SKRIPSI
Bidang Kajian : Manajemen Sumber Daya Manusia
Diajukan sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan program Sarjana Program studi manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon Disusun oleh:
KUSNI MUFAROKAH NPM. 113020050
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI CIREBON 2017
(Q.S al-Baqarah:45)
Setiap kehidupan akan menjadi luar biasa jika
mereka senantiasa menentukan satu tujuan atau
beberapa tujuan yang benar-benar diyakini, dimana
mereka dapat memberikan komitmen penuh, dan
dimana mereka dapat memberikan seluruh hati dan
jiwa mereka demi tercapainya tujuan tersebut, karena
mimpi mampu menjadi kenyataan di masa depan.
Maka; Bermimpilah, Berdoalah dan berusahalah untuk
mewujudkannya.
(Kusni Mufarokah)
*PERSEMBAHAN:
PENGARUH MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT.PLUMBON
INTERNATIONAL TEXTILE CIREBON
KUSNI MUFAROKAH NPM.113020050
Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon 2017
Email: kmufarokah@gmail.com
ABSTRAK
dibuktikan dengan hasil penelitian Fhitung > Ftabel yaitu 10,234 > 3,10. Kata kunci: Motivasi, Pengembangan Karier, Komitmen Organisasi.
THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND CAREER DEVELOPMENT TO WARD ORGANIZATIONAL COMMITMENT EMPLOYEE IN
PT.PLUMBON INTERNATIONAL TEXTILE CIREBON
KUSNI MUFAROKAH NPM.113020050
Faculty Of Economics Program Study Of Management University Swadaya Gunung Jati Cirebon 2017
Email: kmufarokah@gmail.com
ABSTRACT
career development on organizational commitmen. there is positive and significant correlation between motivation and career developmenton organizational commitment. This is proved by the result of research Fcount 8,012 >
Ftable which are 3,10.
yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan PT.Plumbon International Textile Cirebon”.
Penyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Fakultas Ekonomi, Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon. Dalam penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa bimbingan, bantuan, dukungan, dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini peulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua, adik dan keluarga yang telah memberikan dukungan secara financial dan non financial, motivasi dan Doa yang tiada hentinya. 2. Prof. Dr. H. Djohan Rochanda Wiraditama, M.P. Selaku Rektor Universitas
Swadaya Gunung Jati Cirebon.
3. Prof. Dr. Hj. Ida Rosnida, S.E., M.M., Akt., CA. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon.
4. Siska Fatimah Ernawati, S.E., M.M. Selaku Ketua Program studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon.
5. Dr. Edy Hartono, S.E., M.M. Selaku ketua pembimbing yang telah meluangkan banyak waktunya untuk memberikan pengarahan dalam proses penyusunan skripsi.
6. Editya Nurdiana, S.E., M.M. Selaku anggota pembimbing yang telah meluangkan banyak waktunya untuk memberikan pengarahan dalam proses penyusunan skripsi.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi khususnya dosen Manajemen yang telah berbagi ilmunya serta telah membimbing dalam kegiatan belajar mengajar selama perkuliahan.
8. Anwar Harjono selaku Kepala HRD PT.Plumbon International Textile Cirebon, yang telah memberikan izin penelitian.
9. Kartika selaku HRD Personalia dan Umum PT.Plumbon International Textile Cirebon, yang telah banyak membantu dalam pengumpulan data penelitian, dan lain sebagainya.
10. Ade Euis Sukmawati, terimakasih atas waktu, sumbangan pemikiran, motivasi dan lainnya.
11. Team Halaqoh Ukhty On Fire, Teh Nurul, Ade Iip, Azani, Sholeha, Fini, Riri dan Desi, terimakasih atas dukungan Doa dan semangatnya.
12. Sri Nur Jumiatiningrum, terimakasih atas waktu, dukungan Doa dan semangatnya.
13. Teman Seperjuangan, Mayasari, Irma, Jatiya, Rizki, Elis, Cintya, yeni, Nandar dan Maysaroh.
14. Sahabat-sahabat, Darliah, Desi, Umi, dan Dewanti.
15. Ibu Sumirat dan Bapak Sholeh. Selaku Ibu dan Bapak Kos, terimakasih atas dukungan Doa dan semangatnya.
bersifat membangun sangat dibutuhkan. Penulis berharapan karya tulis ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan dan menjadi suatu karya yang bermanfaat bagi penulis maupun orang lain.Ammin.
