. (4).

Kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja. (5). Motivasi berpengaruh

secara signifikan terhadap Kinerja. (6). BudayaOrganisasi berpengaruh secara signifikan

terhadap Kinerja melalui Motivasi. (7). Kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

Kinerja melalui Motivasi.

(2)

94 Pendahuluan

Corporate Culture (Budaya Organisasi/instansi ), memiliki peran yang sangat strategis dalam menciptakan kelancaran operasional dan produktifitas organisasi/instansi

. Organisasi/instansi yang memiliki

infrastruktur lengkap dan biaya yang besar, tidak menutup kemungkinan mengalami kerugian

yang disebabkan karena budaya

organisasi/instansi yang tidak sesuai.

Sebaliknya, organisasi/instansi yang bergerak dibidang yang sama dengan infrastruktur dan biaya seadanya, bisa tumbuh dengan baik karena budaya organisasi/instansi yang

Mengenai budaya organisasi dalam sebuah organisasi tidak akan berkembang

menjadi organisasi yang maju tanpa

memperkokoh fondasi budayanya, setelah

budaya kuat maka akan berpengaruh besar

terhadap strategi yang dijalankan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Budaya organisasi akan mempengaruhi kinerja pegawai yang dapat menaikan koordinasi antar pegawai. Sebagaimana diketahui kinerja (performance) adalah “hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal yang tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika” (Lako, 2014:239).

Budaya memberikan identitas bagi para

anggota organisasi dan membangkitkan

komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang bisa datang di manapun organisasi itu berada. Suatu organisasi budaya berfungsi untuk menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain.

Salah satu variabel yang harus

diperhatikan oleh organisasi/institusi untuk tetap menjaga knerja pegawai agar tetap baik adalah motivasi kerja. Banyak faktor yang menjadi penyebab turunnya motivasi, mulai dari yang bersifat materi sampai non materi. Penyebab yang bersifat materi, misalnya pemberian gaji dan tunjangan, uang lembur, uang beras, uang

kehadiran dan lain sebagainya. Sedangkan yang bersifat non materi seperti lingkungan kerja

yang tidak memberikan ketenangan dan

keamanan kerja kepada pegawai, serta

timbulnya kejenuhan kerja sebagai akibat dari monotoni kerja. Pada prinsipnya, turunnya semangat dan kegairahan kerja disebabkan oleh ketidakpuasan para pegawai.

Motivasi kerja merupakan faktor

penting yang mempengaruhi kinerja pegawai. Motivasi kerja yang dimaksud adalah suatu dorongan mental yang muncul dari dalam dan luar diri pegawai untuk melaksanakan tugas. Duncan dalam Uno (2007:87) mengemukakan motivasi kerja berkaitan dengan dorongan yang muncul dari diri seseorang untuk melakukan tugas secara keseluruhan berdasarkan tanggung jawab masing-masing pegawai.

Kompetensi berpengaruh terhadap

kinerja pegawai, hal ini sebagaimana

dikemukakan oleh Boreham (2004:5), yang meneliti mengenai, Teori kompetensikolektif pengaruhnya terhadap kinerjadi tempat kerja, yang meyimpulkan sebagai berikut :

Pekerjaan contempory terkait pendidikan dan pelatihan merupakan kebijakan kompetensi kerja sebagai hasil dari kinerja individu di tempat kerja. Karya ini menyajikan kritik dari asumsi neoliberal, dengan alasan bahwa

dalambanyak kasus kompetensi harus

terencana sebagai atribut kelompok, tim, dan

masyarakat. Ini mengusulkan teori

kompetensi kolektif dalam hal :

1. Membuat rasa kolektif acara di tempat kerja.

2. Mengembangkan dan menggunakan basis pengetahuan kolektif.

3. Mengembangkan rasa saling

ketergantungan (Boreham, 2004:5).

Dari penelitian Boreham (2014:5) ini, dapat dijelaskan bahwa suatu pekerjaan terkait dengan pendidikan dan pelatihan merupakan kebijakan kompetensi kerja sebagai hasil dari kinerja individudi tempat kerja, dimana sering terjadi bahwa kompetensi harus sebagian atribut dari kelompok atau tim. Ini berarti bahwa kompetensi berkaitan dengan (1) membuat rasa

kolektif acara di tempat kerja, (2)

(3)

95

pengetahuan kolektif dan (3) mengembangkan rasa saling ketergantungan dengan sesama individu.

Dinas Pendidikan Kabupaten

Probolinggo merupakan lembaga pelaksana kewenangan Bupati Probolinggo dalam bidang pendidikan. Oleh sebab itu Renstra 2014-2019 ini tidak lain adalah sebagai tindak lanjut perencanaan pada tingkat SKPD yang bertujuan mendukung dan mewujudkan visi dan misi pemerintah Kabupaten Probolinggo seperti tertuang di dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Kabupaten Probolinggo 2005-2025, khususnya pada bidang pendidikan dan merujuk juga kepada Rencana strategis Kementerian Pendidikan Nasional, sebab Dinas Pendidikan juga memiliki tugas untuk menyukseskan program-program nasional bidang pendidikan.

Rencana Strategis Dinas Pendidikan tahun 2014-2019 menjadi pedoman bagi seluruh aparatur Dinas Pendidikan, Sanggar Kegiatan Belajar, Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat, serta semua pendidik dan tenaga kependidikan dalam merencanakan dan melaksanakan serta

mengevaluasi program dan kegiatan

pembangunan pendidikan di Kabupaten

Probolinggo.

Berdasarkan latar belakang penulis tertarik untuk menulis judul, “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi Terhadap Motivasi Melalui Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo”.

Rumusan Masalah Penelitian

Dari uraian latar belakang masalah diatas, penelitian ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan mengenai bagaimana :

1. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh

terhadap Motivasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo?.

2. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap

Motivasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo?.

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo?.

Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo?.

5. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo?.

terhadap Kinerja melalui Motivasi Pegawai

Negeri Sipil di Dinas Pendidikan

Kabupaten Probolinggo ?.

Kinerja melalui Motivasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo?.

Ruang Lingkup Penelitian

Adapun ruang lingkup pada penelitian

ini dibatasi pada Budaya Organisasi,

Kompetensi, Motivasi dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo. Penelitian menggunakan Para Pegawai Negeri Sipil sebagai respondennya.

