BAB II KAJIAN PUSTAKA
4. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota
organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat
diterima, nilai–nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh angota
organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat
sejalan diterima sebagai organisasi, dan filsafat yang mengarahkan
organisasi dalam hubungan dengan karyawaan dan kliennya. (Robert G.
Owen 2012)
Budaya organisasi dapaat didefinisikan sebagai perangkat sistem
nilai–nilai (values), keyakinan–keyakinan (beliefs), asumsi–asumsi (assumptions), atau norma- norma yang telah lama berlaku, disepakati
dan diikut oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku
dan pemecahan masalah–masalah organisasinya. (Edi Sutrisno 2010:2) Menurut kedua pengarang ini, budaya suatu organisasi
menunjukan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan, dan cara–
cara berperilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok dan
individu bekerja sama untuk menyelesaikan tugasnya. (Eldridge dan
rombie, 2011)
b. Fungsi Budaya Organisasi
Edi Sutrisno (2010:10-11), menurut Robbins fungsi budaya organisasi
1) Budaya mempunyai suatu peran pembeda
2) Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota–
anggota organisasi.
3) Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen
pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual
4) Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi harus memiliki beberapa karaktersistik sebagai
wujud nyata keberadaannya. Masing–masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Ada
beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan
perhatian perusahaan menurut Robbins (1994), antara lain (Asri Laksmi
Riani, 2011:21 – 24): 1) Kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan yaitu sebagai proses mempengaruhi
segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi. Perubahan
budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan budaya
produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih
mengutamakan pada otonomi atau kemandirian para anggota.
Kepemimpinan memegang peranan penting dalam organisasi,
2) Inovasi
Dalam mengerjakan tugas–tugas, organisasi lebih berorientasi pada pola pendekatan “pakai tradisi yang ada” dan memakai metode–
metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya
untuk menerapkan cara–cara baru melalui eksperimen. 3) Insiatif individu
Inisiatif individu meliputi tanggung jawab, kebebasan
independensi dari masing–maisng anggota organisasi, yaitu kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan
dalam mengambil keputusan.
4) Toleransi terhadap resiko
Dalam budaya organisasi manusia didorong untuk lebih
agresif, inovatif dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam
pekerjaannya.
5) Pengarahan
Pengarahan yaitu kejelasana organisasi dalam menentukan
sasaran harapan terhadap sumber daya manusia atasa hasil kerjanya.
Harapan dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu
penyelesaian.
6) Integrasi
Integrasi disini adalah bagaimana unit–unit di dalam organisasi didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang
seberapa dalam rasa saling ketergantungan antara sumber daya
manusia ditanamkan.
7) Dukungan manajemen
Seberapa baik manajer memberikan komunikasi yang jelas,
bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan
tugas.
8) Pengawasan
Meliputi peraturan–peraturan dan superviser langsung yang digunakan oleh manajemen untuk melihat secara keseluruhan perilaku
anggota organisasi.
9) Identitas
Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak
kepada organisasinya secara penuh.
10) Sistem penghargaan
Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi balas jasa
(biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai dengan
kinerja karyawan
11) Toleransi terhadap konflik
Adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap
konflik yang terjadi. Jika toleransinya tinggi, maka perdebatan dalam
pertemuan adalah wajar. Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya
rendah, maka karyawan akan menghindari perdebatan dan akan
12) Pola komunikasi
Maksud dari pola komunikasi di sini adalah komunikasi
yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi.
Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi
setiap perusahaan untuk mencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi
karyawan dalam menilai perusahaan tempat mereka bekerja. Misalnya
dukungan manajemen merupakan ukuran penilaian terhadap perilaku
kepemimpinan dari setiap manajer.
d. Unsur – Unsur Budaya Organisasi
Menurut Bennis, ada tiga tingkatan unsur budaya organisasi
antara lain (Asri Laksmi Riani, 2011 : 25 – 26)
Pertama, artifacts (suatu yang dimodifikasi oleh manusia untuk
tujuan tertentu). Artifacts dapat langsung dilihat dari struktur sebuah
organisasi dan proses yang dilakukan didalamnya. Articfacts merupakan
hal yang paling mudah dilihat dan ditangkap saat memasuki sebuah
organisasi karena berhubungan erat dengan apa yang dilihat, didengar
dan dirasakan saat berada didalamnya.