Cirebon Juni, 2017
DAFTAR TABEL...vii
DAFTAR GAMBAR...x
DAFTAR LAMPIRAN...xi
BAB I PENDAHULUAN...1
1.1 Latar belakang...1
1.2 Rumusan masalah...7
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian...7
1.3.1 Tujuan penelitian...7
1.3.2 Kegunaan penelitian...8
1.3.3 Objek dan jadwal penelitian...9
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS...10
2.1 KAJIAN PUSTAKA...10
2.1.1 MOTIVASI...10
2.1.1.1 Pengertian motivasi...10
2.1.1.2 Teori-teori motivasi...11
2.1.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi...18
2.1.1.4 Hal-hal yang harus diperhatikan dalam pemberian motivasi. 24 2.1.1.5 Tujuan pemberian motivasi...27
2.1.1.6 Jenis-jenis motivasi...27
2.1.1.7 Metode-metode motivasi...28
2.1.1.8 Dimensi dan indikator motivasi...29
2.1.2.2 Mengidentifikasi Careeranchor...32
2.1.2.3 Konsep dasar perencanaan karier...34
2.1.2.4 Tujuan pengembangan karier...35
2.1.2.5 Manfaat pengembangan karier...35
2.1.2.6 Dimensi pengembangan karier...36
2.1.2.7 Indikator pengembangan karier...36
2.1.3 KOMITMEN ORGANISASI...40
2.1.3.1 Pengertian komitmen organisasi...40
2.1.3.2 Proses terjadinya komitmen organisasi...41
2.1.3.3 Dampak komitmen organisasi...42
2.1.3.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi...42
2.1.3.5 Dimensi komitmen organisasi...43
2.1.3.6 Indikator komitmen organisasi...44
2.1.3.7 Pemberdayaan komitmen organisasi...46
2.2 KERANGKA PEMIKIRAN...52
2.3 HIPOTESIS...55
BAB III METODE PENELITIAN...56
3.1 JENIS PENELITIAN ...56
3.2 OPERASIONAL VARIABEL DAN PENGUKURAN...57
3.2.1 Operasional variabel...57
3.2.2 Skala pengukuran...58
3.3 POPULASI DAN SAMPEl...60
1.3.2 Sampel...60
3.5.2.3 Uji analisis regresi linier berganda...71
3.5.3 Uji Hipotesis...72
3.5.3.1 Uji t (parsial)...72
3.5.3.2 Uji f (simultan)...74
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...76
4.1 PROFIL OBYEK PENELITIAN...76
4.1.1 Profil umum PT.Plumbon international textile ...76
4.1.2 Lokasi perusahaan...80
4.1.3 Struktur organisasi...81
4.1.4 Uraian tugas dan kewajiban...84
4.1.5 Kegiatan operasi perusahaan...86
4.1.6 Deskripsi data penelitian...87
4.2 ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN...90
4.2.1.3 Karakteristik responden berdasarkan jenis pendidikan...92
4.2.1.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja...93
4.3 UJI INSTRUMEN PENELITIAN...94
4.3.1 Uji validitas...94
4.3.2 Uji reliabilitas...100
4.4 DESKRIPSI DATA PENELITIAN...102
4.5 UJI ASUMSI KLASIK...111
4.5.1 Uji normalitas...111
4.5.2 Uji multikolonieritas...113
4.6 ANALISIS REGRESI...114
4.6.1 Analisis regresi berganda...114
4.7 ANALISIS KOEFISIEN DETERMINASI...115
4.8 UJI HIPOTESI...116
4.8.1 Uji t (parsial)...116
4.8.2 Uji f (simultan)...120
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI...126
5.1 Kesimpulan...126
5.2 Implikasi...127
Tabel 3.1 Operasional variabel dan pengukurannya...59
Tabel 3.2 Distribusi sampel...62
Tabel 4.1 Daftar jumlah karyawan tetap...87
Tabel 4.2 Data keluar masuk karyawan ...89
Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin...90Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasarkan usia...91Tabel 4.5
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan...92Tabel 4.6
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja...93Tabel 4.7 Uji validitas variabel motivasi...94
Tabel 4.8 Hasil uji validitas variabel motivasi...95
Tabel 4.9 Uji validitas variabel pengembangan karier...96
Tabel 4.10 Hasil uji validitas variabel pengembangan karier...97
Tabel 4.11 Uji validitas variabel komitmen organisasi...98
Tabel 4.12 Hasil uji validitas variabel motivasi...99
Tabel 4.13 Uji reliabilitas variabel motivasi...100
Tabel 4.14 Uji reliabilitas variabel pengembangan karier...101
Tabel 4.16 Uji reliabilitas variabel komitmen organisasi...102
Tabel 4.17 Kriteria penelitian...103
Tabel 4.18 Distribusi frekuensi variabel motivasi...105
Tabel 4.19 Distribusi frekuensi variabel pengembangan karier...107
Tabel 4.20 Distribusi frekuensi variabel motivasi komitmen organisasi...109
Tabel 4.23 Hasil regresi linier berganda variabel motivasi dan pengembangan karier terhadap komitmen organisasi...114 Tabel 4.24 Hasil koefisien determinasi variabel motivasi dan pengembangan karier terhadap komitmen organisasi...115 Tabel 4.25 Hasil uji t pengaruh variabel motivasi terhadap
komitmen organisasi...117 Tabel 4.25 Hasil uji t pengaruh variabel pengembangan karier terhadap
komitmen organisasi...118 Tabel 4.26 Hasil uji f motivasi dan pengembangan karier terhadap
Gambar 3.2 Daerah penerimaan dan penolakan uji f...75
Gambar 4.1 Struktur organisai...83
Gambar 4.2 Hasil uji normalitas...111
Gambar 4.3 Daerah penerimaan dan penolakan uji t
variabel motivasi...118
Gambar 4.4 Daerah penerimaan dan penolakan uji t variabel
pengembangan karier ...119
Gambar 4.5 Daerah penerimaan dan penolakan uji f...121
Lampiran III Surat kesanggupan pembimbing
Lampiran IV Surat izin penelitian
Lampiran V Kuesioner
Lampiran VI Hasil kuesioner
Lampiran VII Output spss
Lampiran VIII Table-tabel
Lampiran IX Uji plagiat
1.1 Latar Belakang Penelitian
Di Era globalisasi seperti saat ini, menghadapkan organisasi pada persaingan yang sangat kompetitif. Khususnya Persaingan di dunia industi tekstil yang tidak hanya terbatas pada kompetisi memperebutkan pangsa pasar dan laba, akan tetapi juga kompetisi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset penting dan penggerak utama dalam suatu organisasi atau perusahaan yang mengelolah, serta menjalankan sumber daya lain yang dimiliki organisasi secara efektif dan efisien. Organisasi atau perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas, wewenang serta tanggung jawab dengan baik, dan memiliki pengalaman kerja terampil dalam menjalankan peran dan fungsinya baik secara individual maupun tujuan organisasi.