Tujuan

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk membuktikan dan menjelaskan hal-hal sebagai berikut :

1. Untuk membuktikan dan menjelaskan

pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Motivasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo.

pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo.

Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo.

pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo.

pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo.

Kinerja melalui Motivasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo.

(4)

96

pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja melalui Motivasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo.

Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi Akademisi. Hasil penelitian ini

diharapkan menjadi sumbangan ilmiah dan informasi tambahan bagi peneliti selanjutnya. 2. Bagi Institusi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai dasar pemikiran yang objektif bagi pemimpin instansi

danmasukan yang berguna untuk

menciptakan lingkungan kerja yang

harmonis., dan Memberikan gambaran

mengenai kondisi sumber daya manusia (PNS) yang dimiliki, sehingga apabila ada yang menjadi kelemahan dapat diambil kebijakan yang tepat sehingga menjadi suatu kekuatan baru bagi organisasi.

3. Bagi Universitas.Sebagai referensi tambahan untuk mahasiswa-mahasiswa lain yang

hendak melakukan penelitian tentang

permasalahan yang sama, atau sebagai acuan tambahan dalam kegiatan akademik.

Tinjauan Pustaka

Penelitian Terdahulu

Adapun hasil penellitian terdahulu adalah sebagai berikut :

1.

Penelitian yang dilakukan oleh Hery Crissida

(2014) dengan judul Pengaruh Budaya

Organisasi, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Summit Oto Finance Cabang Jember

Berdasarkan hasil penelitian pada PT. Summit OTO Finance Cabang Jember pada bulan mei tentang faktor-faktor yang terkait dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi (Xi), lingkungan kerja fisik (X2), dan disiplin kerja (X3) secara simultan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil analisis secara parsial menunjukkan budaya organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Lingkungan kerja fisik (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Sedangkan Disiplin Kerja

(X3) secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y).

2.

Penelitian yang dilakukan oleh Verlita Yolandari

(2016) dengan judul Pengaruh Budaya

Organisasi, Pengembangan Karir, Dan

self-Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN

(Persero) APJ Purwokerto

Hasil penelitian dan analisis jalur menggunakan SPSS Statistica 16.0 diperoleh F hitung sebesar 17,600 dan F tabel sebesar 2,751. Sedangkan hasil perhitungan uji t diperoleh t hitung X1 tabel sebesar 2,606 , thitung X2 sebesar 5,553, t hitung X3 sebesar 3,461, dan t tabel sebesar 1,998. Jadi, dengan demikian baik secara simultan maupun secara parsial variabel budaya organisasi, pengembangan karir, dan

self-efficacy memprja kunnyai pengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) APJ Purwokerto.

3.

Penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Robie

Paruka (2014), dengan judul Pengaruh

Kompetensi Dan Motivasiterhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Bengkulu

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi secaraparsial maupun simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjapegawai Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Bengkulu. Untuk hasil regresi linierberganda Y = 0.374 X1+ 0.199 X2, yang artinya jika semakin baik kompetensiyang dimiliki pegawai maka akan meningkat kinerja

demikian juga halnya denganpemberian

motivasi kepada pegawai yang tepat maka dapat mendorong perbaikan kinerja.

4.

Penelitian yang dilakukan oleh Dandy Rahman (2014), dengan judul Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Bengkulu

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi (X1) dan kepemimpinan (X2) terhadap variabel motivasi (Z) memiliki nilai α < 0,05 (X1 = 0,000 dan X2 = 0.007). Sementara hasil uji variabel kompetensi (X1), kepemimpinan (X2) dan variabel motivasi (Z) terhadap kinerja (Y) memiliki nilai α < 0,05 (X1 = 0.037, X2 = 0.004, Z = 0.034). Sehingga Ho ditolak. Kesimpulan dari penelitian ini

(5)

97

adalah kompetensi dan kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. kompetensi dan Kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap mativasi.

Motivasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Frans Farlen (2015), dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (StudiPada Karyawan PT. United Tractors, Tbk Samarinda) Penelitianyang penulis lakukan memiliki perbedaan dengan penelitian

yang telah disebutkan diatas. Perbedaan

perbedaan tersebut terletak pada : (a) Penelitian ini dilakukan pada Kantor Dinas Pendidikan

Kabupaten Probolinggo. (b) Variabel

penelitiannya, pada penelitian ini variabel

bebasnya adalah Budaya organisasi dan

Kompetensi,sedangkan variabel terikatnya

adalah Motivasi dan Kinerja. (c) Pada penelitian terdahulu alat analisisnya menggunakan korelasi dan regresi sedangkan pada penelitian ini menggunakan metode Path Analysis (analisa jalur) dan Theory Trimming.

Budaya Organisasi

Menurut Davis (dalam Lako, 2014:29) budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

Efektivitas organisasi tergantung oleh beberapa faktor, salah satunya yaitu aspek manusia. Keberhasilan dan kemunduran suatu perusahaan juga tidak lepas dari aspek manuasia tersebut, sehingga menjadi pokok perhatian dari sistem pengendalian manajemen. Senada dengan pandangan tersebut, McGregor dengan teori

X-nya menjelaskan bahwa’’ sesungguhnya

manusia mempunyai kecenderungan untuk menjadi pemalas, kurang bergairah dalam berusaha maupun untuk melaksanakan suatu pekerjaan,’’ (Robbins, 2012:57).

Beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwasanya budaya organisasi adalah suatu sistem kesepakatan bersama dari nilai, norma maupun perilaku yang berlaku dalam suatu organisasi yang sifatnya mengikat dan membedakan antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.

Budaya organisasi merupakan kebiasaan

yang berlaku pada sebuah organisasi.

Berdasarkan definisi yang dikemukakan para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan pola dasar

nilai-nilai, harapan, kebiasaan-kebiasaan dan

keyakinan yang dimiliki bersama seluruh anggota organisasi sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian antara satu

organisasi dengan organisasi lainnya

mempunyai kebiasaan yang berbeda meski keduanya bergerak pada bidang aktivitas bisnis yang sama. Jadi secara operasional, budaya organisasi bermula dari individu yang bergabung dalam suatu kelompok dengan kebersamaannya menciptakan nilai dan aturan sebagai dasar berperilaku didalam organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2012:279) menyatakan bahwa terdapat tujuh karakteristik budaya organisasi yaitu :

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (innovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.

2. Perhatian terhadap detail (attention to

detail), adalah sejauh mana organisasi

mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian.