Kedua adalah nilai–nilai yang didukung oleh perusahaan yang mencangkup strategi, tujuan dan filosofi dasar yang dimiliki oleh
organisasi. Nilai–nilai ini dapat dipahami jika sudah mulai menyelami perusahaan tersebut dengan tinggal lebih lama di perusahaan tersebut.
Unsur budaya organisasi jenis ini biasanya dinyatakan secara tertulis dan
Ketiga, asumsi–asumsi tersirat yang dipegang bersama (shared tacit assumptions) dan menjadi dasar pijakan (basic underlying
assumptions). Asumsi–asumsi tersirat ini dapat dilihat dengan menelusuri sejarah organisasi. Nilai–nilai, keyakinan dan asumsi– asumsi yang dipegang oleh para pendiri dianggap penting bagi kesuksesan organisasi.
e. Atribut Budaya Organisasi
Hodge menyatakan bahwa budaya organisasi tersusun dari
konstruksi antara dua tingkat atribut, yaitu atribut organisasi yang
kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). Pada
level observable, budaya organisasi mencangkup beberapa aspek
organisasi seperti arsitektur, seragam, pola perilaku, peraturan, legenda,
mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan organisasi. Sementara pada
level unobservable, budaya organisasi mencangkup shared values,
norma-norma, kepercayaan, asumsi–asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah–masalah dan keadaan–keadaan di sekitarnya.
Dari sudut pandang Trice (1984), budaya organisasi terdiri dari
atribut – atribut dibawah ini (Asri Laksmi Riani, 2011 : 27 – 28) :
Rite Susunan rencana kegiatan yang rumit, dramatis, yang mengkonsolidasi berbagai bentuk ekspresi budaya dalam sebuah kegiatan, yang dibawakan melalui interaksi sosial, biasanya untuk kepentingan audiens.
Ceremonial Suatu sistem beberapa ritual yang berhubungan dengan sebuah kejadian atau peristiwa.
Ritual Sebuah aturan detail tentang teknik dan perilaku yang terstandarisasi untuk mengelola kegelisahan, tapi terkadang menghasilkan konsekuensi teknis dari kepentingan praktis yang diinginkan.
Myth Sebuah cerita dramatis mengenai kejadian yang dibayangkan, biasanya digunakan untuk menjelaskan
asala muasal terbentuknya sesuatu. Dapat juga dianggap sebagai sebuah kepercayaan yang tidak diragukan tentang manfaat praktis dari tenik dan perilaku tertentu yang sebenarnya tidak didukung oleh fakta–fakta yang ada.
Saga Sebuah cerita sejarah yang menggambarkan prestasi yang unik dari sebuah kelompok dan pemimpinnya, biasanya dalam hal kepahlawanan.
Legend Sebuah cerita turun–temurun dari beberapa peristiwa luar biasa yang didasarkan dalam sejarah tetapi telah dihias dengan rincian fiksi.
Story Sebuah cerita berdasarkan kejadian–kejadian nyata, seringkali merupakan kombinasi antara fiksi dan non-fiksi.
Folklate Sebuah kisah fiksi sepenuhnya.
Symbol Segala obyek, tindakan, peristiwa, ciri–ciri atau keterkaitan yang berfungsi sebagai wahana untuk menyampaikan makna, biasanya dengan mewakili hal lain.
Language Suatu bentuk atau cara tertentu dimana anggota kelompok menggunkan suara vocal dan tanda–tanda tertulis untuk menyampaikan suatu makna satu sama lain.
Gesture Gerakan bagian tubuh yang digunakan untuk menyampaikan makna.
