PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA POLISI
( KANTOR POLSEK GAYAMSARI-SEMARANG)
S K R I P S I
Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat
guna menyelesaikan studi akhir dan untuk memperoleh Gelar Sarjana Manajemen pada Universitas Stikubank
S e m a r a n g
Disusun Oleh : Nama : Ike Puspitasari N I M : 13.05.51.0034 Program Studi : S.1 Manajemen
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS STIKUBANK S E M A R A N G
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI
PENGARUH MOTIV ASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA POLISI ( KANTOR POLSEK
GAYAMSARI-SEMARANG) Disusun Oleh Nama NIM : Ike Puspitasari : 13.05.51.0034 Program Studi : S.1 Manajemen
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam rangkaian kalimat atausimbol yang menunjukkan gagasan, pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut diatas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai basil tulisan saya sendiri itu. Bila kemudian hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah basil pemikiran saya sendiri, saya bersedia menerima sanksi berupa pembatalan skripsi dan basil ujian skripsi ini.
Semarang, \
.tef�\:()r
2020 YangHALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Tidak harus berlari untuk mengejar mimpi, berjalanlah perlahan menyelesaikan hari untuk menggapai mimpi tersebut.
Bekerja untuk ibadah,bukan bekerja untuk kerja, maka keberkahan akan didapat
Lebih mulia peran kecil kontribusi besar daripada peran besar kontribusi kecil
PERSEMBAHAN
Karya tulis ini saya persembahkan kepada Bapak, Ibu, dan Adikku tercinta yang senantiasa memberikan dukungan, doa, dan kasih sayangnya, juga kepada suamiku yang selalu mendukung, menemani dalam suka maupun duka, dan membantuku serta Almamaterku Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang. Tanpa mereka, penulisan studi ini tidak akan terselesaikan.
Terimakasih untuk semuanya. .
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the effect of work motivation, work ability and organizational commitment on police performance.The object of this research is the police on duty at the Gayamsari Police Office in Semarang. The sampling technique uses the census method, which means that the sampling technique is when all members of the population are used as a sample, which consists of 90 samples. The type of data is quality data. The data collection methods used in this study were questionnaires and interviews and were analyzed using multiple linear regression.Based on the results of the analysis, it can be concluded that 1) work motivation has a positive effect on performance. 2) Work ability has a positive effect on performance. 3) Organizational Commitment has a positive effect on performance.
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja polisi.Objek penelitian ini adalah polisi yang bertugas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus yang artinya teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, yang terdiri dari 90 sampel. Jenis data adalah data kualitas. Metode pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah kuesioner dan wawancara serta dianalisis dengan menggunakan regresi linier berganda.Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa 1) Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. 2) Kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. 3) Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja.
KATA PENGANTAR
Puji syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul: “Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek Gayamsari-Semarang )”.
Skripsi ini merupakan syarat yang wajib dipenuhi oleh penulis untuk menyelesaikan program studi strata satu guna memperoleh gelar Sarjana jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang.
Pada kesempatan ini dengan kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1) Bapak Dr. Safik Faozi, S.H, M.Hum selaku Rektor Universitas Stikubank Semarang. 2) Ibu Dr. Euis Soliha, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank
Semarang.
3) Ibu Sri Sudarsih, S.E, M.Si selaku Ketua Progdi Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank Semarang.
4) Bapak Dr.Alimuddin Rizal Riva’i, MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, petunjuk dan saran, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
5) Seluruh jajaran staf pengajar dan karyawan di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank Semarang.
6) Ayah, Ibu, Adikku dan Suamiku tercinta yang telah memberikan kasih sayangnya dan selalu mendo’akan agar sayasegera menyelesaikan gelar Sarjana.
7) Semua teman, dan semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan berupa moril maupun non moril dalam penyusunan skripsi ini.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat serta hidayahnya kepada kita semua, dan memberikan pahal atas kebaikan yang telah kita lakukan. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat serta menambah wawasan pengetahuan bagi pembacanya dan pihak lain yang membutuhkannya.
Semarang, 2020 Penulis,
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... I HALAMAN PERSETUJUAN ... II HALAMAN PENGESAHAN ... III PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI ... IV HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... V ABSTRAK ... VI KATA PENGANTAR ... VIII DAFTAR ISI... X BAB I. PENDAHULUAN ... 1 Latar Belakang ... 1 Rumusan Masalah ... 5 Tujuan Penelitian ... 5 Kegunaan Penelitian... 6
BAB II. LANDASAN TEORI ... 7
2.1 Kajian Teori ... 7
2.1.1Motivasi Kerja ... 7
2.1.2 Kemampuan Kerja ... 13
2.1.3 Komitmen Organisasional ... 19
2.1.4 Kinerja... 21
2.1.5 Faktor-faktor Penentu Kinerja ... 25
2.2 Penelitian Terdahulu ... 26
2.3 Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis ... 27
2.4 Kerangka Pemikiran ... 31
BAB III. METODE PENELITIAN ... 33
3.1 Objek Penelitian ... 33
3.2 Populasi dan Pengambilan Sampel ... 33
3.2.1 Populasi ... 33
3.2.2 Sampel... 33
3.3 Jenis dan Sumber Data ... 34
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 34
3.5 Definisi Konsep dan Operasional ... 36
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ... 38
3.8 Uji Model ... 39
BAB IV. ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN ... 41
4.1 Gambaran Umum Responden ... 41
4.2 Deskripsi Identitas Responden ... 42
4.2.1Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
4.2.2Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ... 42
4.2.3Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 43
4.2.4Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 44
4.3 Deskripsi Variabel ... 45
4.3.1Variabel Kinerja (Y) ... 45
4.3.2Variabel Motivasi Kerja (X1) ... 46
4.3.3Variabel Kemampuan Kerja (X2) ... 47
4.3.4Variabel Komitmen Organisasi (X3) ... 48
4.4 Uji Validitas ... 48
4.5 Uji Reabilitas ... 50
4.6 Analisis Linier Berganda ... 51
4.7 Uji Model ... 52
4.7.1 Uji Determinasi (𝑅2) ... 52
4.7.2Uji F ... 52
4.7.3Uji Hipotesis (t)... 53
4.8 Pembahasan... 53
4.8.1Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja ... 53
4.8.2Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja ... 54
4.8.3Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja ... 54
BAB V. PENUTUP... 56 5.1 Kesimpulan ... 56 5.2 Keterbatasan Penilitian ... 56 5.3 Implikasi Penelitian ... 57 5.3.1 Implikasi Managerial ... 57 5.3.2 Implikasi Teoritis ... 57 5.4 Riset Mendatang ... 58 Daftar Pustaka ... Lampiran ...