Komitmen organisasi adalah keberpihakan anggota organisasi kepada organisasinya, yang berkaitan dengan loyalitas, dan hasrat yang kuat untuk bertahan di dalam organisasi. Komitmen organisasi menjadi titik berat dalam perusahaan, karena komitmen yang dimiliki oleh anggota organisasi menjadi hal
Beberapa penelitian sebelumnya yang meneliti tentang komitmen organisasi. Diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Susi Susanti,dkk (2014) menunjukkan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi RS.Eka Hospital Pekanbaru, Devia Armawati (2016) menunjukkan bahwa pengembangan karier karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT.Panin Bank kantor cabang pekan baru, dan Anastasia Tania dan Eddy M.Sutanto (2013) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan PT.DAI KNIFE Surabaya.
Bulan Jumlah Karyawan keluar
Sumber: Bagian HRD PT.PINTEX Cirebon
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah tertinggi karyawan keluar yaitu pada bulan Desember sebanyak 30 orang, dan jumlah terendah karyawan keluar yaitu pada bulan April sebanyak 10 orang. Keluarnya karyawan PT.PINTEX disebabkan oleh beberapa hal diantaranya masa kerja yang sudah habis, masa pensiun, dan lain sebagainya.
Berdasarkan dimensi komitmen organisasi Allen dan Mayer dalam umam (2012:259) data tersebut menunjukkan ketidaksesuaian dengan dimensi komitmen berkelanjutan karena apabila karyawan memiliki komitmen berkelanjutan akan mempertimbangkan kerugian yang akan karyawan terima apabila meninggalkan perusahaan (pensiun, status, gaji, dan lain sebagainya).
memperhatikan faktor lainnya yaitu faktor pekerjaan, struktur organisasi, dan pengalaman kerja karyawan untuk dijadikan landasan sebagai peningkatan komitmen organisasi karyawan.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah motivasi. Motivasi merupakan dorongan secara psikologis yang dapat menentukan arah dari perilaku seseorang di dalam organisasi guna mencapai tujuan tertentu. Motivasi dibutuhkan di dalam organisasi untuk berbuat lebih baik dari orang lain yang mendorong individu menyelesaikan tugas lebih sukses, dan mencapai prestasi yang tinggi.
Rendahnya motivasi beberapa karyawan PT.Pintex disebabkan oleh kurangnya perhatian dan dukungan dari organisasi atau perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang telah dibebankan. Karyawan tidak memiliki gairah atau semangat untuk mencapai tujuan-tujuan pribadi ataupun tujuan organisasi.
Dan alasan lainnya yaitu kebutuhan akan kemajuan (Growth Needs) keinginan ini berasal dari dalam diri seseorang atau karyawan tersebut untuk bisa lebih maju dan dapat meningkatkan kemampuan pribadinya. Beberapa karyawan mengharapkan adanya kepercayaan organisasi terhadap dirinya untuk melakukan pekerjaan yang belum pernah mereka lakukan di dalam organisasi sebagai bentuk pengembangan yang akan berguna bagi kemajuan atau peningkatan kariernya.
Pengembangan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis pada masa mendatang. Setiap perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya pada masa depan bergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya.
Dalam hal pengembangan karier karyawan PT.Pintex merasa sulit untuk mendapatkan promosi jabatan, alasannya pada posisi tersebut masih ada karyawan lain, meskipun kemampuan karyawan tersebut sama. Selain itu beberapa karyawan merasa kurangnya peranan departemen personalia dalam pengembangan karier mereka menganggap bahwa pengembangan karier tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja melainkan adanya dukungan dari organisasi yang dalam hal ini berkaitan dengan departemen personalia.
Pengembangan karier merupakan salah satu alasan karyawan tetap bertahan pada perusahaan, apabila pengembangan karier yang diharapkan terasa sulit untuk didapatkan atau di capai maka karyawan akan memilih untuk meninggalkan organisasi dan memilih organisasi lain dengan melihat kesempatan karier yang lebih besar. Hal ini berdampak pada rendahnya komitmen organisasi.
cara-cara tertentu supaya dengan pemberian motivasi dan kesempatan berkarier pada organisasi, karyawan merasa termotivasi dan memiliki semangat kerja yang baik sehingga berdampak pada pencapaian tujuan organisasi maupun komitmen organisasi.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi dan pengembangan karier terhadap komitmen organisasi. Sehingga peneliti mengambil judul “Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan PT.Plumbon International Textile Cirebon”.
1.2 Rumusan Masalah
b. Apakah pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi bagi karyawan PT.Plumbon International Textile Cirebon.
c. Apakah motivasi dan pengembangan karier secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi bagi karyawan PT.Plumbon International Textile Cirebon.
1.3Tujuan Dan Kegunaan Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian sehubungan dengan rumusan masalah yang ada adalah:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen karyawan PT.Plumbon International Textile Cirebon. b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karier
terhadap komitmen karyawan PT.Plumbon International Textile Cirebon.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan pengembangan karier secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan PT.Plumbon International Textile Cirebon.
1.3.2 Kegunaan Penelitian
a. Secara Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi bagi perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia dan untuk menambah pengetahuan tentang pengaruh motivasi dan pengembangan karier terhadap komitmen organisasi.
b. Secara Praktis Bagi perusahaan
Dapat dijadikan sumbangan pemikiran yang berupa kritik dan saran bagi perusahaan PT.Plumbon International Tekstile Cirebon dalam peningkatan motivasi dan pengembangan karier karyawannya.
Bagi pihak lain
Sebagai informasi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian selanjutnya pada bidang yang sama dan dapat menambah pembendaharaan kepustakaan dalam ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh motivasi dan pengembangan karier terhadap komitmen organisasi serta dapat digunakan sebagai acuan dalam penelitian selanjutnya pada kajian yang sama.