Physical Hal-hal yang berada di sekeling orang–orang dan memberikan rangsangan sensorik langsung ketika mereka melakukan kegiatan mengekspresikan budaya.
Artifact Material yang diproduksi orang–orang untuk memfasilitasi kegiatan mengekspresikan budaya.
f. Tipe – Tipe Budaya Organisasi
Deal dan Kennedy membagi kultur organisasi beradasarkan
tingkat risiko yang dihadapi organisasi (high risk / low risk ) dan
kecepatan umpan balik dari lingkungan (quick feedback/slow feedback).
Berdasarkan dua dimensi pembeda ini, budaya organisasi dibagi menjadi
Bet-Your-Company, dan Process Organization. Berikut adalah
penjelasannya (Kusdi, 2011 : 72 -74) :
1) Tough – Guy / Macho
Budaya organisasi ini dimiliki oleh organisasi–organisasi yang memiliki lingkungan yang beresiko tinggi dan memberi umpan balik
yang cepat, dimana organisasi harus menanggapi segala sesuatunya
dengan cepat dan berani. “Semboyan” mereka adalah “find a mountain
and climb it”. Contoh organisasi yang umumnya memiliki budaya dengan tipe ini adalah industri periklanan, hiburan (entertaiment), dan
konstruksi. Pada organisasi–organisasi ini, modal yang dipertaruhkan biasanya besar dan hasilnya bisa segera diketahui (quick feedback)
sehingga dibutuhkan keberanian seperti berjudi.
2) Work Hard/ Play Hard
Organisasi dengan tipe budaya seperti ini beroperasi dalam
lingkungan yang berisiko rendah, tetapi memberi umpan balik cepat (a
low risk/quick feedback environment ), sehingga yang diperlukan
adalah menemukan satu peluang dan mengisi peluang itu. Contoh
organisasi yang memiliki tipe budaya ini adalah industri ritel dan sales.
Biasanya, tidak dibutuhkan modal besar untuk membayar seseorang
salesman untuk memperoleh sebuah order penjualan (low risk) dan
3) Bet-Your-Company
Bet-Your-Company adalah organisasi–organisasi yang beroperasi dalam lingkungan berisiko tinggi dan umpan balik lambat,
dimana organisasi mengambil setiap langkah harus dengan hati–hati. Contoh organisasi yang memiliki tipe budaya seperti ini adalah
industri perminyakan, obat–obatan, penerbangan dan fasilitas umum (public utilities). Industri–industri ini biasanya membutuhkan investasi modal yang besar, tetapi hasil investasi baru bisa diketahui dalam
waktu yang relatif lama.
4) Process
Organisasi dengan tipe budaya seperti ini beroperasi dalam
suatu lingkungan beresiko rendah dan umpan balik lambat, dimana
organsasi memiliki peluang untuk melakukan segala sesuatu dengan
sebaik–baiknya. Semboyan mereka adalah be perfect. Contohnya adalah industri–industri perbankan, asuransi, dan badan–badan pemerintah. Budaya ini diterapkan misalnya di departemen akunting
dan organisasi birokratis, dimana para pegawai lazimnya lebih
berfokus pada bagaimana mereka melakukan sesuatu ketimbang apa
yang harusnya mereka lakukan.
g. Nilai – Nilai Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki nilai–nilai yang terkandung di dalamnya. Menurut Robert Hogan, niali – nilai pemimpin sebuah
organisasi akan menentukan nilai–nilai budaya organisasi itu sendiri. Berikut adalah 10 nilai – nilai budaya organisasi dilihat dari aspek nilai–
nilai kepemimpinan (Asri Laksmi Riani,2011 : 32 – 38) 1) Recognition
Sebuah budaya berpengakuan tinggi adalah sebuah budaya dimana
prestasi, produktivitas dan kesuksesan diakui dengan cara cepat dan
dipublikasikan. Selain itu, organisasi berusaha untuk memastikan
bahwa klien dan pesaing mengenali dan memahami pentingnya
kinerjanya.