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Indonesia secara normatif-konstitusional adalah negara berdasarkan hukum, atau yang disebut sebagai negara hukum. Ditengah – tengah itu, polisi merupakan salah satu pilar yang penting, karna badan tersebut mempunyai peranan yang sangat pentingdalam mewujudkan janji-janji hukum menjadi kenyataan. Kita dapat melihat pada era reformasi telah melahirkan paradigma baru dalam segenap tatanan kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara yang ada dasarnya memuat koreksi terhadap tatanan lama dan penyempurnaan kearah tatanan indonesia baru yang lebih baik. Paradigma baru tersebut antara lain supermasi hukum, hak asasi manusia, demokrasi, transparansi, dan akuntabilitas yang diterapkan dalam praktek penyelenggaraan fungsi kepolisian.
Untuk meningkatkan kualitas hidup masyarakat adalah suatu masalah yang kompleks dan saling terkait dan saling mendukung dalam suatu sistem ( holistik dan sistemik ). Salah satu faktor penting bagi masyarakat untuk meningkatkan kualitas hidupnya adalah adanya rasa aman dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitasnya. Masalah keamanan inilah yang menjadi tugas dan tanggung jawab utama polisi atau petugas kepolisian dalam struktur kehidupan masyarakat, yang berfungsi sebagai pengayom masyarakat,penegak hukum. Yaitu untuk melindungi harkat dan martabat manusia, memelihara ketertiban masyarakat dan menangani kejahatan baik dalam bentuk tindakan terhadap pelaku kejahatan maupun dalam bentuk upaya pencegahan kejahatan dengan tujuan warga masyarakat dapat hidup dan bekerja maupun melaksanakan aktivitasnya dalam keadaan aman dan tentram ( Bachtiar 1994;1, lihat suparlan : 2000 ).
Namun harus diakui juga bahwa harapan masyarakat untuk memiliki polisi yang benar-benar baik dan bersih masih belum menjadi kenyataan. Masih banyak oknum polisi yang
melakukan pelanggaran etika kepolisian, memeras, bahkan melakukan kejahatan narkoba, penadah perampasan taksi seperti belum lama berselang. Masih banyak lagi kejadian kejahatan yang melibatkan polisi dan sering dapat dibaca atau ditonton dalam berita di media massa.
Perilaku menyimpang polisi disebabkan oleh banyak faktor, antara lain pengaruh lingkungan yang mengakibatkan ingin menjalani gaya hidup hedonisme, gaji yang relatif kurang, sikap mental yang buruk, dan diberikannya kekuasaan polisi oleh hukum untuk mengambil tindakan dalam situasi tertentu menurut “ pertimbangan sendiri “ atau disebut kekuasaan diskresi-fungsional yang menempatkan pribadi-pribadi polisi sebagai faktor sentral dalam penegakan hukum. Jadi, diskresi merupakan kebijakan,keleluasaan atau kemampuan untuk memilih rencana kebijakan berdasarkan keleluasaannya untuk melakukan suatu tindakan atas dasar pertimbangan dan keyakinan dirinya. Oleh karena itu, diskresi tidak terlepas dari ketentuan hukum, artinya diskresi itu dilakukan dalam kerangka.
Peningkatan moralitas, etika, dan mensensitifkan hati nurani menjadi kunci pokok dalam mewujudkan harapan masyarakat. Untuk itu, setiap anggota polisi perlu bertanya pada diri sendiri “ sudah patutkah saya menjadi polisi harapan masyarakat ?“ bertanyalah pada hati nurani sendiri, seandainya saya anggota masyarakat biasa, apa harapan anda kepada polri ? sudah memadaikah apa yang saya lakukan selama ini? Hal-hal seperti itu perlu dilakukan agar perilaku dan kinerja polisi tidak jauh berbeda dengan tuntutan dan harapan masyarakat terhadap polri.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja polisi adalah faktor motivasi kerja. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku kerja polri. Melalui motivasi, seorang anggota polri didorong dan diarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas perlindungan dan pengamanan secara efektif. Memotivasi orang untuk bekerja dengan baik merupakan salah satu problem pokok dalam setiap organisasi. Dalam
lingkungan organisasi, ini bukan tugas yang mudah, karena banyak orang hanya mendapatkan kepuasan pribadi dari pekerjaan mereka dan mempunyai rasa berprestasi dn inovasi yang belum optimal. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu administrasi dan kebijaksanaan institusi, gaji, hubungan interpersonal, supervisi, kondisi kerja, tanggungjawab, kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan tugas, dan penghargaan. Siagian (1996:138) mengemukakan bahwa motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya ( dalam bentuk keahlian dan ketrampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawab dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi juga merupakan usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.
Selain motivasi kerja dalam mempengaruhi kinerja polri salah satunya adalah kemampuan kerja. Polisi sebagai abdi dan pengayom masyarakat. Peningkatan pelayanan yang prima, tampaknya sangat penting dan perlu mendapat prioritas yang tinggi, tanpa mengecilkan peran yang lain. Kemampuan kerja yang diperlukan selain keahlian dibidang kepolisian, adalah: (1) Kemampuan Intelektual, adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental, berpikir, menalar dan memecahakan masalah. Tujuh dimensi yang paling sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual adalah kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan ingat. (2) Kemampuan Fisik, adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, ketrampilan, kekuatan dan karakteristik serupa. Misal,
pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki atau bakat-bakat serupa (Robbins dan Judge 2008, h.58).
Komitmen yang tinggi diakui mampu membangkitkan kedekatan emosional anggota terhadap organisasi, sehingga semangat juang untuk terus melakukan perbaikan telah menyatu dalam diri mereka, perilaku anggota polri yang menjadi rumor selama ini semakin lama akan semakin berkurang, dan bahkan akan hilang sama sekali. Dengan demikian citra polri akan semakin meningkat dan menjadi kepercayaan masyarakat, Polri adalah mitra dan pengayom masyarakat. Tingkat komitmen yang tinggi akan menghasilkan loyalitas yang lebih tinggi, menumbuhkan kerjasama dan meningkatkan harga diri dan rasa memiliki yang lebih besar, kewibawaan, keterlibatan psikologik, dan merasakan suatu kesatuan yang bersifat integral dengan organisasi (Stone, 1998). Bahkan aktivitas apapun dalam suatu organisasi mensyaratkan komitmen yang tinggi dari anggotanya mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah. Komitmen saja tanpa didukung oleh kompetensi akan berakibat fatal, organisasi hanya akan dipenuhi oleh orang-orang yang setia, loyal dan taat, tetapi tidak memiliki kemampuan yang memadai, sehingga kreativitas dan inovasi didalam organisasi menjadi suatu yang langka. Sementara itu organisasi dengan banyak pegawainya yang berbakat dan memiliki kompetensi yang tinggi, namun tanpa komitmen yang kuat, hanyalah sekumpulan orang hebat yang kemungkinan besar tidak melakukan apapun, karena tidak memiliki komitmen.