1.4Objek Dan Jadwan Penelitian
Bandung-Plumbon km.12 Plumbon, Kabupaten Cirebon, Provinsi Jawa Barat-Indonesia.
b. Jadwal Penelitian
Pelaksanaan penelitaan ini dilakukan pada bulan Februari sampai dengan bulan Juni 2017. Berikut adalah jadwal penelitian yang akan dilakukan :
Tabel 1.2
Jadwal Penelitian
Kegiatan
Februari Maret April Mei Juni
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
2.1KAJIAN PUSTAKA
2.1.1 MOTIVASI
2.1.1.1Pengertian Motivasi
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan individu maupun tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah mampu memahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang dalam bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Menurut Hasibuan dalam Sutrisno (2016:110) mengemukakan bahwa:
“Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan”.
pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu”.
Menurut R.Terry dalam Sedarmayanti (2016:257) mengemukakan bahwa: “Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan”.
Menurut Waxley dan Yukl dalam Umam (2012:159) mengemukakan bahwa: “Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja”.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa Motivasi adalah dorongan secara psikologis yang dapat menentukan arah dari perilaku seseorang di dalam organisasi guna mencapai tujuan tertentu dengan suatu kerelaan dan usaha yang optimal.
2.1.1.2Teori-teori Motivasi
Menurut Hasibuan dalam Sutrisno (2012:122) terdapat enam teori motivasi, yaitu:
1. F.W.Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional 2. Abraham H.Maslow dengan Teori Hierarki 3. David McClelland dengan Teori Motivasi Prestasi 4. Fredderick Hezberg dengan Teori Model dan Faktor 5. Clayton P.Alderver dengan Teori ERG
Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory karena F.W. Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras. Dengan teori ini dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat di dorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan.
Ad. 2 Abraham H.Maslow dengan Teori Hierarki
Mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (physiological)
Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar yang merupakan kebutuhan makan, minum, perumahan, pakaian yang harus dipenuhi dalam upayanya untuk mempertahankandiri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kelaparan, dan sebgainya.
b. Kebutuhan rasa aman (safety)
terutama bagi karyawan yang bekerja pada tempat rawan kecelakaan, dan memberikan jaminan kepastian kerja bahwa selama mereka bekerja dengan baik maka tidak akan di PHK-kan, dan adanya jaminan kepastian pembinaan karier.
c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya bukan diri sendiri. Misalnya; kasih sayang, dihormati, diakui keberadaannya oleh oranglain, di ikut sertakan dalam pergaulan dan kebutuhan untuk berprestasi.
d. Kebutuhan pengakuan (esteem)
Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya di rasa lebih berharga. Simbol-simbol yang di maksud dapat berupa; bermain golf, merek sepatu, merek mobil, dan sebagainya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)
masing-lokakarya yang sebenarnya keikutsertaannya itu bukan di dorong oleh ingin dapat pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal. Kebutuhan aktualisasi memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain, yaitu:
- Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi itu sendiri
- Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang karier seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini.
Ad. 3 David McClelland dengan Teori Motivasi Prestasi
Menurut teori ini ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:
a. Need for achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang di ukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungan dengan orang lain. kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
c. Need for power
Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain. kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain.
Ad. 4 Fredderick Hezberg dengan Teori Model dan Faktor
Menurut teori pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:
a. Faktor pemeliharaan (maintenance factor)
Faktor pemeliharaan juga di sebut hygiene factor, merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memlihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan.
yang keluar.
b. Faktor motivasi (motivation factor)
Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator ini mencakup Komitmen Organisasi, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karier dan tanggung jawab.
Ad. 5 Clayton P.Alderver dengan Teori ERG
a. Existence (Keberadaan), merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat di penuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Existence ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman.
b. Relatedness (Kekerabatan), merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya.
Ad. 6 Douglas Mc Gregor dengan Teori X dan Y
Mengungkapkan dua cara yang dapat dilakukan dalam mendalami perilaku manusia, yang terkandung dalam teori X (teori konvensional) dan Y (teori potensional).
Prinsip potensional didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia. Teori ini memandang manusia dengan kacamata gelap dan buram, yang menganggap manusia itu; malas dan tidak suka bekerja, kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab, mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli dengan orang lain, karena itu bekerja lebih suka di tuntut dan diawasi, kurang suka menerima perubahan dan ingin tetap seperti yang dahulu.
2.1.1.3Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Sutrisno (2016:116) adalah sebagai berikut:
1. Intern 2. Ekstern
Adapun penjelasannya sebagai berikut: Ad. 1 Intern
Merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Karyawan benar-benar peduli terhadap pekerjaannya, mencari cara yang lebih baik untuk melakukan, dan mendapat kekuatan serta kepuasan saat melakukan pekerjaannya dengan baik.
a. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah apakah halal atau haram, dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan:
- Memperoleh kompensasi yang memadai
- Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya; keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras. Jadi harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin di miliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk di akui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila diperinci maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin terpilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit oraganisasi/kerja.
Walaupun kadar kemampuan kerja berbeda-beda untuk setiap orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang harus dipenuhi untuk terdapatnya Komitmen Organisasi bagi para karyawan. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat:
- Hak otonomi
- Variasi dalam melakukan pekerjaan
- Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
Ad. 2 Ekstern
Merupakan motivasi yang berasal dari luar diri seseorang. Karyawan bekerja karena menginginkan kompensasi, dan pujian dari atasan.