3. Berorientasi kepada hasil (outcome

orientation), yaitu sejauh mana manajemen

memusatkan perhatian pada hasil

dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4. Berorientasi kepada manusia (people

orientation), adalah sejauh mana keputusan

manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. 5. Berorientasi tim (team orientation), adalah

sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.

(6)

98

6. Agresivitas (aggressiveness), adalah

sejauh mana orang-orang dalam

organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

7. Stabilitas (stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Isi dari suatu budaya organisasi terutama berasal dari tiga sumber (Robbins, 2012:283) yaitu :

1. Pendiri organisasi .Pendiri sering disebut memiliki kepribadian dinamis, nilai yang kuat, dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya. Pendiri mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka diterima oleh

karyawan dalam organisasi, dan tetap

dipertahankan sepanjang pendiri berada dalam organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya meninggalkan organisasi.

2. Pengalaman organisasi menghadapi

lingkungan eksternal. Penghargaan organisasi terhadap tindakan tentunya dan kebijakannya mengarah pada pengembangan berbagai sikap dan nilai.

3. Karyawan, hubungan kerja. Karyawan

membawa harapan, nilai, sikap mereka

kedalam organisasi. Hubungan kerja

mencerminkan aktivitas utama organisasi yang membentuk sikap dan nilai. Jadi budaya organisasi sering dibentuk oleh pengaruh orang-orang yang mendirikan organisasi tersebut, oleh lingkungan eksternal di mana organisasi beroperasi, dan oleh karyawan serta hakikat dari organisasi tersebut.

Manfaat Budaya Organisasi

Manfaat budaya organisasi menurut Wibowo (2016:351) adalah sebagai berikut :

1. Membantu mengarahkan sumber daya

manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi.

2. Meningkatkan kekompakan tim antar

berbagai departemen, divisi, atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama.

3. Membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran corevalues dan perilaku yang

diinginkan sehingga memungkinkan

organisasi bekerja dengan lebih efisien dan

efektif, meningkatkan knsistensi,

menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan control.

4. Meningkatkan motivasi staf dengan member

mereka perasaan memiliki, loyalitas,

kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong mereka berfikir positif tentang mereka dan organisasi.

5. Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga mampu meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya

meningkatkan kinerja organisasi untuk

mencapai tujuan organisasi.

Dari berbagai pendapat di atas mengenai manfaat budaya organisasi, dapat diketahui budaya itu memang ada di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi berguna bagi organisasi dan karyawan. Budaya mendorong

terciptanya komitmen organisasi dan

meningkatkan konsistensi sikap kerja karyawan. Keadaan seperti ini jelas akan menguntungkan sebuah organisasi. Budaya menyampaikan

kepada karyawan bagaimana pekerjaan

dilakukan dan apa saja yang bernilai penting.

Indikator Budaya organisasi

Indikator-indikator budaya organisasi menurut Eugene Mckenna dalam Wibowo (2016:348) adalah sebagai berikut :

1. Hubungan antar manusia dengan

manusia.Hubungan antar manusia dengan manusia yaitu keyakinan masing-masing para anggota organisasi bahwa mereka diterima secara benar dengan cara yang tepat dalam sebuah organisasi.

2. Kerjasama. Kerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sebagai mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.

3. Penampilan karyawan. Penampilan karyawan adalah kesan yang dibuat oleh seseorang terhadap orang lainnya, misalnya keserasian pakaian dan penampilannya.

(7)

99

Indikator budaya organisasi menurut Victor Tan dalam Wibowo (2016:349) adalah sebagai berikut :

1. Individual initiative (inisiatif

perseorangan).Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan yang dimiliki individu.

2. Risk tolerance (toleransi terhadap risiko). Yaitu suatu tingkatan di mana pekerja didorong mengambil risiko, menjadi agresif dan inovatif

3. Control(pengawasan). Yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang

dipergunakan untuk melihat dan

mengawasi para perilaku kerja.

4. Management support (dukungan

manajemen). Yaitu tingkat di mana manajer mengusahakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan pada bawahannya.

5. Communication pattern (pola

komunikasi). Yaitu suatu tingkatan di mana komunikasi organisasi dibatasi pada kewenangan hierarki formal.

Budaya Organisasi yang Kuat

Deal dan Kennedy (2012:131) dalam bukunya Corporate Culture mengemukakan bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi kuat sebagai berikut:

a. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.

b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam instansi digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam instansi sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.

c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam instansi, dari mereka yang berpangkat paling rendah sampai pada pimpinan tertinggi.

d. Organisasi/instansi memberikan tempat

khusus kepada pahlawan-pahlawan instansi

dan secara sistematis menciptakan

bermacam-macam tingkat pahlawan,

misalnya, pemberi saran terbaik, inovator tahun ini, dan sebagainya.

e. Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sederhana sampai dengan ritual yang

mewah. Pemimpin organisasi selalu

mengalokasikan waktunya untuk menghadiri acara-acara ritual ini.

f. Memiliki jaringan kulturul yang

menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawannya.

Kompetensi

Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2013:11), “kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai

mengeluarkan kinerja superior dalam

pekerjaannya”.

Menurut Chaplin (2000) (dalam Thoha,

2008:71), ”kompetensi adalah

kelayakankemampuan atau pelatihan untuk melakukan suatu tugas”, sedangkan menurut

Kartono(2015:99) memberi pengertian

”kompetensi adalah kemampuan atausegala daya, kesanggupan, kekuatan, kecakapan dan

keterampilan teknis maupunsosial yang

dianggap melebihi dari kesanggupan anggota biasa”.

Selanjutnya kompetensi menurut Spence Jr. (dalam Thoha, 2008:104), “un

underlying characteristic of an individual that is casually realated to cretarion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation” atau

”karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta bertahan cukup aman dalam diri manusia”.

Manfaat Kompetensi

Mengacu pada pendapat Rylatt dan Lohan (2005) (dalam Thoha, 2008:157), ”kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada pegawai dan organisasi,sebagai berikut :

1. Pegawai

a. Kemampuan untuk mentransfer

keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui.

(8)

100

b. Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan.

c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier

d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah.

e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada jabatan baru. f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif.

g. Meningkatnya ketrampilan dan

‘marketability’ sebagai pegawai.

2. Organisasi

a. Pemetaan yang akurat mengenai

kompetensi angkatan kerja yang ada. b. Meningkatnya efektifitas rekrutmen. c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan

pada kesenjangan keterampilan. d. Akses pada pendidikan dan pelatihan

yang lebih efektif.

e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri.

f. Penilaian pada pembelajaran

sebelumnya dan penilaian hasil

pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.

g. Mempermudah terjadinya perubahan.

Komponen Utama Kompetensi

Menurut Prihadi (2014:17), komponen utama kompetensi adalah sebagai berikut:

“seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar jabatan (peranan atau tanggung jawab), berkorelasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan dan pengembangan”.

Keempat komponen utama dalam kompetensi dapat dijelaskan lebih rinci 1. Pengetahuan

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan

adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.

2. Keterampilan

Faktor yang juga ikut mensukseskan pencapaian tujuan organisasi adalah

faktor keterampilan pegawai. Bagi

pegawai yang mempunyai keterampilan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya pegawai yang tidak terampil akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk pegawai-pegawai baru atau pegawai dengan tugas baru diperlukan tambahan keterampilan guna pelaksanaan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Keterampilan merupakan kemampuan

seseorang untuk melakukan suatu

aktivitas atau pekerjaan. 3. Perilaku

Disamping pengetahuan dan

ketrampilan pegawai, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja pegawai. Apabila pegawai mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis

segala tugas yang dibebankan

kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

4. Pengalaman kerja

Pengalaman adalah keseluruhan

pelajaran yang diperoleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidup. Pengalaman yang

dapat membentuk kompetensi

seseorang misalnya pengalaman yang

diperoleh dari bekerja dan

berorganisasi. Baik pengalaman manis maupun pahit berperan penting dalam pembentukan kompetensi dari individu.

Mengingat pengalaman seseorang

memiliki peran yang cukup besar dalam pembentukan kompetensi, maka sudah

sewajarnya seorang pemimpin

mengetahui latar belakang sumber daya manusianya.

(9)

101

Motivasi Kerja

Menurut Gibson, Ivancevich dan

Donelly (alih bahasa Djakarsih,

2017:103) Motivasi adalah kekuatan dalam diri seseorang yang mampu mendorongnya melakukan sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Robbins dan Judge (alih bahasa Diana

dkk.,2015:223) mengemukakan,’’

motivasi kerja merupakan proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan.’’ Kunci dalam motivasi kerja ialah ketiga unsur hasil

dari proses motivasi kerja yang

difokuskan

Teori-teori Motivasi kerja

Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam organisasi akan diuraikan sebagai berikut (Marihot, 2012-89-132): . Teori

Dua Faktor Herzberg

Teori ini berdasarkan interview yang telah dilakukan oleh Herzberg. Penelitian yang dilakukan dengan menginterview sejumlah orang. Herzberg tiba pada suatu keyakinan bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku adalah :

a. Hygiene Factor, faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja bagi individu. Faktor-faktor higinis yang dimaksud adalah kondisi kerja, dasar pembayaran (gaji), kebijakan organisasi, hubungan antar personal, dan kualitas pengawasan.

b. Satisfier Factor, merupakan faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja dan definisi bagaimana seseorang menikmati atau merasakan pekerjaannya. Faktor yang dimaksud adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kesempatan untuk berkembang (Herzberg dalam Marihot, 2012:89).

Tiga Jenis Motivasi David McClelland a. Kebutuhan Akan Prestasi (n-ACH)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relative tinggi

b. Kebutuhan Akan Kekuasaan (n-pow)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.

Kebutuhan Untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-affil)

Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil

Teori Motivasi Kebutuhan Maslow

Maslow menyatakan bahwa’’manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan,’’

(10)

102

(Marihot, 2012:91). Hipotesis Maslow mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan yang bersemayam dalam diri manusia terdiri dari :

1. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan jasmani lain.

2. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa

saling memiliki, diterima-baik, persahabatan.

4. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.

5. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Teori Douglas McGregor (Teori X dan Teori Y)

Douglas McGregor (dalam Marihot, 2012:142) mengemukakan’’ dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia.’’ Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut:

a. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan, bila dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.

b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.

d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain

yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.

Metode Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan Pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Probolinggo yang

beralamat di jalan Panglima Sudirman No. 128 Kelurahan Patokan, Kecamatan Kraksaan – Probolinggo dengan pertimbangan belum pernah dilakukan penelitian tentang Budaya Organisasi, Kompetensi, Motivasiyang berhubungandengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo. Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan pada 1 Agustus sampai dengan 1 September 2019.Sesuai dengan tujuan penelitian, hipotesis dan kerangka penelitian, dalam penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian eksplanatori.

Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari yang kemudian akan ditarik kesimpulan (Sugiyono 2010:80).

Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono 2010:80). Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2010:80) bahwasanya, “Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Jenis dan Sumber Data Penelitian

Sumber data dalam penelitian menurut Sugiyono (2010:79) adalah subjek darimana data dapat diperoleh Berdasarkan tujuan penelitian dan metode penelitian yang digunakan, maka data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri atas dua sumber, yaitu :

1. Data Primer yaitu jenis data penelitian ini adalah data kualitatif (Sugiyono, 2010), yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk kata-kata

(11)

103

atau kalimat. Data tersebut berkaitan dengan variabel penelitian, yaitu:Budaya Organisasi, Kompetensi, Motivasi dan Kinerja. Data tersebut bersumber dari tangan pertama (data primer), yaitu seluruhPegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Pendidkan Kabupaten Probolinggo sebanyak 87 orang.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung yakni dari sumber informasi yang bukan diusahakan sendiri,

misalnya laporan-laporan,

dokumen-dokumen, literatur dan bacaan lain yang berpengaruh dengan penelitian ini, berupa struktur organisasi, tugas, kepegawaian yang diperoleh dari Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo.

Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk

mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah :

1. Kuesioner

Jadi kuesioner adalah merupakan alat untuk mengumpulkan data dengan sejumlah pertanyaan tertulis yang telah disiapkan.

2. Dokumentasi

Dokumentasi berasal dari kata dokumen yang artinya barang-barang tertulis.

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek penelitian yaitu faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diselidiki. Variabel dapat didefinisikan sebagai atribut dari sekelompok orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu objek dengan objek yang lain dalam kelompok tersebut (Sugiyono, 2010:21).

Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. BudayaOrganisasiadalah adalah cara melakukan sesuatu dalam organisasi dan mengikat semua orang dalam organiasi yang bersangkutan (Victor Tan dalam Wibowo, 2016:349). 2. Kompetensi adalah kelayakankemampuan atau

pelatihan untuk melakukan suatu tugas. kompetensi merupakan faktor mendasar yang

dimiliki seseorang yang mempunyai

kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda

dengan seseorang yang mempunyai

kemampuan rata-rata atau biasa saja (Toha 2008).

3. Motivasi adalah kekuatan dalam diri seseorang

yang mampu mendorongnya melakukan

sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku (Gibson, Ivancevich dan Donelly alih bahasa Djakarsih, 2017:103).

4. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar, 2005:67).

Metode Analisa Data Analisa Deskriptif

Analisa ini digunakan untuk

mendapatkan hasil distribusi frekuensi jawaban responden melalui kuesioner yang dibagikan oleh peneliti.

Analisa Jalur

Analisis jalur (path analysis) ini digunakan dalam menguji besarnya sumbangan (konstribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan variabel X1, X2, terhadap Y dan dampaknya terhadap Z.

Uji Hipotesis

Adapun pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pengujian hipotesis pertama sampai kelima Untuk mengetahui hipotesis pertama

sampai kelima yaitu untuk menguji

pengaruh secara parsial digunakan uji t. Variabel independen dikatakan berpengaruh secara parsial apabila nilai signifikan t lebih kecil dari alpha.

2. Pengujian hipotesis keenam dan ketujuh

Untuk mengetahui pengaruh tidak

langsung variabel independen terhadap variabel dependen yaitu dengan mengalikan koefisien regresi pengaruh variabel pertama dengan variabel antara dan pengaruh variabel antara dengan variabel dependen.

3. Theory Trimming

(12)

104

untuk pengaruh langsung adalah sama dengan regresi, menggunakan nilai p pada uji t, yaitu pengujian koefisien regresi variabel-variabel secara parsial. Berdasarkan Theory Trimming maka jalur-jalur yang tidak signifikan dibuang sehingga diperoleh data empirik.

Hasil Penelitian Dan Pembahasan Gambaran Umum Objek Penelitian

Dinas Pendidikan Kabupaten

Probolinggo merupakan lembaga pelaksana kewenangan Bupati Probolinggo dalam bidang pendidikan. Oleh sebab itu Renstra 2013-2018 ini tidak lain adalah sebagai tindak lanjut perencanaan pada tingkat SKPD yang bertujuan mendukung dan mewujudkan visi dan misi pemerintah Kabupaten Probolinggo seperti tertuang di dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Kabupaten Probolinggo 2013-2018, khususnya pada bidang pendidikan dan merujuk juga kepada Rencana strategis Kementerian Pendidikan Nasional, sebab Dinas Pendidikan juga memiliki tugas untuk menyukseskan program-program nasional bidang pendidikan.

Di Kabupaten Probolinggo,

pembangunan pendidikan dilaksanakan dengan mengacu pada Peraturan Daerah Kabupaten Probolinggo Nomor 08 Tahun 2008 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah (RPJPD) Kabupaten Probolinggo Tahun

2005-2025 dan Peraturan Daerah Kabupaten

Probolinggo Nomor 07 Tahun 2013 tentang

Rencana Pembangunan Jangka Menengah

Daerah (RPJMD) Kabupaten Probolinggo Tahun 2013–2018, yang memuat visi Terwujudnya

Kabupaten Probolinggo yang Sejahtera,

Berkeadilan, Mandiri, Berwawasan

Lingkungan dan Berakhlak Mulia.

Analisis Diskriptif Variabel Budaya Organisasi(X1)

Variabel Budaya Organisasi terdiri dari 5 indikator yaitu Inisiatif Individu, Toleransi

Terhadap Konflik, Kontrol, Dukungan

Manajemen, Pola Komunikasi.

Analisis Diskriptif Variabel Kompetensi (X2)

Variabel Kompetensi terdiri dari 4 indikator yakni Pengetahuan, Keterampilan, Perilaku, Pengalaman.

Analisis Diskriptif Variabel Motivasi Kerja (Y1)

Variabel Motivasi Kerja terdiri dari 5 indikator yakniKebutuhan Fisiologis, Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Penghargaan Diri, Kebutuhan Aktualisasi Diri.

Analisis Diskriptif Variabel Kinerja (Y2)

Variabel Kinerja terdiri dari 5 indikator yakni Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja, Keandalan, Kehadiran dan Kemampuan Bekerja Sama.

Hasil Analisis Jalur

Pada penelitian ini analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis yang telah

digunakan adalah antar variabel yang

dihipotesiskan dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis ini digunakan untuk mengethaui tingkat pengaruh suatu hubungan kausal yang dilakukan dari hasil penyebaran kuesioner. Perhitungan koefisien

path pada penelitian ini menggggunakan analisis

regresi standardize dengan melihat sevara parsial pada masing-masing persamaan dengan mengunakan software SPSS versi 20. Hasilnya adalah sebagai berikut :

Pengaruh Budaya Organisasi(X1), Kompetensi (X2), Terhadap Motivasi (Y1)

Sehingga diperoleh persamaan regresi untuk variabel yang dianlisis dalam penelitian ini yaitu : Variabel Bebas Variabel Terikat Koefisien Beta P-Velue Kesimpulan Budaya

(13)

105

Y1 = ß1 X1 + ß2 X2

Y1 = 0,376 X1 + 0,506 X2

Dari persamaan regresi linier berganda tersebut, dapat diuraikan sebagai berikut : a. Besarnya koefisien regresi variabel Budaya

Organisasisebesar 0,376 menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap Motivasi sebesar 0,376. Nilai signifikansi dapat dijelaskan

bahwa nilai probabilitas Budaya

Organisasisebesar 0,000 (alpha < 0,05). Nilai signifikan dapat dijelaskan bahwa nilai

probabilitas Budaya Organisasi0,000

dibawah nilai tingkat signifikansi 5% (0,000 < 0,05) dan arah koefisiennya dinyatakan

positif. Koefisien regresi ini dapat

menjelaskan jika variabel independet lainnya nilainya tetap, maka setiap ada satu peningkatan variabel Budaya Organisasi, maka akan meningkatkan Motivasi sebesar 0,376.

b. Besarnya koefisien regresi variabel

Kompetensi sebesar 0,506 menunjukkan bahwa variabel Kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap Motivasi sebesar 0,506. Nilai signifikansi dapat dijelaskan bahwa nilai probabilitas Kompetensi sebesar 0,000 (alpha < 0,05). Nilai signifikan dapat

dijelaskan bahwa nilai probabilitas

Kompetensi 0,000 dibawah nilai tingkat signifikansi 5% (0,000 < 0,05) dan arah koefisiennya dinyatakan positif. Koefisien regresi ini dapat menjelaskan jika variabel independet lainnya nilainya tetap, maka

setiap ada satu peningkatan variabel

Kompetensi, maka akan meningkatkan

Motivasi sebesar 0,506.

Pengaruh Budaya Organisasi(X1), Kompetensi (X2), Motivasi (Y1) terhadap Kinerja (Y2)

Hasil uji regresi standardize Pengaruh

Budaya Organisasi(X1), Kompetensi (X2),

Motivasi (Y1) terhadap Kinerja (Y2) adalah sebagai berikut :

Tabel Hasil uji koefisien jalur Pengaruh Budaya Organisasi(X1), Kompetensi (X2), Motivasi

(Y1 ) Terhadap Kinerja (Y2)

Sumber : Data penelitian diolah, Tahun 2019

Sehingga diperoleh persamaan regresi untuk variabel yang dianlisis dalam penelitian ini yaitu :

Y2 = ß1 X1 + ß2 X2 + ß3 Y1

Y2 = 0,457 X1 + 0,105 X2 + 0,390 Y1

Dari persamaan regresi linier berganda tersebut, dapat diuraikan sebagai berikut : a. Besarnya koefisien regresi variabel Budaya

Organisasisebesar 0,457 menunjukkan bahwa

variabel Budaya Organisasimempunyai

pengaruh positif terhadap Kinerja sebesar 0,457. Nilai signifikansi dapat dijelaskan

bahwa nilai probabilitas Budaya

Organisasisebesar 0,000 (alpha < 0,05). Nilai signifikan dapat dijelaskan bahwa nilai probabilitas Budaya Organisasi0,000 dibawah nilai tingkat signifikansi 5% (0,000 < 0,05) dan arah koefisiennya dinyatakan positif. Koefisien regresi ini dapat m menjelaskan jika variabel independet lainnya nilainya tetap, maka setiap

ada satu peningkatan variabel Budaya

Organisasi, maka akan meningkatkan Kinerja sebesar 0,457.

b. Besarnya koefisien regresi variabel Kompetensi sebesar 0,105 menunjukkan bahwa variabel Kompetensi mempunyai pengaruh Positif terhadap Kinerja sebesar 0,105. Koefisien regresi ini dapat menjelaskan jika variabel independet lainnya nilainya tetap, maka setiap ada satu peningkatan variabel Kompetensi , maka akan meningkatkan Kinerja sebesar 0,105.

Variabel Beta T hitung Prob/PV Sig

Budaya Organisasi (X1) 0,457 5,901 0,05 0,000 Kompetensi (X2) 0,105 1,253 0,05 0,214 Motivasi (Y1) 0,390 4,157 0,05 0,000 R = 0,828 R Square = 0,686 F = 60,438 Sig. F = 0.000

(14)

106

c. Besarnya koefisien regresi variabel

Motivasi sebesar 0,390 menunjukkan

bahwa variabel Motivasi mempunyai

pengaruh Positif terhadap Kinerja sebesar 0,390. Nilai signifikansi dapat dijelaskan bahwa nilai probabilitas Motivasi sebesar 0,000 (alpha < 0,05). Nilai signifikan dapat

dijelaskan bahwa nilai probabilitas

Motivasi 0,000 dibawah nilai tingkat signifikansi 5% (0,000 < 0.05) dan arah koefisiennya dinyatakan positif. Koefisien regresi ini dapat menjelaskan jika variabel independet lainnya nilainya tetap, maka setiap ada satu peningkatan variabel Motivasi, maka akan meningkatkan Kinerja sebesar 0,390.

Ringkasan koefisien jalur yang dimodelkan dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel Ringkasan Koefisien Jalur

Catatan nilai α 5 %

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan dari kelima jalur pada model hipotesis tidak seluruhnya jalur menghasilkan pengaruh yang

signifikan. Regresi pertama Budaya

Organisasi(X1) memiliki hasil yang signifikan terhadap Motivasi (Y1). Untuk Kompetensi (X2)

memiliki hasil yang signifikan terhadap

Motivasi (Y1). Regresi kedua Budaya

Organisasi(X1) memiliki hasil yang signifikan terhadap Kinerja (Y2). Sedangkan Kompetensi (X2) memiliki hasil yang tidak signifikan terhadap Kinerja (Y2). Sedangkan Motivasi (Y1) memiliki hasil yang signifikan terhadap

Kinerja (Y2).

Hasil analisa jalur secara keseluruhan dapat dilihat pada gambar dibawah ini :

Gambar 1.

Diagram Hasil Jalur Keseluruhan

Pengaruh Tidak Langsung Budaya Organisasi(X1) terhadap Kinerja (Y2), Melalui Motivasi (Y1)

Pengaruh tidak langsung antara Budaya Organisasi(X1) terhadap Kinerja (Y2), melalui Motivasi (Y1), diperoleh dari hasil kali

pengaruh langsung antara Budaya

Organisasi(X1) dengan Motivasi (Y1) dan pengaruh langsung antara Motivasi (Y1) dan Kinerja (Y2). Sehingga pengaruh langsung sebesar 0,376 x 0,390 = 0,146. Jadi nilai koefisien jalur tidak langsung adalah sebesar 0,146. Kemudian nilai koefisien tidak langsung tersebut dibandingkan dengan nilai koefisien langsung antara Budaya Organisasi(X1) dengan Kinerja (Y2) yakni 0,146 < 0,457. Maka

pengaruh tidak langsung antara Budaya

Organisasi(X1) dengan Kinerja (Y2) adalah signifikan.

Pengaruh Tidak Langsung Kompetensi (X2) terhadap Kinerja (Y2), Melalui Motivasi (Y1)

Pengaruh tidak langsung antara

Kompetensi (X2) terhadap Kinerja (Y2), melalui Motivasi (Y1), diperoleh dari hasil kali pengaruh langsung Kompetensi (X2) terhadap Motivasi (Y1) dan pengaruh langsung Motivasi (Y1) terhadap Kinerja (Y2). Sehingga pengaruh langsung sebesar 0,506 x 0,390 = 0,197. Jadi nilai koefisien jalur tidak langsung sebesar 0,197. Kemudian nilai koefisien tidak langsung tersebut dibandingkan dengan nilai koefisien

Variabel Bebas Variabel Terikat Koefisien Beta P-Velue Kesimpulan Kompetensi Motivasi 0,506 0,000 Signifikan Budaya

Organisasi Kinerja 0,457 0,000 Signifikan Kompetensi Kinerja 0,105 0,214 Tidak

Signifikan Motivasi Kinerja 0,390 0,000 Signifikan Budaya Organisasi > Motivasi > Kinerja 0,376 x 0,390 = 0,146 0,146 < 0,457 Signifikan Kompetensi > Motivasi > Kinerja 0,506 x 0,390 = 0,197 0,197 > 0,105 Tidak Signifikan Budaya Organisasi (X1) Kompetensi (X2) Motivasi (Y1) Kinerja (Y2) Β=0,105 Ρ=0,214 Β=0,376 Ρ=0,000 Β=0,506 Ρ=0,000 Β= 0,457 Ρ= 0,000 Β= 0,390 Ρ= 0,000

(15)

107

langsung antara Kompetensi (X2) dengan

Kinerja (Y2) yakni 0,197 > 0,105. Maka pengaruh tidak langsung antara Kompetensi

(X2) dengan Kinerja (Y2) adalah tidak

signifikan.

Analisa Jalur Model Trimming

Uji validitas koefisien pada setiap jalur untuk pengaruh langsung adalah sama dengan regresi, menggunakan nilai p pada uji t, yaitu pengujian koefisien regresi variabel-variabel secara parsial. Berdasarkan Theory Trimming maka jalur-jalur yang tidak signifikan dibuang sehingga diperoleh data empirik.

Model trimming adalah model yang digunakan untuk memperbaiki suatu model struktur analisa jalur dengan cara mengeluarkan dari model variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan (Riduwan, 2011:127). Jadi model trimming terjadi ketika koefisien jalur diuji secara keseluruhan ternyata ada variabel yang tidak signifikan, peneliti perlu memperbaiki model struktur analisis jalur yang telah dihipotesiskan.

Pada hasil analisis jalur pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja tidak signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,214 dan nilai koofisien jalur sebesar 0,105. Sehingga diperlukan model trimming. Berikut Model akhir dari penelitian ini dengan menggunakan model

trimming.

Gambar 2. Diagram Jalur Model Trimming

Hasil Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah hipotesis yang diajukan oleh penliti diterima atau tidak. Diterima atau tidaknya hipotesis-hipotesis dari peneliti sudah

tentu didasari oleh penjelasan-penjelasan yang diajukan oleh peneliti berdasarkan kajian-kajian teoritis sebelumnya dengan diperkuat hasi penelitian lainnya. Pengujian hipotesis dilakukan berdasarkan perhitungan koefisien path dengan menggunakan analisis regresi untuk melihat pengaruh secara parsial pada masing-masing persamaan. Hasil pengujian hipotesis 1 sampai 7 adalah sebagai berkut :

1. Hipotesis yang menyatakan Budaya

Organisasiberpengaruh Terhadap Motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahawa variabel Budaya Organisasi(X1) memiliki nilai

thitung sebesar4,690 dengan probabilitas sebesar

0,000 (0,000 < 0,05). Maka variabel Budaya Organisasi(X1) dinyatakan berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi Kerja (Y1). Dengan kata lain berdasarkan hasil penelitian dapat dinyatakan bahwa hipotesis 1 yang menyebutkan Budaya Organisasi(X1) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi (Y1) dapat dibuktikan.

2. Hipotesis yang menyatakan Kompetensi berpengaruh terhadap Motivasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahawa variabel Kompetensi (X2) memiliki nilai thitung sebesar6,305 dengan probabilitas sebesar 0,000 (0,000 < 0,05). Maka variabel Kompetensi (X2)

dinyatakan berpengaruh secara signifikan

terhadap Motivasi (Y1). Dengan kata lain berdasarkan hasil penelitian dapat dinyatakan

bahwa hipotesis 2 yang menyebutkan

Kompetensi (X2) berpengaruh signifikan

terhadap Motivasi (Y1) dapat dibuktikan.

Pembahasan

Adapun pengaruh antar variabel dalam

penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut : Hubungan Budaya Organisasiterhadap Motivasi. Berdasarakan hasil analisis dalam penelitian ini disimpulkan bahwa Budaya

Organisasiberpengaruh secara signifikan

terhadap Motivasi.Hubungan Kompetensi dan Motivasi. Berdasarakan hasil analisis dalam penelitian ini disimpulkan bahwa Kompetensi

berpengaruh secara signifikan terhadap

Motivasi.

Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja. Berdasarakan hasil analisis dalam penelitian ini disimpulkan bahwa Nudaya

Organisasi berpengaruh secara signifikan

Budaya Organisasi (X1) Kompetensi (X2) Motivasi (Y1) Kinerja (Y2) Β=0,376 Ρ=0,000 Β=0,506 Ρ=0,000 Β= 0,457 Ρ= 0,000 Β= 0,390 Ρ= 0,000

(16)

108

terhadap Kinerja.Hubungan antara Kompetensi dan Kinerja. Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini disimpulkan bahwa Kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja.

Hubungan Motivasi dan Kinerja.

Berdasarakan hasil analisis dalam penelitian ini disimpulkan Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja. Hubungan Budaya

Organisasi dengan Kinerja melalui

Motivasi.Berdasarakan hasil analisis dalam penelitian ini disimpulkan bahwa Budaya

Organisasiberpengaruh secara signifikan

terhadap Kinerja melalui Motivasi.Hubungan

Kompetensi dengan Kinerja melalui

Motivasi.Berdasarakan hasil analisis dalam penelitian ini disimpulkan bahwa Kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja melalui Motivasi.

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan permasalahan dan

pembahasan tentang pengaruh Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Budaya Organisasiberpengaruh secara

signifikan terhadap Motivasi.

2. Kompetensiberpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi.

3. Budaya Organisasi berpengaruh secara

signifikan terhadap Kinerja.

4. Kompetensi tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap Kinerja.

5. Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja.

6. BudayaOrganisasi berpengaruh secara

signifikan terhadap Kinerja melalui Motivasi.

7. Kompetensi tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap Kinerja melalui Motivasi. Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti dapat mengemukakan saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat.

1. Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo

perlu memperhatikan variabel budaya

organisasi karena Pegawai yang memiliki budaya organisasi yang tinggi memiliki

kinerja yang tinggi pula. Untuk

meningkatkan kinerja pada pegawai dengan budaya organisasi yang tinggi harus tetap mempertahankan atau memperbaharui di masa yang akan datang yang disesuaikan dengan perubahan kondisi yang ada dalam organisasi. Sebaiknya pembentukan budaya organisasi melalui pendekatan interaktif, yaitu seluruh individu yang ada dalam

organisasi secara bersama-sama untuk

merumuskan suatu model budaya organisasi yang ideal dan cocok dengan visi, misi, dan tujuan organisasi. Pendekatan ini sangat cocok untuk digunakan karena memilki resiko kegagalan yang minimal karena mengakomodasikan semua pikiran, nila-nilai, norma-norma, dan kepentingan dari masing-masing pihak dalam organisasi yang memilki kepentingan berbeda-beda.

2. Disarankan pula agar dalam meningkatkan

kinerja pegawai maka perlunya

memperhatikan masalah kompetensi

pegawai, khususnya yang berkaitan dengan

keterampilan kerja pegawai dalam

menangani setiap pekerjaan yang diberikan. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan diklat guna dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kepadapegawai di masa yang akan datang.

3. Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi,

pegawai perlu dorongan

denganmeningkatkan motivasinya terutama motivasi akan prestasi. Untuk hal tersebut organisasi/instansi hendaknya memberikan penghargaan baik berupa finansial maupun nonfinansial terhadap prestasi yang telah

dicapai pegawai dan diharapkan

organisasi/instansi memberikan penilaian prestasi kerja secara adil.

4. Memotivasi pegawai untuk mengikuti

pelatihan dan pengembangan kemampuan secara periodik melalui kegiatan tugas

belajar, memberikan kesempatan

melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Apabila kemampuan kerja para pegawai meningkat maka secara otomatis akan meningkatkan kinerja pegawai.

Keterbatasan Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas penelitian ini hanya mengukur variabel Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Motivasi.

(17)

109

Sedangkan untuk meningkatkan Kinerja masih banyak variabel lain yang mempengaruhinya, seperti Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja. Untuk itu, diharapkan pada peneliti selanjutnya

dapat menambahkan dan meneliti variabel yang lain serta memperbanyak indikator agar hasil penelitian lebih bersifat komperhensif.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahmat Fathoni. (2013). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Rineka Cipta. Ambar T. dan Rosidah. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Graha Ilmu.

Andreas Lako. (2014). Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solusi. Yogyakarta: Amara Books. Dharma, Agus. (2009). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali.

Deddy Mulyadi., Rivai, Veithzal,. (2014). Kepemimpinan dan Perilaku organisasi. Jakarta: Rajawali Pers. Dessler, Gary. (2010). Human Resource Management 8th Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Ghozali, Imam. (2006). Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan Program Amos Versi 5. Semarang : BP Universitas Diponegoro.

Hadari Nawawi. (2005). Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan. Yogyakarta. Gajah Mada University Press.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Grasindo. Hasibuan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta. PT Bumi Aksara.

Heidjrahman Ranupandoyo dan Suad Husnan. (2002). Manajemen Personalia, Edisi Keempat. Yogyakarta. BPFE UGM.

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis. Penerbit Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Kartini Kartono. 2015. Pemimpin Dan Kepemimpinan, Apakah Kepemimpinan Abnormal Itu?. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Lako, Andreas. (2014). Kepemimpinan Dan Kinerja Organisasi : Isu Teori dan Solusi. Yokyakarta. Amara Books. Leblebici, Demet. (2012). ”Impact of Work Place Quality on Employee’s Productivity:Case Study of Bank in

Turkey”. Dalam Journal of Business, Economics & Finance. Okan University, Turkey.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. Penerbit PT Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Jakarta. Grafindo. Mutiara S. Panggabean. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Ghalia Indonesia.

Moeheriono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit BPFE UGM.

Notoatmodjo, S. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Kedua. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Prihadi, S. (2014). Kinerja, Aspek Pengukuran. Jakarta : Penerbit PT. Gramedia Pustaka.

Riduwan., (2011). Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Pegawai dan Peneliti Pemula, Cetakan Keenam. Bandung. Alfabeta.

Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. (2012). Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jilid 1. Alih Bahasa Diana Angelica dkk. Jakarta. Salemba Empat. 176

Siagian, Sondang P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. STIE YKPN.

Singarimbun, Masri dan Soffian Efendi. (2012). Metodologi Penelitian Survei, Edisi Revisi. Jakarta. Pustaka LP3ES.

Sriwidodo dan Agus Budhi. 2010. Ilmu Administrasi Publik. PT. Rineka Cipta. Jakarta

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Cetakan Pertama. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama . Jakarta : Penerbit Kencana Prenada Media Group.

Suyadi Prawirosentono. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta. BPFE Yogyakarta.

Uno, Hamzah. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Veithzal Rivai & Ahmad Fawzi Mohd. Basri. (2005). Performance Appraisal: Sistem yang Tepat untuk Menilai

(18)

110

Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.

Wibowo. (2016). Budaya Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Ahmad Robie Paruka. (2014). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasiterhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Bengkulu. Tidak dipublikasikan.

Dandy Rahman. (2014). Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Bengkulu. Tidak dipublikasikan.

Dina Yumaida, (2012). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Bni Syariah Cabang Cirebon. Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Syekh Nurjati Cirebon. Tidak Dipublikasikan.

Frans Farlen. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. United Tractors, Tbk Samarinda). Tidak dipublikasikan.

Hery Crissida. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Summit Oto Finance Cabang Jember. Tidak dipublikasikan.

Nick Boreham. (2014). A theory of collective competence challenging the ne-liberal individualisation of Performance at work. Journal of Management Development Vol. 27 No.1, hal.5-7.

Reinhard Efrain Murbiyanto. (2014). Analisa Pengaruh Kompetensi Kerja Dan Lingkungan Fisik Terhadap Kinerja. Universitas Diponegoro Semarang. Tidak dipublikasikan.

Verlita Yolandari. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, Dan self-Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) APJ Purwokerto. Tidak dipublikasikan.