Berdasarkan kajian empirik di lapangan ditemukan beberapa fenomena di antaranya : 1. Dalam sistem karir dalam kenaikan promosi belum sepenuhnya sesuai dengan
prestasi kerja, sehingga masih ada personil pada jabatan tertentu masih kurang meguasai pekerjaanya.
3. Masih ada beberapa personil yang memperburuk citra kepolisian dengan melakukan penganiayaan atau kekerasan saat bertugas.
Berdasarkan uraian diatas, dalam rangka penyusunan skripsi, penulis melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek Gayamsari-Semarang).
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka permasalahan pada penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek Gayamsari-Semarang) ?
2. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek Gayamsari-Semarang) ?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek Gayamsari-Semarang) ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Menguji dan menganalisis motivasi kerja terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek Gayamsari-Semarang)
2. Menguji dan menganalisis kemampuan kerja terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek Gayamsari-Semarang)
3. Menguji dan menganalisis komitmen organisasi terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek Gayamsari-Semarang)
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi sebagai berikut: 1. Bagi penulis
Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu dan wawasan penulis.
2. Bagi Instansi
Dapat dijadikan bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan motivasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi.
3. Bagi Pembaca
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai literatur dan menjadi referensi yang dapat digunakan untuk penelitian-penelitian berikutnya.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Motivasi Kerja
Menurut james L.Gibson (1997) , motivasi merupakan kekutan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku, sedangkan menurut Marisson (1993) memberikan pengertian motivasi sebagai kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah pada sasaran, jika perilaku tersebut mengarah pada suatu obyek/sasarannya, maa dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau sasaran yang sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya dan efektifitas kerja dapat dicapai.
Motivasi adalah sebagai suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan ( T Handoko Hani, 1995 ). Menurut MC.Clelland seseorang dianggap mempunyai motivasi yang tinggi apabila dia memiliki keinginan untuk melakukan sesuatu yang lebih baik atau berprestasi yang baik dalam banyak hal dibandingkan dengan yang lain. ( Richard L.Daft ; 2003 )
Motivasi adalah salah satu karakteristik psikologis manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang, termasuk didalamnya faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan menopang perilaku manusia pada sebuah arah tertentu yang dilakukan ( Stoner, 1995 )
Beberapa pendapat tentang motivasi tersebut diatas dapat ditarik keismpulan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan kerja yang timbul pada diri seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu, sehingga motivasi
mempunyai peranan penting dalam organisasi. Motivasi kerja yang tept akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi karena pegawai akan melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya atas dasar kesadaran, maka pekerjaan tidak dapat berjalan dengan baik dan menjadikan organisasi tidak berfungsi dengan lancar.
Secara umum motivasi dibagi alam tiga kategori yaitu : Teori isi (content
theory), teori proses (process theory)dan teori kontenporer. Teori isi (content theory)
berhubungan dengan apa yang ada dalam diri seseorang atau lingkungannya yang memberikan energi dan meneruskan perilaku seseorang, dengan kata lain motif atau kebutuhan apa yang memberikan energi orang dalam perilakunya. Teori proses
(process theory) menawarkan alternatif yang lebih dinamis yang berusaha
memberikan pengertian tentang proses kognitif dan pikiran yang ada dalam diri individu yang bertindak mempengaruhi perilaku mereka (Schemercon, 1994).
Teori motivasi yang tergolong dalam ategoriteori isi yang cukup terkenal adalah teori hierarki kebutuhan dari maslow, yaitu teori ERG dari Alderfer, teori Mc.Clelland, dan teori dua faktor dari Herzberg.
a. Teori kebutuhan dari Maslow
Menurut Maslow yang dikutip oleh gibson,(1984) kebutuhan seseorang tersusun dalam suatu hierarki yang meliputi 5 perangkat kebutuhan yaitu :
1) Physiological needs yaitu : kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan yang harus terpenuhi agar manusia tetap apat melangsungkan kehidupannya.
2) Safety needs yaitu kebutuhan keselamatan dan perlindungan setiap orang yang ingin kehidupannya berlangsung dan membutuhan keamanan. Bilamana kebutuhan fisiologi relatif sudah terpuasi,maka muncullah kebutuhan baru yang kurang lebih dapat dikelompokkan sebagai kebutuhan keselamatan,perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas dan kebutuhan hidup.
3) Social needs yaitu kebutuhan cinta setelah kebutuhan fisiologis, keselamatan dan perlindungan terenuhi, muncullah kebutuhan akan rasa cinta diantara sesama manusia. Kebutuhan social atau kebutuhan afiliasi muncul, karena manusia adalah mahluk social.
4) Esteem needs yaitu kebutuhan penghargaan. Setelah ketiga kebutuhan diatas relatif terpenuhi timbullah kebutuhan yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan akan harga diri.
5) Self actualisasion needs yaitu kebutuhan aktualisasi diri . kebutuhan ini uncul dalam bentuk kebutuhan akan perwujudan diri. Kebutuhan aktualisasi diri timbul,apabila empat kebutuhan lainnya berturut-turut secara relatif terpenuhi. Disini manusia akan menunjukkan siapa dirinya dan apa yang terbaik dikerjakannya.
Menurut hierarki kebutuhan maslow, seseorang cenderung untu memenuhi kebutuhn yang dirasakan sebagai kebutuhan pokok dan baru kemudian kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi, sebagaimana diungkapkan oleh gibson (1994) sebagai berikut :
Teori hierarki kebutuhan Maslow mengidentifikasi akan adanya kebutuhan tingkat tinggi (high-order needs) aktualisasi diri dan penghargaan diri dan kebutuhan tingkat lebih rendah (lower-order needs) kebutuhan fisiologis , keamanan dan kebutuhan sosial. Orang akan memuaskan kebutuhan pada tingkat tertentu akan mengaktifkan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.dan orang akan mengaktifkan kebutuhan tersebut langkah demi langkah,dimulai dari kebtuhan yang paling rendah yaitu kebutuhan fisiologis,kemudian kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial,kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri. Hal yang penting dari teori Maslow adalah bahwa motivasi adalah kebutuhan yang telah dipenuuhi daya motivasinya.
Hierarki kebutuhan Maslow tidak dimaksudkan sebagai suatu kerangka yang dapat dipakai setiap saat, tetapi lebih merupakan satu kerangka yang dapat dipakai setiap saat,tetapi merupakan satu kerangka yang mungkin lebih berguna dalam meramalkan tingkah laku berdasarkan kemungkinan yang lebih rendah. Apabila dikatakan bahwa timbulnya perilaku seseorang pada saat tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang memiliki kekuatan tinggi, maka penting pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan penting bagi bawahannya. ( wahyusumijo,1987).
Dan suatu kenyataan bahwa kebutuhan seseorang berbeda-beda ,tergantung latar belakang pendidikan, tinggi rendahnya kedudukan,berbagai pengalaman masa lalu, cita-cita harapan masa depan,serta pandangan hidup seseorang sangat berpengaruh terhadap berbagai macam kebutuhan tersebut, sehingga jenjang kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow akan berbeda dalam kehidupan seseorang.
Dengan demikian kebutuhan-kebutuhan menurut Maslow bukan merupakan suatu hierarki atau tingkatan yang kaku, bahkan sering berinteraksi secara bersamaan,namun paling tidak dapat memberikan gambaran untuk menilai motivasi seseorang.
b. Teori ERG Alderfer
Alderfer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi Alderfer menyederhanakan lima kebutuhan yang telah diidentifikasi oleh Maslow menjadi
tiga kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki, yang meliputi 3 perangkat kebutuhan yaitu :
1) Existensi/keberaaan yaitu : Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor
seperti makan, air,udara,upah dan kondisi kerja.
2) Relatedness/persaudaraan/keterkaitan yaitu : kebutuhan yang dipuaskan oleh
hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat
3) Growth/tumbuh yaitu : Kebutuhan dimana individu merasa puas dengan
membuat suatu kontribusi yang kreatif dan produktif.
Alderfer mengisyaratkan bahwa kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dipenuhi satu persatu atau lebih dari satu kebutuhan dapat terpuaskan sekaligus.
c. Teori Motivasi McCleland
Motivasi McCleland memfokuskan pada kebutuhan untuk pencapaian/prestasi (needs for achievement=nAch), kebutuhan akan kerasama (
needs for affiliation = nAff ), dan kebutuhan kekuasaan ( needs for power = nPower). Dimana apabila kebutuhan seseorang terasa amat mendesak, maka
kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut utnuk berusaha keras memenuhi kebutuhan tersebut.
Berdasarkan teori ini, kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch akan lebih menyukai pekerjaan dengan tanggung-jawab individu, umpan balik dari kinerja dan tujuan yang lebih menantang. Eksekutif yang berhasil biasanya mempunyai nPower yang lebih tinggi dibanding nAff mereka.
David McCleland dalam teorinya mengemukakan bahwa semua orang memiliki ketiga kebutuhan tersebut. Kebutuhan berprestasi akan terlihat dari cara kerjanya, pegawai yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi menyukai pekerjaan yang menantang kemampuannya, menentukan tujuan secara realistic, menghendaki umpan balik kongkrit yang cepat terhadap prestasi mereka, percaya pada kemampuan sendiri serta mau bertanggung-jawab sendiri mengenai hasilnya. Motivasi ini perlu untuk ditanamkan oleh para pimpinan kepada pegawainya guna meningkatkan kinerjanya. Motif kebutuhan afiliasi yang tinggi ditandai dengan adanya rasa memiliki yang tinggi terhadap segala sesuatu yang menjadi milik kelompoknya, suka berkonsultasi dengan orang ain, suka menolong orang lain dan mempunyai keinginan yang kuat untuk membina persahabatan.
Pada dasarnya alasan utama seseorang untuk melakukan afiliasi adalah untuk memperoleh pengakuan akan keyakinan mereka dan juga untuk meringankan beban penderitaan mereka melalui hubungan dengan oranglain dalam kondisi yang sama.
d. Teori Motivasi Herzberg
Dalam teorinya, Herzberg meyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi pada kinerja yang lebih baik. Faktor hygiene seperti kebijakan perusahaan, supervisi dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. Faktor hygiene ini berhubungan erat dengan konteks pekerjaan. Perbaikan konteks pekerjaan tidak mengarah pada kekuasaan yang lebih besar, tetapi dharapkan akan mengurangi ketidakpuasan. Di lain pihak, motivator atau pemuas seperti pencapaian, tanggung jawab an penghargaan mendukung pada kepuasan kerja. Motivator atau pemuas ini
berhubungan erat dengan isi pekerjaan ( job contens ) . Perbaikan dalam isi pekerjaan mendorong pada peningkatan kepuasan dan motivasi untuk bekerja lebih baik.
Terdapat dua teori motivasi yang cukup terkenal dalam kategori teori proses, yaitu teori keadilan ( equality-theory ) , dan teori pengharapan ( expectancy theory ). Dalam teori keadilan, orang akan membandingkan upah dan juga input mereka dengan orang lainnya, kemudian mereka termotivasi untuk berperilaku tertentu untuk menyesuaikan ketiakadilan yang dipersepsikan.
2.1.2 Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja adalah sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai macam tugas dalam sebuah pekerjaan (Robbins, 1998). Manajemen harus mengetahui bagaimana orang berbeda dalam hal kemampuan dan menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan kemungkinan seorang pekerja akan melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Sejauh mana seorang pegawai dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung kepada kemampuannya. Menurut Gibson (1990; 112) kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melakukan pekerjaan. Sedangkan menurut Snell (1992) mengemukakan, apabila kemampuan pegawai rendah akan menggunakan waktu dan usaha yang lebih besar dari pada pegawai yang berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, ketrampilan dengan baik. Pengetahuan, keterampilan dengan baik. Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh seorang pegawai akan menentukan kesiapan untuk suatu pekerjaan. Hal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.
Kemampuan pengetahuan, secara luas mencakup segala hal yang pernah diketahui tentang suatu obyek tertentu. Secara garis besar pengetahuan digolongkan dalam tiga kategori yaitu, pengetahuan tentang apa yang baik dan yang buruk, indah dan jelek serta apa yang benar dan salah (logika). Kemampuan ketrampilan adalah kemampuan psikomotorik dan teknis pelaksanaan kerja tertentu. Prinsip dasar manajemen menyatakan bahwa kinerja merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang dan kemampuan dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Feldman, 1988; 92).
Pengetahuan adalah bentuk dari penguasaan ilmu terhadap suatu bidang yang berkaitan dengan tugas-tugasnya baik langsung dengan melakukan berbagai pembuktian hasil kerja. Sedangkan menurut Cahyono (1994) bahwa kemampuan seseorang untuk dapat berprestasi baik dipengaruhi oleh bagaimana pegawai menguasai pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya. Pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dapat diperoleh melalui jenjang pendidikan non formal/pelatihan yang diikuti. Dengan demikian maka latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh seorang pegawai menggambarkan penguasaan secara spesifik sekaligus merupakan salah satu bentuk kualifikasi pemenuhan persyaratan seseorang untuk menempati jenjang jabatan diorganisasinya. Untuk menentukan kebutuhan akan kualitas pegawai adalah dengan menganalisa persyaratan abatan yang ada dalam organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Ken Blanchart, kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakuakn sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan (Paul Hersey dan Ken Blanchart, 1986).
Beberapa pendapat diatas menunjukan bahwa paa umumnya pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang merupakan perwujudan dari pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya yang diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengalaman. Pengetahuan tentang tugas dan hal-hal lain yang berhubungan dengan bidang tugasnya dapat diperoleh dari latar belakang pendidikan formal dan non formal yang pernah ditempuhnya, petunjuk pelaksanaan kerja dari teman maupun atasannya, informasi yang dimuat di media masa maupun buku-buku dan juga peraturan perundang-undangan yang berhubungan dengan tugasnya.