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang di sekitar karyawan yang sedang melakuakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan. Jelas akan memotivasi bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan.
b. Kompensasi yang memadai
keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang. Dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat. Akan tetapi mempunyai supervisor yang angkuh mau benar sendiri, tidak mau mendengarkan keluhan para karyawan, akan menciptakan situasi kerja yang tidak mengenakkan, dan dapat menurunkan semangat kerja. Dengan demikian peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
ini akan terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembnagkan potensi diri. Sebaliknya orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan bila jaminan karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, etapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan orang akan merasa dirinya akan dipercaya, di beri tanggung jawa, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of accievment dalam tugas sehari-hari
f. Peraturan yang fleksibel
karyawan, yang penting semua peraturan yang berlaku di dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.
2.1.1.4Hal-hal yang harus diperhatikan dalam pemberian motivasi
Menurut Sutrisno (2016:144) hal-hal yang harus diperhatikan dalam pemberian motivasi adalah sebagai berikut:
1. Mamahami perilaku bawahan
2. Harus berbuat dan berperilaku realistis 3. Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda 4. Mampu menggunakan keahlian
5. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang 6. Harus dapat memberi keteladanan
Adapun penjelasannya sebagai berikut: Ad. 1 Mamahami perilaku bawahan
Ad. 2 Harus berbuat dan berperilaku realistis
Seorang pimpinan mengetahui bahwa kemampuan para bawahan tidak sama, sehingga dapat memberikan tugas yang kira-kira sama dengan kemampuan mereka masing-masing. Dalam memberi motivasi, bawahan harus menggunakan pertimbangan-pertimbangan yang logis dan dapat dilakukan oleh bawahan.
Ad. 3 Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda
Tingkat kebutuhan setiap orang tidak sama disebabkan karena adanya kecenderungan, keinginan, perasaan, dan harapan yang berbeda antara satu orang dengan orang lain pada waktu yang sama.
Ad. 4 Mampu menggunakan keahlian
Seorang pemimpin yang dikehendaki menjadi pelopor dalam setiap hal. Diharapkan lebih menguasai seluk beluk pekerjaan, mempunyai kiat sendiri dalam menyelesaikan masalah, apa lagi masalah yang dihadapi bawahan dalam melaksanakan tugas. Untuk itu, mereka di tuntut dapat menggunakan keahliannya:
- Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan
- Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan membimbing yang belum berprestasi
Ad. 5 Pemberian motivasi harus mengacu pada orang
Pemberian motivasi adalah untuk orang atau karyawan secara pribadi dan bukan untuk pimpinan sendiri. Seorang pimpinan harus memperlakukan seorang bawahan sebagai bawahan, bukan sebagai diri sendiri yang sedang mempunyai kesadaran tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. oleh karena itu motivasi harus dapat mendorong setiap karyawan untuk berperilaku dan berbuat sesuai dengan apa yang diinginkan pimpinan. Ad.6 Harus dapat memberi keteladanan
ruang AC. Dengan demikian, suatu pemberian motivasi dapat diberikan tidak melalui kata-kata tetapi dengan sikap yang baik.
2.1.1.5Tujuan Pemberian Motivasi
Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2014:97) adalah sebagai berikut:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan moral dan Komitmen Organisasi karyawan c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absesnsi karyawan f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
l. Dan lain sebagainya.
2.1.1.6Jenis-jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2014:97) adalah sebagai berikut: 1. Motivasi positif (insentif positif)
2. Motivasi Negatif (insentif negatif)
Ad. 1 Motivasi positif (insentif positif)
Adalah manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia padaumumnya senang menerima yang baik-baik saja.
Ad. 2 Motivasi Negatif (insentif negatif)
Adalah manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut menerima hukuman. Tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
2.1.1.7Metode-metode Motivasi
Metode-metode motivasi menurut Hasibuan (2014:100) adalah sebagai berikut:
1. Metode langsung (Direct Motivation)
2. Metode tidak langsung (Indirect Motivation)
Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut: Ad. 1 Metode langsung (Direct Motivation)
kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.
Ad. 2 Metode tidak langsung (Indirect Motivation)
Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain sebagainya
2.1.1.8Dimensi dan Indikator Motivasi
Dimensi dan indikator motivasi menggunakan teori dari David Mc Clelland dalam Sutrisno (2016:128) adalah sebagai berikut:
1. Need for achievement
2. Need for affiliation
3. Need for power
Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut: Ad. 1 Need for achievement
Tingkah laku individu yang di dorong oleh kebutuhan berprestasi akan tampak sebagai berikut:
a. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif b. Mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya
Ad. 2 Need for affiliation
Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan persahabatan akan tampak sebagai berikut:
a. Lebih memerhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaan dari pada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan
b. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain dalam suasana lebih kooperatif
c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari ornag lain dalam suasana lebih kooperatif
d. Lebih suka dengan orang lain dari pada sendirian Ad. 3 Need for power
Tingkah laku individu yang di dorong oleh kebutuhan berkuasa akan tampak sebagai berikut:
a. Berusaha untuk menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak di minta
b. Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat berada
c. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise
2.1.2 PENGEMBANGAN KARIER
2.1.2.1Pengertian Pengembangan Karier
Pengembangan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisinis pada masa mendatang. Pembinaan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi dalam rangka pengaturan staff. Berdasarkan kegiatan-kegiatan sumber daya manusia tersebut harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial dengan kualitas terbaik. Tenaga kerja yang seperti itulah yang harus diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar kemampuannya meningkat sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak hanya mampu mempertahankan eksistensi oganisasi, tetapi mampu mengembangkan dan memajukan perusahaan.
Menurut Handoko (2014:130) mengemukakan bahwa: “Pengembangan karier merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier”.
