PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Studi Kasus pada Pegawai Negeri Sipil Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Gunungkidul
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Oktavia Purwitasari
NIM : 122214046
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Studi Kasus pada Pegawai Negeri Sipil Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Gunungkidul
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Oktavia Purwitasari
NIM : 122214046
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Jangan hanya menghina dari yang tidak mungkin. Dengan mencoba sesuatu yang
tidak mungkin, kita akan bisa mencapai
yang terbaik dari yang mungkin kita
capai .(Mario Teguh)
Orang-orang yang berhenti belajar akan menjadi pemilik masa lalu. Orang-orang
yang masih terus belajar, akan menjadi
pemilik masa depan.(Mario Teguh)
Skripsi ini saya persembahkan kepada :
Dengan penuh rasa syukur kepada Tuhan
Yang Maha Esa, skripsi ini aku
persembahkan untuk :
1. Bapak dan Ibu tercinta, terima kasih atas
limpahan do’a kasih sayang dan perhatian
serta dukungan yang diberikan selama ini.
2. Adikku tersayang dan saudara-saudaraku
3. Orang yang kucintai yang selalu
memotivasiku dan mendo’akanku.
4. Semua pihak yang telah mendukung saya
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga dapat menyusun
Skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Budaya Orgabisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil: Sudi Kasus di Kantor Dinas dan Perkebunan
Kabupaten Gunung Kidul”.Dalam Penyusunan Skripsi ini, penulis banyak
menemukan hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan dan bimbingan
semua pihak penulis dapat menyelesaikannya dengan baik.
Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih
kepada :
1. Bapak Johanes Eka Priyanto, M.Sc,PhD. selaku Rektorat Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E.,M.B.A,. selaku Dekan Falkutas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
4. Ibu Maria Theresia Ernawati, S.E.,MA. selaku Wakil Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
5. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si. selaku dosen Pembimbing
I, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi serta selalu
mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi.
6. Bapak Drs. L. Bambang Hartono, M.Si. selaku dosen Pembimbing II,
yang dengan sabar memberikan bimbingan, motiva serta selalu
mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi.
7. Bapak V. Mardi Widiyadmono, S.E.,M.B.A., selaku anggota tim
penguji yang telah memberikan masukan yang sangat berguna.
8. Segenap dosen dan karyawan Falkutas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta yang telah banyak membantu dan memberikan
viii
9. Bapak Ir. Bambang Wisnu Broto yang telah memberikan ijin penelitian
untuk sekripsi ini.
10.Bapak, ibu serta ade tercinta yang selalu ada dan selalu memberikan
dukungan, doa, dan nasihat dalam segala hal.
11.Saudara - saudaraku yang memberikan masukan dan dukungan
yang berguna bagi terwujudnya pembuatan sekripsi ini.
12.Bisri Mustofa, pakde, bulekku, lekku dan simbahku terimakasih untuk
doa, semangat dan dukungannya.
13.Sahabat–sahabatku Meliyani, Marcella, Epin, Lita, Jessica, Prilo,
Clara, yang selalu ada saat senang maupun susah . Terima kasih
sudah mau menjadi sahabataku selama kuliah dan sudah pada lulus
masing - masing. Terimakasih udah belajar bareng, main bareng, dan
memberikan kenangan sama saya yang tidak akan saya lupakan
makasih saya bisa kenal kalian semua membuat saya terkesan, seneng,
dan bangga.
14.Temen - temen SMK Tamtama Karanganyar yang selalu memberikan
doa, semangat, dan memotivasi. Jarak bukanlah sebuah penghalang
bagi kita untuk tetap saling mendukung dan selalu bersama.
15.Temen - temen KKP (Kuliah Kerja Profesi) angakatan 30 kelompok
Tengahan 11, Sari, Heri, Asri, Komang, Eno, Adeng, Mauris, dan
Yordana, terimakasih atas kerja samanya, kesolidannya, pengalaman
hidup yang tak terlupakan.
16.Untuk semu atemen – temen Manajemen 2012 yang tidak bisa
penulis sebut satu persatu tetap semangat dalam berproses semoga
kedepannya menjadi lebih baik.
17.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah
memberikan bantuan dan dukungan.
Di dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari masih banyak
kekurangan, sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDU ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ...iii
HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
3. Motivasi Kerja ... 8
a. Pengertian Motivasi Kerja ... 8
b. Sumber Motivasi ... 9
c. Teori Motivasi………...10
d. Prinsip – Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan………..17
4. Budaya Organisasi ……….19
a. Pengertian Budaya Organisasi ……….19
b. Fungsi Budaya Organisasi ………...19
c. Karakteristik Budaya Organisasi ……….20
d. Unsur –Unsur Budaya Organisasi ………...23
e. Atribut Budaya Organisasi ………...24
f. Tipe –Tipe Budaya Organisasi ………...25
g. Nilai – Nilai Budaya Organisasi ………...27
h. Proses Budaya Organisasi ………31
i. Manfaat Budaya Organisasi ……….34
5. Kinerja Karyawan ………..35
a. Pengertian Kinerja Karyawan ……….35
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ………36
c. Penilaian Kinerja ………38
d. Cara –Cara Meningkatkan Kinerja……….39
e. Indikator –Indikator Kinerja Karyawan ………39
B. Penelitian Sebelumnya ………...41
C. Kerangka Konseptual ……….44
xi BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ... 46
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 46
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 47
D. Variabel Penelitian ... 47
1. Identifikasi Variabel ... 47
2. Pengukuran Variabel ... 47
E. Definisi Operasional ... 48
F. Populasi dan Sampel ... 49
1. Populasi ... 49
2. Sampel ... 50
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 50
H. Sumber Data ... 50
1. Data Primer ... 50
2. Data Sekunder ... 51
I. Teknik Pengumpulan Data ... 51
1. Kuisioner ... 51
2. Wawancara ... 51
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 51
1. Uji Validitas ... 51
2. Uji Reliabilitas ... 52
K. Teknik Analisis Data ... 53
1. Uji Asumsi Klasik ... 53
a. Uji Normalitas ... 53
b. Uji Multikoloniearitas ... 54
c. Uji Heteroskedastisitas ... 54
2. Analisis Rergresi Linier Berganda ... 55
3. Uji F ... 55
4. Uji t ... 57
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN A. Sejarah Kabupaten Gunung Kidul ... 59
B. Visi dan Misi Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul ... 62
C. Struktur Organisasi ... 65
D. Bagan Struktur Organisasi dan Tata Kerja ... 79
BAB V ANALISIS DATA A. Uji Instrumen ... 80
1. Validitas ... 80
2. Reliabilitas ... 81
B. Deskripsi Variabel Penelitian ... 82
1. Karaketerstik Penelitian ... 82