2) Power
Sebuah budaya yang ditandai dengan kekuasaan yang tinggi bertipe
agresif, kompetitif dan berorentasi hasil. Organisasi senantiasa menilai
kerja dalam sebuah kompetisi satu-lawan-satu, menetapkan tujuan
yang ambisius, meminimalisir usaha–usaha, rapat dan diskusi yang tidak berguna, serta mengevaluasi target seperti apa yang bisa dicapai.
3) Hedonism
Sebuah budaya berjiwa hedonis tinggi memiliki karakteristik work
hard/play hard; karyawan berusaha sekuat tenaga, kemudian secara
berkala meluangkan waktuya untuk bersantai, selebrasi, dan
bersenang–senang sebanding dengan kuantitas kerja keras yang dikeluarkan, bahkan di organisasi seperti ini biasanya ada semacam
4) Alturism
Sebuah budaya ber-altruistik tinggi adalah budaya yang peduli pada
kesejahteraan staf, dimana orang–orang didorong untuk mengembangkan bakan dan memaksimalkan potensi mereka, dan
organisasi menyediakan sumber daya dan bantuan untuk mendukung
upaya itu. Interaksi sehari–hari ditandai dengan rasa hormat, penuh pertimbangan dan saling mendukung. Organisasi ini juga terlibat
dalam komunitas sosial yang lebih besar.
5) Affiliation
Sebuah budaya berafiliasi tinggi meruakan budaya lebih menekankan
pada interaksi soasial. Praktek dan prosedur resmi maupun tidak resmi
akan dirancang untuk memaksimalkan kontak sosial, contohnya
mengadakan banyak rapat yang terjadwal atau tidak terjadwal,
komunikasi yang rutin di dalam sebuah bagian antar bagian, dan
mengatur ruang kantor sedemikian rupa untuk mendorong interaksi.
6) Tradition
Sebuah budaya bernilai tradisi tinggi terlihat dari dress code-nya, cara
berpenampilan, hirarki yang jelas dan peraturan mengenai cara
mendekorasi tata ruang kantor. Ada simbol–simbol yang menggambarkan rasa patriotisme dan hormat pada otoritas, seperti
bendera, foto atau gambar pejabat–pejabat penting atau tokoh berpengaruh dimasa lalu, dan mungkin ada semacam penghormatan
pada tokoh–tokoh tertentu, contoh menggheningkan cipta, upacara pengibaran bendera dan lain–lain.
7) Security
Sebuah budaya bernilai keamanan tinggi akan ditandai dengan
kekhawatiran akan terjadi kesalahan, kebocoran, penyususpan,
gangguan eksternal dan berproses secara hati-hati untuk menjaga dari
kejadian–kejadian yang tidak diinginkan, baik kejadian nyata atau imajinatif. Hal ini mencangkup prosedur keamanan, kode akses,
rencana untuk menjamin agar protokol keamanan selalu dipatuhi, dan
penekanan pada mengurangi resiko sekecil mungkin.
8) Commerce
Sebuah budaya bernialai dagang tinggi akan menekankan
profitabilitas dan pengendalian biaya.
9) Aesthetics
Sebuah budaya berestetika tinggi akan ditandai dengan kesadaran diri
untuk memperhatikan gaya, penampilan, dan kualitas. Seluruh
furniture akan didesain dengan hati–hati agar nantinya semua itu dapat mengirimkan kesan pada klien dan staf tentang standar kualitas dan
gaya dari organisasi.
10) Science
Budaya dengan penenkanan pada ilmu pengetahuan. Ilmu
pengetahuan yang dimaksud adalaha ilmu pengetahuan yang tinggi
fakta), dan lebih memilih untuk membuat keputusan berdasarkan
data. Selain penekanan pada ilmu pengetahuan, budaya ini juga
menekankan pada rasionalitas dan akuntabilitas, ciri lainnya adalah
pengambilan keputusan akan dilakukan dengan lambat.
h. Proses Budaya Organisasi
1) Proses terbentuknya budaya organisasi
Berikut ini adalah proses terbentuknya budaya organisasi
menurut Robbins. Asri Laksmini Riani (2010:11)
Gambar II.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Dari gambar di atas, dapat dilihat baahwa budaya organisasi
diturunkan dari filsafat pendirinya, kemudian budaya ini sangat
mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam merekrut atau
mempekerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen puncak Filsafat dari Pendiri Organisasi Manajemen Puncak Kriteria Seleksi Budaya Organisasi Sosialisasi
menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan
yang tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya
organisasi tergantung pada kecocokan nilai–nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan
metode- metode sosialisasi.
2) Proses mempertahankan budaya organisasi
Menurut Carpenter, Bauer dan Erdogan budaya organisasi
terbentuk dari nilai dan preferensi pendiri organisasi dan karakteristik
lingkungan eksternal organisasi. Kedua hal itu akan mewujudkan
nilai–nilai, tujuan dan asumsi–asumsi awal dari sebuah organisasi. Selanjutnya setelah budaya tersebut, organisasi harus
memepertahankannya seiring dengan perkembangan organisasi.
Nilai dan preferensi pendiri Karakteristik lingkungan eksternal Attraction- selection-atrition Nilai–nilai tujuan dan asumsi–asumsi awal Kepemimpinan New Employee onboarding Sistem balas jasa Budaya Organisasi
Gambar II.4 Proses Membentuk dan Mempertahankan Budaya Organisasi
Ketika sebuah organisasi atau pemerintahan mulai dewasa,
nilai–nilai budayanya senantiasa diperbaiki dan diperkuat. Nilai–nilai awal budaya organisasi akan mempengaruhi niali–nilai di masa depan. Hal ini dimungkinkan untuk menganggap bahwa budaya organisasi
adalah sebuah organisme yang melindungi dirinya dari kekuataan
eksternal. Budaya organisasi menentukan jenis orang yang
dipekerjakan oleh organisasi atau pemerintahan dan jenis orang–orang yang disisihkan. Selain itu, ketika karyawan baru direktur, organisasi
atau pemerintahan menerima karyawan baru dan mengajari cara
bekerja dalam organisasi atau pemeritahan. Hal ini disebut, proses
attraction-selection-aattrition (keterkaitan-penyeleksian-penyisihan)
dan proses onboarding. Selain itu bentuk kepemimpinan dan sistem
balas jasa juga berperan dalam mempertahankan budaya organisasi.
3) Proses mengubah budaya organisasi
Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan
budaya organisasi. Pertama, sebelum organisasi bisa merubah
budayanya, pertama harus memahami budaya yang ada. Kedua,
pikirkan bentuk organisasi atau pemerintahan dimasa yang akan
datang dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung
kesuksesan. Ketiga, individu dalam organisasi harus memutuskan
untuk merubah perilaku mereka utuk menciptakan budaya organisasi
organisasi. Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka
sebelum mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi.
Dengan gambaran yang jelas dimana arah perusahaan, organisasi atau
pemerintahan bisa merencanakan kemana arah selanjutnya. Lebih sulit
untuk merubah budaya sebuah organisasi atau pemerintahan yang
eksis dari pada menciptakan budaya didalam organisasi atau
pemerintahan baru. Jika budaya organisasi tea ditetapkan, orang harus
melepaskan nilai – nilai lama, asumsi, dan perilaku sebelum belajar yang baru. Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan
budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan.
j. Manfaat Budaya Organisasi
Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins.
Edi Sutrisno (2010:27-28)
1) Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu
dengan organisasi yang lain. Setipa organisasi mempunyai peran yang
berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem
dan kegiatan yang ada dalam organisasi.
2) Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi.
Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa
memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi.
3) Memetingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan
4) Menjaga stabilitas organisasi, kesatuan komponen–komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama
membuat kondisi organisasi relativ stabil.
Keempat manfaat tersebut menunjukan bahwa budaya organisasi
dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan
aktivitasnya di dalam organisasi, sehingga nila-nilai yang ada dalam
organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada setip individu organisasi.