Sedangkan menurut Lumban Gaol (2014:249) mengemukakan bahwa: “Perencanaan dan Pengembangan karier adalah proses dimana seseorang menjadi tahu atribut pribadi yang berkaitan dengan karier (keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lain) dan rangkaian tahapan yang berkontribusi pada pencapaian kariernya (memperoleh informasi tentang peluang dan pilihan, mengidentifikasi sasaran karier dan menetapkan rencana tindakan untuk mencapai sasaran spesifik)”.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status dan peningkatan kemampuan kerja individu didalam organisasi dalam rangka pencapaian tujuan pribadi yang dapat menjadi alasan untuk bertahan didalam organisasi tersebut.
2.1.2.2Mengidentifikasi career anchor
Menurut Schein dalam Lumban Gaol (2014:258) mengidentifikasikan lima career anchor yaitu:
a. Technical/functionalcareer anchor
Orang yang memiliki Technical/functionalcareer anchor cenderung akan menghindari pekerjaan-pekerjaan manajemen umum.
b. Kemampuan manajerial sebagai career anchor
mencapai posisi manajemen umum. Posisi manajemen dengan tanggung jawab yang tinggi menjadi tujuan akhir mereka.
c. Kreativitas sebagai career anchor
Orang yang memiliki kreativitas sebagai career anchor tampaknya memiliki kebutuhan untuk menciptakan sesuatu yang mutlak merupakan produk mereka sendiri.
d. Kebebasan dan otonomi sebagai career anchor
Beberapa orang tampaknya ingin bekerja keras bebas dan bekerja sendiri. Orang yang demikian dapat memutuskan untuk menjadi konsultan, profesor, penulis freelance, dan pemilik bisnis eceran skala kecil
e. Kemampuan sebagai career anchor
2.1.2.3Konsep Dasar Perencanaan karier
Konsep Dasar Perencanaan karier Menurut Werther dan Davis dalam Lumban Gaol (2014:261) adalah:
a. Career path
Arah atau jalur karier adalah pola urutan jabatan-jabatan yang membentuk karier seseorang.
b. Career goal
Sasaran-sasaran karier adalah posisi-posisi masa mendatang yang dengan sekuat tenaga ingin di capai seseorang, sebagai bagian dari kariernya. Sasaran-sasaran ini berguna atau berfungsi sebagai tanda untuk menentukan arah karier yang harus di tempuh seseorang.
c. Career planning
Perencanaan karier adalah proses pemilihan sasaran-sasaran karier dan jalan ke arah sasaran-sasaran tersebut.
d. Career development
Pengembangan karier adalah perbaikan-perbaikan pribadi yang dilakukan seseorang untuk bisa mencapai perencanaan karier pribadinya. Pengembangan karier dapat dilakukan dengan mengikuti kursus-kursus, belajar sendiri, dan sebagainya.
2.1.2.4Tujuan pengembangan karier
a. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka qualified.
b. Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih
c. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus di ambil.
2.1.2.5Manfaat pengembangan karier
Manfaat pengembangan karier yang dikemukakan Saydam dalam Kadarisman (2013:351) adalah sebagai berikut:
a. Mendorong para karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya.
b. Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap organisasi
c. Mencegah terjadinya keresahan dikalangan karyawan yang selama ini kurang diperhatikan.
d. Mengurangi karyawan yang meninggalkan organisasi.
e. Mengisi lowongan yang tersedia, akibat ada karyawan yang mutasi atau promosi.
f. Mengoptimalkan penggunaan, pengetahuan, kemampauan dan keterampilan karyawan sesuai dengan potensi yang bersangkutan.
2.1.2.6Dimensi Pengembangan karier
Dimensi menurut Handoko (2014:131), Dimensi pengembangan karier adalah sebagai berikut:
Ad. 1Pengembangan karier secara individual
Titik awal pengembangan karier dimulai dari karyawan. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya.
Ad. 2Pengembangan karier secara organisasional
Sebagian besar organisasi atau perusahaan mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan. Dan bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasi, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan.
2.1.2.7Indikator pengembangan karier
Menurut Handoko (2014:131-132) mengemukakan enam faktor yang mempengaruhi pengembangan karier yaitu:
1. Prestasi kerja 2. Exposure
3. Kestiaan organisasional 4. Mentors dan sponsors
5. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh 6. Dukungan manajemen
7. Umpan balik
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mndasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).
Ad. 2 Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.
Ad. 3 Kestiaan organisasional
Dalam banyak organisasi. Orang-orang meletakkan kemajuan karier tergantung pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para profesional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi
jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja.
bahwa hubungan di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila Mentors dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi maka dia manjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembang karier bagi orang lain. Sering sponsor karyawanadalah atasan langsung. Ad. 5 Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.
Ad. 6 Dukungan manajemen
Berbagai usaha departemen personalia untuk mendorong pengembangan karier akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer. Komitmen oleh manajer puncak adalah krusial untuk mendapatkan dukungan para manajer lainnya.
Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka adalah sulit bagi para karyawan untuk meneruskan persiapan bertahun-tahun yang kadang-kadang dibutuhkan untuk mencapai sasaran-sasaran karier.
2.1.3 KOMITMEN ORGANISASI
2.1.3.1Pengertian Komitmen Organisasi
untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi”.
Menurut Baron dan Greenberg dalam Umam (2012:259) menyatakan bahwa:
“Komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut”.
Menurut Blau dan Boal dalam Sopiah (2008:155) menyebutkan bahwa: “Komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi”.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keberpihakan anggota organisasi kepada organisasinya, yang berkaitan dengan loyalitas, dan hasrat yang kuat untuk bertahan di dalam organisasinya.
