BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Kepribadian karyawan
Pola sikap karakteristik tertentu, yang relatif permanen dan memberikan konsistensi maupun individualitas pada perilaku seseorang diartikan sebagai kepribadian. Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya (Robbins, 2008:126-127).
Menurut Ardana (2008:12), kepribadian adalah keseluruhan cara bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dilihat seseorang.
Dari definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa kepribadian adalah seluruh tingkah laku dan kebiasaan individu dalam berinteraksi dan menyesuaikan diri dalam lingkungannya.
2.1.1.1 Faktor-faktor Penentu Kepribadian
Menurut Robbins (2008:127), kepribadian dihasilkan oleh faktor keturunan dan lingkungan :
1. Faktor Keturunan
Faktor keturunan merujuk pada faktor genetik seseorang individu. Tingkat fisik, bentuk wajah, gender, tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya dianggap sepenuhnya atau secara substansial dipengaruhi oleh siapa
orangtua anda, yaitu komposisi biologis, psikologis, dan psikologis bawaan mereka. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan pokok mengenai kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen yang terdapat dalam kromosom.
2. Faktor Lingkungan
Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter manusia dalam lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan. Norma dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok sosial, dan pengaruh lain yang dialami. Faktor-faktor lingkungan ini memiliki peran dalam pembentukan kepribadian kita.
2.1.1.2 Tipe-tipe Kepribadian
Sedarmayanti (2004:36-37), memaparkan bahwa ada dua jenis tipe kepribadian individu.
1. Kepribadian Tipe A
Individu dengan kepribadian tipe A adalah individu yang secara agresif terlibat dalam suatu pergulatan yang kronis dan tak henti-hentinya untuk mencapai lebih banyak waktu yang lebih singkat, dan jika diminta melakukan hal itu, bertabrakan dengan upaya perlawanan dari hal- hal lain atau orang lain.
Kepribadian tipe A adalah:
a. Selalu bergerak, berjalan, dan makan dengan cepat.
c. Bergulat keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih secara serentak.
d. Tidak dapat mengatasi waktu luang.
e. Terobsesi oleh bilangan, yang mengukur sukses mereka dalam bentuk berapa banyak hal yang mereka peroleh.
2. Kepribadian tipe B
Kepribadian tipe B adalah jarang diganggu oleh hasrat untuk memperoleh hal-hal yang jumlahnya meningkat secara liar atau berpartisipasi dalam suatu deretan peristiwa yang tak henti-hentinya tumbuh dalam kurun waktu yang semakin singkat.
Kepribadian tipe B adalah:
a. Tidak pernah menderita rasa urgensi waktu bersama ketidaksabaran yang mengiringi rasa itu.
b. Tidak merasakan perlunya memperagakan atau membahas prestasi mereka kecuali bila paparan semacam itu dituntut oleh situasi.
c. Bermain untuk kesenangan dan kesantaian, bukannya untuk memperagakan keungulan mereka dengan biaya apapun.
d. Dapat santai tanpa rasa salah.
2.1.1.3 Dimensi Kepribadian
Menurut Robbins dan Judge (2008:132), ada lima model besar dimensi kepribadian (The Big Five Models of Personality). Dimensi lima model kepribadian itu adalah:
1. Sifat berhati-hati (Conscientiousness)
Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sikap berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan. Individu dengan kepribadian Conscientiousness yang tinggi didalam organisasi, akan menjadi karyawan teladan karena memiliki disiplin diri yang tinggi dan menjadi karyawan yang dapat diandalkan jika diberi tugas-tugas yang cukup berat.
2. Stabilitas Emosi (Emotional Stability)
Stabilitas emosi sering juga disebut berdasarkan kebaikan, yaitu
Neurotiscm. Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan
stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian diri yang teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh. Didalam organisasi individu dengan stabilitas emosi dengan tinggi akan mudah menyesuaikan tugas maupun konflik didalam organisasi tersebut karena memiliki kepribadian yang rileks dan tidak mudah khawatir.
3. Terbuka terhadap hal–hal baru (Openness to Experience)
Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung, kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang sifat keterbukaannya
kurang cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada.
4. Mudah akur atau mudah sepakat (Agreeableness)
Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja, hangat dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah dan suka menentang. Dalam organisasi karyawan yang memiliki
Agreeableness yang tinggi dapat bekerja sama dengan karyawan lain dengan
baik, karena memiliki sifat yang sopan, ramah, dan peduli sehingga meningkatkan produktivitas kinerja didalam organisasi itu.
5. Ekstravensi (Ekstraversion)
Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya individu yang memiliki introver cenderung memiliki sikap penyendiri, penakut, dan pendiam. Individu dengan karakteristik ini memiliki kepribadian yang banyak bicara dan sangat mudah bersosialisasi sehingga jika melihat kepribadiannya, individu dengan karakteristik ekstraversi akan memiliki banyak teman. Begitu pula didalam organisasi, karyawan dengan kepribadian seperti ini akan mudah beradaptasi terhadap lingkungan kerjanya.
Dari kelima dimensi kepribadian diatas, yang mendominasi timbulnya perilaku ekstra dalam bekerja adalah sifat berhati-hati (Conscientiouness) dan ekstraversi (Ekstarversion) dimana karyawan yang memiliki sifat berhati-hati (Conscientiouness) yang tinggi menandakan bahwa karyawan bersedia bekerja keras menyelesaikan pekerjaannya hingga tuntas. Karyawan merasa antusias serta sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan dan sukarela mengambil tanggung jawab ekstra dalam pekerjaan (Robbins, 2001:90).
Selain itu, karyawan yang memiliki dimensi ekstraversi kepribadian
(Ekstarversion) yang tinggi menandakan bahwa karyawan mampu menjadi teman
yang mudah berbagai, mudah bergaul, aktif, dan banyak bicara sehingga seringkali menciptakan ikatan keluarga dengan orang lain yang tidak mempunyai hubungan darah tetapi secara sosial dekat dengan yang lainnya.
Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat dari kelima dimensi model lima besar tersebut menunjukkan pengaruh positif terhadap organisasi. Sebaliknya, jika tingkat dari kelima model dimensi tersebut rendah maka menunjukkan pengaruh negatif terhadap organisasi.
2.1.2 Kompetensi
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:324), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Sedangkan Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk
melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Adapun tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan/keterampilan, dan perilaku individu/sikap.
2.1.2.2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang. Faktor–faktor yang mempengaruhi kompetensi antara lain sebagai berikut (Jewell, 2000:56-58):
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berfikir tentang cara baru atau berbeda dalam inovatif. Untuk itu setiap orang harus berpikir baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri berpikir kedepan. 2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peranan dalam kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasikan orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4. Karakteristik kepribadian
Dalam kepribadian termaksuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan dapat membangun hubungan yang baik.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, dengan memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi bawahan. Jika seorang manajer dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian menyelaraskan dengan kebutuhan bisnis, maka akan sering ditemukan
peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja. Kompetensi menyebabkan orientasi pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatkan inisiatif. Peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi akan meningkat.
6. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Adanya rasa takut membuat kesalahan, rasa malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis, faktor pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.
8. Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut :
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, dalam mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya.
b. Sistem penghargaan dapat mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain. d. Filosofi organisasi misi, visi, dan nilai–nilai berhubungan dengan
kompetensi.
e. Kebiasaan dalam memberi prosedur dan memberi informasi kepada pekerja berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan, proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.1.2.3 Tujuan Kompetensi
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya adalah untuk tujuan sebagai berikut (Hutapea dan Thoha, 2008:16-19):
1. Pembentukan pekerjaan
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan disuatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
2. Evaluasi pekerjaan
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentukan kompetensi.
3. Rekrutmen dan seleksi
Pembentukkan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan/kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut. Untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki calon karyawan, pewawancara harus menggunakan metode wawancara yang dapat dipelajari terlebih dahulu melalui pelatihan.
4. Pembentukan dan pengembangan organisasi
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Semua itu harus didasari oleh visi dan misi organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk
pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang bekerja dalam organisasi.
5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahan kearah budaya kerja yang produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti.
6. Pembelajaran organisasi
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.
7. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan
Karyawan dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan serta membantu karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assesment center (pusat penilaian potensi karyawan) penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
8. Sistem imbal jasa
Sistem imbal jasa akan memperkuat kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan
pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan.
2.1.2.4 Pengertian Penilaian dan Manfaat Kompetensi
Penilaian kompetensi atau model kompetensi adalah mengidentifikasi keahlian, pengetahuan dan karakteristik pribadi yang dibutuhkan untuk mencapai kinerja terbaik dalam pekerjaannya. Penilaian kompetensi ini dilakukan dengan memastikan para karyawan mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang diperlukan dalam merealisasikan dan meningkatkan potensi yang dimiliki. Penilaian kompetensi yang diaplikasikan pada suatu organisasi digunakan untuk memutuskan kriteria kesuksesan yang tepat dan menghubungkannya dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Pelaksanaan penilaian kompetensi dilakukan untuk memperoleh informasi tentang kemajuan yang dicapai dan ketuntasan penguasan kompetensi karyawan (Suwandi, 2012:23).
Kompetensi karyawan sangat diperlukan setiap organisasi terutama untuk meningkatkan kinerja. Menurut Prihadi (2004:57), manfaat kompetensi adalah: 1). Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan dapat
menentukan dengan tepat pengetahuan serta keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat diprediksikan akan sukses.
2). Merekrut karyawan yang andal. Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi-kompentensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu,
maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru
3). Dasar penilaian dan pengembangan karyawan. Indentifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah seseorang telah bagaimana mengembangkannya, dengan pelatihan dan pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain.
2.1.2.5 Hambatan Penilaian Kompetensi
Adapun hambatan yang timbul pada penilaian kompetensi atau model kompetensi menurut Manopo (2011:12), yaitu:
1. Kompetensi bukanlah trait (sifat)
Dalam mengelola manajemen sumber daya manusia baik eksekutif dalam praktisi SDM sering kali menganggap kompetensi sebagai kepribadian yang dimiliki seseorang yang diperlukan dalam pekerjaannya. Kepribadian karakter kenyataannya merupakan sesuatu yang sulit diubah, tetapi prilaku dan pikiran dapat dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
2. Kompetensi bukanlah kapasitas atau kemampuan
Dasar yang perlu diingat bahwa kemampuan tidak memberikan korelasi yang positif terhadap kinerja dimasa depan.
3. Kompetensi bukanlah sikap
Secara umum sikap dianggap memberi kontribusi terhadap kinerja seseorang. Sikap seperti integritas merupakan prasyarat utama seseorang
yang memegang jabatan. Namun, sikap tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja seseorang dimasa yang akan datang.
4. Kompetensi bukanlah kinerja
Secara hirarki, kompetensi memang berhubungan secara langsung dengan kinerja seseorang. Artinya, seorang karyawan tidak dapat menunjukkan kinerja yang sesuai dengan standar tanpa memiliki kompetensi yang sesuai untuk pekerjaannya. Namun, kompetensi tidak berarti menjadi jaminan seseorang karyawan akan menunjukan kinerja sesuai dengan harapan perusahaan.
2.1.2.6 Upaya Mengatasi Hambatan Penilaian Kompetensi
Adapun upaya untuk mengatasi hambatan penilaian kompetensi menurut Manopo (2011:19), yaitu:
1. Menentukan metode pengumpulan data
Mempelajari hal yang dianggap kritikal dan perlu yang merefleksikan kinerja tertentu pada jabatan tertentu. Menentukan jumlah populasi yang akan mewakili jabatan tertentu sebelum melakukan wawancara dan diskusi kelompok. Jumlah yang sesuai akan menggambarkan kompetensi yang dibutuhkan dalam organisasi dan jumlahnya bergantung pada sebuah organisasi atau perusahaan.
2. Mengumpulkan dan mengolah data
Jika sudah mendapatkan informasi yang diperlukan melalui deskripsi pekerjaan, proses dan prosedur kerja, serta indikator kinerja yang ditentukan sesuai dengan target perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah
merangkum semua informasi tersebut menjadi sebuah informasi yang akan kita gunakan untuk pengecekan validitasnya melalui proses diskusi kelompok dan wawancara dengan pemegang jabatan, sejawat, atasan yang bersangkutan.
3. Menentukan kompetensi yang dibutuhkan perfungsi atau jabatan
Langkah selanjutnya adalah menyusun model kompetensi yang sesuai dengan organisasi melalui informasi yang diperoleh dari observasi, wawancara, bedah data, dan diskusi kelompok. Setelah itu membuat definisi kompetensi sesuai dengan organisasi.
2.1.2.7 Dimensi Kompetensi
Adapun dimensi kompetensi menurut Wibowo (2007:132), yaitu:
1. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seorang karyawan inti melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidangnya, pengetahuan karyawan menentukan berhasil atau tidaknya pelaksanaan tugas yang diberikan oleh perusahaan karyawan mempunyai pengetahuan yang baik dapat meningkatkan efisiensi perusahaan.
2. Kemampuan/keterampilan merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dikerjakan dengan baik dan maksimal.
3. Sikap perilaku karyawan. Sikap merupakan pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan peraturan perusahaan.
2.1.3 Semangat Kerja
2.1.3.1 Pengertian Semangat kerja
Menurut Hasibuan (2003:94), semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi yang maksimal. Menurut Westra (2000:72), semangat kerja adalah sikap dari individu atau kelompok sukarelanya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Menurut Sastrohadiwiryo (2000:35), semangat kerja adalah keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk seseorang dengan giat dan konsekuan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu dengan didukung oleh hubungan yang baik antara individu dengan rekan sekerja untuk mencapai tujuan organisasi dengan giat dan penuh rasa tanggung jawab
2.1.3.2 Dimensi Semangat Kerja
Menurut Westra (2000:95), tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat diketahui melalui presensi, kerjasama, kegairahan kerja dan hubungan yang harmonis. Untuk memahami pengertian tersebut maka akan diuraikan penjelasanya sebagai berikut :
1. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenan dengan tugas dan kewajiban. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu organisasi akan mencapai tujuan secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui:
a. Kehadiran karyawan ditempat kerja. b. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja.
c. Kehadiran karyawan mengikuti kegiatan/acara dalam suatu organisasi. 2. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik, dan dilakukan dengan cara yang baik. Kerjasama sangat bermanfaat dalam memecahkan berbagai masalah, sedangkan kerjasama negatif merupakan kerjasama yang dilakukan dengan tujuan yang tidak baik untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam perusahaan digunakan kriteria sebagai berikut:
a. Kesediaan karyawan untuk bekerja sama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik.
d. Cara menangani kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Kegairahan Kerja
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan dalam bekerja yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya pasti memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini disebabkan oleh beban kerja, jenis, sifat pekerjaannya sesuai dengan minat dan bakat maupun perhatian yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah tanpa ada tekanan atau paksaan dalam melakukan pekerjaan.
4. Hubungan yang Harmonis
Hubungan yang baik antara pemimpin dan karyawan sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling mempercayai, dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun diluar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
2.1.4 Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan pekerjaan dan tugas seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang yang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja menurut Bangun (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan pekerjaan (Job Requitmen). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (Job Standart). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan perbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai dalam bekerja. Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan mengunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang telah ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43).
2.1.4.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termaksud tingkat ketidakhadiran.
Menurut Sofyandi (2008:122), penilaian kinerja (Performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan–keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kondisi kepegawaian lainnya.
Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global, perusahaan memerlukan kinerja yang tinggi. Karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka dimasa yang akan datang. Penilaian prestasi merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja (Maltis dan Jackson, 2006:45) adalah:
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: Identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, serta mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan .
2. Pengambilan keputusan admistratif, yang meliputi: Keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengakuan kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahan, yang meliputi: Perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk mengidentifikasi tujuan, evaluasi sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: Kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak hanya sekedar mempunyai sistem penilaian kinerja saja tetapi juga sistem yang efektif dan berkesinambungan, dan layak untuk digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi tersebut akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan sumber daya manusia.
2.1.4.3 Evaluasi Kinerja
Menurut Jerome (2001:5), evaluasi kinerja merupakan proses yang mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur. Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, dan bagaimana untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan tersebut memiliki manfaat.
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja dapat diartikan sebagai:
1. Alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kinerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.
2. Cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian kekuatan dan kelemahan karyawan.
Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan mengembangkan karyawan, keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kecakapan seluruh anggota organisasi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan pemberian penilaian terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat yang lainnya. Evaluasi disuatu perusahan atau instansi pemerintah sebaiknya ditentukan penilaian yang tepat untuk atasan maupun bawahan selanjutnya penilaian harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatan terhadap kinerja karyawan .
Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah: 1. Memotivasi
Untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian.
2. Pengembangan
Untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atau peran mereka sekarang maupun peran
dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat di fokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahliaan yang mereka perlukan dan mendapat imbalan sebagaimana mestinya.
3. Komunikasi
Untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja, dan aspirasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam evaluasi kinerja sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia. Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penelitian setiap pekerjaan.
2.1.4.4 Dimensi Kinerja
Menurut Usman (2006:489), untuk mempermudah kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Menurut Mathis (2002:78), kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Sehubungan dengan itu maka suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi-dimensi berikut :
1. Kuantitas pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan
harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang membutuhkan untuk dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakan sesuai dengan ketentuan karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan dengan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada bagian tertentu tidak selesai dengan tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sesuatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkan tepat waktu. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu .
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja dalam semingu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
Dengan dilakukannya penilaian kinerja diharapkan pimpinan memantau kinerja karyawan baik dalam kinerja individual atau kinerja tim, oleh sebab itu seorang pemimpin harus mempunyai kriteria penilaian yang akurat dalam setiap aktivitas pekerja. Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat memberikan umpan balik baik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Metode Analisis Hasil Amalia (2016) Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Manusia, Kepribadian, Kompetensi terhadap Prestasi Kerja Pada PTPN IV Medan 1. Pelatihan Sumber Daya Manusia 2. Kepribadian 3. Kompetensi Prestasi Kerja Analisis Deskriptif, Uji Asumsi Klasik Analisis linear, berganda yang terdiri dari uji-t, uji-F,dan koefisien determinan (𝑅2) Pelatihan sumberdaya manusia, Kepribadian, Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap Prestasi Kerja Ali (2015) Pengaruh semangat kerja, dan disiplin kerja terhadap Prestasi kerja Karyawan Pada PTPN IV Medan 1. Semangat Kerja 2. Displin kerja 3. Prestasi kerja Analisis Deskriptif Analisis linear berganda yang terdiri dari uji-t, uji-F,dan koefisien determinan (𝑅2) Semangat kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Rido (2010) Pengaruh Semangat kerja, disiplin kerja, terhadap kinerja Kerja pada PT Sosro Tanjung Morawa 1. Semangat kerja 2. Disiplin kerja 3. Kinerja Karyawan Analisis Kualitatif, analisis kuantitatif, yaitu uji validitas, uji asumsi klasik, dan analisis linear berganda yang terdiri dari uji-t, uji-F, dan koefisien determinan (𝑅2) Terdapat hubungan signifikan antara semangat kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Purba dan Seniati (2004) Pengaruh Kepribadian dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT PLN wilayah Sumatera Utara area Binjai 1. Kepribadian 2. Komitmen Organisasi 3. OCB Analisis Kualitatif, analisis kuantitatif, yaitu uji reabilitas, uji validitas,uji asumsi klasik, dan analisis linear berganda yang terdiri dari uji-t, uji-F,dan koefisien determinan (𝑅2) Terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepribadian dan komitmen organisasi terhadap OCB
Tabel 2.1
Lanjutan Penelitian Terdahulu Jurnal Internasional Darsana (2013) The Influence Of Personality and Organizational Culture On Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior 1. Kepribadian 2. Budaya Organisasi 3. OCB 4. Kinerja analisis SEM (Struktural equating model) Terhadap hubungan positif dan tidak signifikan antara kepribadian, budaya organisasi terhadap kinerja. OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Budaya organisasi dan kinerja tidak berpengaruh signifikan Setyang Dyah, et. al. (2013) The Effects of Human Resource Competence, Organisational Commitment and Transactional Leadership on Work Discipline, Job Satisfaction and Employee’s Performance 1. Kompetensi SDM 2. Komitmen organisasi 3. Kepemimpinan transaksional 4. Disiplin kerja 5. Kepuasan Kerja 6. Kinerja Karyawan
Uji validitas dan uji reabilitas, analisis faktor. Hubungan tidak signifikan antara kepemimpi nan transaksional, kompetensi sumber daya manusia dan kepuasan kerja dengan disiplin kerja dan kinerja karyawan Ismail and Abidin (2010) Impact of workers’ competence on their performance in the Malaysian private service sector 1. Kompetensi 2. Kinerja pekerja 3. Kateristik pekerja
Uji validitas, uji reabilitas, analisis faktor Terdapat hubungan yang positif signifikan antara kompetensi, kinerja pekerja, kateristik pekerja
2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Wibowo (2007:7), kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dan strategis organisasi, kepuasaan konsumen, dan memberikan kontribusi kepada ekonomi. Semakin tinggi minat karyawan bekerja maka maksimalah kinerja karyawan. Sebaliknya jika semakin rendah kinerja karyawan berarti masih ada yang perlu diperbaiki dari cara karyawan bekerja.
Kepribadian karyawan sangat menentukan bagaimana karyawan bertahan dalam suatu perusahaan. Kepribadian karyawan yang sesuai dengan jenis pekerjaan akan membuat karyawan merasa nyaman dalam perusahaan dan karyawan akan mengeluarkan setiap kemampuannya. Kenyamanan yang telah dimiliki karyawan akan membentuk semangat kerja. Semangat kerja karyawan yang telah terbentuk akan meningkatkan kinerja karyawan.
1. Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja
Dalam organisasi kepribadian merupakan hal penting yang mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Menurut Nelson dan Quick (2006:80), bahwa sebuah organisasi terdiri dari individu-individu yang berbeda, masing-masing individu menunjukkan keunikan dalam teminologi kemampuan, keterampilan, kepribadian, persepsi, tindakan, nilai dan etika. Hal ini dinyatakan melalui sikap dan mempunyai arti yang penting dalam perilaku organisasional, karena karyawan yang mempunyai sikap positif dalam bekerja cenderung menghasilkan kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang sikapnya negatif terhadap pekerjaan. Organisasi
harus memperhatikan kepribadian, karena dalam menempatkan suatu posisi kepribadian individu harus dicocokkan dengan jenis pekerjaannya (Sunarto 2004:45).
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Menurut Nasution (2010:88), kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksaan suatu pekerjan secara efektif. Disamping itu kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting. Kompetensi mempengaruhi kinerja seseorang, yang berarti kemampuan individu dalam bekerja menunjukkan bagaimana hasil kinerja yang dihasilkan oleh individu. Pengukuran kompetensi dasar akan mempermudah pihak mengelola manajemen dan sumber daya manusia untuk lebih mudah menempatkan orang pada tempat dan tepat pada pekerjaannya (the right
man on the right place) (Moeheriono 2009:9). 3. Pengaruh Semangat kerja Terhadap Kinerja
Menurut Schuler dan Jackson (2001:71), semangat kerja merupakan suatu kondisi bagaimana seseorang karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi semangat kerja akan meningkatkan kinerja karyawan. Semangat kerja akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya. Semangat kerja dan produktivitas akan meningkat jika dalam suatu unit kerja saling memahami dan setiap karyawan bekerja sesuai dengan kemampuannya (Handoko 2002:30). .
Berdasarkan uraian tersebut maka kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Handoko (2000:322)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah diuraikan hipotesis penelitian ini adalah:
H1 = Kepribadian berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. PP London Sumatera Medan
H2 = Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. PP London Sumatera Medan
H3 = Semangat kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. PP London Sumatera Medan
Kepribadian Karyawan (𝐗𝟏)
Semangat Kerja (𝐗𝟑)
Kompetensi (𝐗𝟐) Kinerja Karyawan
H4 = Kepribadian, Kompetensi, Semangat Kerja Karyawan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera Medan