Menuru Edwin B. Flippo tujuan pendidikan dan latiahn bagi pegawai adalah berkaitan dengan peningkatan pengetahuan dan kemampuan dalam menjalankan pekerjaan tertentu dan merupakan beban penting bagi organisasi dimana pekerajaan itu berada.disamping itu pendidikan berkaitan dengan peningkatan pengetahuan umum atas seluruh lingkungan kita (Sondang P. Siagian, 1982).
Adanya unsur pengetahuan dan ketermapilan dikemukakan pula oleh Mifta Thoha sebagai berikut : “Kemampuan yang merupakan salah satu unsur kematanganberkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan latiahn dan pengalaman (Mifta Thoha, 1983).
Setiap orang mempunyai tingkat kemampuan tertentu yang sangat mungkin berbea dengan orang lain, implikasi kenyataan ini dalam kehidupan organisasional antara lain adalah bahwa setiap orang memiliki kelebihan dan kekurangan tertentu dibandingkan dengan orang lain di sekitarnya. Mengakui setiap orang mempunyai kelebihan dan kekurangan menjadi sangat penting karena pengetahuan tersebut dapat dipahami bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka lebih diperlukan kemampuan intelektual yang tinggi, bukan kemampuan fisik. Sedangkan
pada tingkat operasional yang jenis pekerjaannya bersifat teknis dan repetitive maka kemampuan fisik yang lebih diutamakan.
Kemampuan intelektual sebagai kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan aktivitas mental memiliki tuuh dimensi yang merupak manifestasi dari unsur yang membentuk kemampuan intelektual itu sendiri :
a. kecerdasan angka yaitu kemampuan untuk melaksanakan perhitungan artimatik dengan cepat dan akurat.
b. Pemahaman variabel yaitu kemampuan untuk mengerti apa yang dibaca atau didengar dan berhubungan dengan kata.
c. Kecepatan tanggapan yaitu kemampuan untuk mengidentifikasi kesamaan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat.
d. Pemikiran Induktif yaitu kemampuan untuk mengidentifikasi uruan-urutan logis dalam sebuah masalah kemudain menyelesaikan masalah tersebut.
e. Pemikiran Deduktif yaitu kemampuan untuk menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argumen.
f. Visualisai Ruang/Temapt yaitu kemampuan untuk melihat sebuah obyek akan terlihat jika posisinya dalam ruangan berubah.
g. Memori yaitu kemampuan untuk mendapatkan dan memanggil kembali pengalaman-pengalaman masa lalu.
Kemampuan fisik yaitu kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas ang membutuhkan stamina, ketangkasan, kekuatan dan karakteristik-karakteristik serupa. Ada sembilan persyaratan fisik yang dibutuhan untuk melaksanakan pekerjaan fisik ini yaitu :
a. Kekuatan Dinamis yaitu kemampuan menggunakan tekanan otot secara berulng-ulang dan terus-menerus sepanjang waktu.
b. Kekuatan Peti yaitu kemampuan untuk menggunakan otot dengan menggunakan peti (biasanya otot perut)
c. Kekuatan Statistik yaitu kemampuan untuk mengguanakan tekanan untuk obyek eksternal.
d. Kekuatan Eksploratif yaitu kemampuan untuk menggunakan energi maksimum pada satu atau serangkaian tindakan yang eksplosif.
e. Fleksibelitas Luas yaitu kemampuan untuk memindahkan peti dengan otot punggung sejauh mungkin.
f. Fleksibelitas Dinamis yaitu kemampuan untuk perpindahan yang berulang-ulang
g. Keseimbangan yaitu kemampuan untuk memberikan keseimbanganmeskipun tekanan mengganggu tekanan.
h. Stamina yaitu kemampuan untuk melanjutkan usaha maksimum yang dibutuhkan terus menerus.
Sementara Kreitner menjelaskan bahwa kemampuan meberikan andil yang cukup besar bersama-sama dengan usaha dan keterampilan untuk kinerja seseorang. Kreitner membagi kemampuan menjadi dua bagian, yaitu :
a. Kemampuan Kognitif atau kecerdasan yang menggambarkan kemampuan individu untuk berfikir konstruktif mempertimbangkan dan menyelesaikan masalah.
Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau mungkin kemampuan itu dimanfaatkan atau tidak.
Menurut Gibson pengertian kemampuan menunjuk pada potensi untuk tugas yang mungkin atau tidak mungkin digunakan. Istilah ini menunjuk pada apa yang dapat dikerakan oleh seseorang, bukan apada apakah seseorang telah mengerjakan pekerjaan tersebut.
Selain dimensi pengetahuan, faktor yang paling berperan untuk menunjang kemampuan kerja adalah dimensi keterampilan. Definisi dari keterampilan adalah kondisi yang menunjukkan unsur kematangan, kemandirian dan cekatan dalam melaksanakan tugasnya yang berkaitan dengan pendidikan. Keterampilan yang dimiliki oleh pegawai dapat dimiliki karena pengalamn dimana pegawai tersebut bekerja dan mealalui tahapan penelitian teknis dan fungsional yang diselenggarakan oleh organisasi. Menurut Cahyono (1995) bahwa keterampilan kemampuan teknis dimiliki seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik. Keterampilan yang dimiliki oleh pegawai menggambarkan kemampuan pegawai tersebut dalam menggunakan peralatan dengan baik. Seperti keterampilan dalam mengoperasionalkan komputer atau peralatan dalam organisasi dimana pegawai trsebut bekerja.
Kontribusi profesi kerja terhadap kinerja pegawai menggambarkan bahwa upaya dasar keahlian (profesional) kerja itu bermula menjai dasar tumpuan kerja yang lazim menghasilkan sesuatu, sehingga memperoleh kesimpulan ektrinsik, demikian pula profesiensi kerja menimbulkan imbalan intrinsik. Dengan adanya mendasar perannya maka dapat langsung membuahkan imbalan instrinsik.
Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa perwujudan dalam kinerja dapat menimbulkan hubungan terhadap peran yang diembannya, sehingga diperoleh imbalan instrinsik secara penuh.
Kemampuan kerja yang dimiliki seorang menurut Kost dan Rosenzweig (1991) dapat dibagi sebagai berikut :
1. Keterampilan teknis, cakap dan pakar dalam kerja tertentu, berupaa metoda-metoda, proses-proses, prosedur-prosedur atau teknik-teknik pelaksanaan
2. Keterampilan kemanusiaan, yaitu kemampuan untuk bekerja sama secara efektif sebagai anggota kelompok
3. Keterampilan konseptual (manajemen/skill) yaitu kepekaan pegawai terhadap organisasi.
Selanjutnya penulis akan mmengemukakan pengertian kemampuan kerja dengan berpedoman pada definisi-definisi yang dikemukakan sebelumnya, dalam hal ini kemampuan kerja diartikan seebagai potensi yang dimiliki seseorang yang berkaitan dengan pengetahauan dan keterampilan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas dalam rangka pencapaian tujuan organisi.