2.1.3.2Proses Terjadinya Komitmen Organisasional
Menurut Mowday dalam Sopiah (2008:163) proses terjadinya komitmen organisasional dapat dibedakan menjadi tiga fase yaitu:
1. Initial commitment
2. Commitment during early employment
Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut: Ad. 1 Initial commitment
Merupakan fase awal, yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan adalah; karakteristik individu, harapan-harapan karyawan pada organisasi, dan karakteristik pekerjaan.
Ad. 2 Commitment during early employment
Merupakan fase kedua, pada fase ini karyawan telah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pada fase ini adalah; pengalaman kerja yang dirasakan pada awal bekerja tentang bagaimana pekerjaannya, sistem penggajiannya, gaya supervisi, dan hubungan dengan teman sejawat.
Ad. 3 Commitment during later career
Merupakan Fase yang ketiga dari komitmen organisasi. Faktor yang dapat mempengaruhi pada fase ini adalah; investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama bekerja.
2.1.3.3Dampak komitmen organisasi
Dampak komitmen organisasi menurut Hacket & Guinon dalam Sopiah (2008:166) adalah:
1. Dampak komitmen organisasi bagi karyawan itu sendiri
2. Dampak komitmen organisasi bagi organisasi
Dampak komitmen organisasi bagi organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, loyalitas karyawan yang semakin baik, dan lain sebagainya.
2.1.3.4Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut David dalam Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu :
1. Faktor personal
Misalnya; usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian dan lain sebagainya.
2. Faktor pekerjaan
Misalnya; lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, dan lain sebagainya.
3. Karakteristik truktur
Misalnya; besar/kecil organisasi, bentuk organisasi, seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang di lakukan organisasi terhadap karyawan.
Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang abru beberapa tahun bekerja dan karyawan ayng sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
2.1.3.5Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Umam (2012:262) Dimensi komitmen organisasi adalahsebagai berikut:
1. Affective commitment
2. Continuance commitment
3. Normative commitment
Adapun penjelesannya adalah sebagai berikut: Ad. 1Affective commitment
Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, akan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan Continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.
Ad. 2 Continuance commitment
Ad. 3Normative commitment
Menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan Normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
2.1.3.6Indikator Komitmen organisasi
Menurut Umam (2012:262) indikator komitmen organisasi adalah: 1. Kedekatan emosional
2. Absensi
3. Keinginan berkontribusi 4. Kesadaran individu 5. Kepuasan
6. Kewajiban akan pelaksanaan tanggung jawab 7. Kinerja
8. Intensi Perpindahan
Adapun penjelesannya adalah sebagai berikut: Ad. 1 Kedekatan emosional
Ad. 2 Absensi
Absensi merupakan tingkat kehadiran karyawan dalam jangka waktu tertentu.
Ad. 3 Keinginan berkontribusi
Keinginan berkontribusi merupakan rasa ingin ikut menyumbangkan sesuatu kepada organisasi.
Ad. 4 Kesadaran individu
Kesadaran individu merupakan rasa sadar yang dimiliki oleh individu atas organisasi untuk melakukan pekerjaan yang sesuai ketentuan tanpa adanya keterpaksaan.
Ad. 5 Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi merupakan perasaan yang menyongkong dan tidak menyongkong atau perasaan suka dan tidak suka dlam diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya sendiri.
Ad. 6 Kewajiban akan pelaksanaan tanggung jawab
Pelaksanaan akan tanggung jawab merupakan dilaksanakannya tugas dan wewenang yang telah diberikan kepada karyawan.
Ad. 7 Kinerja
Ad. 8 Intensitas Perpindahan
Intensitas perpindahan merupakan tingkat tinggi rendahnya perpindahan karyawan.
2.1.3.7Pemberdayaan Komitmen Organisasi
Menurut Sharafat Khan dalam Umam (2012:266) menyatakan bahwa pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi yaitu:
1. Lama bekerja (Time) 2. Kepercayaan (Trust)
3. Rasa Percaya Diri (Confident) 4. Kredibilitas (Credibility)
5. Pertanggungjawaban (Accountability)
Adapun penjelasanya adalah sebagai berikut: Ad. 1 Lama bekerja (Time)
dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
Ad. 2 Kepercayaan (Trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen langkah selanjutnya, yaitu membangun kepercayaan anatar manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara:
a. Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
b. Menyediakan pelatih yang mencukupi bagi kebutuhan kerja
c. Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang di raih karyawan
d. Menyediakan akses informasi yang cukup
Ad. 3 Rasa Percaya Diri (Confident)
a. Mendelegasikan tugas penting kepada karyawan b. Menggali saran dan ide dari karyawan
c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen d. Menyediakan intruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik
Ad. 4 Kredibilitas (Credibility)
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara:
a. Memandang karyawan sebagai Partner strategis b. Meningkatkan target di semua bagian pekerjaan
c. Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi
d. Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas
Ad. 5 Pertanggungjawaban (Accountability)
sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara:
a. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas
c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja d. Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam
menyelesaikan tugasnya
Jika karyawan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya, kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, adanya pengalaman yang baik dalam bekerja, dan adanya usaha yang sungguh-sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan baru dalam belajar tentang organisasi dan pekerjaannya, akan tercipta komitmen organisasi.
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 3.1
Nurdiana
Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional sebesar 0,638 motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sebesar 0,259 kemampuan kerja secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja sebesar 0,198kemampuan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional sebesar 0,350 dan komitmen organisasional secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sebesar 0,350. Sumber: Jurnal Ilmu Sosial dan Politik (JISIP) Vol.2 No.1 2015.
Susi
Pengembangan karier secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional sebesar 0,315 Komitmen Organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional sebesar 0,280.
Pengembangan karier dan Komitmen Organisasi secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional sebesar 0,737.