a. Jenis kelamin ... 82
b. Status perkawinan ... 83
c. Lama bekerja ... 83
xii
2. Variabel penelitian ... 84
a. Motivasi Kerja ... 84
b. Budaya Organisasi ... 85
c. Kinerja Pegawai ... 86
3. Rangkuman hasil analisis diskriptif ... 87
C. Uji Asumsi Klasik ... 88
1. Uji Normalitas ... 89
2. Uji Multikolinearitas ... 90
3. Uji Heteroskedastisitas ... 91
D. Analisis Regresi ... 92
1. PersamaanRregresi ... 92
2. Uji Simultan (Uji-F) ... 92
3. Uji Parsial (Uji t) ... 93
4. Penjelasan Koefisien Regresi………97
E. Pembahasan ... .98
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 101
B. Saran ... 102
C. Keterbatasan ... 103
DAFTAR PUSTAKA ... 105
xiii
DAFTAR TABEL Tabel Judul
Halaman
III.1 Model Kuisioner Dengan Skala Liker ... 48
III.2 Definisi Operasional Variabel ... 48
V.1 Hasil Validitas Motivasi Kerja,Budaya Organisasi dan Kinerja ... 80
V.2 Hasil Uji Realibilitas ... 81
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 82
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 83
V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 83
V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 84
V.7 Varibel Motivasi Kerja ... 84
V.8 Varibel Budaya Organisasi ... 85
V.9 Variabel Kinerja Pegawai ... 86
V.10 RangkumannHasil Penelitian ... 87
V.11 Uji Multikolineritas ... 90
V.12 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 92
V.13 Uji F (Uji Slimutan) ... 93
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Teori Hirarki Kebutuahn Maslow ... 13
II.2 Teori Ekspektasi ... 16
II.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ... 31
II.4 Proses Membentuk dan Mempertahankan Budaya Organisasi ... 32
II.5 Kerangka Konseptual Penelitian ... 44
V.1 Uji Normalitas ... 89
V.2 Uji Heteroskedastisitas ... 91
V.3 Daerah Penentuan H0 Untuk Uji t Motivasi Kerja ... 95
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuisioner ... 109
Lampiran 2 Surat Izin... 113
Lampiran 3 Tabolasi ... 114
Lampiran 4 Hasil Olah Data ... 122
Lampiran 5 Tabel Kolerasi Person Product Momen ... 141
Lampiran 6 Tabel Uji F ... 143
xvi ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
(Studi Kasus di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul)
Oleh:
Oktavia Purwitasari, Diah Utari B.R, Laurentius B.H dan V. Mardi. W
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Gunung Kidul. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul. Sampel yang diambil adalah sebanyak 40 responden dan Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Nonprobability Sampling yaitu teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan angket kepada responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa Motivasi Kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Gunung Kidul.
xvii ABSTARCT
THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON CIVIL GOVERNMENT SERVANTS PERFOMANCE
(Case study at Department of Forestry and Estate Crops of Gunungkidul Regency)
Oleh:
Oktavia Purwitasari, Diah Utari B.R, Laurentius B.H dan V. Mardi. W
This research is intended to identify the influence of work motivation and organization culture on civil government servants performance of Forestry and Estate Crops Department of Gunungkidul Regency. The population of this research was the civil government servants performance of Forestry and Estate Crops Department of Gunungkidul Regency. The sample size of this research was 40 respondents. The research technique was Nonprobability sampling in which the samples are gathered using a saturated sampling. The data gathering technique used was questionnaire. The data analysis technique used was multiple regression analysis. Based on the data analysis, it is known that work motivation and organizational culture, either partially and simultaneously influence the civil government servants perfomance of Forestry and Estate Crops Department of Gunungkidul Regency.
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu masalah yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah
penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah
sumber daya manusia yang besar mengharuskan pemerintah berfikir secara
seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara
optimal. Di era kepemimpinan Joko Widodo (Jokowi) sebagai presiden bangsa
Indonesia seluruh aspek dalam pembangunan kualitas sumber daya manusia
menjadi salah satu titik perhatian. Slogan kabinetnya yaitu “Kerja, kerja dan
kerja” menuntut setiap aparatur negara untuk sigap dan cepat dalam
memperbaiki elemen negara yang dirasa mengalami kerusakan.
Dalam slogan kerja ini bukan hanya hasil yang optimal yang dituntut
namun juga proses yang baik yang dapat membawa dampak perubahan mental
warga negara Indonesia. Jika masyarakat terbiasa konsumtif maka sekarang
sedikit demi sedikit diarahkan untuk menjadi produktif. Inilah salah satu
fenomena yang tentu saja mengandung pro dan kontra di masyarakat.
Masyarakat Indonesia adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh bangsa
Indonesia, dalam mengahadapi perubahan yang terjadi seorang individu atau
organisasi haruslah mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi
setiap masalah yang akan terjadi. Salah satu kebijakan yang penting untuk
manusia. Mengingat peran sumber daya manusia di sebuah perusahaan atau
organisasi semakin penting, maka perlu adanya perhatian yang lebih terhadap
peran sumber daya manusia dalam perusahaan atau organisasi.
Sumber Daya Manusia itu penting dalam perkembangan dan pertumbuhan
perusahaan, namun kenyataannya, jaman sekarang peran manusia sedikit demi
sedikit mulai tergantikan dengan kecanggihan teknologi. Jika ditelusuri
kembali bahwa pada dasarnya pencipta teknologi adalah manusia itu sendiri,
oleh karena itu peran manusia dalam kehidupan kiranya harus kembali
dibangun, bahwa yang menjadi sentral terjadinya perubahan, pertumbuhan dan
perkembangan adalah manusia. Manusia mulai mengalami kehilangan fokus
karena tidak memiliki motivasi kerja dalam hidupnya, hidupnya hanya
dihabiskan untuk menjalani hidup tanpa arah yang jelas. Oleh karena itu
manusia perlu diarahkan dengan diberikan motivasi. Motivasi adalah suatu
kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu
yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta
intensitasnya.(Usmara,2006)
Salah satu landasan mengapa motivasi itu diperlukan adalah karena
menurut Maslow ada 5 (lima) tingkat hirarki kebutuhan (fisiologi,
keamanan,sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri). Kebutuhan akan selalu
ada dan berkembang maka hal ini dapat digunakan untuk mejadi salah satu
motivasi. Maslow juga mengemukakan suatu hipotesis bahwa manusia
kebutuhan fisiologi sebagai dasarnya dan perwujudan pribadi sebagai
puncaknya.
Bekerja dengan motivasi yang positif tentu harus didukung dengan
kenyamanan lingkuangan intenal maupun eksternal. Oleh karena itu perlu
dibangun lingkungan kerja yang sesuai dengan pegawai yaitu dengan
membangun budaya organisasi yang positif budaya organisasi adalah budaya
suatu organisasi menunjukan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan,
dan cara – cara berperilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok dan
individu bekerja sama untuk menyelesaikan tugasnya. (Eldridge dan Crombi
1974)
Pekerja yang memiliki motivasi kerja positif ditambah dengan budaya
organisasi dapat membantu pegawai tersebut bekembang secara maksiamal.
Perkembangan tersebut akan membuat kinerja pegawai tersebut semakin baik.
Kinerja yang optimal dari pekerja membuat perusahaan akan tumbuh dengan
sehat, efektif dan efisien.
Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti melakukan penelitian dengan
judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil”.Studi kasus di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul.
B. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka
1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri
sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten
Gunungkidul?
2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri
sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten
Gunungkidul?
3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan
Kabupaten Gunungkidul?
C. Pembatasan Masalah
Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun
batasan masalah agar peneliti ini menjadi terfokus, terarah, dan tidak jauh dari
inti permasalan. Di sini diberikan batasan – batasan masalah seperti berikut :
1. Tempat penelitian di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten
Gunungkidul.
2. Subyek penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil Kantor Dinas Kehutanana
Dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul.
3. Karakteristik responden yang diteliti meliputi jenis kelamin, umur, lama
bekerja dan tingkat pendidikan.
a. Motivasi kerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
b. Budaya organisasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu insiatif
individu, pengarahan, control, toleransi terhadap konflik dan pola
komunikasi.
c. Kinerja pegawai negeri sipil yang diteliti dalam penelitian ini yaitu
kuantitas, kualitas, keandalan, kehadiran dan kemampuan.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang dijabarkan di atas, maka tujuan
penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten
Gunungkidul.
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan
Kabupaten Gunungkidul.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan
E. Manfaat Penelitian
Penulis berharap agar penelitian ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak
yaitu bagi orgnisasi maupun pemerintah dan Universitas Sanata Dharma
1. Bagi Perusahaan
Penulis berharap peneliti ini dapat memberikan sumbangan pemikiran
guna pengembangan ilmu manajemen pada umumnya dan masukan
kepada para pelaksana Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan
Perkebunan Kabupaten Gunungkidul.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
kepustakaan, menambah referensi untuk penelitian lebih lanjut dibidang
manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Penulis
Peneliti diharapkan dapat membawa wawasan , pengalaman serta wahana
untuk mendapatkan tambahan pengetahuan dalam mempelajari masalah
terhadap Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten
Gunungkidul sehubungan dengan pengaruh motivasi dan budaya
7 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A.Landasan Teori 1. Manajemen
Manajemen (manager) adalah orang yang bertanggung jawab dalam
pencapaian sasaran organisasi, dan ia melakukannya dengan cara mengelola
usaha yang dilakukan oleh sejumlah orang dalam organisasi atau
pemerintahan. Gary Dessler (2015: 1)
Dian Wijayanto (2012:1) Stoner J.A.,R.E.Freeman dan D.R.Gilbert
Jr, manajemen adalah proses prencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan terhadap usaha–usaha para anggota organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Amirullah (2015:5) manajemen suatu seni dan ilmu perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan dari sumber
daya manusia untuk mencapaai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih
dahulu atau sebelumnya.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (Human resource management –
HRM) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan
mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi kerja mereka,
kesehatan dan hal yang berhubungan dengan keadilan. Gary Dessler
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai
suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu
(pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara
maksimal dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu pegawai. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:2)
Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang
mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan,
memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga
kerja melalui proses–proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Amirull (2015:154)
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi sangat lah berguna sekali untuk diketahui, tidak hanya
akan memeberikan kontribusi yang cukup berarti dalam meraih
keberhasilan tujuan jangka pendek, akan tetapi juga sekaligus akan
memeberikan sumbangan yang cukup penting dalam meraih tujuan
organisasi atau pemerintahan jangka panjang.
Motivasi dapat di jelaskan sebagai suatu pembentukan perilaku
yang ditandai oleh bentuk–bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses
psikologis, baik yang dipengruhi oleh faktor intrinsic maupun extrinsic,
yang dapat mengarahkan dalam mencapai apa yang diinginkannya
Robbins, motivasi adalah proses yang memperhatikan intensity
(intensitas), direction (arahan), dan persistence (kegigihan) dalam upaya
meraih tujuan. Dian Wijayanto (2012:147)
b. Sumber Motivasi
Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan
sumber motivasi sedikitnnya bisa digolongkan menjadi dua, yaitu sumber
motivasi dari dalam diri (intrinsik) dan sumber motivasi dari luar
(ekstrinsik). (Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011:175-176)
1) Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif–motif
yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar,
karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk
melakukan sesuatu. Intrinsik motivations are inherent in the learning
situation and meet pupil-needs and purposes. Itulah sebabnya
motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan
berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak
berkaitan dengan aktivitas belajarnya. Faktor individual yang biasanya
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah : (a) Minat,
sesorang akan merasakan terdorong untuk melakuakan suatu kegiatan
kalau kegitan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan
minatnya; (b) Sikap positif, seseorang yang mempunyai sifat positif
terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan
bersangkutan dengan sebaik–baiknya; dan (c) Kebutuhan, setiap orang
mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan
kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhan nya
menurut Simon Devung.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif–motif yang aktif dan
berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik
dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya
aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang
tidak berkaitan dengan dirinya. Menurut F.Herberg, ada dua faktor
utama di dalam organisasi atau pemerintahan (faktor eksternal) yang
membuat karyawan atau pegawai merasa puas terhadap pekerjaan yang
dilakukan dan kepuasan tersebut akan mendorong untuk bekerja lebih
baik, kedua faktor tersebut antara lain : (a) Motivator, yaitu prestasi
kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk
mengembangkan diri dan pekerjaannyaitu sendiri; dan (b) Faktor
kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan
yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan
kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.
c. Teori Motivasi
1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Dian Wijayanto (2012:148-150), menurut Maslow terdapat
a) Physiological (kebutuhan fisiologi)
Physiological needs (kebutuhan fisiologi) sering kali
disebut sebagai basic needs atau kebutuhan dasar. Hal ini
dikarenakan kebutuhan fisiologi berada pada tataran paling rendah
dalam teori hirarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan fisiologi antara
lain meliputi sandang, pangan, papan, dan kebutuahan biologis.
b) Safety (kebutuhan rasa aman)
Yang dimaksud dengan kebutuhan rasa aman antara lain
meliputi keamanan (security) dan proteksi (perlindungan) dari
gangguan, baik gangguan yang bersifat fisik maupun emosional.
c) Social (kebutuhan sosial)
Kebutuhan sosial antara lain meliputi cinta kasih (affection),
rasa memiliki, penerimaan sosial (acceptance) dan perkawanan
(friendship).
d) Esteem (kebutuhan penghargaan)
Kebutuhan akan penghargaan terdiri atas dua jenis, yaitu
internal esteem (penghargaan internal) dan external esteem
(penghargaan eksternal). Faktor penghargaan internal antara lain
adalah self-respect (menghargai diri sendiri), autonomy (otonomi,
yaitu kewenangan mengatur diri sendiri), dan prestasi
(achievement). Sedangkan penghargaan eksternal merupakan
kebutuhan penghargaan yang diberikan pihak eksternal pada
e) Self-actualization (aktualisasi diri)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan dorongan pada diri
seseorang untuk menjadi orang yang capable (memiliki
kemampuan andal), yaitu antara lain terkait dengan kebutuhan
untuk berkembang (growt), pencapaian potensi diri maupun
self-fulfillment (pemenuhan keinginan diri sendiri). Kebutuhan
aktualisasi diri pada teori kebutuhan Maslow ditempatkan pada
strata tertinggi.
Menurut Maslow, kebutuhan manusia memiliki hirarki atau
tingkatan. Berdasarkan teori Maslow, manusia pada awalnya akan
berorientasi pada pemenuhan kebutuhan fisiologi yang merupakan
kebutuhan dasar (basic needs). Selama kebutuhan fisiologi belum
terpenuhi, manusia akan kurang memperhatikan jenis kebutuhan
lain yang stratanya lebih tinggi. Kalau seseorang sudah terpenuhi
kebutuhan fisiologinya, maka orang tersebut baru memikirkan
Gambar II.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Selanjutnya Maslow juga membagi lima kebutuhan tersebut
ke dalam dua kelompok yaitu :
(1)Lower-order needs ( kebutuhan tingkatan rendah ), antara lain
kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman.
(2)Higher-order needs ( kebutuhan tingkatan tinggi ), antara lain
kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Menuru Maslow, lower order needs dipuaskan oleh pihak
eksternal seperti gaji, kontrak pekerjaan, dan jabatan. Sedangkan
higher-order needs dipuaskan secara internal yaitu dari dalam diri
seseorang itu sendiri ( withinthe person ).
Kebutuhan Fisiologi Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan
2) Teori Kebutuhan McClelland
David McClelland juga mengembangkan teori kebutuhan
terdapaat 3 (tiga) jenis kebutuhan yaitu (Dian Wijayanto, 2012:153):
a) Need for achievement atau nAch (kebutuhan berprestasi), yaitu
kebutuhan untuk meraih kesuksesan.
b) Need for power atau nPow (kebutuhan memiliki kekuasaan), yaitu
kebutuahan untuk memiliki dampak, memiliki pengaruh, dan
mengontrol orang lain.
c) Need for affiliation atau nAff (kebutuhan berafiliasi), yaitu
kebutuhan untuk disukai dan diterima oleh orang lain.
3) Teori Herzbeg (Teori Dua Faktor)
Teori Herzbeg diketahui sebagai teori dua faktor atau teori
motivasi kesehatan. Motivasi merupakan faktor intrinsik, yang lebih
banyak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan faktor kesehatan
meruapakan faktor ekstrinsik, di bawah pengawasan supervisor atau
orang lain dibandingkan karyawan atau pegawai. (Usmara,
2006:35-36)
a) Faktor–faktor pertumbuhan atau motivator yang intrinsik terhadap
pekerjaan adalah :
(1) Prestasi
(2) Pengakuan atas prestasi
(3) Kerja itu sendiri
b) Faktor–faktor usaha menghindari ketidakpuasan atau hygiene yang
ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi :
(1) Kebijakan
(2) Administrasi perusahaan
(3) Pengawasan
(4) Hubungan interpersonal
(5) Kondisi kerja
(6) Gaji
(7) Status
(8) Rasa aman
4) Teori Equity
Dalam teori keadilan (equity), individu akan membandingkan
antara upaya yang dikerjakan (job inputs) dengan hasil yang diterima
(outcame), selanjutnya individu akan melakukan respon. Terdapat
beberapa upaya perbandingan yang dapat dilakukan karyawan atau
pegawai yaitu :
a) Self-inside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan dengan
posisi sama dalam internal organisasi.
b) Self-outside-Karyawan atau pegawai akan mencoba
membandingkan antara internal organisasi dengan eksternal
c) Other-inside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan
dengan karyawan atau pegawai lain maupun kelompok lain dalam
organisasi atau pemerintahan.
d) Other-outside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan
dengan karyawan atau pegawai lain maupun kelompok lain di luar
organisasi atu pemerintahan. (Dian Wijayanto, 2012:156)
5) Teori Ekspektasi
Teori Harapan (expectancy) dikembangkan oleh VictorVroom.
Menurut Voom, kecendrungan tindakan dipengaruhi oleh
kecendrungan kuat lemahnya harapan. Selanjutnya tindakan akan
diikuti oleh pencapaian hasil. Karyawan atau pegawai akan
termotivasi kalau mereka percaya bahwa upaya yang mereka lakukan
akan menghasilkan penilaian kinerja. Selanjutnya, penilaian kinerja
yang baik akan mendapatkan penghargaan seperti bonus, peningkatan
gaji, dan promosi sesuai harapan karyawan atau pegawai. Dalam teori
harapan terdapat 3 hubungan. (Dian Wijayanto, 2012:157)
6) Teori Gol Setting
Teori penetapan tujuan (goal setting theory) merupakan teori
motivasi yang berpandangan bahwa apabila sesoarang diberikan
tantangan atau target yang spesifik, menantang, dan diberi imbalan
jasa yang sesuai dengan harapan, makna orang tersebut akan berusaha
menunjukan kinerja yang tinggi. Tujuan yang spesifik dinilai
mendorong pencapaian level output yang lebih tinggi dibandingkan
tujuan yang terlalu umum (general). Karyawan atau pegawai juga
akan menunjukan kinerja yang lebih baik apabila mendapatkan umpan
balik (feedback), yaitu dapat berupa kritikan maupun saran. (Dian
Wijayanto, 2012:154-155)
7) Teori Reinforcement
Teori reinforcement (penegakan dan pemaksaan) memandang
bahwa tingkah laku merupakan suatu konsekuensi dari lingkungan.
Proses reinforment dapat dilakukan di antaranya melalui pengondisian
lingkungan sehingga mendorong pembentukan perilaku. (Dian
Wijyanto, 2012:156)
d. Prinsip – Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:100), terdapat
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan
kesempatan ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang
jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui adil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai
adil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut
karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
karyawan untuk sewaktu–waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukan, akan membuat karyawan yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan karyawan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang
4. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota
organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat
diterima, nilai–nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang
lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh angota
organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat
sejalan diterima sebagai organisasi, dan filsafat yang mengarahkan
organisasi dalam hubungan dengan karyawaan dan kliennya. (Robert G.
Owen 2012)
Budaya organisasi dapaat didefinisikan sebagai perangkat sistem
nilai–nilai (values), keyakinan–keyakinan (beliefs), asumsi–asumsi
(assumptions), atau norma- norma yang telah lama berlaku, disepakati
dan diikut oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku
dan pemecahan masalah–masalah organisasinya. (Edi Sutrisno 2010:2)
Menurut kedua pengarang ini, budaya suatu organisasi
menunjukan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan, dan cara–
cara berperilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok dan
individu bekerja sama untuk menyelesaikan tugasnya. (Eldridge dan
rombie, 2011)
b. Fungsi Budaya Organisasi
Edi Sutrisno (2010:10-11), menurut Robbins fungsi budaya organisasi
1) Budaya mempunyai suatu peran pembeda
2) Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota–
anggota organisasi.
3) Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen
pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual
4) Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi harus memiliki beberapa karaktersistik sebagai
wujud nyata keberadaannya. Masing–masing karakteristik tersebut pada
penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Ada
beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan
perhatian perusahaan menurut Robbins (1994), antara lain (Asri Laksmi
Riani, 2011:21 – 24):
1) Kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan yaitu sebagai proses mempengaruhi
segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi. Perubahan
budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan budaya
produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih
mengutamakan pada otonomi atau kemandirian para anggota.
Kepemimpinan memegang peranan penting dalam organisasi,
2) Inovasi
Dalam mengerjakan tugas–tugas, organisasi lebih berorientasi
pada pola pendekatan “pakai tradisi yang ada” dan memakai metode–
metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya
untuk menerapkan cara–cara baru melalui eksperimen.
3) Insiatif individu
Inisiatif individu meliputi tanggung jawab, kebebasan
independensi dari masing–maisng anggota organisasi, yaitu
kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan
dalam mengambil keputusan.
4) Toleransi terhadap resiko
Dalam budaya organisasi manusia didorong untuk lebih
agresif, inovatif dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam
pekerjaannya.
5) Pengarahan
Pengarahan yaitu kejelasana organisasi dalam menentukan
sasaran harapan terhadap sumber daya manusia atasa hasil kerjanya.
Harapan dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu
penyelesaian.
6) Integrasi
Integrasi disini adalah bagaimana unit–unit di dalam organisasi
didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang
seberapa dalam rasa saling ketergantungan antara sumber daya
manusia ditanamkan.
7) Dukungan manajemen
Seberapa baik manajer memberikan komunikasi yang jelas,
bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan
tugas.
8) Pengawasan
Meliputi peraturan–peraturan dan superviser langsung yang
digunakan oleh manajemen untuk melihat secara keseluruhan perilaku
anggota organisasi.
9) Identitas
Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak
kepada organisasinya secara penuh.
10) Sistem penghargaan
Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi balas jasa
(biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai dengan
kinerja karyawan
11) Toleransi terhadap konflik
Adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap
konflik yang terjadi. Jika toleransinya tinggi, maka perdebatan dalam
pertemuan adalah wajar. Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya
rendah, maka karyawan akan menghindari perdebatan dan akan
12) Pola komunikasi
Maksud dari pola komunikasi di sini adalah komunikasi
yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi.
Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi
setiap perusahaan untuk mencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi
karyawan dalam menilai perusahaan tempat mereka bekerja. Misalnya
dukungan manajemen merupakan ukuran penilaian terhadap perilaku
kepemimpinan dari setiap manajer.
d. Unsur – Unsur Budaya Organisasi
Menurut Bennis, ada tiga tingkatan unsur budaya organisasi
antara lain (Asri Laksmi Riani, 2011 : 25 – 26)
Pertama, artifacts (suatu yang dimodifikasi oleh manusia untuk
tujuan tertentu). Artifacts dapat langsung dilihat dari struktur sebuah
organisasi dan proses yang dilakukan didalamnya. Articfacts merupakan
hal yang paling mudah dilihat dan ditangkap saat memasuki sebuah
organisasi karena berhubungan erat dengan apa yang dilihat, didengar
dan dirasakan saat berada didalamnya.
Kedua adalah nilai–nilai yang didukung oleh perusahaan yang
mencangkup strategi, tujuan dan filosofi dasar yang dimiliki oleh
organisasi. Nilai–nilai ini dapat dipahami jika sudah mulai menyelami
perusahaan tersebut dengan tinggal lebih lama di perusahaan tersebut.
Unsur budaya organisasi jenis ini biasanya dinyatakan secara tertulis dan
Ketiga, asumsi–asumsi tersirat yang dipegang bersama (shared
tacit assumptions) dan menjadi dasar pijakan (basic underlying
assumptions). Asumsi–asumsi tersirat ini dapat dilihat dengan menelusuri
sejarah organisasi. Nilai–nilai, keyakinan dan asumsi– asumsi yang
dipegang oleh para pendiri dianggap penting bagi kesuksesan organisasi.
e. Atribut Budaya Organisasi
Hodge menyatakan bahwa budaya organisasi tersusun dari
konstruksi antara dua tingkat atribut, yaitu atribut organisasi yang
kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). Pada
level observable, budaya organisasi mencangkup beberapa aspek
organisasi seperti arsitektur, seragam, pola perilaku, peraturan, legenda,
mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan organisasi. Sementara pada
level unobservable, budaya organisasi mencangkup shared values,
norma-norma, kepercayaan, asumsi–asumsi para anggota organisasi
untuk mengelola masalah–masalah dan keadaan–keadaan di sekitarnya.
Dari sudut pandang Trice (1984), budaya organisasi terdiri dari
atribut – atribut dibawah ini (Asri Laksmi Riani, 2011 : 27 – 28) :
Rite Susunan rencana kegiatan yang rumit, dramatis, yang mengkonsolidasi berbagai bentuk ekspresi budaya dalam sebuah kegiatan, yang dibawakan melalui interaksi sosial, biasanya untuk kepentingan audiens.
Ceremonial Suatu sistem beberapa ritual yang berhubungan dengan sebuah kejadian atau peristiwa.
Ritual Sebuah aturan detail tentang teknik dan perilaku yang terstandarisasi untuk mengelola kegelisahan, tapi terkadang menghasilkan konsekuensi teknis dari kepentingan praktis yang diinginkan.
asala muasal terbentuknya sesuatu. Dapat juga dianggap sebagai sebuah kepercayaan yang tidak diragukan tentang manfaat praktis dari tenik dan perilaku tertentu yang sebenarnya tidak didukung oleh fakta–fakta yang ada.
Saga Sebuah cerita sejarah yang menggambarkan prestasi yang unik dari sebuah kelompok dan pemimpinnya, biasanya dalam hal kepahlawanan.
Legend Sebuah cerita turun–temurun dari beberapa peristiwa luar biasa yang didasarkan dalam sejarah tetapi telah dihias dengan rincian fiksi.
Story Sebuah cerita berdasarkan kejadian–kejadian nyata, seringkali merupakan kombinasi antara fiksi dan non-fiksi.
Folklate Sebuah kisah fiksi sepenuhnya.
Symbol Segala obyek, tindakan, peristiwa, ciri–ciri atau keterkaitan yang berfungsi sebagai wahana untuk menyampaikan makna, biasanya dengan mewakili hal lain.
Language Suatu bentuk atau cara tertentu dimana anggota kelompok menggunkan suara vocal dan tanda–tanda tertulis untuk menyampaikan suatu makna satu sama lain.
Gesture Gerakan bagian tubuh yang digunakan untuk menyampaikan makna.
Physical Hal-hal yang berada di sekeling orang–orang dan memberikan rangsangan sensorik langsung ketika mereka melakukan kegiatan mengekspresikan budaya.
Artifact Material yang diproduksi orang–orang untuk memfasilitasi kegiatan mengekspresikan budaya.
f. Tipe – Tipe Budaya Organisasi
Deal dan Kennedy membagi kultur organisasi beradasarkan
tingkat risiko yang dihadapi organisasi (high risk / low risk ) dan
kecepatan umpan balik dari lingkungan (quick feedback/slow feedback).
Berdasarkan dua dimensi pembeda ini, budaya organisasi dibagi menjadi
Bet-Your-Company, dan Process Organization. Berikut adalah
penjelasannya (Kusdi, 2011 : 72 -74) :
1) Tough – Guy / Macho
Budaya organisasi ini dimiliki oleh organisasi–organisasi yang
memiliki lingkungan yang beresiko tinggi dan memberi umpan balik
yang cepat, dimana organisasi harus menanggapi segala sesuatunya
dengan cepat dan berani. “Semboyan” mereka adalah “find a mountain
and climb it”. Contoh organisasi yang umumnya memiliki budaya
dengan tipe ini adalah industri periklanan, hiburan (entertaiment), dan
konstruksi. Pada organisasi–organisasi ini, modal yang dipertaruhkan
biasanya besar dan hasilnya bisa segera diketahui (quick feedback)
sehingga dibutuhkan keberanian seperti berjudi.
2) Work Hard/ Play Hard
Organisasi dengan tipe budaya seperti ini beroperasi dalam
lingkungan yang berisiko rendah, tetapi memberi umpan balik cepat (a
low risk/quick feedback environment ), sehingga yang diperlukan
adalah menemukan satu peluang dan mengisi peluang itu. Contoh
organisasi yang memiliki tipe budaya ini adalah industri ritel dan sales.
Biasanya, tidak dibutuhkan modal besar untuk membayar seseorang
salesman untuk memperoleh sebuah order penjualan (low risk) dan
3) Bet-Your-Company
Bet-Your-Company adalah organisasi–organisasi yang
beroperasi dalam lingkungan berisiko tinggi dan umpan balik lambat,
dimana organisasi mengambil setiap langkah harus dengan hati–hati.
Contoh organisasi yang memiliki tipe budaya seperti ini adalah
industri perminyakan, obat–obatan, penerbangan dan fasilitas umum
(public utilities). Industri–industri ini biasanya membutuhkan investasi
modal yang besar, tetapi hasil investasi baru bisa diketahui dalam
waktu yang relatif lama.
4) Process
Organisasi dengan tipe budaya seperti ini beroperasi dalam
suatu lingkungan beresiko rendah dan umpan balik lambat, dimana
organsasi memiliki peluang untuk melakukan segala sesuatu dengan
sebaik–baiknya. Semboyan mereka adalah be perfect. Contohnya
adalah industri–industri perbankan, asuransi, dan badan–badan
pemerintah. Budaya ini diterapkan misalnya di departemen akunting
dan organisasi birokratis, dimana para pegawai lazimnya lebih
berfokus pada bagaimana mereka melakukan sesuatu ketimbang apa
yang harusnya mereka lakukan.
g. Nilai – Nilai Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki nilai–nilai yang terkandung di
organisasi akan menentukan nilai–nilai budaya organisasi itu sendiri.
Berikut adalah 10 nilai – nilai budaya organisasi dilihat dari aspek nilai–
nilai kepemimpinan (Asri Laksmi Riani,2011 : 32 – 38)
1) Recognition
Sebuah budaya berpengakuan tinggi adalah sebuah budaya dimana
prestasi, produktivitas dan kesuksesan diakui dengan cara cepat dan
dipublikasikan. Selain itu, organisasi berusaha untuk memastikan
bahwa klien dan pesaing mengenali dan memahami pentingnya
kinerjanya.
2) Power
Sebuah budaya yang ditandai dengan kekuasaan yang tinggi bertipe
agresif, kompetitif dan berorentasi hasil. Organisasi senantiasa menilai
kerja dalam sebuah kompetisi satu-lawan-satu, menetapkan tujuan
yang ambisius, meminimalisir usaha–usaha, rapat dan diskusi yang
tidak berguna, serta mengevaluasi target seperti apa yang bisa dicapai.
3) Hedonism
Sebuah budaya berjiwa hedonis tinggi memiliki karakteristik work
hard/play hard; karyawan berusaha sekuat tenaga, kemudian secara
berkala meluangkan waktuya untuk bersantai, selebrasi, dan
bersenang–senang sebanding dengan kuantitas kerja keras yang
dikeluarkan, bahkan di organisasi seperti ini biasanya ada semacam
4) Alturism
Sebuah budaya ber-altruistik tinggi adalah budaya yang peduli pada
kesejahteraan staf, dimana orang–orang didorong untuk
mengembangkan bakan dan memaksimalkan potensi mereka, dan
organisasi menyediakan sumber daya dan bantuan untuk mendukung
upaya itu. Interaksi sehari–hari ditandai dengan rasa hormat, penuh
pertimbangan dan saling mendukung. Organisasi ini juga terlibat
dalam komunitas sosial yang lebih besar.
5) Affiliation
Sebuah budaya berafiliasi tinggi meruakan budaya lebih menekankan
pada interaksi soasial. Praktek dan prosedur resmi maupun tidak resmi
akan dirancang untuk memaksimalkan kontak sosial, contohnya
mengadakan banyak rapat yang terjadwal atau tidak terjadwal,
komunikasi yang rutin di dalam sebuah bagian antar bagian, dan
mengatur ruang kantor sedemikian rupa untuk mendorong interaksi.
6) Tradition
Sebuah budaya bernilai tradisi tinggi terlihat dari dress code-nya, cara
berpenampilan, hirarki yang jelas dan peraturan mengenai cara
mendekorasi tata ruang kantor. Ada simbol–simbol yang
menggambarkan rasa patriotisme dan hormat pada otoritas, seperti
bendera, foto atau gambar pejabat–pejabat penting atau tokoh
pada tokoh–tokoh tertentu, contoh menggheningkan cipta, upacara
pengibaran bendera dan lain–lain.
7) Security
Sebuah budaya bernilai keamanan tinggi akan ditandai dengan
kekhawatiran akan terjadi kesalahan, kebocoran, penyususpan,
gangguan eksternal dan berproses secara hati-hati untuk menjaga dari
kejadian–kejadian yang tidak diinginkan, baik kejadian nyata atau
imajinatif. Hal ini mencangkup prosedur keamanan, kode akses,
rencana untuk menjamin agar protokol keamanan selalu dipatuhi, dan
penekanan pada mengurangi resiko sekecil mungkin.
8) Commerce
Sebuah budaya bernialai dagang tinggi akan menekankan
profitabilitas dan pengendalian biaya.
9) Aesthetics
Sebuah budaya berestetika tinggi akan ditandai dengan kesadaran diri
untuk memperhatikan gaya, penampilan, dan kualitas. Seluruh
furniture akan didesain dengan hati–hati agar nantinya semua itu dapat
mengirimkan kesan pada klien dan staf tentang standar kualitas dan
gaya dari organisasi.
10) Science
Budaya dengan penenkanan pada ilmu pengetahuan. Ilmu
pengetahuan yang dimaksud adalaha ilmu pengetahuan yang tinggi
fakta), dan lebih memilih untuk membuat keputusan berdasarkan
data. Selain penekanan pada ilmu pengetahuan, budaya ini juga
menekankan pada rasionalitas dan akuntabilitas, ciri lainnya adalah
pengambilan keputusan akan dilakukan dengan lambat.
h. Proses Budaya Organisasi
1) Proses terbentuknya budaya organisasi
Berikut ini adalah proses terbentuknya budaya organisasi
menurut Robbins. Asri Laksmini Riani (2010:11)
Gambar II.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Dari gambar di atas, dapat dilihat baahwa budaya organisasi
diturunkan dari filsafat pendirinya, kemudian budaya ini sangat
mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam merekrut atau
mempekerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen puncak Filsafat dari
Pendiri Organisasi
Manajemen Puncak
Kriteria Seleksi
Budaya Organisasi
menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan
yang tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya
organisasi tergantung pada kecocokan nilai–nilai organisasi dalam
proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan
metode- metode sosialisasi.
2) Proses mempertahankan budaya organisasi
Menurut Carpenter, Bauer dan Erdogan budaya organisasi
terbentuk dari nilai dan preferensi pendiri organisasi dan karakteristik
lingkungan eksternal organisasi. Kedua hal itu akan mewujudkan
nilai–nilai, tujuan dan asumsi–asumsi awal dari sebuah organisasi.
Selanjutnya setelah budaya tersebut, organisasi harus
memepertahankannya seiring dengan perkembangan organisasi.
Gambar II.4 Proses Membentuk dan Mempertahankan Budaya Organisasi
Ketika sebuah organisasi atau pemerintahan mulai dewasa,
nilai–nilai budayanya senantiasa diperbaiki dan diperkuat. Nilai–nilai
awal budaya organisasi akan mempengaruhi niali–nilai di masa depan.
Hal ini dimungkinkan untuk menganggap bahwa budaya organisasi
adalah sebuah organisme yang melindungi dirinya dari kekuataan
eksternal. Budaya organisasi menentukan jenis orang yang
dipekerjakan oleh organisasi atau pemerintahan dan jenis orang–orang
yang disisihkan. Selain itu, ketika karyawan baru direktur, organisasi
atau pemerintahan menerima karyawan baru dan mengajari cara
bekerja dalam organisasi atau pemeritahan. Hal ini disebut, proses
attraction-selection-aattrition (keterkaitan-penyeleksian-penyisihan)
dan proses onboarding. Selain itu bentuk kepemimpinan dan sistem
balas jasa juga berperan dalam mempertahankan budaya organisasi.
3) Proses mengubah budaya organisasi
Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan
budaya organisasi. Pertama, sebelum organisasi bisa merubah
budayanya, pertama harus memahami budaya yang ada. Kedua,
pikirkan bentuk organisasi atau pemerintahan dimasa yang akan
datang dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung
kesuksesan. Ketiga, individu dalam organisasi harus memutuskan
untuk merubah perilaku mereka utuk menciptakan budaya organisasi
organisasi. Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka
sebelum mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi.
Dengan gambaran yang jelas dimana arah perusahaan, organisasi atau
pemerintahan bisa merencanakan kemana arah selanjutnya. Lebih sulit
untuk merubah budaya sebuah organisasi atau pemerintahan yang
eksis dari pada menciptakan budaya didalam organisasi atau
pemerintahan baru. Jika budaya organisasi tea ditetapkan, orang harus
melepaskan nilai – nilai lama, asumsi, dan perilaku sebelum belajar
yang baru. Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan
budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan.
j. Manfaat Budaya Organisasi
Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins.
Edi Sutrisno (2010:27-28)
1) Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu
dengan organisasi yang lain. Setipa organisasi mempunyai peran yang
berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem
dan kegiatan yang ada dalam organisasi.
2) Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi.
Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa
memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi.
3) Memetingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan
4) Menjaga stabilitas organisasi, kesatuan komponen–komponen
organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama
membuat kondisi organisasi relativ stabil.
Keempat manfaat tersebut menunjukan bahwa budaya organisasi
dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan
aktivitasnya di dalam organisasi, sehingga nila-nilai yang ada dalam
organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada setip individu organisasi.
5. Kinerja Karyawan atau Pegawai
a. Pengertian Kinerja Karyawan atau Pegawai
Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau
suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Kinerja
bukan ujung terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan
keseluruan yang dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output, dan
bahkan outcomei. Mohamad Faisal Amir (2015:5)
Menurut Miner, kinerja adalah bagaimana seseorang diharpkan
dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya. Edi Sutrisno (2010:170)
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Prawirosentoso, faktor–faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah sebagai berikut (Edi Sutrisno, 2010:176-178)
1) Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh
mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila
akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang
dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak
penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.
2) Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota
organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa
yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3) Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku.
Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan
dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia
4) Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas
dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Timpe, faktor–faktor yang mempengaruhi
kinerja (Amirullah, 2015:232) yaitu :
a) Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor
(1)Internal (pribadi)
(a)Kemampuan tinggi
(b)Kinerja keras
(2)Eksternal (lingkungan)
(a)Pekerjaan mudah
(b)Nasib baik
(c)Bantuan dari rekan–rekan
(d)Pemimpin yang baik
b) Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
(1)Internal (pribadi)
(a)Kemampuan rendah
(b)Upaya sedikit
(2)Ekternal (lingkungan)
(a)Pekerjaan sulit
(b)Nasib buruk
(d)Pemimpin yang tidak produktif
c. Penilaian Kinerja
Bernadian dan Russel, mengajukan enam kinerja primer yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja (Edi Sutrisno, 2010:179-180),
yaitu:
1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan. Misalnya jumlah ruoiah,
unit, dan sirklus kegiatan yang dilakukan.
3) Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan padaa
waktu yang dikehendaki dengan memperhatikaan koordinasi output
lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4) Cos effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber
daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan
kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang
6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai
memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan
kerja dan bawahan
d. Cara – Cara Meningkatkan Kinerja
Menurut Timpe, adapun cara–cara untuk meningkatkan kinerja
karyawan menurut (Amirulla, 2015:232-233)
1) Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh
setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya
dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja.
2) Pelatihan
Setelah gaya ditribusional dikenali dan dipahami, pelatihaan dapat
membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan
tepat.
3) Tindakan
Tindakan ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil
sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisis atribusi
kausal dilakukan secara rutin sebagai bagian dari taha–tahap penilaian
kinerja formal.
e. Indikator – Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John
1) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas
yang ditugaskan beserta hasilnya.
2) Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dediksi. Tingkat
dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam
arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas,
maupun memenuhi tujuan–tujuan yang diharapkan dari suatu
aktivitas. Kualitas kerja diukur dari pegawai terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan pegawai.
3) Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
disyaratkan dengan supervise minimum. Menurut Zeithaml & Berry
Journal of Marketing ( dalam Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni
mencangkup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan;
akurat, benar dan tepat.
4) Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hadir dan sesuai
5) Kemampuan Bekerja Sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja
untuk bekerja sama dengan orang lain dalam orang lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan
sehingga mencapai dayaa guna dan hasil guna yang sebesar–besarnya.
B. Penelitian Sebelumnya
1. Natalia Puji Astuti,2011. Penagruh Motivasi, Budaya Organisasi, dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Argonusa Investama
Cabang Pahauman Klimantan Barat. Pengumpulan data dilakukan dengan
obsevasi langsung, analisis dokumen, wawancara, dan melalui kuisioner
pada karyawan yang terpilih sebagai responden. Responden pada penelitian
ini berjumlah 110 karyawan perusahaan yang dipilih dengan model regesi
berganda. Hasil analisis menjelaskan bahwa motivasi kerja, budaya
organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap tingkat kinerja
karyawan padaa PT Argonusa Investama. Motivasi kerja merupakan
variable yang paling besar pengaruhnya, yaitu mencapai 0,312 yang diikuti
dengan budaya organisasi (0,272)dan kepuasan kerja (0,090). Hasil
penelitian menjelaskan kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia. Dengan demikian untuk meningkatkan
kinerja karyawan perusahaan tersebut dapat dilakukan dengan memperbaiki
hal–hal yang berkaitan denga motivasi kerja, budaya organisasi dan
2. Susandi Prihayanto, 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia
Tbk, Regional IV Jawa Tengah–Daerah Istimewa Yogyakarta. Penelitian ini
bertujuan untuk menguji pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
terhadap peningkatan kinerja individu karyawan. Budaya organisasi
mengandung norma dan nilai-nilai keyakinan yang mengarahkan perilaku
anggota organisasi. Oleh sebab itu, organisasi selayaknya harus
menyediakan wahana bagi karyawan untuk proses internalisasi budaya agar
mereka mampu menerapkannya dalam pekerjaan. Penelitian ini dilakukan
pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Metode yang digunakan berupa
metode survei melalui penyebaran kuesioner. Dari populasi sejumlah 1548
orang, dengan menggunakan teknik sampel convenience, diperoleh jumlah
sampel sebanyak 94 orang. Analisis regresi digunakan sebagai analisis
kuantitatif. Hasil regresi menunjukkan adanya pengaruh dari Budaya
Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai 0.442
melalui penjumlahan koefisien beta yang distandarkan. Hasil perhitungan
koefisien determinasi total menunjukkan bahwa 44,2% perubahan variabel
dependen mampu dijelaskan oleh variabel independen. Sedangkan sisanya
sebesar 55.8% dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar model
penelitian. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan adanya pengaruh secara
positif dan signifikan dari Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Selanjutnya, Motivasi memiliki pengaruh secara positif dan signifikan