2.1.3 Komitmen organisasional
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut (Robbins, 2008).
Menurut Mathis and Jackson (2006) komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Sedangkan menurut Luthan (2006) komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Streers dan Potter (1983) dalam Sopiah (2008) mengatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Hunt and Morgan (1994) dalam sopiah (2008) mengemukakan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi bila : memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi, memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Streers and Black (1994) dalam sopiah (2008) memiliki pendapat yang hampir senada. Dia mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi bisa dilihat dari ciri-cirinya sebagai berikut : adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, Adanya kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi, dan keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi.
Meyer at al (1998) mengemukakan ada dua bentuk dasar dari komitmen organisasional yaitu : (Continuence Commitment) dan(Affective Commitment),
selanjutnya muncul bentuk komitmen ke tiga yaitu (Normative Commitment). Yang dimaksud ketiganya adalah :
1. Komitmen berkelanjutan (Continuence Commitment) dimana karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Karyawan macam ini merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan (skills), atau tidak ada kesempatan untuk pindah ke perusahaan lain, atau menerima gaji yang sangat tinggi, dan lain sebagainya. Mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangan merugikan.
2. Komitmen Afektif (Affective Commitment) adalah dimana karyawan merasa ingin tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Ini merupakan keterkaitan emosional (emotional
attachment) atau psikologis kepada organisasi.
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment) dimana karyawan merasa seharusnya tetap tinggal (bekerja dalam perusahaan) dan merasa mempunyai kewajiban yang seharusnya dilakukan.
2.1.4 Kinerja
Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2006), Kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dangan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau dari kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika (Prawirosentono, 2008). Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai
hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.
Kinerja sering disebut sebagai tolak ukur prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya. Hal ini juga didukung oleh pendapat Cokroaminoto (2007) pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas –tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator – indikator keberhasilan yang sudah diterapkan.
Menurut Fuad Mas’ud (2004) menyatakan ada lima dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai berikut :
a. Kualitas Tingkat
dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
b. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas orang lain.
d. Efektivitas Tingkat
pengguna sumber daya manusia dalam organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber daya manusia.
e. Komitmen Kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan.
Dimensi Dan Indikator Kinerja Menurut Robbins, S.P - Adapun dimensi dari kinerja dapat di uraikan sebagai berikut (Robbins, 2012: 155):
Kuantitas
Merupakan jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. Kuantitas hasil kerja dapat dilihat dari prestasi kerja yang dicapai karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan.
Kualitas
Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran menceminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran seperti keterampilan, kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.
Ketepatan waktu
Merupakan sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita lihat dari tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja.
Kemudian Robbins (2012: 156) juga mengemukakan indikator-indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai, yaitu:
Prestasi kerja
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, perusahaan dapat mengevaluasi dari prilaku (hasil kerja) karyawan tersebut yang berhubungan dengan tugas.
Pencapaian target
Pencapaian target menjadi faktor yang tepat untuk di evaluasi, dari hasil pencapaian target dapat dilihat keampuan karyawan dalam menyelesaikan beban pekerjaannya.
Keterampilan
Meliputi sekumpulan kemampuan yang bersifat teknis, antar pribadi atau berorientasi bisnis.
Kepuasan
Merupakan kualitas kerja yang dicapai bedasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan karyawan.
Inisiatif
Merupakan semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
Tingkat Kehadiran
Tingkat kehadiran menjadi salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan semakin tinggi kehadirannya atau rendahnya kemangkiran maka karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Ketaatan
Ketaatan yaitu kesadaran dan kesediaan dalam hal penyelesaian kerja.
On time
On time, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2.1.5 Faktor-Faktor Penentu Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara garis besar disebabkan oleh tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi mereka yaitu sebagai berikut : a. Varibael individu meliputi :
i.Kemampuan , ketrampilan, mental dan fisik
ii.Latar belakang terdiri dar keluarga, faktor sosial, dan pengalaman iii.Demografis meliputi umur, asal-usul, jenis kelamin
b. Variabel organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, dan design pekerjaan
c. Variabel Psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, perilaku, motivasi, dan lainnya.
Menurut Byars dan Rue (2000) kinerja merupakan hasil hubungan diantara usaha (efort), kemampuan (abilities), rule perception. Usaha ( effort )merupakan hasil dari motivasi, yang berarti padajumlah energi fisik maupun mental dari individu yang digunakan dalam melaksanakan tugasnya. kemampuan (abilities)adalah karakteristik
pribadi yang digunakan dalam melaksanakan suatupekerjaan. rule perceptionberarti arah atau acuan dimana karyawan percaya bahwa mereka seharusnya menyalurkan seluruh usahanya untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Ghiselli dan Brown (1955) menyebutkan bahwa kinerja ditentukan oleh pengalaman dengan pekerjaan yang bersangkutan, umur dan jenis kelamin. Sedang menurut Tiffir dan McCormick (1965) kinerja secara umum ditentukan oleh variabel individual dan variabel situasional.
Dari berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja sseorang dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor individual, psikologis/situasional dan juga faktor organisasional, seperti kondisi lingkungan kerja.
2.2 Penelitian Terdahulu
Dari beberapa penelitian yang terdahulu yang sejenis atau studi yang pernah dilakukan, maka kajian pustaka yang dijadikan pertimbangan adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Empiris No Nama Peneliti ( Tahun )
Judul Hasil Penelitian
1. Dhea Perdana Coenraad (2016)
Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Komitmen tehadap kinerja pegawai
Menunjukkan bahwa kemampuan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja.
2. Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2010)
Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah
Menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja
3. Singgih Wahono (2007)
Analisis pengaruh iklim organisasi, pemberdayaan dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai negeri sipil (studi pada dinas pendapatan daerah propinsi jawa tengah se-koordinator pekalongan)
Menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja.
Lanjutan tabel 2.1
4. Bambang Guritno dan Waridin (2005)
Pengaruh persepsi karyawan mengenai perilaku
kepemimpinan,kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja pada kantor Dipenda Kabupaten Semarang
Menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, yang artinya semakin kuat pengaruh motivasi kerja, maka kinerja yang dihasilkan akan semakin kuat.
Sumber : dari jurnal penelitian terdahulu
2.3 Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pengaruh motivasi dan kinerja disampaikan oleh Luthan yang menyatakan bahwa kinerja seseorang dalam pekerjaannya pada dasarnya dipengaruhi oleh kriteria tertentu yang ada pada diri individu,baik phisik,mental dan kondisi yang berasal dari latar belakang individu itu sendiri (faktor situasional).salah satu faktor penting dalam penunjang keberhasilan organisasi adalah dari perilaku individu. Untuk dapat mencapai tujuan yang efektif dan efisien organisasi harus memperlakukan individu secara manusiawi dengan memberikan pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhannya.