Sumber: JOM FEKON Vol.1 No.2 Oktober 2014. Agi Syarif
Pengembangan karier secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi, pengembangan karier dan kompensasi secara simultan
berpengaruh komitmen organisasi.
Anastasia
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional sebesar 3,236 Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional sebesar 4,435.
Sumber: AGORA Vol.1 No.3 2013 Devia positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi sebesar 6,626.
Sumber: JOM FISIP Vol.3 No.1 Oktober 2016
2.2KERANGKA PEMIKIRAN
Karena itu di dalam perusahaan diperlukan sebuah komitmen organisasi guna membantu organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan agar lebih efektif dan efisien. Komitmen organisasi dapat menentukan keberpihakkan karyawan yang tetap bekerja di dalam organisasi maupun yang telah meningalkan organisasi.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah motivasi yang merupakan dorongan secara psikologis yang dapat menentukan arah dari perilaku seseorang di dalam organisasi guna mencapai tujuan tertentu. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan-tujuan individu ataupun organisasi.
David Mc Clelland dalam Teori Motivasi Prestasi, mengemukakan tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:
1. Need for achievement, yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan prestasi dan kecakapan kerja.
3. Need for power, yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan kewajiban, tanggung jawab, dan persaingan yang sehat.
Apabila salah satu kebutuhan tersebut tidak terpenuhi, karyawan akan mencari organisasi lain yang dapat memberikan kebutuhan-kebutuhan tersebut. Meskipun dengan cara meninggalkan organisasinya.
Selain motivasi, komitmen organisasi juga dapat dipengaruhi oleh pengembangan karier. Pengembangan karier merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status dan peningkatan kemampuan kerja individu didalam organisasi dalam rangka pencapaian tujuan pribadi yang dapat menjadi alasan untuk bertahan didalam organisasi. Pada dasarnya pengembangan karier sangat berorientasi pada perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis pada masa mendatang, setiap perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksensinya pada masa depan bergantung pada sumber daya manusia yang kompetitif karena perusahaan akan mengalami kemunduran dan akhirnya tersesih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing.
F
=
R
2
/
2
(
1
−
R
2
)/(
n
−
k
−
1
)
Gambar 2. 1
Paradigma Penelitian
Keterangan : X1 : Motivasi
X2 : Pengembangan karier Y : Komitmen organisasi
H1 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
H2 : Pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen Organisasi
2.3HIPOTESIS
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka secara hipotesis dapat dinyatakan sebagai berikut :
a. Hipotesis pertama (H1)
H1 : semakin baik motivasi maka semakin tinggi komitmen organisasi atau motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi
b. Hipotesis kedua (H2)
H2 : semakin tinggi tingkat pengembangan karier maka semakin tinggi komitmen organisasi atau pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
c. Hipotesis ketiga (H3)
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif. Menurut pendapat Sugiyono (2014:36) mengemukakan bahwa:
“Metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sempel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.
Proses penelitian kuantitatif bersifat linier, di mana langkah-langkahnya jelas, di mulai dari rumusan masalah, teori, hipotesis, pengumpulan data, analisis data serta membuat kesimpulan dan saran.
Penelitian ini menggunakan tingkat ekplanasi asosiatif yang bersifat kausal (sebab-akibat). Asosiatif menurut Sugiyono (2014:57) adalah: “penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih”. Dalam penelitian asosiatif rumusan masalah penelitian bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih.
Menurut Hatch dan Farhady dalam Sugiyono (2014:60) mengemukakan bahwa:“Variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seorang atau obyek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau suatu obyek dengan obyek yang lain”.
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang akan diuji, yaitu:
1) Motivasi
Motivasi (X1) sebagai variabel bebas (independen) yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen). Motivasi merupakan dorongan secara psikologis yang dapat menentukan arah dari perilaku seseorang di dalam organisasi guna mencapai tujuan tertentu dengan suatu kerelaan dan usaha yang optimal.
2) Pengembangan Karier
3) Komitmen Organisasi (Y)
Komitmen organisasi (Y) sebagai variabel terikat (dependen) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen). Komitmen organisasi adalah keberpihakan anggota organisasi kepada organisasinya, yang berkaitan dengan loyalitas, dan hasrat yang kuat untuk bertahan di dalam organisasinya.
3.2.2 Skala Pengukuran
Dalam penelitian ini digunakan skala pengukuran yaitu skala likert. Menurut Sugiyono (2014:93) mengemukakan bahwa: “Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Dengan skala likert, maka variabel yang akan di ukur dijabarkan menjadi indikator variabel kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pernyataan.
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain:
1. Jawaban sangat setuju di beri bobot 5
4. Jawaban tidak setuju di beri bobot 2
5. Jawaban sangat tidak setuju di beri bobot 1
Tabel 3.1
1. Prestasi Skala Likert dengan bobot 1 3. Need for power 1. Persaingan yang sehat
2. Posisi jabatan yang tinggi
Sumber: David Mc Clelland dalam Sutrisno (2016:128) Pengembangan
Karier (X2)
1. Individual 1. Prestasi kerja Skala Likert dengan bobot 1
2. Organisasional 1. Dukungan manajemen 2. Umpan balik
1 = Sangat Tidak Setuju
3. Intensitas perpindahan Sumber: Allen dan Mayer dalam Khaerul Umam (2014:259)
3.3Populasi dan sampel
3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2016:61) menyatakan bahwa:
“populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang bekerja di PT.Plumbon International Textile Cirebon sejumlah 879 karyawan.
3.3.2Sampel
Menurut Sugiyono (2016:62) menyatakan bahwa: “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”.
Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah metode Slovin. Metode ini digunakan untuk menentukan berapa minimal sampel yang dibutuhkan, jika ukuran populasi diketahui. Rumus Slovin:
