BAB II
URAIAN TEORITIS II.1. Komunikasi Organisasi
Setiap orang pasti menjadi anggota sebuah organisasi, mulai dari anggota organisasi yang kecil sampai ke taraf organisasi yang besar, seseorang menjadi anggota organisasi di lingkungannya seperti RT atau RW, bahkan dari anak-anak keanggotaan sebuah organisasi sudah dimulai di sekolah misalnya dengan menjadi anggota OSIS (Organisasi Siswa Intra Sekolah), atau pada taraf yang lebih besar seseorang menjadi anggota organisasi di pemerintahan dengan menjadi anggota DPR.
Kondisi di sekeliling manusia juga tidak terlepas dari yang namanya organisasi. Kehidupan manusia senantiasa dipengaruhi oleh berbagai macam organisasi, saat manusia menderita sakit maka ia akan dirawat di rumah sakit dimana rumah sakit tersebut merupakan sebuah organisasi, saat seseorang memerlukan surat keterangan penduduk maka ia mengurusnya melalui suatu organisasi pemerintah, saat seorang anak mulai belajar ia akan memasuki sekolah formal yang juga merupakan organisasi, seseorang bekerja pada organisasi-organisasi baik organisasi pemerintah dan juga organisasi swasta. (Winardi 2007:43)
Organisasi merupakan suatu wadah untuk melakukan berbagai macam kegiatan, organisasi terdiri dari sekelompok manusia yang diharapkan dapat bekerja sama sedemikian rupa hingga dapat mencapai sasaran yang
sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi tersebut. Lantas bagaimana tujuan dalam sebuah organisasi dapat tercapai, tentunya dibutuhkan sebuah komunikasi yang terjalin baik di dalamnya.
Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi, komunikasi ini dapat bersifat formal dan dapat juga bersifat informal. Komunikasi organisasi ini seringkali melibatkan komunikasi kelompok, komunikasi antarpribadi dan juga komunikasi publik. Komunikasi yang formal dalam sebuah organisasi adalah komunikasi yang berlangsung menurut struktur organisasi tersebut, yaitu adanya komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, dan komunikasi horizontal. Selanjutnya komunikasi yang tidak bergantung pada stuktur organisasi disebut komunikasi informal. Komunikasi ini seperti komunikasi antarsejawat, dimana biasanya termasuk selentingan dan gosip. Selentingan dan gosip terjadi diantara rekan sekerja yang biasanya bersifat pribadi, hal ini muncul dan kemudian menjadi topik pembicaraan dalam sebuah organisasi namun tidak berhubungan atau tidak menyangkut pekerjaan sama sekali. (Mulyana:2007)
Para ahli memiliki berbagai macam persepsi mengenai apa itu komunikasi organisasi. Seperti Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan dalam organisasi yang kompleks. (dalam Muhammad 2009:65). Katz dan Kahn menegaskan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu proses sosial yang
mempunyai relevansi terluas di dalam memfungsikan setiap kelompok, organisasi atau masyarakat. (dalam Thoha 2008:185)
Apabila didefenisikan maka komunikasi organisasi dapat didefenisikan secara fungsional dan secara interpretif. Defenisi dari perspektif fungsional adalah secara objektif sedangkan defenisi dari perspektif interpretif adalah secara subjektif.
Secara fungsional, komunikasi organisasi dapat didefenisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan yang hierarkis antara yang satu dengan yang lainnya yang berfungsi dalam suatu lingkungan. (dalam Pace dan Faules 2005:32). Hubungan yang ditentukan dalam struktur ini bersifat alami, hubungan ini juga menunjukkan struktur sebuah organisasi itu bersifat luwes dan dapat berubah sebagai respons terhadap kekuatan-kekuatan lingkungan yang internal juga eksternal. Namun demikian, hubungan antara jabatan yang berubah, secara resmi hanya dapat terjadi berdasarkan pernyataan pejabat-pejabat organisasi.
Fokus komunikasi organisasi dalam perspektif fungsional adalah komunikasi di antara anggota-anggota suatu organisasi, maka komunikasi dapat terjadi kapanpun setidak-tidaknya ada satu orang yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam suatu organisasi menafsirkan suatu pertunjukan. Sistem ini menyangkut pertunjukan dan penafsiran pesan
yang terjadi di antara banyak anggota organisasi, bisa puluhan bahkan ratusan anggota organisasi yang memiliki jenis hubungan yang berlainan yang menghubungkan mereka. Hubungan yang berlainan ini bisa saja seperti pikiran, keputusan, dan perilakunya diatur oleh kebijakan atau regulasi yang mempunyai gaya yang berlainan dalam berkomunikasi, yang kemudian juga dalam mengelola dan memimpin organisasi dimotivasi oleh kemungkinan-kemungkinan yang berbeda. Interaksi semua faktor ini atau mungkin faktor yang lebih banyak lagi disebut dengan sistem komunikasi organisasi.
Menurut perspektif interpretif, komunikasi organisasi adalah proses penciptaan makna atas interaksi yang merupakan organisasi. Proses interaksi tersebut tidak mencerminkan organisasi;ia adalah organisasi (dalam Pace dan Faules 2005:33). Dalam perspektif ini komunikasi organisasi adalah perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu bertransaksi dan member makna pada apa yang sedang terjadi. Dalam perspektif ini juga, peranan orang-orang dan proses dibutuhkan dalam menciptakan makna, makna tersebut tidak hanya pada orang, namun juga dalam transaksi itu sendiri. Lebih jelasnya, komunikasi organisasi adalah proses penciptaan makna atas interaksi yang menciptakan, memelihara, dan mengubah organisasi (dalam Pace dan Faules 2005:33).
Maka disimpulkan jika perspektif fungsionalis (objektif) dalam organisasi menekankan “struktur”. Sementara organisasi yang berdasarkan perspektif interpretif (subjektif) lebih menekankan “proses”.
II.2. Fungsi Komunikasi dalam Organisasi
Komunikasi dilakukan karena setiap orang membutuhkan komunikasi dalam kehidupannya. Tanpa berkomunikasi seseorang tidak dapat menjalani kehidupannya sebagaimana mestinya. Dapat dibayangkan jika seseorang harus membeli kebutuhan pokok sehari-hari namun tidak dapat berkomunikasi dengan penjualnya. Manusia tidak dapat hanya diam dan berharap segala kebutuhannya datang dengan sendirinya. Maka tidak salah apabila para ahli komunikasi seperti Waltzlawick, Beavin, dan Jackson mengatakan “we cannot not communicate” (kita tidak dapat tidak berkomunikasi) (Mulyana: 2007). Saat kita tidak berkomunikasi maka kita tidak bisa melakukan apa-apa.
Dalam kehidupan sehari-hari komunikasi memiliki fungsi yang sangat penting diantaranya fungsi sosial dan fungsi pengambilan keputusan. Fungsi sosial adalah untuk tujuan kesenangan, untuk menunjukkan ikatan dengan orang lain, membangun dan memelihara hubungan. Fungsi pengambilan keputusan adalah untuk memutuskan untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu pada saat tertentu, contohnya apakah kita akan memutuskan untuk pergi bekerja atau tidak.
Komunikasi penting dalam setiap hal, begitu pula dalam sebuah organisasi. Komunikasi dibutuhkan setiap anggota organisasi untuk menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan, tugas dan tanggung jawabnya. Para anggota organisasi juga yang meneguhkan pentingnya fungsi komunikasi dalam organisasi. Melalui proses interaksi para anggota organisasi memeriksa eksistensi kepercayaan, dukungan, keterbukaan, penyuluhan, perhatian dan keterusterangan. (Pace dan Faules 2005:154). Dengan demikian, maka pengaruh komunikasi dapat bermacam-macam juga berubah-ubah menurut cara pengaruh komunikasi ini ditentutukan dan diteguhkan melalui interaksi di antara angggota organisasi.
Dalam kehidupan organisasional terdapat empat jenis fungsi komunikasi yaitu : fungsi motivasi, fungsi ekspresi emosi, fungsi penyampaian informasi dan fungsi pengawasan (dalam Siagian 2003:91).
Bagi suatu organisasi komunikasi juga dapat berfungsi:
a. Menghubungkan semua unsur yang melakukan relasi pada semua lapisan, sehingga menimbulkan rasa kesetiakawanan, dan loyalitas antarsesama.
b. Semua jajaran pimpinan dapat langsung mengetahui keadaan bidang-bidang yang dibawahi, sehingga berlangsung pengendalian operasional yang efisien.
c. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan mereka pada kepentingan organisasi. Muncullah kemudian rasa keterlibatan atau sense of envolvement dan rasa ikut memiliki (melu handarbeni), serta sense of belonging atau rasa “menjadi bagian” dari suatu kelompok.
d. Memunculkan saling pengertian dan saling menghargai tugas masing-masing, sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan esprit de corps (semangat korps) (dalam Kartono 2010:135)
Fungsi lain dari komunikasi dalam organisasi adalah sebagai wahana penyampaian informasi yang diperlukan oleh berbagai pihak untuk memperlancar jalannya proses pengambilan keputusan. Fungsi terakhir komunikasi dalam organisasi adalah selaku pengendali perilaku anggota organisasi, karena dalam suatu organisasi para anggotanya diharapkan taat kepada petunjuk, peraturan dan norma-norma yang berlaku bagi anggota organisasi yang bersangkutan.
II.3. Jaringan Komunikasi
Organisasi merupakan kumpulan dari sejumlah orang-orang yang menduduki peranan tertentu. Di antara orang-orang ini terjadi pertukaran pesan. Pertukaran pesan ini terjadi melalui suatu jalan tertentu yang dinamakan jaringan komunikasi. Lokasi setiap individu dalam jaringan yang terjadi member peranan pada orang tersebut. Analisis jaringan mengungkapkan sifat-sifat khas sejumlah peranan jaringan komunikasi.
Beberapa ahli memberikan tujuh peranan jaringan komunikasi, ada juga yang memberikan enam jaringan komunikasi tersebut. Menurut Dawnoski, Farace, Monge dan Russel, Taylor dan Stewart dalam buku Pace dan Faules (2005) terdapat tujuh peranan jaringan komunikasi, yaitu: (1) Anggota Klik. (2) Penyendiri (3) Jembatan (4) Penghubung (5) Penjaga Gawang (6) Pemimpin Pendapat (7) Kosmopolit.
Tidak jauh berbeda dengan Pace dan Faules, dalam bukunya Muhammad (2009) memberikan enam peranan jaringan komunikasi yaitu: (1) Opinion Leader, yaitu pimpinan informal dalam organisasi, mereka bukanlah orang-orang yang mempunyai otoritas formal, namun mereka membimbing tingkah laku anggota organisasi dan mempengaruhi keputusan mereka. (2) Gate keepers, merupakan individu yang mengontrol arus informasi di antara anggota organisasi. Gate keepers mempunyai kekuasaan untuk memutuskan apakah sebuah informasi penting atau tidak. Jika informasi tersebut tidak penting maka informasi tersebut tidak akan diberikan. (3) Cosmopolites, yaitu individu yang menghubungkan organisasi dengan lingkungannya. Cosmopolites ini mengumpulkan informasi dari sumber-sumber yang ada dalam lingkungan dan memberikan informasi mengenai organisasi kepada orang-orang-orang tertentu di lingkungannya. (4) Bridge, yaitu anggota kelompok atau klik dalam sebuah organisasi yang menghubungkan kelompok itu dengan anggota kelompok lain (5) Liaison, memiliki peranan yang sama dengan bridge, namun bedanya individu itu bukan merupakan anggota dari suatu kelompok, kesamaannya addalah ia merupakan penghubung di antara suatu kelompok dengan kelompok lain. (6) Isolate, merupakan anggota organisasi yang memiliki kontak minimal dengan orang lain yang berada dalam organisasi tersebut, bisa dikarenakan orang ini menyembunyikan diri ataupun diasingkan oleh teman-temannya.
Berbagai studi mengenai jaringan komunikasi diantaranya studi yang dilakukan oleh Scwarth (Goldhaber, 1986) (dalam buku Muhammad, 2009) memperlihatkan bahwa orang sebagai pengantara memegang posisi atau status yang lebih tinggi dari orang-orang lain yang bukan sebagai pengantara. Studi ini mempelajari karakteristik dari liaison atau orang yang sebagai pengantara dalam jaringan arus informasi formal.
Selain penelitian itu, terdapat pula penelitian yang mempelajari peranan jaringan komunikasi dalam arus informasi informal, studi ini dilakukan oleh Davis (1953) (dalam buku Muhammad, 2009). Studi ini mempelajari pemindahan desas-desus dalam suatu organisasi, dikatakan bahwa orang atau inidividu yang mempunyai informasi yang relevan dengan kelompoknya akan mengkomunikasikan pesan itu dengan cepat kepada anggota kelompoknya yang lain, namun tidak dikomunikasikan kepada orang dari kelompok lain. Beberapa individu secara konsisten keluar dari arus pesan yang bersifat desas-desus dan tidak mengambilnya sebagai sumber informasi, hal ini menunjukkan bahwa ada perbedaan peranan informasi dalam suatu organisasi.
Berbagai faktor dapat mempengaruhi luasnya jaringan komunikasi, beberapa jaringan ditentukan oleh mekanisme yang sangat formal, sementara itu ada jaringan komunikasi yang timbul tanpa perhatian dan juga perencanaan seperti jaringan komunikasi informal. Maka secara
umum jaringan komunikasi ini dibedakan atas jaringan komunikasi formal dan jaringan komunikasi informal.
a. Jaringan Komunikasi Formal
Dalam komunikasi organisasi informasi yang mengalir sesuai dengan struktur yang telah direncanakan dan telah ditetapkan sebelumnya disebut dengan jaringan komunikasi formal. Komunikasi ini mencakup susunan tingkah laku organisasi, pembagian departemen maupun tanggung jawab tertentu, posisi jabatan dan distribusi pekerjaan (Muhammad 2009:107)
Terdapat tiga bentuk utama dari arus pesan dalam jaringan komunikasi formal yaitu:
1. Komunikasi ke bawah
Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan yang berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Biasanya kita beranggapan bahwa informasi bergerak dari manajemen kepada para pegawai; namun, dalam organisasi kebanyakan hubungan ada pada kelompok manajemen (Davis, 1967) (dalam Pace dan Faules 2005:184).
Katz dan Kahn, mengemukakan bahwa aliran komunikasi ke bawah mempunyai lima tujuan pokok:
(1) Untuk memberrikan pengarahan-pengarahan atau instruksi instruksi kerja tertentu (spesifik)
(2) Untuk memberikan informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan (rationale of a job)
(3) Untuk memberikan informasi tentang prosedur-prosedur dan praktek-praktek organisasional
(4) Untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja kepada karyawan (bawahan)
(5) Untuk menyajikan informasi mengenai aspek ideology dalam membantu organisasi menanamkan pengertian tentang tujuan-tujuan yang ingin dicapai.
(dalam Reksohadiprodjo dan Hani, 1992: 181)
Komunikasi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan tidak selalu dapat berjalan lancar. Berbagai alasan dan faktor dapat menghambat jalannya komunikasi ini, seperti kurangnya sifat keterbukaan diantara pimpinan dan bawahan. Umumnya para pemimpin tidak terlalu memperhatikan arus komunikasi ke bawah, informasi hanya diberikan jika pimpinan merasa informasi tersebut penting bagi penyelesaian tugas. Para pimpinan juga seringkali lebih percaya pada pesan tulisan. Dibandingkan pesan yang disampaikan secara lisan atau tatap muka pimpinan lebih percaya pada pesan tulisan, hal inilah yang menyebabkan pimpinan lebih banyak menyampaikan pesan secara tertulis seperti buletin, manual yang cukup mahal, sementara komunikasi tatap muka lebih disenangi oleh karyawan. Pesan yang berlebihan juga menyebabkan karyawan tidak membaca pesan-pesan yang ada. Timing atau ketepatan waktu juga mempengaruhi bagaimana komunikasi ke bawah,
seharusnya pesan dikirimkan pada saat yang saling menguntungkan bagi kedua belah pihak yaitu pada pimpinan dan karyawan (Muhammad: 2009)
Seorang atasan yang baik akan menyadari bahwa komunikasi kepada bawahan sangat penting untuk dilakukan. Ia akan bersedia untuk mendengarkan pendapat bahkan kritik dari staf atau bawahannya. Hal ini dapat menjalin komunikasi yang sehat, terbuka dan timbal balik.
Pengaruh sikap seorang pimpinan yang baik akan membuat para karyawan merasa diperlakukan sebagai manusia berharga yang akibatnya dapat menimbulkan kegairahan kerja pada dirinya (dalam Effendy 2005:124).
2. Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang terjadi dari tingkat bawahan yang ditujukan ke tingkat yang lebih tinggi atau atasan. Semua pegawai dalam organisasi akan berkomunikasi ke atas, setiap bawahan akan meminta informasi ataupun memberi informasi kepada seseorang yang otoritasnya lebih tinggi dibandingkan dirinya. Setiap komunikasi yang diarahkan seseorang kepada orang lain yang otoritasnya lebih besar dalam sebuah organisasi adalah merupakan esensi komunikasi ke atas.
Menurut Pace (2005) komunikasi ke atas penting dilakukan karena:
a. Aliran informasi ke atas member informasi berharga untuk pembuatan keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawasi kegiatan orang-orang lainnya b. Komunikasi ke atas memberitahukan kepada penyelia
kapan bahwahan mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan menerima apa yang dikatakan kepada mereka.
c. Komunikasi ke atas memungkinkan bahkan mendorong omelan dan keluh kesah muncul ke permukaan sehingga penyelia tahu apa yang mengganggu mereka yang paling dekat dengan operasi-operasi yang sebenarnya.
d. Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada organisasi dengan member kesempatan kepada pegawai untuk mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saran-saran mengenai operasi organisasi. e. Komunikasi ke atas mengizinkan penyelia untuk
menentukan apakah bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke bawah.
f. Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi masalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dengan pekerjaan mereka dan dengan organisasi tersebut.
Komunikasi ke atas dapat menjadi rumit dan mnyita waktu, atau mungkin hanya segelintir kecil saja pimpinan yang mengetahui bagaimana cara memperoleh informasi dari bawah. Seorang pimpinan serimbgkali dipandang oleh bawahannya mempunyai status dan martabat yang berbeda. Pimpinan dapat kapan saja memanggil seorang bawahan, pimpinan bebas berkata dan berbicara dengan gaya sesukanya, namun seorang bawahan tidak dapat bebas mendatangi pimpinannya kapan ia suka.
Sharma (1979) dalam buku Pace dan Faules (2005) mengemukakakan empat alasan mengapa komunikasi ke atas terlihat sangat sulit:
a. Kecenderungan bagi pegawai menyembunyikan pikiran mereka.
Penelitian menunjukkan bahwa pegawai merasa bahwa mereka akan mendapat kesulitan bila mereka berbicara kepada penyelia mereka dan cara terbaik untuk naik pangkat adalah sepakat dengan penyelia mereka.
b. Perasaan bahwa penyelia dan manajer tidak tertarik kepada masalah pegawai.
Pegawai seringkali melaporkan bahwa manajer mereka tidak memperhatikan masalah mereka. Manajer mungkin tidak memberi tanggapan terhadap masalah pegawai dan mungkin menahan beberapa komunikasi ke atas karena hal itu mungkin membuat mereka terkihat buruk dalam pandangan atasan mereka.
c. Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang dilakukan pegawai.
Seringkali penyelia dan manajer tidak berhasil member penghargaan yang nyata atau terselebung untuk mempertahankan agar saluran komunikasi ke atas tetap terbuka.
d. Perasaan bahwa penyelia tidak dapat dihubungi dan tidak tanggap pada apa yang disampaikan pegawai.
Bisa terjadi penyelia terlalu sibuk untuk mendengarkan atau bawahan tidak dapat menemui mereka.
Komunikasi ke atas tidak dapat terjadi apabila pimpinan merasa harus menjaga seorang bawahan untuk tidak berbicara kepada pimpinan mereka. Setiap karyawan harus didorong agar dapat mengemukakan keluhan dan saran mereka baik itu kepada bagian personalia, ataupin langsung kepada pimpinan mereka.
Untuk memperlancar komunikasi ke atas, sebuah organisasi menciptakan sebuah program yang memungkinkan pegawai untuk mengemukakan masalah mereka, keluhan, pendapat yang ditujukan kepada manajemen puncak. Program ini dinamakan “Saluran ke Atas”. Semua identitas pegawai tersebut benar-benar dirahasiakan karena seringkali pegawai takut pada kemungkinan-kemungkinan buruk atau akan menghadapi kesulitan dalam pekerjaannya apabila berbicara terlalu banyak dalm organisasi. Program ini berhasil karena identitas pegawai dirahasiakan dan jawabannya juga jujur. Program ini juga mempunyai misi bahwa membuat pekerjaan itu sendiri menjadi tidak perlu, yang berarti ada pada suatu waktu komunikasi sudah bebas dan terbuka yang menjadikan komunikasi ke atas sebagai suatu pekerjaan yang mudah (Pace dan Faules:2005)
3. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal adalah komunikasi penyampaian informasi di antara orang-orang yang memiliki otoritas yang sama dalam organisasi. Komunikasi horizontal terjadi secara mendatar, antara anggota staf dengan anggota staf lainnya, antara sesama karyawan. Misalnya komunikasi yang
terjadi antara sesama karyawan suatu bank yang sama-sama bekerja di seksi kredit disebut komunikasi horizontal, komunikasi yang terjadi antara sesama dosen di departemen komunikasi juga disebut komunikasi horizontal.
Tujuan komunikasi horizontal ini adalah:
a. Mengkoordinasikan tugas-tugas. Kepala bagian dalam suatu organisasi terkadang perlu mengadakan rapat atau pertemuan untuk mendiskusikan bagaimana tiap-tiap bagaian menentukan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi
b. Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktivitas-aktivitas. Komunikasi horizontal sangat diperlukan untuk mencari ide yang lebih baik, karena biasanya ide dari banyak orang lebih baik dari ide satu orang.
c. Memecahkan masalah yang timbul di antara orang-orang yang berada dalam tingkat yang sama.
d. Menyelesaikan konflik di antara anggota yang ada dalam bagian organisasi
e. Menjamin pemahaman yang sama. Bila suatu perubahan diusulkan, maka perlu ada pemahaman yang sama antara unit-unit dalam organisasi tentang perubahan itu.
f. Mengembangkan sokongan interpersonal. Karena sebagian besar dari waktu kerja karyawan berinteraksi dengan temannya maka mereka memperoleh sokongan hubungan interpersonal dari temannya.
(dalam Muhammad 2009:121-122)
Komunikasi horizontal paling sering terjadi dalam rapat komisi, interaksi pribadi, selama waktu istirahat, obrolan di telepon, memo ataupun catatan, kegiatan sosial, dan lingkaran kualitas. Lingkaran kualitas adalah kelompok sukarela yang berbagi wilayah tanggung jawab.
Hambatan yang terjadi pada komunikasi horizontal tidak jauh berbeda dengan hambatan yang terjadi pada komunikasi ke bawah dan komunikasi ke atas. Adanya ketidakpercayaan di antara rekan sekerja, adanaya persaingan dalam sumber daya dapat mengganggu komunikasi antar pegawai, antar staf yang memiliki tingkatan yang sama dalam organisasi.
b. Jaringan Komunikasi Informal
Jaringan komunikasi informal muncul dari interaksi orang-orang. Informasi yang mengalir datang dari arah yang tidak diduga dan jaringannya digolongkan sebagai selentingan (grapevine). Grapevine merupakan kata kiasan, karena grapevine terlihat tumbuh dan menjalar ke segala arah, menangkap dan menyembunyikan buahnya di bawah kerimbunan dedaunan. Kiasan ini sepertinya sesuai karena informasi yang digambarkan seperti grapevine juga mengalir sepanjang jaringan kerja, selentingan juga berubah-ubah dan tersembunyi.
Dalam istilah komunikasi grapevine dikatakan sebagai metode untuk menyampaikan rahasia dari orang ke orang, yang tidak dapat diperoleh melalui jaringan komunikasi formal (dalam Muhammad 2009:125). Informasi yang diperoleh melalui selentingan lebih memperhatikan “apa yang dikatakan atau didengar oleh seseorang”
daripada apa yang dikeluarkan oleh pemegang kekuasaan. Paling tidak sumbernya terlihat “rahasia” meskipun informasi itu bukan rahasia.
Selentingan atau grapevine ini biasanya mengalir dengan sangat cepat dan juga tanpa dapat diduga. Hasil penelitian Davis dalam buku Muhammad (2009) menunjukkan bahwa berita misalnya mengenai kelahiran anak pimpinan dapat tersiar dalam jangka waktu 13 jam ke seluruh organisasi. Banyak orang yang beranggapan bahwa selentingan kurang cermat daripada yang sebenarnya karena kesalahan-kesalahan dramatik akibatnya lebih berkesan dalam ingatan daripada kecermatan rutin, bahkan Effendy (2005) mengatakan bahwa menjalarnya desas-desus di kalangan karyawan mengenai suatu hal seringkali disebabkan oleh interpretasi yang salah.(dalam Effendy 2005:125). Namun menurut penelitian Davis bahwa “Grapevine” itu tepat. 80-90% berita mengenai organisasi yang tidak kontroversial adalah tepat. (Muhammad 2009:125)
Pimpinan bisa saja tidak menyukai adanya “grapevine”, dan suka tidak suka “grapevine” membawa banyak informasi dan tetap hidup dalam organisasi. Seorang pimpinan yang bijaksana ia akan membiarkan grapevine tetap ada, mengambil manfaat yang ada dan mengenali keterbatasan karena bagaimanapun “grapevine” dapat memberikan pengaruh yang baik dan juga kurang baik bagi organisasi.
“Grapevine” tidak dapat ditekan dan diontrol secara langsung, dan aktivitas “grapevine” ini bukanlah merupakan tanda ketidaksehatan organisasi, melainkan merupakan gejala yang normal, sehingga setiap anggota organisasi seharusnya dapat bijaksana menghadapi arus komunikasi ini, dan efek negative dari “grapevine” dapat dikontrol oleh pimpinan dengan menjaga jaringan komunikasi yang bersifat terbuka, jujur, teliti, dan sensitif terhadap komunikasi ke atas, ke bawah dan juga horizontal.
II.4. Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi organisasi adalah sebuah kiasan yang menggambarkan sebuah iklim fisik. Contohnya seperti cuaca yang membentuk iklim fisik pada suatu kawasan. Terkadang, cuaca pada suatu hari tertentu memberi gambaran yang baik mengenai iklim fisik secara umum untuk jangka waktu yang panjang, demikian halnya dengan organisasi, persepsi mengenai suatu organisasi pada suatu hari tertentu dapat memberi gambaran mengenai iklim komunikasi tersebut selama jangka waktu yang lebih panjang. Begitu juga dengan iklim komunikasi, cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi membentuk atau menciptakan iklim organisasi.
Poole (1985) dalam buku Pace dan Faules (2005) mengatakan bahwa iklim muncul dan didukung oleh praktek-praktek organisasi. Masih dalam buku yang sama, ahli lain seperti Kopelman, Brief dan Guzzo (1989)
membuat hipotesis dan menyatakan bahwa iklim organisasi yang meliputi iklim komunikasi penting karena menjembatani praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Dalam penelitian ini dijelaskan bahwa bila sebuah organisasi melaksanakan suatu rencana insentif keuangan baru atau berperan serta dalam pembuatan keputusan, akan memiliki kemungkinan munculnya perubahan dalam iklim organisasi. Pada gilirannya iklim ini mungkin saja dapat mempengaruhi kinerja dan produktivitas pegawai.
Iklim komunikasi adalah persepsi mengenai seberapa jauh anggota organisasi merasa bahwa organisasi dapat dipercaya, mendukung, terbuka terhadap, menaruh perhatian kepada, dan secara aktif meminta pendapat mereka, serta memberi penghargaan atas standar kinerja yang baik. (dalam Kriyantono 2007:311)
Kriyantono (2007) memberikan subvariabel yang dikur dalam iklim komunikasi yaitu:
1. Kepercayaan, adalah persepsi anggota organisasi tentang seberapa jauh atasan, bawahan, dan sesame rekan kerja dapat dipercaya.
2. Pembuatan keputusan bersama, adalah persepsi anggota organisasi tentang keterlibatannya dalam proses pembuatan keputusan bersama. 3. Pemberian dukungan, adalah persepsi anggota organisasi tentang
perhatian atau dukungan organisasi pada karyawan-karyawannya dan dukungan karyawan pada organisasi.
4. Keterbukaan, adalah persepsi anggota organisasi tentang keterbukaan organisasi terhadap informasi yang dianggap penting bagi anggota, kebebasan, dan kemudahan anggota dalam memperoleh informasi. 5. Perhatian dan tujuan berkinerja tinggi, adalah persepsi anggota
organisasi tentang keinginan anggota dan organisasi untuk selalu memilki tujuan kinerja tinggi.
Tidak jauh berbeda dengan buku Kriyantono, Redding (Goldhaber, 1986) dalam buku Muhammad (2009) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut
1. “Supportiveness”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.
2. Partisipasi membuat keputusan.
3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia. 4. Keterbukaan dan keterusterangan.
5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.
Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim berkembang dari interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi individu atas sifat-sifat tersebut.
Suatu iklim komunikasi berkembang dalam konteks organisasi. Unsur-unsur dasar yang membentuk suatu organisasi dapat diringkaskan menjadi lima kategori besar: anggota organisasi, pekerjaan dalam organisasi, praktik-praktik pengelolaan, struktur organisasi, dan pedoman organisasi. (dalam Pace dan Faules 2005:149,151).
Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi. Iklim komunikasi juga memainkan peranan sentral dalam mendorong anggota organisasi untuk mencurahkan usaha kepada pekerjaan mereka dalam organisasi. Hal ini dikarenakan anggota
organisasi memilih berbagai jumlah usaha yang mereka curahkan untuk kegiatan organiasasi, langkah-langkah pelaksanaan kerja, perhatian terhadap terhadap pekerjaan mereka hingga pada jumlah waktu yang mereka berikan pada pekerjaan mereka.
Selain itu, iklim atau suasana komunikasi dalam organisasi juga dapat menjadi sebuah hambatan antar pribadi. Dalam suatu organisasi, hubungan antara seorang atasan dan bawahan terutama berasal dari perlakuan yang diterima setiap pihak dan dari cara mana perilaku timbal balik ini diinterpretasikan.
Menurut Jablin (1979) pada saat atasan dan bawahan berkomunikasi, perasaan-perasaan yang muncul akan membatasi atau mendorong baik isi maupun frekuensi komunikasi mereka, dan mempengaruhi cara-cara mereka berkomunikasi satu dengan yang lain. (dalam Reksohadiprodjo dan Hani 1992:186-187). Kombinasi sikap ini yang akan membentuk suasana hubungan antar pribadi, suasana yang kurang positif akan memunculkan penolakan aliran komunikasi, bawahan memanipulasi informasi dan tersebarnya antagonism dan ketidakpercayaan. Maka akibatnya adalah evektivitas kelompok dan perusahaan akan menurun.
Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebt mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil risiko, mendorong mereka dan memberi mereka
tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka. Para anggota organisasi lah yang akhirnya menentukan dan menguhkan eksistensi pengaruh komunikasi. Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif seperti jujur dalam bekerja, mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang dihatapkan dan tepat waktu, meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat ia bekerja. Iklim komunikasi seperti ini lah yang menjadi iklim komunikasi yang baik karena memberikan pengaruh yang baik pula bagi para karyawannya. Sedangkan iklim komunikasi yang negatif akan merusak keputusan mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpatisipasi dalam organisasi yang dibuat oleh anggota organisasi itu sendiri.
Partisipasi, sebagai salah satu dimensi iklim komunikasi menjadi suatu faktor atau penduga atas komitmen bagi pegawai dengan masa kerja lima tahun atau lebih dalam organisasi tersebut. Partisipasi memiliki arti dan peranan yang besar sekali bagi pekerja yang akhirnya membentuk kesadaran pengendalian atas situasi kerja mereka, yang baru muncul setelah mereka mencapai suatu masa kerja tertentu dalam organisasi tersebut. Maka dapat disimpulkan, bahwa iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai pengaruh dan konsekuensi yang penting pada masa kerja pegawai. Dengan terciptanya iklim komunikasi yang positif
maka hal ini akan meningkatkan komitmen pegawai pada organisasi. (Pace dan Faules 2005: 156)
II.5. Peranan Pimpinan Terhadap Iklim Komunikasi Organisasi
Setiap kegiatan manusia selalu membutuhkan kepemimpinan, demikian halnya dalam berorganisasi tentu membutuhkan pimpinan sebagai orang yang memimpin, memandu, berdiri di barisan depan demi sukses dan efisiensi kerja. Pimpinan mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian yang unik serta khas sehingga tingkah laku dan gayanya membedakan dirinya dan orang lain. Yang jelas, pemimpin harus memiliki kelebihan dibandingkan anggota organisasi lainnya, sehingga melalui kelebihan itu seorang pimpinan memiliki wibawa dan dipatuhi oleh bawahannya (Kartono 2010: 31,34,37).
Dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya agar berhasil tergantung pada bagaimana kepercayaan masyarakat pada organisasi tersebut, bagaimana mutu dan kualitas organisasi. Keseluruhan hal ini dicerminkan oleh bagaimana para pimpinan dalam organisasi, maka mutu dan kualitas pimpinan akan ikut menentukan mutu dan kulitas organisasi itu pula. Mutu kepemimpinan dalam organisasi dapat terlihat dalam kemampuan pimpinan untuk melakukan beberapa hal dalam organisasi tersebut seperti:
1. Memahami sepenuhnya berbagai faktor yang merupakan kekuatan bagi organisasi.
2. Mengenali secara tepat bebrbagai bentuk kelemahan yang terdapat dalam organisasi.
3. Memanfaatkan berbagai peluang yang mungkin timbul.
4. Menghilangkan berbagai ancaman yang dapat menjadi penghalang bagi keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan sasarannya
5. Memiliki sifat yang proaktif dan antisipatif terhadap perubahan yang pasti selalu terjadi, baik karena faktor-faktor intern maupun karena tuntutan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
6. Mendorong para bawahan sehingga bekerja dengan tingkat efisiensi, efektivitas, dan produktivitas yang mendorong keberhasilan usaha 7. Menciptakan cara dan iklim kerja yang mendukung wawasan
kebersamaan dalam usaha pencapaian tujuan. (dalam Siagian, 2003: 4)
Pimpinan merupakan orang yang bertanggung jawab dalam organisasi untuk memberikan kontribusi dalam membangkitkan iklim komunikasi yang baik dalam organisasinya. Kesuksesan maupun kegagalan suatu organisasi biasanya selalu dihubungkan dengan kepemimpinan. Pemimpin sedapat mungkin dituntut untuk menjadi fleksibel dalam pekerjaannya dan juga dalam menghadapi bawahannya. Seorang pemimpin tidak dapat menerapkan gaya yang yang sama dalam menghadapi dua orang karyawan yang berbeda, dengan tetap menerapkan kedisplinan pemimpin harus mampu mengetahui bagaimana cara yang paling efektif untuk menghadapi masing-masing bawahan.
Untuk menjaga iklim komunikasi dalam sebuah organisasi pemimpin tentunya harus memperhatikan setiap jaringan komunikasi yang berlangsung dalam organisasi, baik itu formal dan informal. Keberlangsungan komunikasi ke atas, komunikasi ke bawah dan juga komunikasi horizontal yang terjalin di organisasi menjadi tanggung jawab
dan memerlukan perhatian dari pimpinan. Secara khusus dalam komunikasi ke bawah atau downward communication pimpinan akan berperan lebih aktif. Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang berasal dari atasan atau pimpinan kepada bawahan, yang berarti bahwa informasi mengalir atau diberikan oleh pimpinan terhadap bawahan. Masalah utama yang biasanya terjadi dalam komunikasi ke bawah adalah (1) jenis informasi apa yang disebarkan dari tingkat manajemen kepada pegawai dan (2) bagaimana informasi tersebut disediakan (dalam Pace dan Faules 2005:185). Seringkali informasi yang diberikan oleh pimpinan hanya sekedarnya tanpa kejelasan lebih lanjut dan juga informasi tersebut disediakan dalam keadaan yang terbatas. Bawahan atau pegawai yang merasa kesulitan untuk mendapatkan informasi ini kemudian tidak dapat mengerjakan tugas dengan maksimal. Beberapa pegawai ingin menanyakan kejelasan lebih langsung kepada atasan namun berbagai alasan kemudian mengakibatkan hal ini urung dilakukan, bisa karena pimpinan tidak berada di tempat atau pimpinan yang tidak mempunyai waktu untuk bawahan. Suasana ini yang berujung pada keadaan organisasi yang tidak kondusif, iklim komunikasi yang berlangsung juga tidak dapat berjalan dengan baik. Sebagaimana yang telah dibahas si atas bahwa iklim komunikasi akan menentukan bagaimana perilaku individu dalam bekerja dan menentukan bagaimana komitmen pada organisasinya. Iklim yang positif menjadi pengaruh yang penting dalam produktivitas
organisasi. Maka karena komunikasi tidak berlangsung secara baik berujung pada iklim yang tidak baik pula sehingga produktivitas organisasi terganggu. Bila dirunut dari awal peran pimpinan yang kurang memperhatikan jaringan komunikasi menyebabkan atau juga berpengaruh pada kestabilan iklim komunikasi dalam organisasi.
Selain komunikasi ke bawah, dalam komunikasi ke atas dan juga komunikasi horizontal membutuhkan perhatian dari pimpinan, karena keseluruhan dari jaringan komunikasi ini akan berpengaruh pada iklim komunikasi dalam organisasi. Seharusnya komunikasi ke atas juga melaksanakan peranan integratif dengan menyediakan sarana-sarana penyampaian masalah-masalah yang dihadapi para karyawan. (dalam Reksohadiprodjo dan Hani 1992:183). Namun seringkali komunikasi ke atas hanya sebatas penyampaian informasi dari bawahan kepada pimpinan, seharusnya juga seorang pimpinan meluangkan waktunya untuk memperhatikan hal-hal kecil dari bawahannya karena bawahan akan merasa lebih dihargai, contohnya saat seorang pimpinan mengingat nama anak pertama dari bawahannya seorang bawahan akan merasa lebih diperhatikan dan juga dihargai keberadaannya. (Reksohadiprodjo dan Hani, 1992). Secara tidak langsung seorang bawahan akan meningkat gairah kerjanya karena ia merasa iklim atau suasana yang berlangsung dalam organisasi tempat ia bekerja baik dengan keberadaan pimpinan yang memiliki perhatian padanya. Oleh karena itu lagi-lagi seorang
pimpinan memiliki peran yang sangat penting dalam iklim komunikasi di organisasinya.
Pada arus komunikasi informal yaitu grapevine atau yang sering disebut selentingan memang pada situasi tertentu terkadang mengganggu iklim komunikasi, namun grapevine juga memberi informasi yang baik pada organisasi, maka seorang pimpinan dapan berperan bijaksana dengan tetap membiarkan grapevine ini berkembang namun dengan tetap memantau dan mengontrol sampai batas mana informasi grapevine ini tidak merugikan keadaan organisasi. (Muhammad: 2009)
Ada 4 ciri utama yang mempengaruhi kesuksesan pemimpin dalam organisasi:
1. Kecerdasan (intellegence). Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.
2. Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas. Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi.
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi. Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada karyawan. (dalam Reksohadiprodjo dan Hani 1992:290-291)
II.6. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah persepsi tentang seberapa jauh anggota organisasi merasa puas dengan jenis pekerjaan yang diberikan dan kondisi
lingkungan pekerjaan (dalam Kriyantono 2007:312). Kepuasan ini timbul dari persepsi seseorang mengenai bagaimana pekerjaan mereka. Kepuasan pekerjaan juga berasal dari faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan seperti misalnya gaya sang supervisor, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan prosedur-prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi-kondisi kerja, dan imbalan-imbalan lain di luar gaji (Winardi, 2007:216).
Dari sudut pandang praktikal, kebanyakan para pimpinan menginginkan setiap pegawainya merasa puas dalam bekerja, dan juga secara produktif sehingga memiliki dampak yang baik pula bagi organisasi. Kepuasan kerja menjadi respons seseorang pada bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. Lingkungan kerja tersebut adalah semua variabel komunikasi yang berhubungan dan mempunyai arti.
Kepuasan kerja akan menggambarkan evaluasi atas suatu keadaan internal afektif (dalam Pace dan Faules 2005:163). Kepuasan kerja terlebih dahulu berasal dari kepuasan komunikasi. Seorang pegawai yang memiliki kepuasan kerja karena lingkungan kerjanya mendukung pekerjaannya. Lingkungan kerja ini melibatkan berbagai jenis cara berkomunikasi di dalamnya sehingga menyebabkan kepuasan kerja. Sebagai contoh seorang karyawan yang membutuhkan informasi mengenai kelengkapan tugasnya dapat mengakses media yang tersedia di
organisasi ataupun dengan berkomunikasi atau berdiskusi dengan rekan sekerjanya. Media yang berkualitas dan teman sekerja yang yang kooperatif akan mengakibatkan kepuasan komunikasi pada karyawan tersebut. Kepuasan komunikasi inilah yang kemudian menghasilkan kepuasan kerja karena melalui komunikasi yang lancar dan baik pekerjaan karyawan tersebut dapat terselesaikan.
Kepuasan dengan pekerjaan seringkali dihubungkan dengan gaji sebagai faktor yang utama. Namun selain gaji masih banyak faktor lain yang berkombinasi dan cukup berpengaruh sehingga dapat menyebabkan kepuasan kerja pada seorang karyawan, seperti adanya kepuasan dengan ketepatan informasi, faktor ini mencakup tentang tingkat kepuasan dengan informasi, kebijaksanaan, teknik-teknik baru, perubahan administrarif dan staf. Kepuasan lainnya adalah karena seseorang memiliki kemampuan untuk menyarankan penyempurnaan, faktor ini mencakup hal-hal sebagai tempat di mana komunikasi seharusnya disempurnakan, adanya pemberitahuan mengenai perubahan yang tujuannya adalah untuk penyempurnaan. Adanya kepuasan dengan efisiensi bermacam-macam saluran komunikasi mencakup melalui mana komunikasi disebarluaskan dalam organisasi, mencakup peralatan, bulletin, memo dan tulisan. Kemudian kepuasan dengan kualitas media dimana faktor ini mencakup berapa baiknya mutu tulisan, nilai informasi yang diterima, keseimbangan informasi yang tersedia dan ketepatan informasi yang datang. Lalu masih
ada kepuasan karena komunikaiasi dengan teman sekerja berjalan dengan baik. Faktor ini mencakup komunikasi horizontal, informal dan tingkat kepuasan yang timbul dari diskusi masalah dan mendapatkan informasi dan teman sekerja, dan kepuasan selanjutnya adalah kepuasan kerja karena adanya keterlibatan dalam komunikasi organisasi sebagai suatu kesatuan. Rasa puas dalam komunikasi organisasi dipengaruhi oleh aspek-aspek organisasi seperti dipercaya, sokongan dan tujuan kinerja yang tinggi. Selanjutnya keseluruhan hal ini lah yang mengakibatkan kepuasan kerja. (Muhammad 2009:88-89)
Mengenai efek kepuasan kerja pada kinerja pegawai sebagaimana dikemukakan Robbins (2001) sebagai berikut (1) Kepuasan dan produktivitas, hakikatnya bahwa seseorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. (2) Kepuasan dan kemangkiran, kepuasan berkolerasi secara negatif dengan kemangkiran (ketidakhadiran). Dalam studi bahwa bekerja dengan skor kepuasan tinggi mempunyai kehadiran yang jauh lebih tinggi dibandingkan pekerja dengan tingkat kepuasan lebih rendah. (3) Kepuasan dan tingkat keluar masuknya
pegawai/karyawan, kepuasan yang dihubungkan yang dihubungkan secara negatif dengan keluarnya pegawai namun korelasi ini lebih kuat daripada kemangkiran.
Ada lima dimensi yang berkaitan dengan kepuasan kerja yaitu :
1. Gaji dan upah yang diterima. 2. Pekerjaan .
3. Peluang promosi. 4. Supervisor
5. Para rekan sekerja (Winardi 2007: 216)
Kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan ter[isahkan satu sama lain. (discrete job elements).
Berdasarkan hasil penelitian Herzberg (Gitosudarmo & Sudita, 2000) menyimpulkan bahwa terdapat dua hal atau dua sisi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya yaitu kondisi disstatisfier atau hygiene faktor dan kondisi motivator. Faktor disstatisfier atau hygiene merupakan faktor pencegah esensial untuk mengurangi adanya ketidakpuasan, artinya bahwa tidak adanya faktor-faktor tersebut dalam organisasi cenderung menyebabkan adanya ketidakpuasan yang mendalam dan keberadaannya menciptakan suatu keadaan ketidakpuasan nol atau bersikap netral. Sedangkan faktor pemuas atau motivator merupakan kondisi kerja intrinsik yang dapat memotivasi prestasi kerja seseorang.
Namun seorang karyawan yang puas tidak selalu merupakan karyawan yang menunjukkan unjuk kerja tinggi. Upaya-upaya manajerial agar semua karyawan puas, tidak akan menimbulkan tingkat-tingkat produksi
yang tinggi, tetapi apabila faktor seperti imbalan-imbalan mempunyai pengaruh pada hubungan untuk kerja. (Winardi 2007:218)
II.7. Pengaruh Iklim Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja
Iklim komunikasi dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa karyawan secara tidak langsung harus mempunyai informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Maka jika karyawan hanya mendapat informasi yang terbatas atau kekurangan informasi itu berarti mereka tidak mempunyai alat untuk memajukan organisasinya.
Kepuasan adalah suatu konsep yang biasanya berkenaan dengan kenyamanan, jadi kepuasan dalam komunikasi berarti seseorang memiliki kenyamanan dengan pesan-pesan, media dan hubungan-hubungan dalam organisasi. Sama halnya dengan kepuasan kerja bahwa seseorang yang puas dalam pekerjaannya karena ia nyaman dengan dengan lingkungan pekerjaannya atau iklim atau suasana pekerjaannya. Tetapi iklim mempunyai implikasi yang menjangkau panjang, dan penelitian iklim meliputi lebih daripada sekedar menentukan apakah sebuah perusahaan yang merupakan tempat bekerja adalah tempat yang menyenangkan. Iklim juga bukanlah sifat seorang individu melainkan sifat yang dibentuk, dimiliki bersama dan dipelihara oleh para anggota organisasi.
Iklim suatu organisasi diungkapkan melalui isi pesan dan bentuk simbolik yang dipergunakan dalam interaksi. Hubungan sehari-hari antar sesama karyawan dapat menggambarkan bagaimana iklim diciptakan dan
dipelihara dalam organisasi tersebut. Iklim atau suasana yang kondusif ini akan lebih terasa saat percakapan informal yang biasa dilakukan para karyawan sebagai penghilang kebosanan dalam bekerja. Hal-hal yang sederhana seperti kebiasaan mengucapkan salam, istirahat minum kopi, makan siang, bercanda dan membicarakan tentang banyak hal merupakan cara-cara penting sebuah komunitas memelihara dirinya. Dengan adanya iklim yang semakin kondusif dalam sebuah perusahaan maka kemungkinan untuk mencapai kepuasan dalam bekerja semakin besar.
Kembali berbicara mengenai kenyamanan, kenyamanan yang diidentikkan dengan kepuasan kerja memiliki kecenderungan, kadang-kadang dapat menyebabkan individu lebih menyukai cara-cara pelaksanaan terbaru sehingga seringkali gagal menghasilkan peningkatan kinerja tugas. Beberapa penelitian tentang hubungan antara komunikasi organisasi dengan kinerja pekerjaan menunjukkan bahwa kepuasan kecil peranannya dalam perbaikan kinerja pekerjaan. (Pace dan Faules, 2005). Dengan kata lain iklim komunikasi memang memilki pengaruh dan andil dalam menimbulkan kepuasan kerja seorang karyawan, namun hanya sampai pada batas kepuasan saja. Kepuasan ini tidak serta merta menimbulkan gairah dan semangat kerja pada karyawan untuk memperbaiki kinerjanya, kecuali ia mendapatkan imbalan untuk pekerjaannya (Winardi, 2007). Maka kepuasan tidak memacu para individu untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi, meskipun
kepuasan komunikasi yang ditimbulkan atau berasal dari iklim komunikasi jelas memberi andil dalam kepuasan kerja.