Pengaruh moivasi termasuk motivasi kekuasaan, motivasi affiliasi, dan motivasi berprestasi terhadap kinerja dapat dipengaruhi oleh kebutuhan kekuasaan,kebutuhan affiliasi, an kebutuhan berprestasi.
Formulasi ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan ditentukan oleh motivasi kekuasaan, motivasi affiliasi, dan motivasi berprestasi.motivasi itu akan mendorong pegawai untuk meningkatkan perbaikan kualitas kerja secara berkelanjutan tanpa henti. Bila perbaikan kualitas dan kuantitas kerja ini menjadi
lebih membudaya dalam praktik kerja, maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai dan suasana di lingkungan kerja akan lebih manusiawi.
Menurut Elton Mayo dalam AF. Stoner (1990) mengatakan bahwa penyeliaan yang bersifat simpatik akan menguatkan motivasi pegawai. Para peneliti tersebut akan berkesimpulan bahwa pegawai akan bekerja lebih keras apabila mereka percaya bahwa pihak manajemen memperhatikan kesejahteraan mereka dan penyelia memberikan perhatian khusus.
Perbaikan motivasi untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja pegawai harus menjadi kunci strategis dalam mencapai keberhasilan organisasi. Namun demikian, kondisi yang sangat sulit dihadapi oleh para kalangan pimpinan organisasi adalah apabila para pegawai sudah merasa puas dengan keadaan yang dimiliki saat ini, sehingga apapun bentuk motivasi eksternal yanng diberikan oleh pimpinan organisasi tidak akan berhasil untuk menggugah motivasi para pegawainya. Pada akhirnya kinerja pegawai maupun organisasi secara keseluruhan akan jalan ditempat dan sulit untuk ditingkatkan.
Dari uraian diatas, nyatalah bahwa motivasi pegawai menjadi titik sentral dalam pencapaian kinerja optimal. Motivasi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat lagi mencapai tujuan organisasi. Motivasi akan membantu karyawan meningkatkan kualitas kerja dan mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi. Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2004)Menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, yang artinya semakin kuat pengaruh motivasi kerja, maka kinerja yang dihasilkan akan semakin baik.
H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Polisi pada Polsek Gayamsari.
2. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja
Kemampuan yang digali dari dalam diri merupakan kemampuan bagi aparat pelaksana organisasi terutama bagi penyelesaian suatu tugas. Tanpa berbekal kemampuan yang cukup dan memadai dalam bidang tugasnya maka aparat akan mengalami kesulitan atau hambatan dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan. Kemampuan ini adalah kemampuan minimal yang harus dimiliki pada diri seseorang, yang berkaitan dengan wawasan pengetahuan dan ketrampilannya. Berbekal kemampuan tersebut, individu mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab dan dengan kemampuan tersebut individu dapat dengan mudah mengikuti perkembangan organisasi sebagai tuntutan akan penyesuaian terhadap perubahan di luar organisasi.
Kemampuan dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara melalui kemampuan intelektual,seperti pemahaman, penalaran dan daya ingat. Faktor kemampuan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja , sebab kemampuan menunjukkan potensi orang dalam melaksanakan tugas dalam pekerjaannya. Kinerja seseorang biasanya ditentukan oleh kompetensi seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Kreitner (2001) bahwa kemampuan memberikan andil yang cukup besar terhadap kinerja seseorang.Menurut Dhea Perdana Coenraad (2016) bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
H2 : Kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Polisi pada Polsek Gayamsari.
3. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Selain sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai tujuan, visi dan misi, organisasi dituntut mempunyai pegawai yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi. Komitmen organisasional menurut Gibson (2000) adalah identifikasi rasa keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau subdit organisasi.
Wiener & Vardi (1991 pada Somers & Birbaum 2000 ) mengatakan bahwa komitmen mempengaruhi kinerja melalui dua variabel , yaitu : upaya dan keterkaitan, yang memberi basis perbedaan antara komitmen motivasi dan keterkaitan sehingga bisa memberikan basis untuk lebih memahanmi hubungan empiris antara komitmen yang berhubungan dengan kerja dan komitmen yang berhubungan dengan kinerja.
Dengan demikian dapat disimpulkan, hubungan antara komitmen dengan kinerja menyangkut keterkaitan pegawai terhadap pekerjaannya, yang menumbuhkan kesadaran, tanggung jawab, serta motivasi untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Pegawai yang memiliki komitmen terhadap pekerjaan yang tinggi, akan mempunyai kinerja yang lebih baik dibandingkn pegawai yang komitmennya rendah. Maka menurut Singgih Wahono (2007)bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja.
H3 : Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja Polisi pada Polsek Gayamsari.
2.4 Kerangka pemikiran
Kinerja pegawai di suatu organisasi diharapkan selalu bisa meningkat, utnuk meningkatkan kinerja pegawai tersebut harus diikuti dengan pemahaman visi, misi dan tujuan organisasi secara terus menerus. Supaya pegawai bisa memahami visi, misi , dan tujuan organisasi, pegawai yang bersangkutan dituntut mempunyai kemampuan alam menyelesaikan semua pekerjaan sesuai dengan keahliannya.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah komitmen pegawai terhadap organisasinya. Komitmen akan sangat mempengaruhi kinerjanya, karena pegawai yang mempunyai loyalitas tinggi terhadap organisasinya cenderung untuk bekerja dengan sungguh-sungguh, setia terhadap organisasinya, mempunyai dedikasi yang tinggi, tertib dan mematuhi semua peraturan dalam organisasinya. Keadaaan yang demikian ini akan meningkatkan kinerja dari pegawai yang bersangkutan.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka model penellitian ini adalah seperti berikut: 1. Model Grafis MOTIVASI KERJA (X1) KINERJA PEGAWAI (Y) KOMITMEN ORGANISASIONAL (X3) KEMAMPUAN KERJA (X2) X1 X2 X3
1. Model Matematis
Y = a + 𝑏1𝑋1 + + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + e Keterangan :
a : konstanta
b ( 1,2,3) : Koefisien regresi variabel bebas ( koefisien beta ) 𝑋1 : Variabel Motivasi Kerja
𝑋2 : Variabel Kemampuan Kerja
𝑋3 : Variabel Komitmen Organisasional Y : Variabel Kinerja
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Polisi yang berdinas di Kantor Polsek Gayamsari-Semarang.
3.2 Populasi dan Pengambilan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Usman (2006:181) Populasi dalam setiap penelitian harus disebutkan secara tersurat yaitu yang berkenaan dengan esarnya anggota populasi serta wilayah penelitian yang disebutkan secara tersurat yaitu yang berkenaan dengan besarnya anggota populasi serta wilayah penelitian yang dicakup.
Adapun jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu 70 orang yang terdiri dari beberapa pegawai yang memiliki jabatan/golongan yang berbeda dikantor Polsek Gayamsari-Semarang
3.2.2 Sampel
Sampeladalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Adapun penentuan jumlah sampel yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan metode sensus berdasarkan pada ketentuan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002 : 61-63 ), yang mengatakan bahwa Sampling jenuh ( sensus ) adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
3.3 Jenis data dan Sumber Data
Penelitian yang dilaksanakan merupakan penelitian empiris yang membuktikan pengaruh variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja Polisi pada Polsek Gayamsari seperti yang telah dirumuskan dalam hipotesis. Data yang dipergunakan untuk menganalisa perilaku anggota polisi, khususnya yang menyangkut masalah motivasi kerja,kemampuan kerja, dan komitmen organisasional serta kinerja diperoleh melalui metode pengumpulan data. Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Data primer adalah data yang berasal langsung dari sumber data yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang diteliti. Data primer ini di dapat melalui wawancara responden,eksperimen dan survei ( Cooper dan emory, 1995)
Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari (1) tanggapan responden berkenaan dengan motivasi kerja (2) tanggapan responden berkenaan dengan kemampuan kerja (3) tanggapan responden berkenaan dengan Komitmen organisasional, (4) tanggapan responden berkenaan dengan Kinerja Polisi.
3.4 Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan kuesioner ( daftar pernyataan ) yang diberikan kepada responden. Metode ini digunakan untuk memperoleh data primer. Daftar pertanyaan diberikan kepada responden dengan dua cara yaitu secara langsung. Kuesioner diberikan oleh peneliti kepada responden untuk diisi secara langsung dan kuesioner yang telah diisi dikembalikan secara langsung kepada peneliti. Kuesioner yang digunakan untuk penelitian terdiri dari 4 bagian :
1. Kuesioner 1 berisi mengenai pernyataan yang berhubungan dengan motivasi kerja yang terdiri dari 9 item pertanyaan dimana setiap item pertanyaan diberikan 5 alternatif jawaban skala likert untuk mengukur setiap variabel penelitian dengan jawaban sangat setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Kuesioner II berisi mengenai pernytaaan yang berhubungan dengan kemampuan kerja yang terdiri dari 9 item pertanyaan dimana setiap item pertanyaan diberikan 5 alternatif jawaban skala likert untuk mengukur setiap variabel penelitian dengan jawaban sangat setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).
3. Kuesioner III berisi mengenai pernytaaan yang berhubungan dengan Komitmen Organisasional yang terdiri dari 9 item pertanyaan dimana setiap item pertanyaan diberikan 5 alternatif jawaban skala likert untuk mengukur setiap variabel penelitian dengan jawaban sangat setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).
4. Kuesioner IV berisi mengenai pernytaaan yang berhubungan dengan kinerja pegawai yang terdiri dari 8 item pertanyaan dimana setiap item pertanyaan diberikan 5 alternatif jawaban skala likert untuk mengukur setiap variabel penelitian dengan jawaban sangat setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).
3.5 Definisi Konsep dan Operasional
Tabel 3.1
Definisi Konsep dan Operasional
No Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional
Dimensi Indikator
1 Motivasi Motivasi merupakan kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal 1. Kebutuhan Berprestasi
1. Peluang belajar lebih tinggi
2. Pekerjaan sesuai bakat dan keahlian
3. Berusaha menjadi yang terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan 2. Kebuthan Kekuasaan 4. Bertanggung jawab terhadap pekerjaan 5. Mempengaruhi teman dalam bekerja
6. Prestasi kerja untuk promosi 3. Kebutuhan Berafiliasi ( Mc. Clelland dalam Reksohadi-prodjo dan Handoko 2001)
7. Kerjasama dengan atasan 8. Kerjasama dengan rekan kerja
9. Koordinasi pekerjaan
2 Kemamp
uan Kerja
kemampuan adalah sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal. Menurut Winardi (2007) 1. Pengetahuan Kerja
1. Fokus dalam penelitian 2. Menggunakan sarana dan prasarana
3. Inovasi kerja
2. Teknik Kerja 4. Menguasai seluk beluk bidang kerja
5. Menyusun rencana kerja 6. Tidak menunda pekerjaan 3. Perilaku Kerja ( Kost dan Rosenzweig 1991 ) 7. Target kerja 8. Konsentrasi kerja 9. Hasil pekerjaan
( Bambang Guritno dan Wahidin 2004 )
Lanjutan tabel 3.1 No Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional Dimensi Indikator 3 Komitmen Organisasi onal Komitmen organisasional merupakan tingkat loyalitas yang dirasakan individu terhadap organisasi(Scher merhorn, Hunt, Osborn dan Uhl-Bean dalamWibowo 2014, p. 188) 1. Komitmen Berkesinambungan (Continuance commitment)
1. Merasa bahwa organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya
2. Tidak dapat
meninggalkan organisasi 3. Terbiasa dengan aktifitas yang dilakukan didalam organisasi
2. Komitmen afektif (Affective commitment)
4. Keinginan anggota untuk mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi 5. Menghabiskan karir untuk organisasi 6. Memiliki keterkaitan yang kuat dengan organisasi 3. Komitmen
Normatif ( Normative commitment ) ( Allen dan Meyer dalam Luthans 2011 )
7.Merasa bangga telah menjadi bagian dari organisasi
8. Loyalitas terhadap organisasi
9. Tidak berpindah ke organisasi yang lain 4 Kinerja Kinerja pegawai
merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan terrtentu. Kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi ( Robbins 2003 )
1. Kualitas Kerja 1. Keterampilan
2. Disiplin dalam bekerja 3. Inisiatif
2. Kuantitas Kerja 4. Prestasi kerja 5. Pencapaian target 3. Ketepatan Waktu (Robbins, 2012: 155) 6. Tingkat kehadiran 7. Ketaatan 8. On time (Robbins, 2012: 155)
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Alat utama dalam penelitian ini adalah kuesioner yang ditujukan pada Polisi di kantor polsek Gayamsari-Semarang yang terpilih menjadi sampel. Dalam kuesioner, terdapat sejumlah pertanyaan yang harus dijawab oleh responden sesuai dengan hal – hal yang diketahuinya. Untuk itu, perlu dilakukan analisis item dengan Statistical Produk and Service Solutions (SPSS). Didalamnya diadakan uji reliabilitas dan validitas
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut dengan analisis faktor dengan melihat KMO dan loading factor.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghazali,2001). One Shot atau pengukuran sekali saja yaitu disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (a).Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha>0.60 (Nunnally,1969)
3.7 Analisis Regresi Linier Berganda
Adalah regresi yang menggunakan lebih dari satu variabel independen guna menduga variabel dependen. Koefisien regresi adalah angka yang menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yaitu pengaruh kualitas layanan
